Sciences de la vie à Lausanne : un marché qui innove plus vite qu'il ne recrute les dirigeants pour porter cette innovation

Le secteur des sciences de la vie de Lausanne génère des spin-offs à l'un des taux par habitant les plus élevés de toutes les villes européennes. L'EPFL a créé à elle seule 27 entreprises de sciences de la vie et de medtech en 2023. Les laboratoires humides de Biopôle affichent un taux d'occupation de 94 %. Le CHUV conduit plus de 1 100 essais cliniques, dont 38 % financés par des sponsors industriels. À l'aune de tous les indicateurs de productivité scientifique, ce marché fonctionne.

Pourtant, les postes de directeur des affaires réglementaires au sein du cluster Biopôle restent couramment vacants pendant six à neuf mois. Selon l'enquête sectorielle 2024 de la Swiss Biotech Association, 70 % des entreprises biotech de taille moyenne à grande basées dans le canton de Vaud signalent des postes vacants de niveau directeur en affaires réglementaires après 180 jours. Les recherches de Chief Commercial Officers en thérapies numériques échouent après quatre à six mois, contraignant les entreprises à recourir à des consultants intérimaires facturés entre CHF 2 000 et 2 500 par jour, tandis que l'entrée sur le marché européen est retardée de huit mois à un an. Le problème n'est pas que Lausanne manque d'innovation. Le problème, c'est que l'écosystème produit des fondateurs scientifiques et des avancées de stade précoce plus rapidement qu'il ne développe ou n'attire les dirigeants commerciaux et opérationnels nécessaires pour transformer ces avancées en chiffre d'affaires.

Ce qui suit est une analyse structurée des forces qui façonnent Santé & Life Sciences en 2026 : les investissements en infrastructure qui augmentent les capacités, les dynamiques de talents qui les contraignent, les référentiels de rémunération qui définissent le marché, et les choix stratégiques auxquels est confrontée toute organisation cherchant à recruter des dirigeants de haut niveau sur l'un des marchés les plus productifs et les plus exigeants de Suisse.

Une infrastructure de classe mondiale. Une rétention des talents qui ne suit pas.

Le canton de Vaud accueille environ 450 entreprises de sciences de la vie employant directement plus de 17 000 personnes. Lausanne concentre environ 60 % de ces effectifs à travers le triangle Biopôle-CHUV-EPFL, selon les données 2024 de l'Observatoire économique d'Innovaud. Le secteur a contribué à hauteur de 4,2 milliards de CHF en valeur ajoutée à l'économie vaudoise en 2023, soit 12 % du PIB cantonal.

L'infrastructure physique continue de s'étendre. La phase 3 de développement de Biopôle, ajoutant 12 000 mètres carrés d'espace de laboratoire, est prévue pour mi-2026. Elle pourrait accueillir 40 à 50 entreprises supplémentaires en phase précoce. Le Centre de recherche biomédicale de l'EPFL a entamé ses opérations partielles fin 2024, à la suite d'un investissement fédéral de 120 millions de CHF. Le budget de fonctionnement du CHUV a atteint 2,34 milliards de CHF pour 2024, finançant le débit clinique qui rend Lausanne attractive pour les sponsors d'essais cliniques.

Aucun de ces investissements n'a résolu le problème de recrutement au niveau de la direction. Le secteur devrait créer 800 à 1 200 postes nets dans la région lausannoise d'ici fin 2026, soit une croissance des effectifs de 6 à 8 %, selon BAK Economics. Or, les 80 % cachés de candidats seniors qualifiés sur ce marché ne sont pas en recherche active. Au niveau VP dans les fonctions réglementaires et cliniques, 85 % des professionnels qualifiés sont passifs, avec une ancienneté moyenne de 4,2 ans chez leur employeur actuel. Ce ne sont pas des personnes qui consultent les sites d'emploi.

La tendance observée jusqu'en 2025 s'est poursuivie en 2026 : davantage d'espaces de laboratoire, davantage de spin-offs, davantage d'essais cliniques — et aucune augmentation proportionnelle des talents dirigeants nécessaires pour commercialiser quoi que ce soit.

Le surplus de fondateurs et le déficit de dirigeants

C'est la tension structurelle au cœur du marché des sciences de la vie à Lausanne — et celle que la plupart des responsables du recrutement sous-estiment.

L'EPFL produit 20 à 30 spin-offs en sciences de la vie chaque année, un taux parmi les plus élevés par habitant au monde. Le bureau de transfert de technologie de l'université indique que seulement 60 % de ces spin-offs conservent leur siège social dans le Grand Lausanne après leur levée de fonds de Série A. Nombre d'entre elles se relocalisent à Bâle ou à Boston pour accéder aux talents de direction commerciale qu'elles ne trouvent pas localement.

L'hypothèse sous-jacente de la plupart des stratégies de développement régional est que l'excellence scientifique attire les dirigeants commerciaux. Lausanne démontre le contraire. La ville produit une science de classe mondiale. Elle ne produit pas, en nombre suffisant, les PDG, directeurs généraux des affaires et directeurs généraux commerciaux ayant l'expérience de faire passer une biotech de CHF 10 millions à CHF 100 millions de chiffre d'affaires. Ces profils existent, mais ils se trouvent à Bâle, Boston et San Francisco. Les recruter à Lausanne suppose de surmonter les primes de coût de la vie, un écosystème de pairs plus restreint et, dans de nombreux cas, l'absence de la proximité avec les grandes sociétés pharmaceutiques qu'offre Bâle.

Le résultat est une condition de marché que l'on pourrait décrire comme un surplus de fondateurs associé à un déficit de dirigeants. Le pipeline scientifique est plein. Le pipeline de leadership ne l'est pas. Et l'écart entre les deux se creuse à mesure que l'expansion de Biopôle ajoute des capacités pour davantage d'entreprises en phase précoce, sans augmentation proportionnelle du vivier d'opérateurs expérimentés capables de les mener au-delà du stade translationnel.

Pour les responsables du recrutement, cela signifie que chaque recherche de dirigeant commercial ou opérationnel senior dans les sciences de la vie à Lausanne est en concurrence non seulement avec les autres employeurs locaux, mais aussi avec la force d'attraction gravitationnelle d'écosystèmes plus vastes. Les candidats susceptibles d'occuper ces postes sont massivement passifs, en poste ailleurs, et reçoivent de multiples sollicitations par mois.

Où les pénuries sont les plus aiguës

Affaires réglementaires et leadership qualité

La contrainte de recrutement la plus sévère sur le marché des sciences de la vie à Lausanne se situe dans les affaires réglementaires. Les postes de directeur en affaires réglementaires pour les produits combinés — ceux qui font le pont entre les classifications de médicaments et de dispositifs médicaux — restent vacants pendant six à neuf mois de manière récurrente. Le goulet d'étranglement est spécifique : les candidats doivent posséder une double expérience de soumission Swissmedic et FDA. Cette combinaison est rare à l'échelle mondiale. À Lausanne, où le délai d'enregistrement des dispositifs médicaux de Classe III par Swissmedic est en moyenne de 18 mois contre 12 mois via la voie De Novo de la FDA, la complexité réglementaire est plus élevée que dans la plupart des marchés concurrents.

Le plan stratégique 2025-2027 de Swissmedic prévoit des voies d'examen accélérées pour les dispositifs de rupture, susceptibles de réduire le délai de mise sur le marché de 30 % pour les innovations éligibles. Toutefois, la mise en œuvre dépend d'allocations budgétaires fédérales qui restent incertaines. Tant que ces voies ne sont pas opérationnelles, les spin-offs medtech de l'EPFL continuent de privilégier des stratégies réglementaires « États-Unis d'abord » malgré un développement local. Cette réalité stratégique réduit encore davantage le vivier de candidats, puisque les dirigeants dont elles ont besoin doivent maîtriser simultanément les systèmes réglementaires suisse et américain.

Les postes de VP Affaires réglementaires et de Chief Quality Officer dans la région lausannoise affichent des salaires de base de CHF 280 000 à 380 000, avec des composantes de bonus et d'intéressement de 30 à 50 %. La rémunération totale atteint CHF 400 000 à 550 000 pour les entreprises cotées au NASDAQ, selon l'étude 2024 sur la rémunération des dirigeants en sciences de la vie de KPMG Switzerland. Même à ces niveaux, les postes restent vacants pendant des mois.

Développement clinique et affaires médicales

Les chefs de projet cliniques seniors ayant une expérience en essais oncologiques font l'objet d'un recrutement actif entre les entreprises lausannoises. Selon le guide des salaires 2024 en sciences de la vie de Michael Page Switzerland, 45 % des entreprises biotech vaudoises ont déclaré avoir perdu des talents en opérations cliniques au profit de concurrents basés à Bâle en 2024. Des primes de rétention moyennes de CHF 25 000 à 40 000 n'ont pas suffi à empêcher les départs lorsque Bâle offrait des primes salariales de 20 à 25 %.

La dynamique est simple. Bâle abrite les sièges de Roche et Novartis. Ces organisations offrent des périmètres de management d'équipes plus larges et des parcours de progression plus lisibles vers des postes de Global Head. Un professionnel clinique en milieu de carrière à Lausanne, avec cinq à dix ans d'expérience, fait face à un choix : rester dans un écosystème d'entreprises de petite à moyenne taille avec une mobilité ascendante limitée, ou rejoindre Bâle et diriger une fonction mondiale en 18 mois. Pour beaucoup, le choix est vite fait. Cela crée une fuite persistante du segment de carrière précis dont Lausanne a le plus besoin : suffisamment expérimenté pour piloter un programme d'essais, pas encore assez senior pour être indélogeable.

Les postes de VP Développement clinique et de CMO dans la région lausannoise affichent des salaires de base de CHF 300 000 à 450 000, avec des packages d'actions valorisés entre CHF 500 000 et 1,5 million pour les biotechs pré-IPO. Le coût d'une recherche échouée à ce niveau ne se limite pas aux frais directs de recrutement. C'est le calendrier clinique qui stagne, la soumission réglementaire qui manque sa fenêtre, et la confiance des investisseurs qui s'érode.

AI, machine learning et biologie computationnelle

La troisième pénurie aiguë concerne AI & Technology. Les Data Scientists seniors avec une expertise métier en sciences de la vie gagnent entre CHF 140 000 et 180 000 en salaire de base. Les postes de VP Bio-informatique et de CDO atteignent CHF 280 000 à 400 000, avec des composantes d'actions significatives pour les spin-offs de l'EPFL. Le ratio de candidats passifs pour les scientifiques en AI et ML dotés d'une expertise en biologie est de 75 %. Ces professionnels reçoivent trois à cinq sollicitations de recrutement non sollicitées par mois.

Zurich leur fait une concurrence agressive, en s'appuyant sur la réputation de l'ETH Zurich en informatique. Les startups zurichoises offrent des packages d'actions environ 20 % supérieurs aux équivalents lausannois et proposent des modalités de travail hybride acceptées par 85 % des entreprises, contre 60 % dans l'environnement à forte composante de laboratoire de Lausanne. Cet écart de flexibilité pèse dans la balance. Un chercheur en IA dont le travail est principalement computationnel — et non en laboratoire — a peu de raisons d'accepter les exigences de présence sur site de Lausanne quand Zurich offre une meilleure rémunération et davantage de flexibilité pour un travail équivalent.

Le problème de la gravité bâloise

La menace concurrentielle que représente Bâle mérite un examen à part entière, car elle fonctionne différemment de la concurrence internationale.

Boston et San Francisco recrutent des PhD et MD-PhD formés en Suisse avec des packages de rémunération totale 50 à 70 % supérieurs à ceux de Lausanne convertis en USD, selon l'enquête salariale 2024 de Nature Biotechnology. L'avantage net est partiellement compensé par la fiscalité suisse et les différentiels de coût de la vie. Cambridge et Amsterdam ciblent le vivier de talents de nationalité européenne de Lausanne avec des packages de relocalisation mettant en avant le passeport réglementaire européen — un avantage significatif compte tenu de la stagnation des négociations sur le cadre institutionnel Suisse-UE.

Mais l'attraction de Bâle est plus insidieuse, car elle ne nécessite pas de relocalisation à proprement parler. Bâle est à 2h30 de Lausanne en train. Un professionnel en milieu de carrière peut changer d'employeur sans déménager, du moins dans un premier temps. La prime salariale pour des postes équivalents en affaires réglementaires et développement clinique à Bâle est de 20 à 30 % supérieure à Lausanne, selon BAK Economics. Les équipes sont plus grandes. Les parcours de carrière sont plus lisibles. Et les marques employeurs — Roche et Novartis — ont un rayonnement mondial qu'aucun employeur lausannois, à l'exception peut-être du CHUV, ne peut égaler.

Pour les responsables du recrutement à Lausanne, cela signifie qu'un ensemble de rémunération compétitif ne suffit pas à lui seul. Il doit s'accompagner d'une proposition de rôle que Bâle ne peut pas offrir : la possibilité de construire quelque chose à partir de zéro, d'être plus proche de la science, de façonner une entreprise plutôt que de gérer une fonction au sein d'un grand groupe. Cette proposition existe. Mais elle doit être formulée explicitement dans le processus de recherche, et elle doit atteindre les bons candidats au bon moment. Publier l'offre et attendre les candidatures ne suffira pas.

Les 40 % de diplômés de l'EPFL qui partent pour Bâle ou Zurich dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme représentent le coût à long terme pour le pipeline de talents. Les 20 % qui quittent entièrement la Suisse représentent la perte définitive. Seuls 30 % des diplômés MSc et PhD en sciences de la vie de l'EPFL et de l'UNIL restent dans le canton de Vaud après leur diplôme, selon les données de suivi des diplômés 2023 de l'Office fédéral de la statistique. L'investissement en infrastructure est réel. La rétention des personnes qu'il forme ne suit pas.

Le plafond de coûts qui freine la montée en puissance

Le profil de coûts opérationnels de Lausanne crée un défi cumulatif pour les entreprises qui tentent de se développer dans la région tout en recrutant des talents seniors de l'extérieur.

L'espace de laboratoire humide à Lausanne coûte en moyenne entre CHF 750 et 950 par mètre carré par an. C'est 35 % de plus qu'un espace comparable à Bâle et 60 % de plus qu'à Munich, selon le rapport Q3 2024 sur l'immobilier en sciences de la vie de CBRE Switzerland. L'indice du coût de la vie du canton de Vaud s'établit à 142 contre une moyenne suisse de 100. Pour un candidat qui se relocalise depuis un marché européen au coût de la vie inférieur — ou même depuis Zurich — la prime lausannoise ajoute une couche de friction significative à un calcul de relocalisation déjà complexe.

L'absence de reconnaissance mutuelle entre Swissmedic et le système EU MDR depuis 2021 ajoute des coûts réglementaires de CHF 150 000 à 300 000 en moyenne par dispositif en évaluation de conformité dupliquée. Pour les entreprises medtech en phase précoce à Biopôle, ce coût survient précisément au moment où elles tentent également de recruter leur premier VP Affaires réglementaires à CHF 280 000 ou plus en salaire de base. Le taux de consommation de trésorerie s'accélère. La visibilité financière se réduit. Et la pression pour se relocaliser vers un marché aux coûts inférieurs et aux voies réglementaires plus simples augmente.

L'environnement de financement ajoute une contrainte supplémentaire. Les flux de capital-risque vers la biotech vaudoise ont atteint CHF 680 millions en 2024, en baisse de 15 % par rapport au pic de 2023, tout en restant 22 % au-dessus de la moyenne quinquennale jusqu'en 2023, selon le Swiss Biotech Report d'EY. Une baisse projetée de 20 % de la disponibilité des financements de Série B et C jusqu'en 2025 par rapport aux pics de 2021 risque de provoquer une consolidation parmi les entreprises en phase intermédiaire de Biopôle. Cela pourrait réduire la demande globale de recrutement tout en intensifiant simultanément la concurrence pour les talents seniors dont les entreprises survivantes ont le plus besoin.

Le plafond de coûts ne rend pas Lausanne non compétitive. Il rend la proposition de recrutement plus complexe. Un candidat qui évalue une opportunité à Lausanne face à une alternative à Bâle ou Munich prend en compte non seulement le salaire et le périmètre du poste, mais aussi les coûts de laboratoire, les délais réglementaires et la solidité financière de l'employeur. Les organisations qui réussissent à recruter à ce niveau sont celles qui anticipent ces objections avant qu'elles ne soient formulées, et non celles qui espèrent que les candidats les passeront sous silence.

Ce que ce marché exige d'un processus de recherche

Les données convergent vers une seule conclusion quant à la façon dont le recrutement de dirigeants doit fonctionner dans le secteur des sciences de la vie à Lausanne. Les méthodes conventionnelles sont structurellement inadaptées à ce marché.

Les offres d'emploi pour les professionnels des sciences de la vie dans la région lausannoise ont augmenté de 28 % en glissement annuel au T3 2024. La durée moyenne de vacance s'établissait à 127 jours pour les postes techniques seniors, contre 89 jours à Bâle, selon l'analyse de marché d'Adecco Switzerland. Le taux de vacance de 7,2 % du canton de Vaud pour les postes STEM est presque le double de la moyenne nationale de 3,8 %, selon les statistiques du marché du travail du SECO. Les offres publiées attirent principalement des candidats actifs sous-qualifiés, tandis que le marché au-dessus de CHF 200 000 repose presque entièrement sur l'Executive Search.

Au niveau VP, 85 % des candidats sont passifs. Ils sont en poste, performants, et ne consultent pas les sites d'emploi. Ils sont également — point crucial — approchés régulièrement par des employeurs bâlois, des entreprises de santé numérique zurichoises et des recruteurs américains. Une méthodologie de recherche qui ne touche que les candidats actifs passe à côté de l'écrasante majorité du vivier de talents.

Le problème de la spécificité

Les postes les plus difficiles à pourvoir sur ce marché ne sont pas simplement de haut niveau. Ils sont d'une complexité très spécifique. Un VP Affaires réglementaires pour un produit combiné doit comprendre les délais de Classe III de Swissmedic, les voies De Novo de la FDA, la conformité EU MDR et l'environnement de remboursement commercial des thérapies numériques. Un Chief Commercial Officer pour une spin-off de l'EPFL doit avoir fait passer une biotech du stade pré-revenus à la Série B tout en gérant l'accès au marché européen. Ce ne sont pas des postes pour lesquels une recherche large et une description de poste bien rédigée produiront une shortlist viable.

La méthodologie de headhunting requise pour ce marché doit commencer par un mapping précis de l'endroit où se trouvent actuellement ces profils : quelles entreprises bâloises les emploient, quelles biotechs bostoniennes les ont formés, quelles entreprises de santé numérique zurichoises les utilisent dans des rôles adjacents. La recherche doit ensuite construire une proposition adaptée à la situation spécifique de chaque candidat, en traitant simultanément le problème de la gravité bâloise, la prime de coût de la vie et la question de la trajectoire de carrière.

L'approche de KiTalent repose sur un talent mapping enrichi par l'IA qui identifie les candidats passifs à travers les écosystèmes concurrents, combiné à un engagement direct qui présente l'opportunité lausannoise en des termes calibrés sur ce que chaque candidat valorise réellement. Le modèle permet de présenter des candidats prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours — un délai qui compte sur un marché où une recherche de quatre mois signifie une soumission clinique manquée et une Série B retardée.

Pour les organisations du marché des sciences de la vie à Lausanne dont les recherches de dirigeants seniors stagnent tandis que les concurrents à Bâle et Boston recrutent dans le même vivier contraint, engagez la conversation avec notre équipe d'Executive Search pour découvrir comment nous constituons des shortlists sur des marchés où 85 % des candidats qualifiés sont invisibles aux méthodes conventionnelles. Avec un taux de rétention à un an de 96 % sur 1 450 placements de dirigeants réalisés, et un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque de retainer initial, KiTalent est conçu précisément pour ce type de recherche.

Questions fréquemment posées

Pourquoi le recrutement de dirigeants dans les sciences de la vie à Lausanne est-il si difficile malgré de solides investissements en infrastructure ?

La difficulté de Lausanne ne tient pas à un manque d'infrastructure. Biopôle affiche un taux d'occupation de 94 % de ses laboratoires, le CHUV conduit plus de 1 100 essais cliniques, et l'EPFL génère 20 à 30 spin-offs par an. Le déficit se situe au niveau du leadership commercial et opérationnel expérimenté. L'écosystème produit des fondateurs scientifiques plus rapidement qu'il ne développe ou n'attire les dirigeants C-suite capables de faire passer ces entreprises au-delà du stade translationnel. Quatre-vingt-cinq pour cent des candidats de niveau VP dans les fonctions réglementaires et cliniques sont passifs et en poste ailleurs. Les atteindre nécessite des approches de chasse directe plutôt que la publication d'offres d'emploi, qui attire principalement des candidats actifs sous-qualifiés.

Quel est le niveau de rémunération des postes seniors en sciences de la vie à Lausanne en 2026 ?

La rémunération des postes seniors dans les sciences de la vie à Lausanne est compétitive à l'échelle suisse, bien qu'inférieure de 20 à 30 % aux équivalents bâlois. Les postes de VP Affaires réglementaires affichent un salaire de base de CHF 280 000 à 380 000 avec des bonus et des actions de 30 à 50 %. Les postes de VP Développement clinique et de CMO proposent CHF 300 000 à 450 000 de base avec des packages d'actions valorisés entre CHF 500 000 et 1,5 million pour les biotechs pré-IPO. Les Data Scientists seniors avec une expertise en IA appliquée aux sciences de la vie gagnent entre CHF 140 000 et 180 000 de base. La rémunération totale au niveau VP peut atteindre CHF 400 000 à 550 000 pour les entreprises cotées au NASDAQ.

Comment Bâle concurrence-t-elle Lausanne pour les talents en sciences de la vie ?

Bâle offre des primes salariales de 20 à 30 % pour des postes équivalents, des périmètres de management d'équipes plus larges et des parcours de progression plus lisibles vers des postes de Global Head au sein de Roche et Novartis. Pour les professionnels en milieu de carrière avec cinq à dix ans d'expérience, Bâle propose ce que les employeurs plus petits de Lausanne ne peuvent pas facilement offrir : l'envergure, la visibilité internationale et une progression de carrière structurée. Quarante-cinq pour cent des entreprises biotech vaudoises ont déclaré avoir perdu des talents en opérations cliniques au profit de concurrents bâlois en 2024, les primes de rétention de CHF 25 000 à 40 000 s'avérant souvent insuffisantes pour empêcher les départs.

Quels défis réglementaires affectent le recrutement dans le secteur des technologies médicales lausannois ?

L'enregistrement des dispositifs médicaux de Classe III par Swissmedic prend en moyenne 18 mois, contre 12 mois via la voie De Novo de la FDA. L'absence de reconnaissance mutuelle avec le système EU MDR depuis 2021 impose des évaluations de conformité en double coûtant entre CHF 150 000 et 300 000 par dispositif. Cela crée un défi de recrutement spécifique : les entreprises du secteur des technologies médicales ont besoin de responsables réglementaires maîtrisant simultanément les systèmes Swissmedic et FDA. Cette double expertise est rare à l'échelle mondiale, et les recherches de candidats de niveau directeur en affaires réglementaires avec ce profil prennent couramment six à neuf mois.

Comment les entreprises biotech de Lausanne peuvent-elles attirer des cadres dirigeants passifs ?

L'essentiel est d'atteindre des candidats qui ne sont pas en recherche active. Sur le marché lausannois, 85 % des professionnels de niveau VP en affaires réglementaires et cliniques sont passifs, avec une ancienneté moyenne de 4,2 ans chez leur employeur actuel. KiTalent utilise un talent mapping enrichi par l'IA pour identifier ces professionnels à travers Bâle, Zurich, Boston et d'autres marchés concurrents, puis élabore des stratégies d'engagement adaptées aux motivations spécifiques de chaque candidat. Le modèle de facturation à l'entretien signifie que les organisations n'investissent que lorsqu'elles rencontrent des candidats qualifiés, réduisant ainsi le risque de cycles de recherche prolongés et improductifs.

Quelles sont les perspectives du recrutement en sciences de la vie à Lausanne jusqu'en 2026 ?

Le secteur devrait créer 800 à 1 200 postes nets d'ici fin 2026, sous réserve de la résolution de la pénurie de talents. La phase 3 d'expansion de Biopôle ajoute 12 000 mètres carrés d'espace de laboratoire mi-2026, pouvant potentiellement accueillir 40 à 50 entreprises supplémentaires en phase précoce. Les voies d'examen accélérées prévues par Swissmedic pourraient réduire le délai de mise sur le marché des entreprises de medtech de 30 %. Cependant, avec seulement 30 % des diplômés en sciences de la vie de l'EPFL et de l'UNIL restant dans le canton de Vaud, le pipeline national seul ne peut répondre à cette demande projetée. L'Executive Search international restera indispensable pour les recrutements de dirigeants.