Dresdens Photonik-Boom hat ein 10-Milliarden-Euro-Problem: Die Ingenieure gibt es noch nicht

Dresden startete 2026 mit mehr Halbleiter-Kapitalinvestitionen als jede andere Stadt in Osteuropa – und weniger qualifizierten Ingenieuren pro offener Stelle als zu jedem anderen Zeitpunkt der modernen Industriegeschichte der Region. Das ESMC-Joint-Venture zwischen TSMC, Bosch, Infineon und NXP befindet sich in der Phase der Anlageninstallation. Boschs 300-mm-Leistungshalbleiterfabrik expandiert weiter in Richtung einer prognostizierten Belegschaft von 1.700 Mitarbeitenden. GlobalFoundries, X-FAB, Infineon und Carl Zeiss SMT beschäftigen zusammen weitere Tausende. Das Kapital ist da. Die Reinräume stehen. Die Talentpipeline hat nicht Schritt gehalten.

Die zentrale Herausforderung für jede Führungskraft im Recruiting in diesem Markt ist nicht die Frage, ob Nachfrage besteht. Die Nachfrage ist überwältigend. Die Herausforderung besteht darin, dass Dresdens städtische Infrastruktur, Vergütungsnormen und Skalierungsökosystem auf einen mittelgroßen Forschungscluster ausgelegt waren – nicht auf einen Produktionsstandort, der 8.000 neue technische Positionen in komprimierter Zeit aufnehmen muss. Offene Stellen im Halbleiter- und Photoniksektor blieben bis Ende 2024 durchschnittlich 6,4 Monate unbesetzt – mehr als doppelt so lange wie der Durchschnitt von 3,1 Monaten für allgemeine Elektrotechnik-Positionen in derselben Region. Die Kandidaten, die diese Stellen besetzen können, sind zu 75 bis 80 Prozent passiv. Sie suchen nicht. Sie sind nicht auf Jobbörsen. Und eine wachsende Zahl von ihnen wird von Wettbewerbern in München, Eindhoven und Berlin abgeworben, die höhere Gehälter, bessere Infrastruktur oder beides bieten.

Im Folgenden finden Sie eine praxisnahe Analyse des Photonik- und MEMS-Talentmarktes in Dresden im Jahr 2026: wo die Engpässe am gravierendsten sind, was sie verursacht, warum traditionelle Recruiting-Methoden hier systematisch scheitern und was Unternehmen in diesem Cluster wissen müssen, bevor sie ihre nächste Senior-Suche starten.

Der Kapitalzufluss, der seine eigene Belegschaft überholt hat

Dresdens Mikroelektronik- und Photoniksektor beschäftigte laut dem jüngsten Jahresbericht von Silicon Sachsen direkt etwa 52.000 Mitarbeitende; geschätzte 12.000 weitere Stellen entfallen auf Präzisionsfertigung und Sensorintegration. Der Sektor erwirtschaftete 2023 sachsenweit einen Umsatz von 8,2 Milliarden Euro, wobei Dresden rund 70 Prozent davon ausmachte. Die Kapazitätsauslastung der MEMS-Foundries lag bei X-FAB und Bosch Semiconductor Manufacturing Dresden im Jahr 2024 jeweils über 90 Prozent.

Das sind nicht die Kennzahlen einer Branche in Schwierigkeiten. Es sind die Kennzahlen einer Branche, die an der Kapazitätsgrenze operiert – ohne jeglichen Puffer für das, was als Nächstes kommt.

Allein die ESMC-Fab wird 1.800 fest angestellte technische Mitarbeitende benötigen, wobei der Einstellungsschwerpunkt auf 2025 und 2026 liegt. Die Expansion von Bosch von 700 auf 1.700 Mitarbeitende läuft parallel. Die Gesamtprognose bis 2026 übersteigt 8.000 neue technische Positionen in einer Region, in der die Arbeitslosenquote bei 6,8 Prozent liegt und der verfügbare Pool qualifizierter Halbleiterfachkräfte bereits erschöpft war, bevor eine der beiden Erweiterungen den ersten Spatenstich hatte.

Die IHK Dresden berichtete, dass 68 Prozent der lokalen Technologieunternehmen Ende 2024 den Mangel an qualifiziertem Personal als ihr primäres Wachstumshemmnis nannten. 2021 lag dieser Wert bei 42 Prozent. Die Entwicklung stabilisiert sich nicht – sie beschleunigt sich, und zwar in einem Markt, der über weniger Absorptionsmechanismen verfügt als München, Stuttgart oder jeder andere große deutsche Technologiecluster.

Warum die Besetzung hier so viel länger dauert

Die Suche nach einem Halbleiter-Prozessingenieur in Dresden dauert laut Arbeitsmarktdaten des IAB Dresden und der Bundesagentur für Arbeit typischerweise 6,4 Monate. Das ist keine generische Mangelkennzahl. Sie spiegelt einen konkreten Engpass wider: Die Profile, die diese Fabs benötigen – insbesondere erfahrene Prozessintegrationsingenieure mit mehr als fünf Jahren 300-mm-Erfahrung in Ätz-, CVD- oder CMP-Modulen – gibt es in Ostdeutschland kaum.

Bosch Semiconductor Manufacturing Dresden hatte laut Arbeitsmarktbeobachtung der Agentur für Arbeit Dresden offene Stellen für diese Profile über Zeiträume von mehr als acht Monaten. Das Unternehmen griff schließlich auf die Rekrutierung aus den eigenen Standorten in München und Stuttgart zurück und bot Umzugspakete im Wert von 25.000 bis 40.000 Euro sowie Gehaltsaufschläge von 20 bis 25 Prozent über dem lokalen Niveau. Wenn der Arbeitgeber, der die Fab errichtet, seine eigenen westdeutschen Standorte mit Aufschlägen abwerben muss, ist der lokale Markt über einen Mangel hinaus – er befindet sich in einer strukturellen Absenz.

Stellenausschreibungen für Halbleitertechnologie-Positionen in Dresden stiegen bis zum dritten Quartal 2024 um 47 Prozent im Jahresvergleich. Die Bewerberzahlen sanken im selben Zeitraum um 12 Prozent. Die Angebotskurve bewegt sich in die entgegengesetzte Richtung der Nachfrage.

Die Vergütungsarchitektur, die nicht mithalten kann

Die Vergütung im Photonik- und MEMS-Bereich in Dresden liegt deutlich unter der jedes konkurrierenden deutschen Clusters – und die Lücke wächst genau auf den Senioritätsstufen, auf denen die kritischsten Positionen angesiedelt sind.

Ein Senior Semiconductor Process Engineer in Dresden verdient 85.000 bis 105.000 Euro Grundgehalt plus 10 bis 15 Prozent Bonus. Die vergleichbare Position in München bringt 105.000 bis 130.000 Euro. Stuttgart bietet einen Aufschlag von 15 bis 18 Prozent. Eindhoven, verankert im ASML-Ökosystem, rekrutiert Senior-Lithografie-Optik-Talente von Zeiss Dresden mit Gesamtvergütungsaufschlägen von 30 bis 40 Prozent – und dem zusätzlichen Reiz einer englischsprachigen Arbeitsumgebung.

Auf Führungsebene ist die Lücke noch gravierender. Ein VP Engineering bei einem Dresdner KMU mit 50 bis 200 Mitarbeitenden verdient 140.000 bis 180.000 Euro mit begrenzter Eigenkapitalbeteiligung. Ein CTO bei einem Deep-Tech-Spin-off verdient 130.000 bis 170.000 Euro mit 2 bis 5 Prozent Eigenkapital. Ein VP Operations oder Werkleiter bei einer großen Fab verdient 200.000 bis 280.000 Euro plus 30 bis 50 Prozent Bonus und langfristige Vergütungskomponenten. Die großen Fabs können zahlen. Die KMU, die den innovativen Kern des Clusters bilden, können es nicht.

Der Lebenshaltungskosten-Ausgleich ist real, aber reicht nicht aus

Die Lebenshaltungskosten in München liegen laut Mercer- und Numbeo-Indizes 45 bis 50 Prozent über denen in Dresden; die Wohnkosten sind sogar 80 Prozent höher. Das gleicht den nominalen Gehaltsaufschlag teilweise aus. Ein Senior Engineer, der in Dresden 95.000 Euro verdient, kann über ein vergleichbares verfügbares Einkommen verfügen wie jemand, der in München 120.000 Euro verdient.

Aber Vergütungsentscheidungen auf Führungs- und Senior-Spezialistenebene werden nicht allein anhand des verfügbaren Einkommens getroffen. Entscheidend sind Karriereperspektive, Arbeitgebermarke und die Dichte alternativer Möglichkeiten im erreichbaren Umkreis. München bietet dreimal so viele potenzielle Arbeitgeber im Halbleiter- und Photonikbereich. Stuttgart bietet direkten Zugang zu den Zentralen der Automobil-OEMs. Berlin bietet eine dreizehnmal größere Risikokapital-Verfügbarkeit als Sachsen. Dresdens Lebenshaltungskosten-Vorteil ist ein Bindungsargument, kein Rekrutierungsargument. Er hält Mitarbeitende, die bereits dort sind. Er bewegt keine, die es nicht sind.

Das ist das Vergütungsparadoxon, das Manufacturing lösen müssen. Die Stadt mit der größten Kapitalinvestition in der Geschichte der osteuropäischen Halbleiterindustrie konkurriert um Talente mit einem Vergütungsinstrumentarium, das für einen Forschungscluster konzipiert wurde – nicht für einen Fertigungsstandort.

Die KMU-Decke: Warum Dresdens innovativste Unternehmen nicht skalieren können

Die zentrale Erkenntnis aus diesen Daten betrifft nicht den Mangel an sich. Sie betrifft das, was der Mangel mit der Struktur des Clusters macht.

Dresden verzeichnet laut DPMA-Patentstatistiken die höchste Anzahl an Photonik-Patenten pro Kopf in Deutschland. Das Fraunhofer IPMS gründet jährlich sechs bis acht Unternehmen aus seiner 15.000 Quadratmeter großen Reinraumanlage aus. Der Smart Systems Hub unterstützt jährlich über 150 KMU-Prototyping-Projekte. Nach jedem Maßstab der Forschungskommerzialisierung liefert das Ökosystem.

Aber es produziert Akquisitionsziele, keine Ankerunternehmen.

Nur wenige Dresdner Photonik-KMU skalieren erfolgreich über 100 Mitarbeitende hinaus. Die Gründe sind dreifach und verstärken sich gegenseitig. Erstens werben die großen Fabs ihre besten Leute ab. Der 25- bis 35-prozentige Gehaltsaufschlag, den Bosch, GlobalFoundries oder ESMC bieten können, liegt schlicht jenseits dessen, was ein 60-Personen-Spin-off leisten kann – selbst mit Eigenkapitalbeteiligung. Zweitens ist Sachsens jährlicher Risikokapitalpool von etwa 180 Millionen Euro ein Bruchteil von Bayerns 4,2 Milliarden Euro, was bedeutet, dass Series-B- und Series-C-Finanzierungen eine Verlagerung nach Berlin oder München erfordern. Drittens ist internationale Vertriebsexpertise rar. Der Cluster wurde für Präzisionstechnik und F&E aufgebaut, nicht für den Aufbau globaler kommerzieller Organisationen.

Das Ergebnis ist das, was lokale Analysten die „Mittelstandsdecke" nennen. Unternehmen erreichen 50 bis 80 Mitarbeitende, verlieren ihre besten Ingenieure an größere Wettbewerber, scheitern an der lokalen Wachstumskapitalbeschaffung und stagnieren, verlagern sich oder werden übernommen. Ein Fraunhofer-IPMS-Spin-off von 2023, das mikroscanner-basierte LiDAR-Systeme entwickelt, konnte Berichten zufolge nach sechsmonatiger Suche keine Head-of-Hardware-Engineering-Position besetzen. Kandidaten in München und Berlin waren nicht bereit, für die angebotene Vergütung umzuziehen. Das Unternehmen verlegte seinen Engineering-Hauptsitz nach Berlin und behielt nur sein F&E-Team in Dresden.

Das ist kein Einzelfall. Nur 40 Prozent der Fraunhofer-IPMS-Spin-offs verbleiben nach drei Jahren in Sachsen – gegenüber 65 Prozent im Jahr 2015. Der Cluster generiert geistiges Eigentum und exportiert anschließend die darauf aufbauenden Unternehmen. Kapitalinvestitionen in Fabs werden dieses Problem nicht lösen. Paradoxerweise könnten sie es sogar beschleunigen, indem sie den Arbeitsmarkt weiter verengen und die Gehaltsschere zwischen dem, was KMU bieten können, und dem, was große Hersteller zahlen, vergrößern.

Die Frage der Automobilabhängigkeit

Dresdens Sensor- und Photonikproduktion ist für rund 55 Prozent ihres Umsatzes von Automobil-OEMs abhängig. Das Segment Automotive-LiDAR und Fahrerassistenzsysteme allein steht für 45 Prozent der lokalen Photonikproduktion. In einem gesunden Automobilzyklus ist diese Konzentration eine Stärke. Im Jahr 2026 ist sie eine Quelle erheblicher Unsicherheit.

Die deutsche Automobilindustrie befand sich 2025 in strukturellen Schwierigkeiten. ZF Friedrichshafen kündigte weltweit 12.000 Stellenstreichungen an. Boschs Mobility-Sparte gab eine Gewinnwarnung heraus. Die EV-Adoptionsraten verlangsamten sich europaweit. Die VDA-Absatzprognose projizierte einen 15-prozentigen Rückgang der Sensornachfrage auf OEM-Ebene.

Dennoch beschleunigte sich die Sensor- und MEMS-Personalgewinnung in Dresden bis Ende 2024 und ins Jahr 2025 hinein weiter. Die Auftragsbücher blieben voll. Die Kapazitätsauslastung lag weiterhin über 90 Prozent. Die Frage ist, ob dies eine echte Diversifizierung in industrielle Automatisierung und medizinische Photonik widerspiegelt – oder ob es sich um einen Zeitverzug handelt, eine Phase, in der die Nachfrage auf Komponentenebene die auf OEM-Ebene sichtbare Kontraktion noch nicht nachvollzogen hat.

Die Evidenz für Diversifizierung

Die Evidenz für Diversifizierung ist real, aber in einem frühen Stadium. Industrielle Bildsensoren, medizinische Photonikanwendungen und strahlungsgehärtete Sensoren für den Weltraum vom HZDR-Ionenstrahlzentrum stehen alle für eine wachsende nicht-automotive Nachfrage. Die Arbeit des Fraunhofer IPMS in Siliziumphotonik und adaptiver Optik dient Kommunikations- und Industriemetrologie-Märkten, nicht dem Automobilsektor.

Doch diese Segmente sind noch nicht groß genug, um die Belegschaft aufzufangen, falls die Automobilnachfrage wesentlich zurückgeht. Die Personalverantwortlichen des Jahres 2026 in diesem Markt müssen für beide Szenarien planen: anhaltendes Wachstum durch Fab-Hochlauf und Diversifizierung einerseits sowie eine potenzielle nachfrageseitige Korrektur in der Automobilsensorkette andererseits, die Folgeaufträge reduzieren würde, während der Arbeitsmarkt historisch angespannt bleibt. Das Worst-Case-Szenario ist ein Markt, in dem man während der Expansion nicht einstellen und während einer Kontraktion nicht halten kann, weil die besten Leute bereits von Unternehmen mit tieferen Taschen abgeworben wurden.

Der Infrastrukturengpass, den Vergütung nicht lösen kann

Die Daten offenbaren einen Faktor, der unter der Gehaltslücke und der Skalierungsdecke liegt: Dresdens physische Infrastruktur ist nicht bereit für die Belegschaft, die diese Investitionen erfordern.

Die Leerstandsquote bei Wohnungen in der Stadt beträgt 0,8 Prozent. Die Kinderbetreuungsverfügbarkeit deckt nur 35 Prozent der Kinder unter drei Jahren ab. Der Flughafen bietet begrenzte interkontinentale Anbindung. In der Standortumfrage der IHK Dresden von 2024 bewerteten 78 Prozent der umziehenden Ingenieure die Infrastruktur der Stadt als „unzureichend".

Das ist relevant, weil die verborgenen 80 Prozent der Senior-Talente, die diese Positionen besetzen könnten, keine alleinstehenden Mittzwanziger sind, die bereit sind, in WGs zu leben. Es sind erfahrene Fachkräfte in ihren Dreißigern und Vierzigern mit Familien, Doppelverdienerhaushalten und Lebensqualitätsanforderungen, die Dresden derzeit kaum erfüllen kann. Ein Umzugspaket von 25.000 bis 40.000 Euro adressiert die finanzielle Hürde. Es löst nicht das Problem, dass es weder Wohnraum noch Kinderbetreuung gibt, wenn man ankommt.

Das erzeugt eine spezifische Dynamik für Executive Search in diesem Markt.com/de/executive-search). Das erforderliche Angebot, um einen erfahrenen MEMS-Designingenieur oder einen VP Engineering zum Wechsel zu bewegen, ist nicht einfach mehr Geld. Es erfordert eine vollständige Umzugslösung: Wohnungssuche, Karriereunterstützung für den Partner, Zugang zu Kinderbetreuung und eine Rolle, die überzeugend genug ist, um den Umbruch zu rechtfertigen. Unternehmen, die an diesen Markt mit einer Standard-Stellenausschreibung und einer Gehaltszahl herantreten, konkurrieren nicht. Sie werben ins Leere.

Energiekosten verschärfen die strukturelle Herausforderung. Die Halbleiterfertigung verbraucht jährlich 150 bis 300 GWh pro großer Fab. Industriestrom in Deutschland kostet 0,18 bis 0,22 Euro pro kWh, verglichen mit 0,12 bis 0,15 Euro in Frankreich und 0,08 Euro in den USA. Für mittelständische Photonikhersteller verursacht die CSRD- und EU-Taxonomie-Compliance geschätzte jährliche Kosten von 500.000 bis 1,2 Millionen Euro laut einer Deloitte-Bereitschaftsumfrage. Das sind keine Personalkosten, aber sie komprimieren die Margen, aus denen Personalbudgets finanziert werden. Jeder Euro, der in regulatorische Compliance fließt, fehlt für die Halteprämien und Umzugspakete, die der Talentmarkt verlangt.

Was Personalverantwortliche in diesem Markt wissen müssen

Der strukturelle Fachkräftemangel in Sachsens Halbleiter- und Photonikcluster beläuft sich laut der IW-Köln-Analyse zu MINT-Engpässen auf etwa 3.400 Ingenieure und Techniker. Diese Zahl wird steigen, wenn ESMC, Bosch und andere Erweiterungen ihre Einstellungszeitpläne beschleunigen. Die Kandidaten, die die kritischsten Positionen besetzen können – insbesondere solche mit 300-mm-Prozessintegrationserfahrung, Senior-MEMS-Design-Kompetenz oder Expertise in Photoniksystemarchitektur – sind zu 65 bis 80 Prozent passiv. Sie erhalten monatlich drei bis fünf Recruiter-Kontakte. Sie reagieren nicht auf Stellenanzeigen.

Das dokumentierte Muster des Talentschwunds in diesem Cluster folgt einer konsistenten Form. Ein komplettes MEMS-Designteam aus vier Senior-Ingenieuren verließ laut der IHK-Dresden-Arbeitsmarktanalyse im zweiten Quartal 2024 eine Dresdner Foundry zugunsten eines großen Automotive-Tier-1-Zulieferers, der ein neues lokales Designzentrum eingerichtet hatte. Das akquirierende Unternehmen bot Berichten zufolge Gehaltsaufschläge von 30 bis 35 Prozent und eine Eigenkapitalbeteiligung, die bei der Foundry nicht verfügbar war. Die Foundry führte anschließend Halteprämien von 15.000 bis 20.000 Euro für kritische MEMS-Designer ein.

Das ist die Realität von Talent-Mapping in einem angespannten technischen Markt. Die Kandidaten sind bekannt. Ihre Arbeitgeber sind bekannt. Die erforderliche Vergütung, um sie zu einem Wechsel zu bewegen, ist bekannt. Was konventionelle Suchmethoden nicht leisten können, ist, sie zu erreichen, sie glaubwürdig anzusprechen und ein Angebot zu präsentieren, das die gesamte Komplexität ihrer Entscheidung berücksichtigt – einschließlich Vergütung, Umzugslogistik, Karriereperspektive und der Lebensqualitätsberechnung, die darüber entscheidet, ob eine Familie in eine Stadt mit 0,8 Prozent Wohnungsleerstand zieht.

Warum konventionelle Methoden hier scheitern

Eine Stellenanzeige auf StepStone oder LinkedIn erreicht die 20 bis 25 Prozent des Marktes, die aktiv suchen. In Dresdens Photonik- und MEMS-Sektor tendiert dieser aktive Pool in Richtung Embedded-Software-Ingenieure und Testingenieure – Profile, bei denen aktive Kandidatenquoten 40 bis 50 Prozent erreichen. Für die Senior-Prozessingenieure, MEMS-Designer und Photonikarchitekten, bei denen der Mangel am gravierendsten ist, machen aktive Kandidaten höchstens 20 bis 25 Prozent des relevanten Pools aus.

Die verbleibenden 75 bis 80 Prozent müssen durch direktes Headhunting identifiziert werden, das die spezifischen Talentpools innerhalb von Bosch, GlobalFoundries, X-FAB, Infineon und Zeiss sowie in konkurrierenden Clustern in München, Stuttgart, Eindhoven und Villach systematisch kartiert. Das ist keine Volumenrekrutierungsaufgabe. Es ist eine Präzisionsidentifikations- und Anspracheaufgabe, bei der der Unterschied zwischen einer erfolgreichen Suche und einer achtmonatigen Vakanz in der Fähigkeit liegt, Kandidaten zu erreichen, die nie über einen Wechsel nachgedacht haben, und ihnen ein Angebot zu präsentieren, das sie sich nicht vorgestellt hatten.

Warum Executive Recruiting scheitert in diesem Markt, ist kein Rätsel. Es scheitert, weil der Standardansatz – eine Stelle ausschreiben, auf Bewerbungen warten und eingehende Kandidaten sichten – nur einen Bruchteil der verfügbaren Talente erreicht. Die Unternehmen, die ihre kritischen Positionen am schnellsten besetzen, sind diejenigen, die jede Senior-Suche als direkte, proaktive Identifikationsübung behandeln, den Markt vor Beginn der Suche kartieren und Kandidaten mit einem vollständigen Angebot statt einer Stellenbeschreibung ansprechen.

Die Kandidaten erreichen, die dieser Markt nicht sieht

Dresdens Photonik- und MEMS-Markt im Jahr 2026 stellt ein spezifisches und lösbares Problem dar. Das Kapital ist gebunden. Die Nachfrage ist bestätigt. Die Kandidaten existieren – aber sie sind passiv, fest angestellt und auf eine Handvoll bekannter Arbeitgeber in Dresden und seinen Wettbewerbsclustern verteilt. Sie zu gewinnen erfordert mehr als ein wettbewerbsfähiges Gehalt. Es erfordert einen Suchpartner mit der AI & Technology, um präzise zu identifizieren, wer sie sind, mit der Marktintelligenz, ein glaubwürdiges Angebot zu konstruieren, und mit der Geschwindigkeit, interviewbereite Kandidaten zu präsentieren, bevor die Vakanz den sechsten Monat erreicht.

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Häufig gestellte Fragen

Wie lange dauert es durchschnittlich, eine Senior-Halbleitertechnik-Position in Dresden zu besetzen?

Senior-Positionen im Bereich Halbleiter-Prozesstechnik in Dresden sind durchschnittlich 6,4 Monate unbesetzt – mehr als doppelt so lange wie der Durchschnitt von 3,1 Monaten für allgemeine Elektrotechnik-Positionen in der Region. Stellen, die 300-mm-Fab-Erfahrung in spezifischen Modulen wie Ätzen oder CVD erfordern, überschreiten häufig acht Monate. Die verlängerte Besetzungsdauer spiegelt sowohl die Knappheit qualifizierter Kandidaten in Ostdeutschland als auch den passiven Charakter der Zielgruppe wider, in der 75 bis 80 Prozent der geeigneten Kandidaten nicht aktiv suchen. Unternehmen, die auf proaktive Talentpipeline-Strategien statt auf Stellenanzeigen setzen, reduzieren diese Zeitspanne nachweislich.

Wie schneidet die Halbleitervergütung in Dresden im Vergleich zu München und Stuttgart ab?

München bietet 20 bis 25 Prozent Gehaltsaufschläge gegenüber Dresden für vergleichbare Halbleiterpositionen. Ein Senior Process Engineer verdient in München 105.000 bis 130.000 Euro gegenüber 85.000 bis 105.000 Euro in Dresden. Stuttgart bietet 15 bis 18 Prozent Aufschläge, insbesondere für Automotive-Sensor-Talente. Allerdings liegen die Lebenshaltungskosten in München 45 bis 50 Prozent über denen in Dresden; die Wohnkosten sind sogar 80 Prozent höher, was die nominale Differenz teilweise ausgleicht. Auf VP- und Führungsebene zahlen große Fab-Arbeitgeber in Dresden 200.000 bis 280.000 Euro plus Bonus – wettbewerbsfähig mit westdeutschen Clustern, aber weit jenseits dessen, was lokale KMU leisten können.

Warum verlagern Dresdner Photonik-Spin-offs ihren Sitz nach Berlin? Nur 40 Prozent der Fraunhofer-IPMS-Spin-offs verbleiben nach drei Jahren in Sachsen – gegenüber 65 Prozent im Jahr 2015. Die Haupttreiber sind Verfügbarkeit von Risikokapital, Zugang zu Führungstalenten und internationale Anbindung. Spin-offs, die das Series-B-Stadium erreichen, benötigen typischerweise Finanzierung und Senior-Führungskräfte im kommerziellen Bereich, die in Berlin oder München konzentriert sind.