Berns ICT-Sektor sitzt auf einem Nachfragemotor von CHF 500 Millionen – und findet die Ingenieure nicht, um ihn zu betreiben

Der Kanton Bern beschäftigt rund 12.400 ICT-Fachkräfte. Das entspricht 4,8 % der gesamten kantonalen Beschäftigung – über dem Schweizer Durchschnitt, aber deutlich unter den 7,2 % von Zürich. Die Lücke ist weniger relevant als das, was dahintersteckt. Berns ICT-Markt ist keine kleinere Version des Zürcher Marktes. Er ist ein strukturell anderer Markt, geprägt von Kräften, mit denen Zürich nicht konfrontiert ist: Beschaffungsmandate des Bundes, Engpässe bei Sicherheitsüberprüfungen und ein dominanter Ankerarbeitgeber, dessen Hauptsitz-Gravitation genau jene Talente gleichzeitig anzieht und abstösst, die die Region am dringendsten braucht.

Die Spannung im Zentrum dieses Marktes ist konkret. Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation verwaltet jährliche IT-Beschaffungen im Wert von CHF 400 bis 500 Millionen. Die Roadmap der Digitalen Verwaltung Schweiz schreibt vor, dass 80 % der Bundesdienstleistungen bis Ende 2026 vollständig digital erbracht werden. Die Cybersecurity-Budgets auf Bundes- und Kantonsebene steigen jährlich um 15 bis 20 %. Das sind keine Prognosen, sondern vertragliche Verpflichtungen mit parlamentarischer Rückendeckung. Dennoch weist der Markt rund 4.800 unbesetzte ICT-Stellen auf – und die am besten geeigneten Kandidaten sind entweder passiv, durch Sicherheitsüberprüfungen eingeschränkt oder werden von Zürich mit Vergütungsprämien von 15 bis 25 % abgeworben.

Im Folgenden analysieren wir die Kräfte, die Telekommunikation & Medien umgestalten: Wer die wichtigsten Arbeitgeber sind, wo der Einstellungsdruck am grössten ist, warum konventionelle Rekrutierungsmethoden in diesem Markt systematisch scheitern und was Organisationen wissen müssen, die um ICT-Führungskräfte auf Seniorebene konkurrieren, bevor sie ihre nächste Suche starten.

Der Nachfragemotor des Bundes, der Berns ICT-Markt definiert

Keine Analyse der ICT-Einstellungsbedingungen in Bern ergibt Sinn ohne ein Verständnis der Rolle der Bundesregierung als grösstem Einzelkäufer des Marktes. Dies ist kein Markt, der von Risikokapital, SaaS-Umsatzwachstum oder Consumer-Technology-Adoption angetrieben wird. Es ist ein Markt, der von Gesetzesaufträgen und öffentlicher Beschaffung gesteuert wird.

Das BIT, von Bern aus operierend mit rund 800 Mitarbeitenden, fungiert sowohl als Arbeitgeber als auch als Beschaffungsbehörde. Sein jährliches IT-Budget schafft eine stabile Nachfragebasis für Systemintegratoren, Cybersecurity-Berater und Enterprise-Architekten. Die DAS-2026-Roadmap hat diese Basis in etwas Dringlicheres verwandelt. Legacy-Mainframe-Migration, API-Infrastrukturaufbau und der Übergang zu vollständig digitalen Bundesdienstleistungen sind keine optionalen Modernisierungsübungen – sie haben feste Fristen.

Mainframe-Modernisierung und das COBOL-Problem

Die Bundesverwaltung betreibt noch immer kritische Systeme auf Mainframes, die COBOL- und RPG-Expertise erfordern. Das DAS-Migrationsmandat erzeugt gleichzeitig Nachfrage nach zwei widersprüchlichen Qualifikationsprofilen: Ingenieure, die die Legacy-Systeme gut genug verstehen, um sie sicher außer Betrieb zu nehmen, und Ingenieure, die die Cloud-nativen Ersatzlösungen bauen können. Fachleute, die beide Fähigkeiten mitbringen, sind verschwindend selten. Diejenigen, die in der Berner Agglomeration existieren, sind mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bereits fest angestellt.

Der Engpass bei Sicherheitsüberprüfungen

Bundesprojekte erfordern, dass das Personal über eine NVR- oder SSR-Sicherheitsüberprüfung verfügt. Das ist kein Häkchen auf einer Checkliste. Es handelt sich um eine umfassende Hintergrunduntersuchung, die den adressierbaren Kandidatenpool für Spezialistenrollen um etwa 60 % reduziert. Ein Senior-SAP-S/4HANA-Berater ohne Sicherheitsüberprüfung kann nicht an den Projekten arbeiten, die am besten bezahlt werden und in diesem Markt am wichtigsten sind. Besonders restriktiv wirkt die Überprüfungsanforderung für Staatsangehörige aus Nicht-EU- und Nicht-EFTA-Ländern, die sowohl dem Überprüfungsverfahren als auch den strengen B-Bewilligungskontingenten der Schweiz unterliegen. Diese 4.500 jährlichen Bewilligungen für Nicht-EU-Staatsangehörige sind laut dem Staatssekretariat für Migration jeweils bis zum zweiten Quartal ausgeschöpft. Identifiziert ein Arbeitgeber den richtigen Kandidaten im September, kann er ihn unter Umständen erst im folgenden Kalenderjahr einstellen.

Diese strukturelle Einschränkung macht Berns Fachkräftemangel qualitativ anders als Engpässe in Märkten, in denen die einzige Barriere die Vergütung ist.

Swisscoms Gravitationseffekt: Anker oder Arbeitgeber der letzten Zuflucht

Swisscom unterhält seinen Konzernsitz in Ittigen, innerhalb der Berner Agglomeration. Das Unternehmen beschäftigt konzernweit rund 19.000 Vollzeitäquivalente, davon geschätzt 3.000 bis 4.000 in der Region Bern – in den Bereichen Netzwerkbetrieb, Enterprise-Lösungen und administrative Funktionen. Das Innovationszentrum in Ittigen fokussiert auf Netzwerkautomatisierung und quantensichere Kryptographie und zieht Ingenieurtalente mit Doktortitel in die Region.

Auf dem Papier ist das die Ankerinstitution, auf die jede regionale Talent-Pipeline-Strategie angewiesen ist: ein grosser Arbeitgeber mit tiefgreifendem technischem Betrieb, Investitionen in Forschung und Entwicklung und dem Hauptsitz-Label, das Beständigkeit signalisiert. Die Realität ist komplizierter.

Die Gehaltsdaten zeichnen ein aufschlussreiches Bild. Ein Senior Cloud Architect in Bern erhält CHF 135.000 bis 165.000 Grundvergütung. Dasselbe Profil erzielt in Zürich CHF 155.000 bis 185.000 – eine Prämie von 15 bis 20 %. Für einen CISO im Finanzdienstleistungssektor wird die Lücke noch grösser. Und Zürich bietet etwas, das Bern nicht bieten kann: Eigenkapitalbeteiligungen an Fintech- und Krypto-Unternehmen, die die Gesamtvergütung vervielfachen können – Multiplikatoren, die keine Kantonalbank und kein Bundesauftragnehmer replizieren kann.

Das Ergebnis ist ein Muster, das die Forschungsdaten als „Zweigstellendynamik" charakterisieren – trotz des Hauptsitz-Labels. Senior-Ingenieurtalente und C-Level-Führungskräfte migrieren häufig nach Zürich, wo Opportunitäten mit 20 bis 30 % Eigenkapital-Upside locken. Bern behält operationelle Tiefe, verliert aber Innovationsführerschaft. Swisscoms Gravitation hält Fachkräfte in der Mitte ihrer Karriere in der Umlaufbahn. Sie verhindert aber nicht, dass die ambitioniertesten Führungskräfte dieser Umlaufbahn vollständig entkommen.

Das ist die zentrale Erkenntnis, die hinter den Schlagzeilenzahlen verborgen bleibt: Berns ICT-Markt hat keinen einfachen Angebotsmangel. Er hat ein Senioritäts-Inversionsproblem. Positionen auf mittlerer Ebene lassen sich in akzeptablen Zeitrahmen besetzen. Die Senior-Spezialisten- und Führungsrollen hingegen nicht – dort, wo Sicherheitsüberprüfungs-Anforderungen, Vergütungslücken und Karriereentwicklungserwartungen zu einem Kandidatenpool konvergieren, der so eng ist, dass konventionelle Stellenanzeigen praktisch niemanden darin erreichen.com/de/article-hidden-80-passive-talent).

Wo der Einstellungsdruck am grössten ist

Der SwissICT-Fachkräftelücke-Bericht identifiziert landesweit rund 40.000 unbesetzte ICT-Stellen. Berns Anteil von etwa 4.800 ist überproportional zu seiner Beschäftigungsbasis. Drei Rollenkategorien verursachen den grössten Druck.

Cybersecurity-Ingenieure und GRC-Berater

Die Vakanzquote für Cybersecurity-Rollen in der Region Bern liegt bei 8,2 % – bei einer allgemeinen Arbeitslosenquote von 3,1 %. Das revidierte Schweizerische Informationssicherheitsgesetz und die Abstimmungsdiskussionen zur NIS2-Richtlinie der EU haben jährliche Budgeterhöhungen von 15 bis 20 % für Cybersecurity-Operationen auf Bundes- und Kantonsebene angestossen. SOC-Analysten, Penetrationstester mit OSCP-Zertifizierung und ISO-27001-Lead-Implementierer sind die spezifischen Profile mit dem grössten Engpass.

Der hohe Anteil passiver Kandidaten verschärft das Problem. Rund 85 bis 90 % der qualifizierten Cybersecurity-Fachleute in der Region Bern sind beschäftigt und nicht aktiv auf Stellensuche. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in der aktuellen Position liegt laut LinkedIn Talent Insights-Daten vom vierten Quartal 2024 bei 4,2 Jahren. Diese Fachleute erscheinen nicht auf Jobbörsen. Sie reagieren nicht auf generische Recruiter-Ansprachen. Sie zu erreichen erfordert eine gezielte Identifizierung und ein strukturiertes Vorgehenfür das die meisten internen Talent-Acquisition-Teams schlicht nicht die Ressourcen haben.

SAP-S/4HANA-Berater mit Bundessicherheitsüberprüfung

Dies ist womöglich der am stärksten eingeschränkte Talentpool in Berns ICT-Markt. Das Mainframe-Modernisierungsprogramm der Bundesverwaltung erfordert SAP-Berater, die deutschsprachig sind, über eine NVR- oder SSR-Sicherheitsüberprüfung verfügen und fundierte Kenntnisse öffentlicher Beschaffungssysteme mitbringen. Laut Robert Walters Switzerland bleiben Senior-SAP-Berater mit Erfahrung im öffentlichen Sektor in der Berner Agglomeration typischerweise weniger als 14 Tage auf dem Markt, bevor sie mehrere Angebote erhalten.

Vierzehn Tage. Das ist das Zeitfenster, das einer einstellenden Organisation bleibt – vom Moment, in dem ein qualifizierter Kandidat verfügbar wird, bis zu dem Moment, in dem er ein konkurrierendes Angebot annimmt. Jeder Suchprozess, der drei Wochen für eine Shortlist benötigt, ist strukturell nicht in der Lage, in diesem Segment zu konkurrieren.

Cloud- und DevOps-Ingenieure

Die Nachfrage nach Cloud- und DevOps-Ingenieuren in Bern wuchs laut Adecco Group Switzerland im dritten Quartal 2024 im Jahresvergleich um 34 % bei den Stellenausschreibungen. Das Profil ist zweigeteilt: Senior-Architekten mit mehr als zehn Jahren Erfahrung sind zu 70 % passiv, Ingenieure auf mittlerer Ebene zu 60 % aktiv. Das passive Senior-Segment verlangt eine Gehaltsprämie von 10 bis 15 % für einen Wechsel – ein Arbeitgeber, der marktübliche Vergütung für eine Senior-DevSecOps-Rolle anbietet, ist für die Kandidaten, die diese Rolle tatsächlich besetzen könnten, faktisch unsichtbar.

Die Schlussfolgerung für Organisationen, die in diesem Markt einstellen, ist unbequem, aber unausweichlich: Die Kandidaten, die Ihre drängendsten Probleme lösen würden, sind beschäftigt, über dem Marktdurchschnitt vergütet und werden Ihre Stellenanzeige nicht sehen.

Vergütungsrealitäten und die Zürich-Lücke

Die Vergütung von Führungskräften in Berns ICT-Sektor folgt einem Muster, das eine anhaltende Sogwirkung Richtung Zürich erzeugt. Die genauen Zahlen zu kennen ist entscheidend für jede Organisation, die ihre Angebote an den realen Marktbedingungen ausrichtet (https://kitalent.com/market-benchmarking) möchte.

Auf der Ebene der Senior-Spezialisten verdient ein Cloud Architect oder Senior DevOps Engineer in Bern CHF 135.000 bis 165.000 Grundgehalt. Ein Senior Cybersecurity Consultant erhält CHF 140.000 bis 170.000. Ein SAP-Programmmanager kommt auf CHF 145.000 bis 175.000. Das sind nach jedem europäischen Massstab wettbewerbsfähige Zahlen.

Auf der Führungsebene steigen die Beträge, doch die Lücke zu Zürich vergrössert sich. Ein IT-Direktor in einem mittelgrossen Unternehmen in Bern verdient CHF 220.000 bis 280.000 Grundgehalt mit 20 bis 30 % Bonus. Dieselbe Rolle in Zürich bringt eine Prämie von 15 bis 20 %. Ein CISO im Finanzdienstleistungssektor oder bei einem Bundesauftragnehmer verdient CHF 250.000 bis 350.000 Grundgehalt mit 25 bis 40 % an Boni und langfristigen Incentives. Ein VP of Engineering oder CTO bei einem Wachstumsunternehmen erhält CHF 240.000 bis 320.000 Grundgehalt, wobei Eigenkapitalvergütung weit weniger verbreitet ist als im Zürcher Krypto- und Fintech-Sektor.

Das Lebenshaltungskostengefälle gleicht die Gehaltslücke teilweise aus. Die Wohnkosten in Bern liegen rund 20 % unter denen in Zürich. Doch Führungskräfte auf diesem Niveau treffen keine einfachen Lebenshaltungskostenentscheidungen. Sie bewerten die Karriereperspektive, das Eigenkapital-Upside und die Dichte künftiger Möglichkeiten. Berns Markt bietet Stabilität und Zugang zu Bundesverträgen. Zürich bietet Geschwindigkeit, Optionalität und Vermögensbildungspotenzial.

Diese Lücke lässt sich nicht durch eine Aufstockung des Grundgehalts um CHF 20 schließen.000 schliessen. Es braucht ein grundlegend anderes Wertversprechen. Organisationen in der Region Bern, die konsequent Senior-Talente im Wettbewerb mit Zürich gewinnencom/de/article-counteroffer-trap), schaffen das, indem sie Klarheit der Mission, Vorteile bei der Work-Life-Balance und langfristige Rollenbedeutung bieten, die ein Fintech mit hoher Fluktuation nicht bieten kann. Das Problem: Die meisten Arbeitgeber artikulieren dieses Wertversprechen erst spät im Bewerbungsprozess – zu einem Zeitpunkt, an dem der Kandidat bereits einen Vergleichsrahmen gebildet hat, der zugunsten der Vergütung gewichtet ist.

Die strukturellen Barrieren, die keine Stellenanzeige lösen kann

Berns ICT-Einstellungsherausforderung ist vielschichtig. Jede einzelne Schicht würde für sich schon Schwierigkeiten verursachen. Zusammen erzeugen sie einen Markt, in dem traditionelle Rekrutierungsansätze systematisch scheitern.

Einwanderungsbeschränkungen

Das B-Bewilligungskontingentsystem der Schweiz beschränkt die Einstellung von Nicht-EU- und Nicht-EFTA-Staatsangehörigen auf landesweit 4.500 Bewilligungen jährlich. ICT-Arbeitgeber in Bern berichten von besonderen Schwierigkeiten bei der Einstellung von Senior-Ingenieuren aus Indien, China und den Vereinigten Staaten für klassifizierte Bundesprojekte. Die Kontingente sind jeweils bis zum zweiten Quartal ausgeschöpft. Identifiziert ein Arbeitgeber in der zweiten Jahreshälfte einen qualifizierten Nicht-EU-Kandidaten, muss er mit einer Verzögerung von mindestens sechs Monaten rechnen, bevor dieser die Arbeit legal aufnehmen kann.

In einem Markt, in dem die besten SAP-Berater 14 Tage verfügbar sind, ist eine sechsmonatige Einwanderungsverzögerung keine Komplikation – es ist eine Unmöglichkeit. Diese Einschränkung begrenzt den adressierbaren Talentpool für jede zeitkritische Rolle effektiv auf EU-, EFTA- und Schweizer Staatsangehörige.

Beschaffungszykluslänge

Die VOL- und WTO-Government-Procurement-Agreement-Regeln, die die Bundesbeschaffung regeln, erzeugen Verkaufszyklen von 18 bis 24 Monaten für neue Anbieter. Das hat direkte Auswirkungen auf den Talentmarkt. Startups und Scale-ups, die andernfalls AI & Technology in der Region Bern anziehen und entwickeln könnten, erreichen nicht schnell genug Umsatzdynamik, um wettbewerbsfähige Vergütungspakete aufrechtzuerhalten. Das Beschaffungsrahmenwerk bevorzugt strukturell Bestandsanbieter: Swisscom, IBM Switzerland, Accenture, PwC und Deloitte vereinen den Grossteil der IT-Bundesausgaben auf sich. Das konzentriert die Einstellungsmacht bei einer kleinen Anzahl von Organisationen und begrenzt die Karrieremobilität, die ein gesundes Technologie-Ökosystem typischerweise auszeichnet.

Die Innovationspark-Lücke

Zürich hat den Technopark. Lausanne hat den EPFL Innovation Park. Bern hat Pläne. Die Entwicklung von Wankdorf City und der geplante Bern Innovation Park, ausgerichtet am Switzerland Innovation-Netzwerk, zielen darauf ab, Deeptech-Unternehmen zu ko-lokalisieren. Doch die aktuelle Belegung favorisiert Biotech und Cleantech gegenüber Software. ICT-Firmen bleiben über den Kanton verstreut – in Ittigen, Köniz und Bümpliz. Das Fehlen eines physischen Ko-Lokations-Hubs begrenzt die zufälligen Begegnungen und die Talent-Kreuzbestäubung, die Clusterbildung in konkurrierenden Städten vorantreiben.

Der effektive Körperschaftssteuersatz des Kantons Bern von etwa 13 bis 15 % verschärft diesen Nachteil. Zug bietet 11 bis 12 %. Für eine ICT-Holdinggesellschaft, die über ihren Sitz entscheidet, überwiegt Berns operative Präsenz nicht Zugs steuerlichen Vorteil. Der Betrieb bleibt. Die Hauptsitze wandern ab.

Der kombinierte Effekt dieser Barrieren ergibt einen Markt, in dem die Nachfrage stark ist, die Budgets real sind und die Arbeit tatsächlich bedeutungsvoll ist – und dennoch die Mechanismen, über die Talente normalerweise in einen wachsenden Sektor fliessen, auf jeder Ebene teilweise blockiert sind.

Was dies für Executive Search in Berns ICT-Markt bedeutet

Die beschriebenen Dynamiken münden in eine klare Schlussfolgerung für jede Organisation, die eine Senior-ICT-Rolle in der Berner Agglomeration besetzen will.

Der Kandidatenpool für Führungskräfte- und Spezialistenrollen ist klein, passiv und durch Faktoren eingeschränkt, die ausserhalb der Kontrolle des Arbeitgebers liegen. Anforderungen an die Sicherheitsüberprüfung eliminieren Kandidaten, die andernfalls qualifiziert wären. Einwanderungskontingente eliminieren Kandidaten, die andernfalls verfügbar wären. Zürichs Vergütungsprämie eliminiert Kandidaten, die andernfalls interessiert wären. Was bleibt, ist ein Pool von Fachleuten, die bereits in der Region Bern beschäftigt sind, bereits überprüft, bereits am oder nahe am Marktmaximum vergütet – und nicht auf der Suche.

Diesen Pool zu erreichen erfordert eine Methode, die genau für diese Bedingungen konzipiert ist. Es erfordert die Identifizierung konkreter Personen durch KI-gestütztes Talent-Mapping, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Es erfordert ein Verständnis dafür, was einen passiven CISO bewegen würde, der bereits CHF 300.000 bei einem Bundesauftragnehmer verdient. Und es erfordert die Fähigkeit, einen Kandidaten innerhalb von Tagen statt Wochen zu präsentieren – denn das 14-Tage-Verfügbarkeitsfenster des Marktes bestraft jede Verzögerung.

KiTalents Ansatz für Telekommunikation & Medien ist für genau diese Bedingungen gebaut. KI-gestützte Direktsuche identifiziert und kontaktiert passive Kandidaten, die über keine Jobbörse und keine Recruiter-Datenbank sichtbar sind. Das Pay-per-Interview-Modell bedeutet, dass Organisationen erst investieren, wenn sie einen qualifizierten, interviewbereiten Kandidaten treffen. Und eine Einjahres-Verbleibquote von 96 % spiegelt wider, was geschieht, wenn Kandidaten nicht nur nach den technischen Anforderungen einer Rolle gematcht werden, sondern nach den spezifischen Bedingungen – einschliesslich Sicherheitsüberprüfungsstatus, Vergütungsstruktur und Karriereperspektive –, die darüber entscheiden, ob sie bleiben.

Für Organisationen, die CISOs, Heads of Digital Transformation oder VP-Level-Engineering-Führungskräfte im Berner ICT-Markt einstellen, lautet die Frage nicht, ob qualifizierte Kandidaten existieren. Sie existieren. Die Frage ist, ob Ihre Suchmethode sie erreichen kann, bevor ein Wettbewerber es tut. Wenn Ihr aktueller Prozess länger als zwei Wochen braucht, um eine Shortlist zu erstellen, starten Sie ein Gespräch mit unserem Executive-Search-Team darüber, wie wir diesen Markt anders angehen.

Die Talent Pipeline, die diesen Markt speist – und wo sie zu kurz greift

Berns ICT-Talent-Pipeline stützt sich auf zwei akademische Institutionen. Das Departement Technik und Informatik der Berner Fachhochschule entlässt jährlich rund 250 ICT-Fachkräfte, von denen 60 % im Kanton Bern verbleiben. Das Institut für Informatik der Universität Bern speist spezialisierte Profile in Swisscoms F&E-Betrieb und Computational-Science-Rollen ein.

Das sind bedeutende Beiträge. Aber sie reichen nicht aus. Eine jährliche lokale Verbleibquote von rund 150 Absolventen bei einem Defizit von 4.800 unbesetzten Stellen bedeutet, dass die Pipeline jedes Jahr etwa 3 % des Fehlbetrags ersetzt. Selbst unter der Annahme, dass alle 150 Absolventen Rollen in den Kategorien mit dem grössten Mangel übernehmen – was sie nicht tun werden – ist die Rechnung eindeutig: Berns ICT-Sektor kann sich durch Ausbildung allein nicht aus diesem Defizit herauswachsen.

Die Pipeline produziert zudem das falsche Senioritätsprofil für die am stärksten nachgefragten Rollen. Ein frischer BSc-Absolvent kann nicht als CISO einer Kantonalbank fungieren. Ein neuer MSc-Absolvent kann keine SAP-S/4HANA-Migration für die Bundesverwaltung leiten. Die Rollen, die Berns Einstellungsdringlichkeit antreiben, erfordern zehn bis fünfzehn Jahre akkumulierte Expertise, Sicherheitsüberprüfungen, deren Erteilung Monate dauert, und Domänenwissen, das kein Studiengang vermittelt.com/de/article-non-compete-clauses), und Domänenwissen, das kein Studiengang vermittelt.

Die Kluft zwischen dem, was die Pipeline produziert, und dem, was der Markt fordert, schliesst sich nicht. Sie weitet sich, weil das DAS-Mandat die Nachfrage beschleunigt, während die Inputs auf der Angebotsseite unverändert bleiben.

Häufig gestellte Fragen

Wie hoch ist das durchschnittliche Gehalt eines CISO im Berner ICT-Markt?

Ein Chief Information Security Officer im Finanzdienstleistungssektor oder bei einem Bundesauftragnehmer in der Berner Agglomeration verdient CHF 250.000 bis 350.000 Grundgehalt, mit 25 bis 40 % zusätzlicher Vergütung durch Boni und langfristige Incentives. Das liegt 15 bis 20 % unter vergleichbaren Rollen in Zürich, wobei Berns niedrigere Lebenshaltungskosten die Differenz teilweise ausgleichen. Die Prämie für CISOs mit NVR- oder SSR-Sicherheitsüberprüfung ist erheblich, da die Überprüfungsanforderung den Kandidatenpool um rund 60 % reduziert und überprüften Fachleuten eine beträchtliche Verhandlungsmacht in Gehaltsverhandlungen verschafft.com/de/article-negotiate-salary) verleiht.

Warum ist es so schwierig, Cybersecurity-Fachleute in Bern einzustellen? Erstens sind 85 bis 90 % der qualifizierten Cybersecurity-Fachleute in der Region Bern passive Kandidaten, die nicht aktiv auf Stellensuche sind. Zweitens haben das revidierte Schweizerische Informationssicherheitsgesetz und die NIS2-Abstimmungsdiskussionen die Nachfrage um jährlich 15 bis 20 % gesteigert. Drittens erfordern Bundes- und Kantonsrollen Sicherheitsüberprüfungen, die einen grossen Teil der ansonsten qualifizierten Kandidaten ausschliessen. Die Vakanzquote für Cybersecurity-Rollen in Bern liegt bei 8,2 % – fast dreimal so hoch wie die allgemeine Arbeitslosenquote der Region.

Wie schneidet Berns ICT-Sektor im Vergleich zu Zürichs ab?Berns ICT-Sektor beschäftigt rund 12.400 Arbeitskräfte, was 4,8 % der kantonalen Beschäftigung entspricht, verglichen mit 7,2 % in Zürich. Die Märkte unterscheiden sich in ihrer Zusammensetzung, nicht einfach in ihrer Grösse. Berns Markt konzentriert sich auf Telekommunikationsinfrastruktur über Swisscoms Hauptsitzbetrieb und Govtech-Beschaffung des Bundes über das BIT. Zürichs Markt wird von Fintech, Startup-G