Le marché du commerce de détail et de l'hôtellerie à Hasselt se scinde en deux : ce que cela signifie pour chaque recrutement senior en 2026
Le centre-ville de Hasselt raconte deux histoires simultanément. En parcourant la Demerstraat, vous compterez des vitrines vacantes à un rythme supérieur à la moyenne flamande. En vous tournant vers le Jardin Japonais ou le Musée National du Genièvre récemment rénové, vous constaterez une fréquentation en hausse, des investissements hôteliers en accélération et des employeurs du secteur de l'hôtellerie incapables de pourvoir les postes qui assurent le bon fonctionnement de leurs opérations. Le taux de vacance commerciale de 8,5 % enregistré fin 2024 et la croissance de 14 % en glissement annuel de l'emploi dans l'hôtellerie ne sont pas des données contradictoires. Ils décrivent les deux moitiés d'un même marché qui évoluent dans des directions opposées.
Cette bifurcation constitue le défi central pour tout dirigeant recrutant à Hasselt dans les secteurs du commerce de détail, de l'hôtellerie ou du tourisme. Les compétences, structures de rémunération et profils de candidats requis pour une enseigne de détail en contraction dans le segment intermédiaire sont fondamentalement différents de ceux requis pour un concept hôtelier en expansion axé sur l'expérience. Pourtant, les deux secteurs partagent le même bassin de main-d'œuvre, les mêmes contraintes géographiques et le même cadre réglementaire. Ils se disputent les mêmes managers multilingues et à l'aise avec le numérique, dans une région où 80 % ou plus des meilleurs candidats sont déjà en poste et ne recherchent pas activement.
Ce qui suit est une analyse de terrain des forces qui remodèlent le cœur commercial de Hasselt, des dynamiques de talents les plus déterminantes pour les décideurs en matière de recrutement, et de ce que les organisations opérant sur ce marché doivent comprendre avant de lancer leur prochain recrutement senior. Les données couvrent les benchmarks de rémunération, les tendances de vacance, la pression concurrentielle exercée par Maastricht et Bruxelles, ainsi que les contraintes structurelles qui rendent ce marché plus difficile à recruter que sa taille ne le laisse supposer.
L'économie de Hasselt en 2026 : contraction du commerce de détail et expansion de l'hôtellerie
Les chiffres sont sans ambiguïté. La vacance commerciale dans le centre-ville de Hasselt a atteint 8,5 % fin 2024, selon le rapport sur le marché du commerce de détail de CBRE Belgium, dépassant la moyenne flamande de 7,2 %. Les loyers commerciaux en emplacement prime ont baissé de 4 % en glissement annuel. La mode de milieu de gamme, la catégorie qui ancrait autrefois les centres-villes secondaires belges, devrait perdre encore 3 % de ses points de vente d'ici 2026.
Le commerce de détail ne s'effondre pas partout
La contraction est sélective. Le grand magasin Inno sur la Demerstraat reste le locataire principal. H&M, Zara, C&A et la chaîne belge de vêtements pour enfants JBC maintiennent des emplacements phares. Les boutiques indépendantes représentent encore environ 60 % des cellules commerciales dans le quartier historique « Quartier Latin », selon le moniteur du commerce de détail d'UNIZO Limburg. Les catégories en croissance sont la restauration, la santé et la beauté, et ce que le secteur appelle les concepts de « retailtainment », qui devraient ajouter 5 % en nombre de points de vente. L'effet net est un marché qui ne meurt pas mais se transforme : moins de magasins vendant des produits, plus d'espaces offrant des expériences.
Le secteur de l'hôtellerie raconte une tout autre histoire
Le Jardin Japonais a enregistré 235 000 visiteurs en 2024, maintenant sa position de plus grand jardin japonais d'Europe et de première attraction payante de Hasselt. Le Musée National du Genièvre, à la suite de sa rénovation de 2023-2024, a accueilli 42 000 visiteurs et en projette 55 000 pour 2025. YUST Hasselt, un concept hôtelier à usage mixte, a ouvert en 2025 avec 100 chambres et un objectif de 40 nouveaux postes à temps plein. Le Radisson Blu Hotel Hasselt emploie environ 85 ETP dans son établissement de 156 chambres.
Les données d'emploi du VDAB confirment la divergence : les ETP dans l'hôtellerie dans la zone d'emploi de Hasselt ont augmenté de 14 % en glissement annuel en 2024, atteignant 3 450. L'emploi dans le commerce de détail s'élevait à 3 980 ETP mais n'affichait aucune trajectoire de croissance équivalente. Toerisme Limburg projette une croissance supplémentaire de 4-5 % des nuitées à l'échelle de la province d'ici 2026, portée par les tendances du staycation domestique et les infrastructures de tourisme cycliste.
Le développement urbain du Kanaalkom devrait livrer 12 000 mètres carrés d'espaces mixtes de commerce et de loisirs d'ici le T4 2026, absorbant environ 200 à 250 nouveaux ETP dans l'hôtellerie et le commerce de détail. Pour les décideurs en matière de recrutement, il ne s'agit pas d'un jalon de planification lointain. C'est une poussée imminente de la demande en managers expérimentés sur un marché qui ne parvient déjà pas à pourvoir ses postes actuels.
Le basculement transfrontalier qui redéfinit le profil de vos recrutements
L'identité commerciale de Hasselt s'est construite en partie sur le shopping transfrontalier des Néerlandais. Pendant des décennies, les restrictions belges d'ouverture dominicale conjuguées à des prix avantageux ont attiré les excursionnistes néerlandais au sud de la frontière. Cette dynamique n'a pas disparu, mais elle a évolué de manière à affecter directement les besoins en compétences.
Les visiteurs néerlandais représentaient encore 35 % de la fréquentation du week-end dans le centre-ville de Hasselt en 2024, selon le moniteur transfrontalier de Toerisme Limburg. Mais ce chiffre était de 48 % en 2015. Ce recul reflète la libéralisation de l'ouverture dominicale aux Pays-Bas et la convergence des prix de part et d'autre de la frontière. L'incitation à l'arbitrage qui générait autrefois un trafic de volume s'est considérablement affaiblie.
Ce qui l'a remplacé est plus intéressant que ce qui a disparu. Les nuitées néerlandaises dans les hôtels de Hasselt ont augmenté de 8 % en glissement annuel en 2024. Le visiteur néerlandais n'arrive plus à 10h pour faire ses achats et repartir à 16h. Il réserve un hôtel, dîne, visite le Musée du Genièvre et dépense dans les catégories hôtellerie et expérience plutôt que dans le commerce de détail seul.
Ce basculement a une implication directe pour le recrutement. Une main-d'œuvre commerciale conçue pour traiter un volume élevé de transactions les samedis après-midi nécessite des compétences différentes d'une main-d'œuvre hôtelière conçue pour gérer l'expérience client sur plusieurs jours. La capacité de service trilingue (néerlandais, français, anglais) requise pour 78 % des postes en contact avec la clientèle, selon l'analyse des compétences du VDAB, reste incontournable. Mais le contexte dans lequel ces langues sont utilisées est passé de la caisse enregistreuse au bureau de conciergerie, à la salle de restaurant et à l'interprétation culturelle.
La stratégie touristique municipale de Hasselt à horizon 2026 continue de donner la priorité aux campagnes marketing ciblant les excursionnistes néerlandais. Les données suggèrent que le marché a déjà dépassé ce modèle. Les organisations recrutant des dirigeants seniors en charge du commerce ou de l'expérience visiteur ont besoin de candidats qui comprennent le modèle de tourisme expérientiel, et non celui de l'arbitrage commercial en déclin structurel.
Pourquoi 72 jours est le chiffre qui devrait préoccuper tout décideur en recrutement au Limbourg
Les données du VDAB pour la région du Limbourg montrent que l'hôtellerie-restauration et le commerce de détail figurent systématiquement parmi les trois premiers secteurs en termes de postes vacants non pourvus. Au T3 2024, l'horeca représentait 19 % de l'ensemble des postes vacants non pourvus dans la région. Le délai moyen de recrutement était de 72 jours.
Ce chiffre seul sous-estime le problème. Soixante-douze jours est la moyenne pour l'ensemble des postes en hôtellerie, y compris ceux de premier échelon. Pour les postes seniors et de direction qui déterminent la performance opérationnelle, le délai s'allonge considérablement.
Professionnels culinaires : 89 jours et en hausse
UNIZO Limburg rapporte que 71 % des restaurants et hôtels de la province rencontrent des « difficultés sévères » pour recruter des cuisiniers qualifiés et des chefs de cuisine. Les postes restent ouverts en moyenne 89 jours avant d'être pourvus ou retirés. Ce chiffre de 89 jours représente une augmentation de 34 % du délai de recrutement par rapport à 2019. La pandémie n'a pas créé cette pénurie. Elle a accéléré une tendance existante et éliminé une cohorte de professionnels en milieu de carrière qui ont quitté le secteur de façon permanente.
Management retail maîtrisant le numérique
Les données de Comeos indiquent que 58 % des détaillants du Limbourg citent les compétences en gestion omnicanale comme leur principale contrainte de recrutement. Les postes de directeur de magasin pour des opérations hybrides physique-digital restent vacants en moyenne 64 jours. Le directeur de magasin traditionnel qui maîtrisait le merchandising, la planification des effectifs et la gestion du compte d'exploitation ne suffit plus. Le poste exige désormais une maîtrise de l'intégration e-commerce, de la logistique click-and-collect et de l'attribution en marketing digital. Le candidat réunissant compétences traditionnelles et numériques est rare sur un marché belge secondaire.
Producteurs techniques événementiels
Avec l'Ethias Arena et le complexe Grenslandhallen de Hasselt accueillant plus de 120 événements par an, les producteurs techniques événementiels et les régisseurs de scène affichent des taux de vacance 45 % supérieurs à la moyenne régionale. Les spécialisations en audiovisuel et en gréage sont particulièrement rares. C'est un segment de niche qui illustre un schéma plus large : l'économie événementielle et expérientielle de Hasselt a crû plus vite que la main-d'œuvre technique nécessaire pour la soutenir.
Chaque semaine supplémentaire pendant laquelle un poste senior reste vacant sur ce marché engendre un coût qui dépasse le poste lui-même. Dans l'hôtellerie, ce sont des revenus perdus pendant la haute saison. Dans le commerce de détail, c'est la transition omnicanale qui stagne. Dans le secteur événementiel, ce sont des productions réduites ou externalisées à des tarifs premium. Le coût caché d'un poste de direction vacant prolongé se cumule de manière rarement visible dans un compte de résultat trimestriel, mais perceptible dans les scores de satisfaction client, la rotation du personnel et le positionnement concurrentiel.
Rémunération : ce que les postes seniors paient réellement et pourquoi cela compte pour la rétention
La rémunération en Belgique dans le commerce de détail et l'hôtellerie s'inscrit dans un cadre distinctif. La Commission Paritaire CP 202 régit le commerce de détail ; la CP 302 régit l'hôtellerie. Toutes deux imposent des salaires minimums et une indexation automatique liée à l'inflation, avec des ajustements salariaux deux à trois fois par an. Depuis 2021, cette indexation automatique a augmenté les coûts salariaux dans l'hôtellerie et le commerce de détail de 18 % cumulés, selon la Banque Nationale de Belgique.
Les postes de direction dépassent généralement les barèmes des conventions collectives de 40 à 100 %. Les références suivantes, issues des enquêtes salariales de Robert Half, Michael Page et Hays pour la Belgique, définissent le marché en 2024.
Dans le commerce de détail, un directeur de magasin senior en emplacement phare avec cinq ans d'expérience ou plus gagne entre 49 000 € et 65 000 € brut annuel, hors avantages. Un directeur des opérations retail avec responsabilité P&L multi-sites et la supervision de 50 ETP ou plus commande entre 98 000 € et 142 000 €, avec un potentiel de bonus de 15-25 %.
Dans l'hôtellerie, un directeur général d'hôtel gérant un établissement quatre étoiles de 150 à 200 chambres gagne entre 75 000 € et 98 000 € brut, bonus et avantages inclus. Un directeur général régional supervisant trois établissements ou plus ou un complexe hôtelier gagne entre 115 000 € et 165 000 €, avec accès à des plans d'intéressement à long terme. Un chef exécutif dans un établissement indépendant ou hôtelier à fort volume sans distinction Michelin gagne entre 58 000 € et 78 000 € brut.
Ces chiffres ne racontent qu'une partie de l'histoire. Le contexte concurrentiel raconte une autre histoire.
Bruxelles et Anvers offrent des primes de rémunération de 18-28 % pour des Luxe & Retail, selon les données salariales de Michael Page. Plus important encore, ces villes offrent une plus grande mobilité de carrière. Un directeur des opérations retail à Hasselt gère un portefeuille régional. Le même professionnel à Bruxelles gère un portefeuille national ou Benelux avec une trajectoire claire vers des responsabilités européennes. Pour les talents seniors évaluant une mobilité, l'écart de rémunération ne représente qu'une partie du calcul. L'écart de trajectoire de carrière peut peser davantage.
Maastricht, à 28 kilomètres au nord, exerce un type différent de pression concurrentielle. Les salaires minimums néerlandais ont dépassé les minimums indexés belges en 2024 (13,68 € brut de l'heure contre l'équivalent belge d'environ 11,65 €). Le droit du travail néerlandais autorise les contrats à zéro heure et les structures de contrats min-max que la réglementation belge interdit. Cela crée un effet d'attraction mesurable sur le personnel de service bilingue de moins de 30 ans, qui peut gagner davantage par heure avec une plus grande flexibilité horaire en traversant la frontière.
L'implication pour le benchmarquage de rémunération sur ce marché est que les employeurs de Hasselt ne sont pas en concurrence avec un seul point de référence. Ils sont pris en étau entre Bruxelles qui attire leurs talents seniors vers le haut et Maastricht qui attire leurs talents opérationnels latéralement. S'aligner sur l'offre d'un concurrent ne résout pas le problème si c'est la proposition de l'autre concurrent que le candidat valorise réellement.
Le problème des candidats passifs : pourquoi les sites d'emploi ne suffisent pas à atteindre ceux dont vous avez besoin
La réalité de recrutement la plus déterminante sur le marché du commerce de détail et de l'hôtellerie à Hasselt est que les candidats capables de pourvoir les postes les plus critiques ne sont pas en recherche. Ce n'est pas une métaphore. Les données sont précises.
Les directeurs généraux d'hôtel et directeurs régionaux dans la région de Hasselt sont estimés à 80-85 % passifs, selon l'analyse du marché hôtelier de Hays. Le recrutement pour ces postes repose sur la chasse de cadres et le chasse directe plutôt que sur la diffusion d'annonces. Une offre d'emploi pour un directeur général d'hôtel au Limbourg atteint, au mieux, 15-20 % du vivier de candidats qualifiés. Les 80 % restants doivent être identifiés, approchés et convaincus individuellement.
Les directeurs des achats et category managers en retail présentent une passivité encore plus marquée. L'ancienneté moyenne dans ces postes est de 4,2 ans. Le ratio actifs/passifs est d'environ 1:9, selon les analyses retail de Michael Page. Neuf candidats qualifiés sur dix ne verront jamais votre offre, quel que soit le canal de diffusion.
Les chefs exécutifs distingués par Gault&Millau évoluent dans ce qui constitue un marché quasi fermé. Les transitions se font par recommandation au sein du réseau plutôt que par candidature. Le modèle de recherche traditionnel consistant à publier, attendre et trier les candidatures entrantes est structurellement incapable d'atteindre ces candidats.
Cette concentration de candidats passifs n'est pas propre à Hasselt. Mais elle y pèse davantage que dans les marchés plus grands. À Bruxelles ou Amsterdam, le nombre absolu de candidats passifs est suffisamment élevé pour qu'un taux de conversion même faible produise une liste courte exploitable. Sur un marché secondaire comme Hasselt, le vivier total est plus restreint. La part de candidats passifs est équivalente. Arithmétiquement, la recherche est objectivement plus difficile à mener.
Une recherche de directeur de district retail à Hasselt peut impliquer un marché adressable total de 25 à 35 professionnels qualifiés sur le corridor Limbourg-Maastricht. Si 90 % sont passifs, la recherche ne cible que trois à quatre candidats actifs. Si l'un décline et l'autre accepte une contre-offre, la liste courte s'effondre. C'est pourquoi les recherches sur ce marché s'enlisent — non pas par manque de demande, mais par insuffisance de méthode.
Contraintes structurelles qui rendent Hasselt plus difficile qu'il n'y paraît
Au-delà des dynamiques de talents, le marché du commerce de détail et de l'hôtellerie de Hasselt opère dans un cadre réglementaire et géographique qui contraint chaque décision de recrutement.
Ouverture dominicale et rigidité des plannings
La réglementation flamande limite l'ouverture commerciale dominicale à un maximum de huit dimanches désignés par an à Hasselt. Ce nombre a été temporairement porté à douze en 2024-2025. En comparaison, les Pays-Bas autorisent l'ouverture dominicale sans restriction. La France permet 12 à 15 dimanches. Pour un marché transfrontalier où la fréquentation du week-end surpasse celle de la semaine, cette restriction limite directement le potentiel de revenus et, par extension, la justification économique d'investir dans des talents seniors du commerce de détail.
La Commission Paritaire CP 302 impose des majorations strictes pour les heures atypiques : une prime dominicale minimale de 50 % et de 100 % les jours fériés. Ces majorations réglementaires sont non négociables en droit belge. Elles compriment les marges précisément les jours où le trafic client est le plus élevé. Un opérateur hôtelier évaluant l'opportunité de recruter un directeur F&B senior à 70 000 € ou plus doit intégrer une structure de coûts opérationnels où la dotation en personnel le week-end et les jours fériés coûte 50 à 100 % de plus par heure que les jours de semaine.
La contrainte du stationnement et de l'accessibilité
Le centre-ville médiéval de Hasselt impose des limites physiques à la logistique et au stationnement client. Le Plan de Mobilité Hasselt 2024-2030 introduit une piétonisation supplémentaire, qui améliore l'expérience visiteur mais, selon les retours des commerçants, pourrait dissuader les acheteurs transfrontaliers motorisés habitués à se rendre directement dans de grands centres commerciaux. Pour les entreprises hôtelières, la piétonisation est globalement positive. Pour les détaillants dépendant des excursionnistes néerlandais arrivant en voiture, elle représente une érosion supplémentaire du modèle qui a soutenu leur activité pendant deux décennies.
Le déplacement vers le e-commerce
Le commerce de détail non alimentaire à Hasselt fait face à une pression concurrentielle soutenue des plateformes e-commerce néerlandaises et paneuropéennes. Bol.com et Zalando sont les concurrents les plus fréquemment cités. Vingt-six pour cent des détaillants du Limbourg ont signalé une baisse de fréquentation attribuée à la concurrence en ligne en 2024, selon le rapport sur l'état du commerce de détail de Comeos. L'implication pour le recrutement est que chaque poste senior dans le commerce de détail sur ce marché exige désormais un candidat capable de rivaliser sur l'expérience, la curation et la pertinence locale — car rivaliser sur le prix ou la commodité face au e-commerce est une bataille perdue d'avance.
Ces contraintes ne sont pas des conditions de marché temporaires. Ce sont des caractéristiques structurelles inhérentes à cette géographie. Toute stratégie d'acquisition de talents de direction pour le marché de Hasselt doit en tenir compte, non pas comme des obstacles à surmonter mais comme des paramètres permanents dans lesquels le bon candidat doit être capable d'opérer.
Ce que ce marché exige réellement : une approche différente du recrutement senior
L'enseignement central qui émerge de ces données n'est pas que Hasselt fait face à une pénurie de talents. Chaque marché en fait l'expérience sous une forme ou une autre. L'observation plus précise est la suivante : les secteurs du commerce de détail et de l'hôtellerie à Hasselt divergent si rapidement que les profils de dirigeants dont ils ont besoin se sont scindés en deux marchés de candidats entièrement distincts, alors que les deux secteurs continuent de recruter dans le même bassin géographique avec les mêmes méthodes. Le côté hôtelier a besoin de leaders capables de construire et développer des propositions fondées sur l'expérience pour une clientèle passant du transactionnel à l'expérientiel. Le côté commerce de détail a besoin de leaders capables de gérer une contraction maîtrisée tout en pivotant vers des modèles omnicanaux et de retailtainment. Ce sont des profils différents. Ils lisent des publications professionnelles différentes, assistent à des conférences différentes et répondent à des propositions de valeur différentes. Les traiter comme un vivier unique « commerce de détail et hôtellerie » est l'erreur fondamentale qui fait stagner les recherches.
Pour le secteur de l'hôtellerie, le défi de recherche est d'ordre géographique et aspirationnel. Un directeur général d'hôtel qualifié pour gérer un établissement quatre étoiles de 150 chambres à Hasselt est probablement déjà en poste dans un établissement comparable ou de taille supérieure à Bruxelles, Anvers, Maastricht ou Amsterdam. Le faire venir à Hasselt nécessite une proposition qui adresse non seulement la rémunération mais aussi la trajectoire de carrière et la qualité de vie. Le candidat doit être convaincu que l'histoire de croissance hôtelière de Hasselt — portée par le développement du Kanaalkom et l'essor du tourisme expérientiel — représente un meilleur chapitre que de rester là où il est.
Pour le secteur du commerce de détail, le défi est d'une autre nature. Le candidat capable de gérer un portefeuille en contraction tout en développant les capacités numériques ne se trouve généralement pas sur un marché secondaire. Ces professionnels gravitent vers des postes au siège dans les grandes villes où l'agenda de transformation est défini. Les attirer vers un poste d'opérations régional nécessite un tout autre type de conversation — une conversation qui met l'accent sur l'autonomie, la responsabilité des résultats nets et l'opportunité de piloter une transformation plutôt que d'en exécuter une conçue ailleurs.
Dans les deux cas, l'approche de recrutement conventionnelle échoue. Publier sur des sites d'emploi belges, attendre les candidatures et trier les dossiers entrants atteint au mieux 15-20 % du marché viable pour les postes seniors. Les 80 % restants doivent être identifiés par une cartographie systématique des talents, approchés directement et engagés dans un processus qui respecte leur poste actuel tout en présentant un argumentaire convaincant en faveur du changement.
L'approche de KiTalent est conçue précisément pour ces conditions. En combinant l'AI & Technology avec une méthodologie de headhunting direct, KiTalent présente des candidats de direction prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours. Le modèle de facturation à l'entretien signifie que les organisations n'investissent que lorsqu'elles rencontrent des candidats correspondant au cahier des charges. Sur un marché où le taux de rétention de 96 % à un an compte autant que le placement initial — en particulier lorsque le remplacement d'un dirigeant senior de l'hôtellerie ou du commerce de détail coûte six à douze mois de perturbation opérationnelle — la méthode pour trouver le candidat compte autant que le candidat lui-même.
Pour les organisations recrutant des dirigeants seniors dans le commerce de détail ou l'hôtellerie dans la région de Hasselt et du Limbourg, où le vivier de candidats est plus restreint qu'à Bruxelles mais la complexité du recrutement tout aussi exigeante, engagez la conversation avec notre équipe d'Executive Search sur notre approche différenciée de ce marché.
Questions fréquemment posées
Quel est le délai moyen de recrutement pour un poste en hôtellerie à Hasselt ?
Le délai moyen de recrutement pour les postes vacants en hôtellerie dans la région du Limbourg, qui inclut Hasselt, était de 72 jours au T3 2024 selon les données du VDAB. Pour les postes spécialisés tels que les cuisiniers qualifiés et les chefs de cuisine, cette moyenne s'étend à 89 jours. Les postes de direction en hôtellerie comme les directeurs généraux d'hôtel prennent encore plus de temps, car 80-85 % des candidats qualifiés sont passifs et inatteignables par les annonces d'emploi classiques. Ces délais rendent les méthodes de chasse de tête proactive pour les postes seniors en hôtellerie indispensables plutôt qu'optionnelles.
Combien gagne un directeur général d'hôtel à Hasselt, en Belgique ?
Un directeur général d'hôtel gérant un établissement quatre étoiles de 150 à 200 chambres dans la région de Hasselt gagne entre 75 000 € et 98 000 € brut annuel, bonus et avantages inclus, selon les données d'enquêtes salariales 2024 de Hays. Les directeurs généraux régionaux supervisant trois établissements ou plus commandent entre 115 000 € et 165 000 € avec des plans d'intéressement à long terme. Bruxelles et Anvers offrent des primes de 18-28 % pour des postes équivalents, ce qui crée une pression concurrentielle sur les employeurs de Hasselt cherchant à attirer ou retenir des dirigeants hôteliers expérimentés.
Pourquoi le recrutement dans le commerce de détail à Hasselt est-il si difficile en 2026 ?
Le secteur du commerce de détail à Hasselt fait face à une convergence de pressions. La mode de milieu de gamme se contracte, le commerce électronique déplace les achats non alimentaires, et 58 % des détaillants du Limbourg identifient les compétences en gestion omnicanale comme leur principale contrainte de recrutement. Les postes de directeur de magasin pour les opérations hybrides restent vacants en moyenne 64 jours. Le profil de candidat
