Le cluster des textiles techniques de Courtrai connaît une croissance rapide mais recrute plus lentement : la contradiction des talents derrière Flax Valley
La Flandre-Occidentale représente 80 % de la production européenne de fibres de lin en volume. Dans un rayon de 30 kilomètres autour de Courtrai, quelque 420 entreprises textiles opèrent au sein de l'un des clusters manufacturiers les plus concentrés d'Europe, exportant 89 % de leur production et ancrant une chaîne d'approvisionnement qui s'étend des hangars de décorticage aux programmes aérospatiaux mondiaux. Le segment des textiles techniques du cluster a progressé de 4,2 % au cours des trois premiers trimestres de 2024. À en juger par la plupart des indicateurs, le bassin textile de Courtrai est florissant.
Un indicateur raconte une tout autre histoire. L'emploi manufacturier absolu dans le secteur a reculé de 2,1 % sur la même période. Le chiffre d'affaires progresse. Les effectifs diminuent. Les postes restants sont plus difficiles à pourvoir, plus exigeants techniquement et moins accessibles par les méthodes de recrutement conventionnelles. Quarante-sept pour cent des PME textiles de Flandre-Occidentale signalent des postes en R&D non pourvus depuis plus de six mois. Les recherches d'ingénieurs en automatisation, essentielles au bon déroulement des programmes de modernisation des métiers à tisser, nécessitent en moyenne 127 jours pour aboutir — soit près du double du délai pour un ingénieur mécanique généraliste dans la même région.
Ce qui suit est une analyse des forces qui remodèlent de l'intérieur Industrie manufacturière : un cluster où l'image de marque dit lin mais où la demande de recrutement dit composites polymères, où la taille des PME limite la progression de carrière au point de générer de l'attrition, et où la démographie signifie qu'une génération de compétences irremplaçables part plus vite qu'aucun programme de formation ne peut la remplacer. Pour les dirigeants en charge du recrutement dans les textiles techniques, les machines textiles ou les matériaux avancés de cette région, comprendre ces dynamiques n'est plus optionnel. C'est ce qui fait la différence entre pourvoir des postes critiques et les voir rester vacants pendant six mois.
La bifurcation : pourquoi croissance et déclin coexistent au sein du même cluster
Le secteur textile de Courtrai ne connaît pas une seule tendance économique. Il en connaît deux, diamétralement opposées, au sein du même cluster — et la tension entre elles détermine chaque décision de recrutement dans la région.
La fabrication traditionnelle de vêtements et de textiles d'ameublement s'est contractée de 3 % en volume en 2024. Les coûts énergétiques se sont stabilisés à 0,165 € par kilowattheure pour les consommateurs industriels, en baisse par rapport aux pics de 2022 mais toujours 23 % au-dessus des niveaux de 2019, selon le suivi des prix de l'énergie de Statbel. Cette stabilisation a permis la reprise des investissements en capital, mais de manière sélective. Les capitaux sont allés vers l'automatisation, pas vers l'extension des lignes de production traditionnelles. Résultat : les textiles techniques et la fabrication de machines textiles ont progressé de 4,2 %, tandis que le segment traditionnel a poursuivi son déclin.
Les perspectives pour 2026 accentuent cette divergence. Les prévisions de l'Agence belge pour le Commerce extérieur projettent une croissance de 3,5 % de la production de textiles techniques en Flandre-Occidentale contre un recul supplémentaire de 1,2 % des textiles traditionnels. Les moteurs de croissance sont clairement identifiés : les textiles de protection, portés par les dépenses de défense de l'UE et la réglementation sur la sécurité industrielle ; les textiles intelligents intégrant fils conducteurs et capteurs ; et l'infrastructure de recyclage chimique du polyester et des fibres mixtes dans le cadre de l'initiative Circular Textile Valley.
Ce que la croissance du chiffre d'affaires dissimule en matière d'emploi
Voici le chiffre qui compte pour quiconque est responsable de la planification des effectifs dans ce cluster. Le chiffre d'affaires a progressé de 4,2 %. L'emploi a reculé de 2,1 %. L'automatisation et les gains de productivité dépassent l'expansion du marché. Le cluster produit davantage de valeur avec moins de personnes, et les profils dont il a besoin ne sont plus ceux qu'il employait il y a cinq ans.
Cela crée un paradoxe à la fois politique et pratique. Un secteur qui croît sur le plan économique mais se contracte en tant qu'employeur local peine à obtenir le même soutien politique, le même investissement en formation et la même attention portée au vivier de talents qu'un secteur en croissance sur les deux dimensions. Les postes supprimés sont des postes de production semi-qualifiés. Les postes créés sont ceux d'ingénieurs chimistes, de spécialistes en automatisation et de responsables conformité en développement durable. Le pipeline qui produisait les premiers ne produit pas les seconds.
La marque patrimoniale face à la réalité technique
L'initiative de marque « Flax Valley », coordonnée par Leiedal, a été un succès commercial. Elle a attiré trois projets d'investissement direct étranger dans la transformation de fibres durables depuis 2023, positionnant Courtrai comme un centre d'excellence des fibres naturelles. Le problème est que la croissance à plus forte marge du cluster n'a rien à voir avec le lin.
Les composites médicaux, les fibres aérospatiales et les membranes de protection reposent sur la fibre de carbone, les aramides et les synthétiques recyclés. Ce sont des produits de chimie des polymères, pas des produits de fibres traditionnelles. La région forme et promeut une expertise en fibres traditionnelles alors que la demande réelle de recrutement se déplace vers l'ingénierie des composites polymères. Un responsable du recrutement à la recherche d'un chimiste polymériste senior à Courtrai recrute en contradiction avec une identité de marque qui signale un tout autre type d'expertise. Le prestige culturel du patrimoine linier peut attirer des investissements dans la mode durable. Il n'attire pas les scientifiques des matériaux dont le cluster a réellement besoin.
Les trois postes les plus difficiles à pourvoir
La pénurie sur le marché des talents techniques de Courtrai n'est pas répartie uniformément. Trois catégories de postes concentrent une part disproportionnée des difficultés de recrutement, chacune pour des raisons fondamentalement différentes.
Ingénieurs chimistes textiles
Les ingénieurs chimistes seniors possédant une double compétence en science des polymères et en comportement des substrats textiles constituent le profil technique le plus rare du cluster. Les entreprises produisant des enductions et des finitions fonctionnelles ont besoin de professionnels qui maîtrisent à la fois la chimie et le substrat d'application — une combinaison que ni un diplôme de chimie pure ni un diplôme de technologie textile ne produit à lui seul. Les agences de recrutement régionales rapportent que ces candidats sont très majoritairement passifs. Les employeurs recrutent régulièrement dans la région de Twente aux Pays-Bas ou à Ludwigshafen en Allemagne, en offrant des primes salariales de 18 à 25 % pour obtenir des mobilités latérales.
Les restrictions proposées par l'UE sur les substances per- et polyfluoroalkylées ajoutent une charge de reformulation qui rend ce poste encore plus critique. Sioen Industries et Bontex ont publiquement fait état de coûts de reformulation dépassant 5 millions d'euros par ligne de produits. Les chimistes capables de piloter ces programmes de reformulation sont précisément ceux que chaque concurrent cherche à recruter.
Ingénieurs en automatisation dotés d'une expertise textile spécifique
Les ingénieurs en automatisation généralistes se trouvent. Les spécialistes PLC et robotique qui comprennent la cinématique du tissage et les systèmes de contrôle de tension, non. La distinction est importante : un métier à tisser n'est pas une ligne de production générique. Les tolérances mécaniques, les boucles de rétroaction en temps réel et la variabilité des substrats textiles créent des problèmes de contrôle que la formation standard en automatisation industrielle ne couvre pas.
Les données LinkedIn Talent Insights montrent que les offres « Automation Engineer, Textile » dans l'arrondissement de Courtrai affichent un taux de republication de 34 % après 90 jours. Ce taux est le signal le plus clair de recherches initiales qui échouent. Le délai moyen de pourvoi pour ces postes atteint 127 jours, contre 68 jours pour un ingénieur mécanique généraliste dans la même zone géographique. L'écart entre ces deux chiffres mesure le coût de la spécialisation.
Responsables développement durable et économie circulaire
La directive européenne sur le reporting de durabilité des entreprises (CSRD) et les exigences du passeport numérique des produits créent une demande pour un poste qui existait à peine il y a trois ans. Les PME dont le chiffre d'affaires dépasse 40 millions d'euros font face à des coûts de conformité de première année estimés entre 120 000 € et 200 000 €. Elles ont besoin de professionnels capables de réaliser des analyses de cycle de vie, de gérer des systèmes de traçabilité des matériaux et de traduire les exigences réglementaires en changements opérationnels concrets sur le terrain.
Le vivier de talents combinant connaissance réglementaire et expérience opérationnelle est extrêmement restreint. La plupart des professionnels du développement durable en Belgique viennent du conseil et manquent de contexte industriel. La plupart des responsables de production manquent de maîtrise réglementaire. L'intersection est ténue et se réduit face à la demande.
Rémunération : ce que disent les chiffres et ce qu'ils occultent
Le panorama des rémunérations dans le cluster de Courtrai reflète les contraintes structurelles d'un marché dominé par les PME en concurrence pour les talents face à des employeurs plus importants des pays et secteurs voisins. Les salaires de base pour les ingénieurs R&D seniors dans les textiles techniques se situent entre 68 000 € et 85 000 €, avec une rémunération totale atteignant 75 000 € à 95 000 € en incluant les primes standard et la valeur de la voiture de fonction, selon le Michael Page Belgium Engineering Guide 2024.
Au niveau exécutif, les postes de Directeur R&D se situent entre 110 000 € et 140 000 € de salaire de base, atteignant 130 000 € à 170 000 € en rémunération totale. Les postes de VP Operations et de Directeur d'usine en PME vont de 120 000 € à 160 000 € de base, avec des packages totaux pouvant atteindre 200 000 €. Les postes de Directeur Général dans les machines textiles culminent à 150 000 € – 200 000 € de base, avec une rémunération totale pouvant atteindre 250 000 € dans des entreprises comme Van de Wiele.
Ces niveaux sont comparables à ceux de Gand mais accusent une décote de 10 à 15 % par rapport à Bruxelles. Cette décote importe peu pour les postes qui doivent être exercés sur un site de production, où Bruxelles n'est pas une alternative réaliste. Elle pèse en revanche considérablement pour les scientifiques des matériaux titulaires d'un doctorat qui peuvent choisir entre une entreprise textile à Courtrai et un employeur pharmaceutique ou chimique à Bruxelles. Le Vlerick Business School Remuneration Report 2024 note que la rémunération des scientifiques des matériaux titulaires d'un doctorat dépasse la fourchette des Directeurs R&D dès lors qu'ils sont en concurrence avec le secteur pharmaceutique.
Le défi de la prime transfrontalière
Le défi de la rémunération n'est pas seulement vertical. Il est aussi géographique. Le « 30% ruling » des Pays-Bas offre un avantage fiscal aux migrants qualifiés qui permet aux employeurs néerlandais de proposer des salaires nets supérieurs de 15 à 20 %. Le TechMed Centre de l'Université de Twente et des employeurs comme TenCate dans la région de Twente puisent directement dans le même vivier de talents que celui dont Courtrai a besoin.
L'Allemagne complique l'équation différemment. Les grands groupes industriels de Rhénanie-du-Nord-Westphalie offrent des primes brutes de 20 000 € à 30 000 € pour les ingénieurs seniors, ainsi que des parcours de carrière corporate qu'une PME ne peut tout simplement pas reproduire. Douze pour cent des diplômés en ingénierie textile de Howest qui émigrent choisissent l'Allemagne. Pour un programme diplômant environ 45 étudiants par an, cette perte n'est pas anecdotique : ce sont cinq ou six spécialistes par an que le cluster local ne peut pas se permettre de perdre.
Les PME textiles de Courtrai qui souhaitent être compétitives en matière de rémunération face à ces attraits transfrontaliers disposent de leviers limités. Les entreprises cotées en bourse comme Sioen peuvent proposer des stock-options. Les entreprises familiales ne le peuvent généralement pas. Certaines expérimentent des structures de participation assimilables à des actions et des calendriers de promotion accélérés. Mais la contrainte fondamentale demeure : une PME de 30 personnes peut offrir à un ingénieur chimiste un titre de Responsable Technique. Elle ne peut pas offrir d'évolution de carrière au-delà de ce titre sans que l'ingénieur ne parte vers une organisation plus grande.
La falaise démographique et la crise du transfert de connaissances
La Flandre-Occidentale affiche l'âge médian de main-d'œuvre le plus élevé de Belgique, à 44,2 ans. Vingt-huit pour cent des techniciens textiles ont 55 ans ou plus. Le secteur fait face à une vague de départs en retraite dans des métiers qualifiés où les connaissances menacées ne sont ni documentées, ni numérisées, et dans bien des cas non transmissibles par la formation formelle.
Les mécaniciens de métiers à tisser et les maîtres teinturiers détiennent des décennies d'expertise tacite. Le toucher d'un fil sous tension. La reconnaissance visuelle d'un schéma de défaut à la vitesse de production. L'ajustement intuitif d'une machine vieille de 40 ans qui n'a plus de manuel. Cette expertise réside dans les mains et les yeux des individus, pas dans des systèmes. Lorsque ces individus partent en retraite, le savoir part avec eux.
Le pipeline de formation ne peut pas compenser aux volumes actuels. Le bachelor professionnel en Technologie et Gestion du Textile de Howest est le seul programme de ce type en Flandre. Il diplôme environ 45 étudiants par an. En 2024, 78 % de ces diplômés ont trouvé un emploi au sein du cluster régional. Cela signifie qu'environ 35 diplômés par an intègrent un cluster de 420 entreprises confrontées simultanément à des départs en retraite et à une transformation des postes.
Le campus de Courtrai de l'Université de Gand contribue à travers son Master of Science en Ingénierie des Matériaux, avec des axes de recherche sur les composites renforcés de fibres et la science des polymères. Le Core Lab de Flanders Make à Courtrai maintient 12 projets d'innovation actifs avec des PME locales. Ce sont de véritables atouts. Ils sont aussi structurellement sous-dimensionnés par rapport à la demande de remplacement qu'ils sont censés couvrir.
Le coût caché de la perte de savoir institutionnel est difficile à quantifier mais facile à observer. Une ligne de production qui fonctionnait à 97 % de rendement sous la supervision d'un maître technicien partant en retraite tombe à 89 % avec un successeur nouvellement formé. L'écart peut mettre deux ans à se combler. Multipliez ce phénomène par des dizaines de PME perdant leurs collaborateurs les plus expérimentés dans la même fenêtre de cinq ans, et l'impact cumulé sur la productivité devient considérable.
La synthèse : le capital a remplacé une main-d'œuvre par une autre qui n'existe pas encore
Les données de ce marché révèlent une dynamique facile à manquer si l'on regarde la croissance du chiffre d'affaires et le déclin de l'emploi comme deux lignes distinctes sur un graphique. Ce sont en réalité les deux faces de la même histoire.
Le cycle d'investissement en capital qui a repris après la stabilisation des coûts énergétiques n'a pas restauré la main-d'œuvre d'avant la crise. Il l'a remplacée. Les postes de production semi-qualifiés qui caractérisaient le secteur textile traditionnel sont supprimés par l'automatisation. Les postes que l'automatisation crée sont différents sur toutes les dimensions : ils exigent une formation différente, une expérience différente, des attentes de carrière différentes et des structures de rémunération différentes. Le cluster a investi dans les machines plus rapidement que les institutions n'ont pu former les personnes pour les opérer, les maintenir et les améliorer.
Ce n'est pas un décalage temporaire. C'est un changement structurel permanent. Un responsable du recrutement dans une PME de Courtrai n'est pas en concurrence pour les mêmes talents qu'en 2019. Il recherche des profils qui, il y a cinq ans, n'existaient pas en tant que catégorie de poste définie dans son secteur. Ingénieurs en composites polymères, spécialistes en automatisation maîtrisant la cinématique textile, responsables développement durable crédibles sur le terrain de production — autant de postes nouveaux dans une industrie ancienne. Et 80 % des candidats qualifiés pour les occuper ne sont pas en recherche active. Ils sont intégrés dans les organisations où ces compétences ont été développées en premier.
Toute approche de recrutement conventionnelle — de la publication d'annonces sur les sites d'emplois aux mandats au succès confiés à des agences — n'atteint que la fraction visible d'un marché des talents très majoritairement invisible. Dans un cluster où 85 % des Directeurs R&D et 80 % des chimistes polyméristes seniors sont passifs, la méthode de recherche n'est pas un détail procédural. C'est la variable qui, plus que toute autre, détermine si un poste critique est pourvu ou reste vacant pendant six mois.
Ce que les dirigeants en charge du recrutement doivent faire différemment sur ce marché
Le processus de recherche conventionnel pour une PME industrielle en Flandre-Occidentale suit généralement une séquence bien connue : publier le poste sur StepStone et le VDAB, briefer une agence de recrutement locale, attendre les candidatures, recevoir en entretien ceux qui se présentent. Sur un marché où 70 à 85 % des candidats cibles sont passifs et en poste, cette approche n'atteint que le segment le plus restreint et le moins compétitif du vivier de talents.
Le délai moyen de 127 jours pour pourvoir un poste d'ingénieur en automatisation textile ne reflète pas la lenteur du marché. Il reflète la méthode. Les entreprises qui publient et attendent filtrent à partir d'un vivier qui exclut la plupart des personnes dont elles ont réellement besoin. Le taux de republication de 34 % après 90 jours le confirme : la première tentative échoue parce qu'elle cible la mauvaise population, pas parce que la bonne n'existe pas.
Trois ajustements changent la donne sur ce marché spécifique.
Premièrement, l'identification directe de candidats passifs grâce à une cartographie systématique des talents couvrant l'ensemble des clusters concurrents transfrontaliers. La région de Twente, la Rhénanie-du-Nord-Westphalie et la région métropolitaine de Bruxelles abritent chacune des concentrations identifiables de professionnels possédant exactement les compétences dont les PME de Courtrai ont besoin. Ces professionnels ne sont pas sur les job boards. Ils sont identifiables par le renseignement structuré, pas par la publicité.
Deuxièmement, la rapidité. Sur un marché où plusieurs employeurs poursuivent le même vivier restreint, l'entreprise qui présente une proposition convaincante en premier dispose d'un avantage décisif. La différence entre un processus de recherche de 30 jours et un processus de 90 jours n'est pas administrative. C'est la différence entre engager un candidat avant ou après qu'un concurrent ne le fasse. Le modèle de KiTalent, qui fournit des candidats prêts pour l'entretien en 7 à 10 jours, a été conçu précisément pour les marchés où le timing détermine le résultat.
Troisièmement, la proposition elle-même. Une contre-offre de l'employeur actuel est le résultat par défaut lorsqu'un candidat passif est approché sans raison véritablement convaincante de changer. Les PME de Courtrai ne peuvent pas toujours égaler les primes salariales des employeurs allemands ou néerlandais. Elles peuvent en revanche offrir la proximité avec la production, une autonomie significative et un lien direct entre le travail d'un ingénieur et le produit qui parvient au client. Ce sont de véritables atouts. Encore faut-il les articuler clairement, rapidement et par quelqu'un qui comprend ce que le candidat valorise.
Un partenariat de précision pour un marché aussi spécifique
Le cluster des textiles techniques de Courtrai n'est pas un marché de recrutement de masse. C'est un marché de recrutement de précision. Les postes sont spécialisés. Les candidats sont passifs. La concurrence est transfrontalière. Le coût d'une recherche échouée ne se mesure pas en honoraires de recruteur mais en retards de production, en calendriers de reformulation et en échéances de conformité qui n'attendent pas qu'un poste vacant soit pourvu.
KiTalent accompagne des organisations industrielles à travers l'Europe confrontées exactement à ce type de défi. Avec un taux de rétention à un an de 96 % sur 1 450 placements exécutifs réalisés, et un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque du retainer initial, notre approche est conçue pour les marchés où les méthodes conventionnelles laissent les postes vacants pendant des mois.
Si vous recrutez des leaders en textiles techniques, des directeurs R&D ou des spécialistes en automatisation dans le cluster de Courtrai ou ses marchés concurrents transfrontaliers — là où les candidats dont vous avez besoin sont en poste, passifs et invisibles aux annonces d'emploi — engagez la conversation avec notre équipe Executive Search spécialisée dans l'industrie et la production pour découvrir comment nous identifions et engageons les talents que ce marché exige.
Questions fréquemment posées
Quel est le délai moyen de pourvoi pour les ingénieurs en automatisation dans le secteur textile de Courtrai ?
Le délai moyen de pourvoi pour les spécialistes PLC et robotique disposant d'une expérience spécifique au textile dans l'arrondissement de Courtrai est de 127 jours, selon l'analyse du marché du travail 2024 de StepStone Belgium. Ce chiffre se compare à 68 jours pour les ingénieurs mécaniques généralistes dans la même région. L'écart s'explique par le chevauchement restreint entre l'expertise en automatisation et la connaissance de la cinématique du tissage et des systèmes de contrôle de tension. Les données LinkedIn affichent un taux de republication de 34 % après 90 jours pour ces postes, signe que les premières tentatives de recherche échouent fréquemment. Les entreprises recourant à des méthodes de chasse de tête directe et proactive obtiennent systématiquement de meilleurs résultats que celles qui s'appuient uniquement sur la publication d'annonces.
Pourquoi est-il si difficile de recruter des ingénieurs chimistes textiles en Belgique ?
Les ingénieurs chimistes textiles seniors requièrent une double compétence en science des polymères et en comportement des substrats textiles — une combinaison que ni un diplôme de chimie pure ni un diplôme textile pur ne produit. Le vivier de candidats est très majoritairement passif, les employeurs recrutant souvent au-delà des frontières aux Pays-Bas et en Allemagne avec des primes salariales de 18 à 25 %. Les restrictions proposées par l'UE sur les PFAS ont encore accru la demande, les entreprises ayant besoin de chimistes capables de piloter des programmes de reformulation de plusieurs millions d'euros. L'offre n'a pas progressé au même rythme.
Comment la rémunération du secteur textile de Courtrai se compare-t-elle aux régions voisines ?
La rémunération à Courtrai est comparable à celle de Gand mais accuse une décote de 10 à 15 % par rapport à Bruxelles. Le défi transfrontalier est plus aigu : le « régime des 30 % » des Pays-Bas permet aux employeurs néerlandais de proposer des salaires nets supérieurs de 15 à 20 %, tandis que les groupes industriels allemands de Rhénanie-du-Nord-Westphalie offrent des primes brutes de 20 000 € à 30 000 € pour les ingénieurs seniors. Pour les scientifiques des matériaux titulaires d'un doctorat, l'écart se creuse davantage dès lors que les employeurs pharmaceutiques et chimiques de Bruxelles entrent en concurrence avec les entreprises textiles.
Quels changements réglementaires affectent le recrutement dans les textiles techniques en Belgique ?
Deux cadres réglementaires européens génèrent une demande pour de nouveaux profils. La directive sur le reporting de durabilité des entreprises (CSRD) et les exigences du passeport numérique des produits créent un besoin de responsables développement durable et économie circulaire experts en analyse de cycle de vie. Les coûts de conformité de première année pour les PME concernées sont estimés entre 120 000 € et 200 000 €. Parallèlement, les restrictions proposées sur les PFAS menacent les applications de textiles de protection et de membranes, nécessitant des chimistes spécialisés en reformulation de produits pour des programmes dont le coût dépasse 5 millions d'euros par ligne de produits.
Quel est le taux de candidats passifs pour les postes techniques seniors dans le textile en Flandre-Occidentale ?
Le taux de candidats passifs varie selon le poste mais reste systématiquement élevé. Les Directeurs R&D dans les textiles techniques sont estimés à 85 % passifs. Les chimistes polyméristes seniors le sont à environ 80 %, avec une ancienneté moyenne de 7,2 ans chez leur employeur actuel. Les ingénieurs en automatisation dotés d'une expérience textile sont environ 70 % passifs. Ces chiffres signifient que la publication d'annonces conventionnelle n'atteint qu'une fraction des talents disponibles. Un recrutement efficace sur ce marché exige l'identification et l'engagement directs des candidats par des méthodes de recherche structurées.
**Combien de diplômés en technologie textile la région de Courtrai produit-elle chaque année ?Le bachelor professionnel en Technologie et gestion du textile de Howest University College, seul programme de ce type en Flandre, diplôme environ 45 étudiants par an. En 2024, 78 % ont trouvé un emploi au sein du cluster régional. Le campus de Courtrai de l'Université de Gand apporte des diplômés supplémentaires à travers son Master of Science en ingénierie des matériaux. Toutefois, avec 28 % des techniciens textiles de la région âgés de 55 ans ou plus et 420 entreprises dans le cluster, le pipeline de formation est structurellement sous-dimensionné par rapport à la demande de remplacement et à l'évolution vers des postes plus hautement qualifiés.
