Le cluster ICT de Hasselt croît dans un espace qu'il ne parvient pas à pourvoir : le goulot d'étranglement des talents derrière le Corda Campus

Le Corda Campus à Hasselt a atteint un taux d'occupation de 94 % à la mi-2024. Ses 235 entreprises résidentes emploient plus de 5 000 personnes. La phase 3 de construction est en cours, avec 12 000 mètres carrés de nouveaux espaces de bureaux et de laboratoires prévus pour la mi-2026, déjà pré-loués à 60 %. À en juger par tous les indicateurs d'infrastructure, le pôle numérique du Limbourg est florissant.

Les données de recrutement racontent une tout autre histoire. La province du Limbourg a enregistré 1 200 postes TIC non pourvus au troisième trimestre 2024, soit une augmentation de 28 % en glissement annuel. Les postes techniques seniors à Hasselt nécessitent désormais en moyenne 94 jours pour être pourvus, contre 68 jours pour des postes équivalents à Bruxelles. Sans inflexion, le VDAB prévoit que l'écart se creusera jusqu'à 1 600 postes techniques non pourvus d'ici fin 2026. Le cluster se développe plus vite qu'il ne recrute.

L'analyse qui suit explique pourquoi l'écosystème TIC et cleantech de Hasselt fait face à une contrainte de talents que les seuls investissements en infrastructure ne peuvent résoudre. Elle cartographie les domaines où les pénuries sont les plus aiguës, identifie ce qui attire les candidats vers les villes concurrentes et détaille ce que les responsables du recrutement doivent comprendre avant de lancer leur prochaine recherche sur ce marché.

L'économie numérique de Hasselt en 2026 : concentrée, en croissance et structurellement contrainte

L'AI & Technology a généré environ 890 millions d'euros de chiffre d'affaires direct en 2023, employant approximativement 4 200 salariés techniques à temps plein le long du corridor Hasselt-Genk. Ce chiffre représente 34 % de la production totale de l'économie numérique de la province du Limbourg. Cette concentration est délibérée. Le Corda Campus joue le rôle d'ancrage physique et commercial : il héberge des installations d'incubation, des laboratoires humides et les bureaux régionaux des plus grandes sociétés de conseil TIC de Belgique, aux côtés de spin-offs en phase de démarrage de l'UHasselt.

La base de conseil face à la frontière cleantech

La composition de ce cluster est déterminante pour quiconque cherche à y recruter. Le secteur TIC de Hasselt est massivement orienté vers le conseil en logiciels B2B. Cegeka Group, l'employeur dominant, maintient environ 850 collaborateurs à son siège de Hasselt. Delaware Consulting, ACA Group et le Client Innovation Center d'IBM ajoutent collectivement 470 employés techniques supplémentaires sur le Corda Campus. Les agences de création digitale pure représentent moins de 8 % des locataires du campus.

Le sous-cluster cleantech est plus petit mais croît plus rapidement : 18 % de croissance annuelle du chiffre d'affaires en 2024, contre 7 % pour la base de conseil, selon le Cluster Monitor de DSP Valley. La recherche sur les matériaux pour batteries du groupe Energy Materials de l'UHasselt et les solutions de réseaux intelligents développées en collaboration avec EnergyVille dans la ville voisine de Genk alimentent cette dynamique. Pourtant, la plupart des spin-offs cleantech restent en phase de pré-revenus ou de revenus précoces, et rares sont celles qui dépassent 50 employés tout en conservant leur siège à Hasselt.

Cette dualité engendre deux problèmes de recrutement distincts qui coexistent. Les sociétés de conseil ont besoin de volume : des dizaines d'architectes cloud, d'ingénieurs DevOps et de spécialistes SAP de niveau intermédiaire à senior chaque trimestre. Les entreprises cleantech ont besoin de rareté : des chercheurs situés à l'intersection de la science des matériaux et du machine learning — un profil qui existe à peine en nombre suffisant où que ce soit en Europe, et encore moins dans le Limbourg.

Les trois profils que Hasselt ne parvient pas à pourvoir

Les 1 847 offres d'emploi ICT uniques enregistrées dans le bassin économique de Hasselt au cours des neuf premiers mois de 2024 représentent une augmentation de 31 % par rapport à la même période en 2022. Derrière ce chiffre agrégé, trois catégories de postes concentrent les tensions les plus aiguës.

Architectes cloud et DevOps

Le VDAB a répertorié 340 postes actifs pour des profils d'architecte cloud et d'ingénieur infrastructure dans le Limbourg, face à un vivier de talents régional estimé à seulement 1 100 individus. Cegeka a publiquement reconnu ce qu'elle a qualifié de « pénuries structurelles de spécialistes en infrastructure cloud » affectant ses opérations dans le Limbourg, selon un entretien avec le directeur RH de l'entreprise publié dans Het Belang van Limburg en mars 2024. Les schémas de recrutement de l'entreprise montrent des réquisitions ouvertes persistantes pour des postes de Senior Azure Architect, avec des fiches de poste publiées en continu depuis le premier trimestre 2024 — un schéma cohérent avec une incapacité à pourvoir les postes cloud seniors dans les cycles de recrutement standard.

Les données LinkedIn Talent Insights pour le secteur technologique belge indiquent que 78 % des architectes cloud ayant sept ans ou plus d'expérience n'ont répondu à aucune offre d'emploi au cours des 12 mois précédents. Ils ne sont accessibles que par le biais du chasse de tête directe et de l'identification de candidats passifs.

Ingénieurs AI et machine learning pour les matériaux et le cleantech

L'intersection de la science des matériaux et de l'AI appliquée constitue le goulot d'étranglement spécifique pour les spin-offs de l'UHasselt. Il ne s'agit pas d'une pénurie générale de développeurs Python, mais d'une pénurie d'ingénieurs capables d'appliquer l'apprentissage automatique à la chimie des batteries, à la caractérisation des matériaux et à la modélisation de jumeaux numériques sur des plateformes comme Siemens ou AVEVA.

Selon un article de De Tijd de juillet 2024, les spin-offs de l'UHasselt dans l'incubateur Corda ont eu recours à l'embauche de docteurs en physique, en leur proposant des programmes intensifs de formation de six mois en Python et en apprentissage automatique, plutôt que de rivaliser pour recruter de rares ingénieurs en apprentissage automatique sur le marché ouvert. Il s'agit d'une restructuration fondamentale des critères de recrutement. Lorsque les employeurs redéfinissent leurs exigences en matière de talents parce que les candidats dont ils ont réellement besoin n'existent pas en nombre suffisant, le marché a dépassé le stade du simple problème de recrutement pour entrer dans celui d'une contrainte structurelle de l'offre.

L'analyse du recrutement en IA de Michael Page Belgium pour 2024 a révélé un taux de candidats passifs de 85 % dans cette catégorie, avec une ancienneté moyenne dans le poste actuel de 4,2 ans.

Ingénieurs en systèmes embarqués

La demande de spécialistes C/C++ et IoT provient à la fois des entreprises de capteurs automobiles et des sociétés de matériel cleantech de l'écosystème Corda. Selon Data News, le bureau de Delaware Consulting à Hasselt aurait proposé une prime salariale de 15 % au-dessus du marché assortie d'une semaine de quatre jours pour attirer un Senior Embedded Systems Architect d'un concurrent à Louvain au deuxième trimestre 2024. Cette combinaison d'incitations financières et structurelles pour un seul recrutement illustre l'intensité de la concurrence pour ce profil.

La conclusion prospective est claire. Ces trois pénuries ne sont pas indépendantes. Une spin-off cleantech développant un système de gestion de batteries a besoin d'ingénieurs en systèmes embarqués pour le matériel, d'ingénieurs en apprentissage automatique pour la couche d'optimisation et d'architectes cloud pour l'infrastructure de déploiement. Cette convergence crée une rareté composée : chaque poste non pourvu rend les autres plus difficiles à pourvoir, car le projet qu'ils soutiennent ne peut pas avancer.

La fuite des talents : où Hasselt perd ses meilleurs candidats

Hasselt ne rivalise pas pour les talents de manière isolée. La ville se situe dans un rayon de 90 minutes de trois marchés qui attirent systématiquement les professionnels techniques seniors. Comprendre les mécanismes spécifiques de chaque fuite est essentiel pour toute organisation cherchant à construire un vivier de talents durable dans le Limbourg.

Bruxelles : le puits gravitationnel des salaires et des carrières

Les salaires bruts pour des postes ICT seniors équivalents à Bruxelles sont de 15 à 22 % supérieurs à ceux de Hasselt, selon l'Enquête sur la Structure des Salaires de Statbel. La capitale offre également une exposition internationale, un environnement de travail à dominante anglophone et une proximité avec les institutions européennes qui créent des opportunités de double carrière pour les conjoints. Les données migratoires du VDAB font apparaître un flux net annuel sortant de 1 200 individus hautement qualifiés du Limbourg vers Bruxelles, dont 34 % citent la progression de carrière comme moteur principal.

Louvain : l'alternative deep-tech

La proximité de Louvain avec l'IMEC et la KU Leuven crée un écosystème de recherche que Hasselt ne peut pas encore égaler pour les spécialistes en science des matériaux et les chercheurs de niveau doctoral. Les salaires de recherche académique et industrielle à Louvain sont de 10 à 15 % supérieurs aux équivalents de l'UHasselt. Les conséquences sont visibles dans les données de destination des diplômés : 28 % des diplômés en ICT et ingénierie de l'UHasselt acceptent leur premier emploi à Louvain, contre seulement 18 % qui restent à Hasselt ou dans le Limbourg au sens large.

Eindhoven : la prime transfrontalière

Le High Tech Campus Eindhoven et l'écosystème ASML à Veldhoven offrent une rémunération brute de 25 à 35 % supérieure pour les ingénieurs seniors en systèmes embarqués et semi-conducteurs, selon des comparaisons salariales transfrontalières ajustées au pouvoir d'achat. Hasselt se situe à seulement 45 minutes en voiture d'Eindhoven, ce qui en fait une option réaliste pour les navetteurs ou les relocalisations. Le régime fiscal néerlandais des 30 % (« règle des 30 % »), un avantage fiscal pour les migrants qualifiés, et des cotisations patronales plus faibles accentuent l'avantage. Pour un ingénieur senior en systèmes embarqués comparant deux offres, l'option néerlandaise peut représenter 30 % de salaire net supplémentaire avant même de prendre en compte les coûts de logement. Les cotisations patronales belges d'environ 27 % sur le salaire brut, comparées à 18 à 20 % aux Pays-Bas, créent un désavantage systémique de coût que les employeurs individuels ne peuvent compenser par le seul salaire.

Hasselt conserve certains atouts. Les coûts de logement sont 40 % inférieurs à ceux de Bruxelles. Les temps de trajet sont plus courts. La communauté du Corda Campus offre une proposition de qualité de vie qui résonne auprès des professionnels en milieu de carrière ayant de jeunes enfants. Mais l'enquête de rétention menée par POM Limburg en 2024 a conclu que ces facteurs sont insuffisants pour compenser les différentiels salariaux pour les profils seniors. Les professionnels dont Hasselt a le plus besoin sont précisément ceux qui sont le plus susceptibles de partir.

Ce que paient réellement les postes à Hasselt : un benchmark de rémunération

Comprendre l'architecture précise de la rémunération est essentiel pour tout responsable du recrutement en concurrence pour les talents sur ce marché. Les chiffres ci-dessous reflètent les données d'enquête 2024 de Hays, Michael Page et Equilar, ajustées aux normes du marché belge, y compris les avantages liés à la voiture de société.

Un Senior Cloud Architect ou Lead DevOps à Hasselt perçoit un salaire annuel brut de 78 000 € à 95 000 €, plus voiture de société et un bonus de 5 à 10 %. L'équivalent bruxellois se situe entre 85 000 € et 105 000 € brut. Ce différentiel de 8 à 10 % semble gérable jusqu'à ce que l'on intègre le raisonnement du candidat : le salaire plus bas de Hasselt est partiellement compensé par des coûts de logement inférieurs, mais la trajectoire de carrière et les options de sortie à Bruxelles sont perçues comme nettement plus larges. Pour un candidat passif déjà installé à Bruxelles, la proposition nette d'un déménagement à Hasselt est souvent négative.

Au niveau VP Engineering ou CTO de scale-up, la rémunération s'élève à 125 000 € à 165 000 € de salaire annuel brut, avec une participation significative au capital de 0,5 à 2 %, plus voiture de société et un bonus cible de 15 à 20 %. Pour les CTO qui combinent leadership logiciel et expérience de mise à l'échelle hardware ou cleantech, une prime de rareté de 20 % au-dessus des tarifs standard des CTO logiciels est rapportée. Cette prime « hard tech » reflète la rareté des dirigeants capables de piloter à la fois une équipe d'ingénierie logicielle et une montée en charge de production physique.

Les Chief Commercial Officers dirigeant des ventes B2B cleantech perçoivent un salaire de base de 110 000 € à 145 000 €, avec des structures de commissionnement et de participation au capital en sus. Les compétences requises sont étroites : vente technique de solutions d'innovation matériaux complexes, maîtrise de l'obtention de financements européens à travers des programmes comme Horizon Europe, et conseil en durabilité de la chaîne d'approvisionnement. Le vivier de candidats réunissant ces trois compétences est réduit dans toute la Belgique.

Une observation que les données salariales seules ne capturent pas : le pouvoir d'achat net de Hasselt pour un professionnel technique senior est supérieur à ce que le différentiel de salaire brut laisse supposer. Un Senior Cloud Architect gagnant 85 000 € à Hasselt et payant 40 % de moins en logement qu'un homologue bruxellois gagnant 100 000 € peut être financièrement à égalité, voire en avance. Mais la négociation salariale au niveau des cadres dirigeants est guidée par le salaire brut affiché, et non par des calculs de pouvoir d'achat net. Les candidats comparent des offres, pas des tableurs. Cet écart de perception est l'un des obstacles au recrutement les plus persistants de Hasselt.

Le paradoxe originel : Hasselt produit la recherche mais exporte les chercheurs

Voici la thèse analytique vers laquelle convergent les données, mais qu'aucun rapport unique n'énonce directement.

La capacité institutionnelle de l'UHasselt croît. Les inscriptions dans les programmes ICT ont augmenté de 12 % en glissement annuel. Le Bureau de Transfert de Technologie gère environ 15 familles de brevets par an. L'incubateur Corda a soutenu 43 startups actives en 2023, dont 11 issues de la recherche de l'UHasselt. Le LRM a déployé 12,4 millions d'euros dans des entreprises technologiques basées à Hasselt la même année. Selon tous les indicateurs d'entrée, le pipeline d'innovation est sain.

Pourtant, les résultats racontent une autre histoire. Moins de 12 spin-offs actives de l'UHasselt ont leur siège dans les limites de la ville de Hasselt. De nombreuses équipes de recherche commercialisent par le biais de licences à des entreprises établies comme VITO ou Umicore plutôt que de créer des entités locales autonomes. Lorsque des spin-offs se forment et atteignent la phase de mise à l'échelle, elles se relocalisent souvent à Bruxelles ou Anvers pour accéder au capital de croissance et à la connectivité aéroportuaire internationale. Eternal Sun, issue de l'écosystème de recherche belge, a entièrement transféré ses opérations à Rotterdam.

Le paradoxe est le suivant : Hasselt investit pour devenir un pôle de production de connaissances, alors que son écosystème commercial n'est pas encore suffisamment capitalisé ni connecté pour retenir les connaissances qu'elle produit. L'université génère la recherche. L'incubateur accompagne l'entreprise. Et puis l'entreprise — et les talents seniors qui la dirigent — part vers une ville disposant de marchés de capitaux plus profonds et d'une meilleure logistique. Chaque maillon de la chaîne fonctionne individuellement. La chaîne dans son ensemble fuit précisément au point où la valeur est créée.

Les conséquences pour les responsables du recrutement sont directes. Le vivier de talents à Hasselt comprend une proportion disproportionnée de professionnels en début et milieu de carrière arrivés via l'UHasselt. Les dirigeants seniors disposant d'une expérience de mise à l'échelle, de réseaux internationaux et de l'acuité commerciale nécessaire pour faire passer une spin-off de 20 à 200 employés ne sont pas produits localement. Ils doivent être recrutés sur des marchés concurrents. Et les recruter à Hasselt exige de surmonter la perception même qui provoque cette fuite : que Hasselt est l'endroit où l'on crée une entreprise, pas celui où on la fait grandir.

Ce que les responsables du recrutement sur ce marché doivent faire différemment

Le mode de recrutement par défaut ne fonctionne pas sur le marché ICT de Hasselt. Publier une offre et attendre les candidatures touche, au mieux, les 15 à 22 % du vivier de talents qui sont en recherche active. Sur un marché où 78 % des architectes cloud et 85 % des ingénieurs IA et ML sont passifs, cette approche passe à côté de la majorité des candidats viables avant même que la recherche ne commence.

Le délai moyen de 94 jours pour pourvoir les postes techniques seniors à Hasselt n'est pas simplement lent. Il est destructeur sur le plan concurrentiel. Le temps qu'un employeur de Hasselt constitue une liste courte par des méthodes conventionnelles, un concurrent bruxellois ou d'Eindhoven a déjà fait une offre. Lorsque les méthodes traditionnelles de recrutement de dirigeants échouent, le coût ne se limite pas aux honoraires du recruteur. C'est le projet qui stagne, la mission client qui ne peut être dotée en personnel et la spin-off qui manque son jalon de financement parce que le poste de CTO est vacant.

Trois ajustements sont nécessaires pour les organisations recrutant des talents techniques seniors et de leadership à Hasselt.

Premièrement, traitez chaque recherche au-dessus de 80 000 € comme un exercice de chasse de têtes, et non comme un recrutement classique. Les candidats sont identifiables. Ils travaillent chez des concurrents connus, à l'IMEC, sur le High Tech Campus d'Eindhoven, dans des cabinets de conseil bruxellois. Ils ne consultent pas les sites d'offres d'emploi. Ils doivent être approchés directement, avec une proposition adaptée à leur situation spécifique. Le talent mapping proactif des 1 100 architectes cloud du Limbourg, par exemple, révèle précisément qui est accessible et à quelles conditions.

Deuxièmement, construisez l'argumentaire de rémunération complet, pas seulement la ligne de salaire. L'avantage en pouvoir d'achat net de Hasselt est réel mais invisible dans une lettre d'offre standard. Les employeurs qui présentent la proposition globale — incluant le différentiel de coût du logement, la réduction du temps de trajet, la participation au capital et les facteurs de qualité de vie — convainquent des candidats que les offres limitées au seul salaire laissent échapper.

Troisièmement, agissez plus vite que le marché. Un processus de recherche qui présente des candidats prêts à être reçus en entretien sous sept à dix jours, au lieu de la moyenne de 94 jours du marché, change fondamentalement la dynamique concurrentielle. La première offre crédible l'emporte sur un marché aussi contraint. La rapidité n'est pas un confort. C'est la stratégie.

Comment KiTalent opère sur des marchés comme celui de Hasselt

Le marché des talents ICT et cleantech de Hasselt présente les caractéristiques qui rendent le recrutement conventionnel le moins efficace : un vivier de candidats restreint, concentré et majoritairement passif, une concurrence agressive de marchés voisins plus importants, et des spécifications de poste à l'intersection de plusieurs disciplines. Ce sont précisément les conditions dans lesquelles la Chasse de cadres par headhunting direct produit des résultats que la publication d'offres d'emploi ne peut atteindre.

L'approche de KiTalent est conçue pour ce type de marché. Le talent mapping assisté par IA identifie les individus spécifiques à travers le Limbourg, Bruxelles, Louvain et la région frontalière néerlandaise qui correspondent au profil technique et de leadership recherché. Le modèle de facturation à l'entretien signifie que les clients ne paient que lorsqu'ils rencontrent des candidats qualifiés, éliminant le risque lié au forfait qui rend les recherches spéculatives coûteuses. Les listes restreintes de candidats prêts pour l'entretien sont livrées sous sept à dix jours, réduisant la moyenne de 94 jours de Hasselt de plus de 90 %.

Sur 1 450 placements de dirigeants réalisés à l'échelle mondiale, KiTalent maintient un taux de rétention à un an de 96 %. Sur un marché où le coût d'une mauvaise embauche de cadre dirigeant se cumule rapidement — en particulier pour les scale-ups qui consomment leur trésorerie —, ce taux de rétention n'est pas un indicateur de vanité. C'est une garantie opérationnelle.

Pour les organisations recrutant des architectes cloud, des ingénieurs IA, des spécialistes en systèmes embarqués ou des dirigeants cleantech dans la province du Limbourg en Belgique — là où les candidats dont vous avez besoin travaillent chez des concurrents à 45 minutes de route et ne consultent pas votre offre d'emploi — engagez la conversation avec notre équipe d'Executive Search sur notre approche de ce marché.

Questions fréquemment posées

Pourquoi est-il si difficile de recruter des professionnels ICT seniors à Hasselt ?

Le vivier de talents ICT de Hasselt est concentré et majoritairement passif. Les données du VDAB font état de 1 200 postes ICT non pourvus dans la province du Limbourg, avec un délai moyen de 94 jours pour pourvoir les postes seniors. La ville est en concurrence directe avec Bruxelles, Louvain et Eindhoven, qui offrent toutes des salaires bruts plus élevés. LinkedIn Talent Insights indique que 78 % des architectes cloud expérimentés en Belgique n'ont répondu à aucune offre d'emploi au cours de l'année écoulée. Atteindre ces candidats nécessite des méthodes d'Executive Search directes plutôt que de la publication d'offres, car les talents existent mais ne sont pas visibles par les canaux conventionnels.

Combien gagnent les postes ICT seniors à Hasselt par rapport à Bruxelles ?

Un Senior Cloud Architect à Hasselt gagne entre 78 000 € et 95 000 € brut annuel, contre 85 000 € à 105 000 € à Bruxelles. L'écart se réduit lorsque les coûts de logement sont pris en compte, le logement à Hasselt étant environ 40 % moins cher. Au niveau CTO de scale-up, la rémunération atteint 125 000 € à 165 000 € brut plus une participation au capital de 0,5 à 2 %. Les CTO combinant expérience de mise à l'échelle logicielle et matérielle cleantech bénéficient d'une prime de 20 % au-dessus des tarifs standards en raison de la rareté de ce profil.

Qu'est-ce que le Corda Campus et pourquoi est-il important pour le recrutement à Hasselt ?

Le Corda Campus est le principal pôle technologique et d'innovation de Hasselt. Il héberge 235 entreprises et plus de 5 000 employés, avec un taux d'occupation de 94 %. Il accueille les plus grandes sociétés de conseil ICT de Belgique aux côtés de spin-offs de l'UHasselt dans le cleantech et les matériaux avancés. L'expansion de la phase 3 livrera 12 000 mètres carrés d'espace supplémentaire d'ici mi-2026. Pour les responsables du recrutement, la concentration du campus signifie que vos concurrents, votre vivier de talents et vos futures recrues opèrent tous au sein d'un même écosystème, rendant la veille concurrentielle sur les talents essentielle avant de lancer une recherche.

Comment la structure fiscale belge affecte-t-elle le recrutement tech à Hasselt ?Les cotisations patronales belges s'élèvent à environ 27 % en plus du salaire brut, contre 18 à 20 % aux Pays-Bas. Pour le marché de Hasselt en particulier, cela signifie rivaliser avec des employeurs d'Eindhoven capables d'offrir une rémunération brute de 25 à 35 % supérieure pour des postes équivalents en systèmes embarqués et semi-conducteurs. Le régime fiscal néerlandais des 30 % (« règle des 30 % »), un avantage fiscal pour les migrants qualifiés, creuse davantage l'écart. Les employeurs de Hasselt doivent construire des argumentaires de rémunération autour de la valeur totale — incluant la participation au capital, l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle et le pouvoir d'achat net — plutôt que de rivaliser uniquement sur le salaire brut.

KiTalent peut-il aider à recruter des dirigeants dans le cleantech et la science des matériaux en Belgique ?KiTalent est spécialisé dans le Industrie manufacturière, y compris l'espace cleantech et matériaux avancés dans lequel opère l'écosystème de spin-offs de Hasselt. Le talent mapping assisté par IA du cabinet identifie les candidats à travers la Belgique, les Pays-Bas et l'Europe au sens large qui combinent expertise technique et expérience de mise à l'échelle commerciale. Avec un modèle de facturation à l'entretien et des candidats prêts pour l'entretien livrés sous sept à dix jours, KiTalent répond au défi spécifique des employeurs de Hasselt : atteindre les talents passifs et transfrontaliers auxquels le recrutement conventionnel ne peut accéder.

Quelles sont les perspectives du secteur tech de Hasselt d'ici 2026 ? Agoria prévoit que le secteur ICT du Limbourg croîtra à un rythme annuel de 5,2 %, en deçà de la moyenne flamande de 6,8 %, spécifiquement en raison des contraintes de talents. Les spin-offs cleantech devraient connaître une croissance plus rapide, à 12 % par an, portée par les financements du Green Deal européen et la participation de l'UHasselt au consortium European Battery Innovation.