Le boom hôtelier de Neuchâtel se heurte à un problème que l'argent ne peut résoudre : les talents font défaut

Les hôtels en bord de lac de Neuchâtel consacrent CHF 11,5 millions à des projets d'expansion jusqu'en 2026. Le taux d'occupation a atteint 76,4 % durant la saison estivale 2024. La biennale Fête des Vendanges a attiré 110 000 visiteurs et injecté CHF 18 millions dans l'économie locale. Tous les indicateurs d'investissement et de demande confirment la croissance du secteur touristique et hôtelier du canton. Pourtant, le parc hôtelier n'a pas ajouté une seule chambre depuis 2019, le vigneron moyen a 54 ans et n'a aucun successeur en vue, et la Direction du Développement Économique du Canton prévoit un déficit de 380 à 420 professionnels qualifiés dans l'hôtellerie d'ici la fin de cette année.

Il ne s'agit pas d'un marché où le capital constitue le goulot d'étranglement. La contrainte est humaine. Le secteur hôtelier de Neuchâtel se trouve à un point de bascule : la demande, l'investissement et la fréquentation touristique progressent simultanément, tandis que l'offre de main-d'œuvre qui alimente chacun de ces leviers de croissance évolue en sens inverse. Genève et Lausanne attirent les professionnels en milieu de carrière grâce à des primes salariales de 20 à 25 %. L'unique programme de formation professionnelle en hôtellerie du canton diplôme 25 étudiants par an. Les permis de travail saisonniers ont été réduits d'un tiers depuis 2019. Résultat : un marché où la recherche d'un chef de cuisine gastronomique dure sept mois, où un poste vacant de directeur de la restauration contraint un restaurant à réduire ses soirs de service, et où 94 % des postes de sommelier vacants sont classés comme difficiles à pourvoir.

Ce qui suit est une analyse de terrain : pourquoi le marché de l'emploi hôtelier à Neuchâtel s'est tendu à ce point, où se situent les déficits spécifiques, combien ils coûtent, et ce que les organisations opérant dans ce corridor doivent comprendre avant de s'engager dans leur prochain recrutement ou leur prochaine expansion.

Un corridor lacustre bâti sur trois piliers fragiles

L'économie touristique de Neuchâtel ne constitue pas un marché unique. Il s'agit de trois sous-ensembles interconnectés s'étendant le long du littoral, du Laténium à Hauterive en passant par le centre-ville jusqu'aux villages viticoles d'Auvernier et de Corcelles-Cormondrèche. Comprendre pourquoi le recrutement dans ce marché est si difficile exige de saisir que chaque pilier possède ses propres besoins en main-d'œuvre, sa propre saisonnalité et sa propre vulnérabilité.

Le premier pilier est l'hôtellerie lacustre : hôtels, restaurants et opérateurs de sports nautiques concentrés le long de l'Esplanade du Mont-Blanc. C'est là que la contrainte de capacité est la plus visible. Quarante-six hôtels totalisant 1 847 chambres ont absorbé la demande croissante en augmentant les taux d'occupation plutôt qu'en ajoutant des capacités. Le tarif journalier moyen a atteint CHF 198 durant la saison estivale 2024, en hausse significative par rapport à 2023, mais il existe un plafond au-delà duquel le prix seul ne peut compenser une offre de chambres statique. Les plateformes de location de courte durée ont absorbé le surplus, avec environ 620 unités actives sur Airbnb et Booking.com dans le canton fin 2024. Ces unités n'emploient pas la même main-d'œuvre que les établissements hôteliers traditionnels.

Le deuxième pilier est l'économie de l'expérience viticole. Visites de caves, salles de dégustation et hébergements viticoles constituent une offre de tourisme expérientiel à forte marge, tarifée entre 85 et 120 CHF par personne pour des expériences viticoles sur mesure. Ce pilier repose sur les 112 vignerons actifs opérant au sein de l'AOC Neuchâtel, contre 134 en 2015. La base viticole se réduit littéralement.

Le troisième pilier est l'infrastructure événementielle. La Fête des Vendanges, le festival de musique Les Georges (25 000 spectateurs chaque juillet) et les Caves Ouvertes annuelles (35 000 visiteurs répartis dans 85 domaines viticoles participants) génèrent des pics de demande intenses et concentrés nécessitant du personnel temporaire à grande échelle. L'emploi dans le secteur Horeca fluctue selon un coefficient saisonnier de 1,22, passant d'environ 3 460 ETP en hiver à 4 218 ETP au pic estival.

Chaque pilier est sous tension. Mais cette tension ne provient pas d'une pénurie unique. Elle résulte de l'interaction entre les trois.

Le déficit de talents n'est pas un problème de recrutement. C'est un problème d'architecture de l'offre.

Voici la thèse qui sous-tend chaque défi de dotation en personnel dans ce marché : l'offre de main-d'œuvre hôtelière de Neuchâtel a été conçue pour un modèle touristique saisonnier à faible marge. Le marché a évolué vers un tourisme expérientiel à forte marge, opérant toute l'année. L'architecture de la main-d'œuvre n'a pas suivi.

Le Centre Professionnel du Littoral du canton forme environ 25 diplômés en hôtellerie par an via son programme CAP Hôtellerie-Restauration. L'économie cantonale a besoin de 380 à 420 travailleurs qualifiés supplémentaires d'ici fin 2026. Le calcul est sans appel. Même si chaque diplômé restait dans le canton — ce qui n'est pas le cas —, le flux de formation couvrirait à peine 6 % de la croissance projetée de la demande sur une seule année. Le canton ne dispose pas d'école hôtelière professionnelle dédiée. L'École Hôtelière de Lausanne entretient des filières de recrutement vers les établissements de luxe neuchâtelois, mais les diplômés de l'EHL exigent des rémunérations que les PME de Neuchâtel ne peuvent généralement pas égaler.

Parallèlement, les quotas de permis de travail saisonniers se sont resserrés. Le canton n'a reçu que 120 permis L pour le secteur Horeca en 2024, contre 180 en 2019. Cette réduction de 33 % de la flexibilité en matière de personnel saisonnier est survenue précisément au moment où la demande saisonnière augmentait.

Le résultat est un décalage structurel. Les investisseurs engagent des capitaux en partant du principe que la demande de tourisme expérientiel continuera de croître. Les perspectives économiques de la DDES confirment cette hypothèse. Mais le système d'offre de main-d'œuvre a été conçu pour un secteur plus petit et plus simple. Il n'a pas été repensé pour le marché qui existe aujourd'hui.

Cela se répercute sur chaque décision de recrutement dans le canton. Un hôtel qui étend sa capacité de conférence, un domaine viticole qui lance un programme d'œnotourisme ou un festival qui développe son infrastructure de prestataires puiseront tous dans le même bassin de talents étroit. Le coût caché d'un mauvais recrutement est démultiplié dans un marché aussi tendu, car la recherche de remplacement prendra encore plus de temps.

Là où les pénuries sont les plus aiguës

Chefs de cuisine et la recherche de sept mois

La pénurie la plus critique dans le marché hôtelier de Neuchâtel concerne le leadership culinaire. En 2024, 342 postes de chef et de sous-chef ont été publiés dans le canton, dont 89 % classés comme difficiles à pourvoir par l'Office cantonal de l'emploi. Selon les reportages d'ArcInfo sur les défis de dotation en personnel dans les établissements hôteliers neuchâtelois, l'Hôtel Palafitte a maintenu un poste vacant de Chef de Cuisine pendant sept mois en 2024 avant de le pourvoir par promotion interne plutôt que par recrutement externe. Le poste exigeait une maîtrise bilingue français-anglais et une expérience dans un établissement Relais & Châteaux ou équivalent.

Il ne s'agit pas d'un cas isolé. Selon les données sectorielles de GastroSuisse, les recherches de Chef de Cuisine dans les établissements de luxe en bord de lac ciblent typiquement un vivier passif de trois à quatre candidats, tous actuellement en poste. Les établissements neuchâtelois perdent face à leurs concurrents genevois ou lausannois dans 60 % des recrutements disputés. L'écart de rémunération est réel : un chef de cuisine gastronomique à Neuchâtel perçoit entre CHF 78 000 et 95 000 de salaire de base, la pénurie aiguë poussant les offres du quartile supérieur à CHF 105 000. Les postes équivalents à Genève démarrent 20 % plus haut.

Sommeliers : un marché actif quasi inexistant

La pénurie de sommeliers est plus limitée en chiffres absolus mais plus sévère en termes relatifs. Seules 47 offres de postes de sommelier et de caviste ont été publiées en 2024, mais 94 % ont été classées comme difficiles à pourvoir. La Suisse forme 40 à 50 sommeliers avancés par an. L'infrastructure de restauration gastronomique et d'œnotourisme de Neuchâtel en nécessite 8 à 12 chaque année. Selon l'Association des Sommeliers Professionnels de Suisse, le ratio de candidats passifs pour les sommeliers titulaires de certifications avancées avoisine 100 %. Le recrutement s'effectue exclusivement par recommandation de réseau et approche directe. Aucune plateforme d'offres d'emploi n'atteint ces candidats.

Pour un canton qui se positionne comme destination d'œnotourisme, l'incapacité à doter ses propres salles de dégustation et établissements gastronomiques en sommeliers qualifiés constitue un risque d'image, et pas seulement opérationnel. Toute organisation abordant la Luxe & Retail doit comprendre qu'il s'agit d'un marché où la méthode traditionnelle consistant à publier une annonce et attendre ne fonctionne tout simplement pas.

Directeurs de la restauration et la falaise salariale

Selon L'Hebdo, le Beau-Rivage Hotel a perdu son Directeur de la Restauration au profit du Fairmont Le Montreux Palace en janvier 2024, après n'avoir apparemment pas pu égaler une prime salariale de 22 % au-dessus du taux du marché neuchâtelois. Le poste est resté vacant pendant quatre mois. Durant cette période, l'hôtel a réduit son service de restaurant de six à cinq soirs par semaine.

Ce schéma se répète dans tout le canton. Les postes de Directeur de la Restauration à Neuchâtel offrent entre CHF 110 000 et 135 000 de rémunération de base. Les postes équivalents dans les palaces lausannois ou les chaînes internationales genevoises offrent sensiblement plus, avec des équipes plus importantes, une exposition internationale accrue et un volume constant toute l'année. Les dynamiques de contre-offre dans ce marché sont redoutables : un employeur qui s'aligne sur une offre concurrente aujourd'hui ne fait que retarder la prochaine approche de six mois.

La rémunération en contexte : ce que les chiffres disent réellement

La rémunération dans le secteur hôtelier de Neuchâtel est en retrait par rapport à ses deux principaux concurrents, avec des écarts constants et quantifiables. Comprendre ces écarts est essentiel pour toute organisation concevant une offre de rémunération destinée à attirer ou fidéliser des talents seniors.

Au niveau de Directeur Général d'hôtel, les établissements neuchâtelois proposent entre CHF 140 000 et 180 000 de salaire de base, auxquels s'ajoute un bonus de performance de 20 à 30 % du fixe, souvent complété par une indemnité de logement ou un logement de fonction en bord de lac. Ces chiffres sont inférieurs de 15 à 18 % à ceux de Genève, selon les enquêtes de rémunération d'hotelleriesuisse. Les avantages non monétaires sont réels. Mais ils ne suffisent pas à compenser le plafond de progression de carrière qu'implique un marché plus restreint.

Les Directeurs adjoints d'hôtel perçoivent entre CHF 95 000 et 115 000 de base avec des bonus de CHF 8 000 à 15 000. Les Directeurs de l'Œnotourisme dans les domaines viticoles gagnent entre CHF 90 000 et 115 000, bien que ces postes soient fréquemment combinés avec des responsabilités commerciales et marketing. Les sommeliers titulaires de certifications avancées perçoivent entre CHF 65 000 et 82 000 de base, auxquels s'ajoute une participation au pool de pourboires.

L'écart ne réside pas seulement dans les chiffres affichés. Lausanne et Genève offrent des opérations hôtelières de plus grande envergure avec davantage de collaborateurs directs à encadrer, une meilleure exposition aux marques internationales et une saisonnalité moins prononcée dans la charge de travail. Pour un professionnel en milieu de carrière qui réfléchit à l'endroit où investir ses cinq prochaines années, la proposition neuchâteloise lui demande d'accepter une rémunération inférieure, une plateforme plus petite et des variations saisonnières plus marquées. L'argument de la qualité de vie, bien que légitime, ne touche qu'une partie du vivier de candidats. Selon le Groupement Hôtelier Neuchâtelois, les professionnels en milieu de carrière âgés de 30 à 45 ans constituent le segment démographique le plus susceptible de migrer vers Lausanne pour progresser dans leur carrière, laissant Neuchâtel avec des talents juniors et un personnel titulaire en fin de carrière.

Pour les responsables du recrutement qui comparent leurs offres à ces réalités, des données de rémunération du marché spécifiques à une géographie et à un niveau de poste ne sont pas facultatives. Elles constituent le socle de toute approche crédible envers un candidat passif.

La crise de succession viticole que personne n'intègre dans ses calculs

Le pilier œnotouristique de l'économie neuchâteloise repose sur 112 vignerons actifs exploitant 595 hectares de vignoble au sein de l'AOC Neuchâtel. Ils étaient 134 en 2015. L'âge moyen du vigneron est de 54 ans, et il augmente. Selon l'observatoire viticole du Vignoble Neuchâtelois, 15 % des vignobles sont actuellement en vente sans successeur identifié.

Cela crée une tension que le secteur touristique n'a pas résolue. La stratégie de tourisme expérientiel — celle qui génère entre CHF 85 et 120 par visiteur pour des visites viticoles sur mesure — dépend d'une base agricole économiquement fragile et en contraction. Les revenus touristiques bénéficient aux hôtels, restaurants et organisateurs d'événements. Ils ne retournent pas vers la stabilité de la main-d'œuvre agricole à des niveaux suffisants pour inverser la crise de succession. La chaîne de valeur touristique extrait de la valeur de la base viticole sans réinvestir adéquatement dans sa pérennité.

Les implications pour le recrutement sont indirectes mais sérieuses. Un Directeur de l'Œnotourisme recruté aujourd'hui pour développer un programme d'expériences viticoles pourrait constater, dans les cinq ans, que les domaines viticoles sur lesquels repose ce programme ont changé de mains, cessé leur activité ou se sont consolidés en exploitations moins nombreuses et plus grandes aux priorités commerciales différentes. La planification de la succession dans le secteur de l'œnotourisme n'est pas seulement une question de politique agricole. C'est une question de Pipeline de Talents pour toute organisation qui dépend du corridor viticole pour son offre.

Les données de recherche issues des domaines viticoles confirment la difficulté. L'enquête emploi du Groupement des Vignerons de Neuchâtel a documenté un schéma récurrent : les domaines viticoles tentant de recruter pour des postes combinés de Responsable Commercial et Œnotourisme avec des compétences en marketing digital ne parviennent pas à finaliser les candidatures, les candidats acceptant des postes dans la région du Lavaux à des salaires de base plus élevés. Lors d'une recherche documentée, deux candidats qualifiés ont émergé au terme de trois tours d'entretiens. Les deux ont choisi le canton de Vaud.

Ce qui rend ce marché structurellement différent des grands centres suisses

Le défi du recrutement hôtelier à Neuchâtel ne tient pas simplement au fait que la rémunération est inférieure à celle de Genève ou Lausanne. Plusieurs facteurs structurels se combinent pour en faire un marché où les méthodes de recherche conventionnelles sous-performent systématiquement.

Premièrement, le ratio de candidats passifs est extrême. Pour les postes de Directeur Général et Directeur des Opérations hôtelières, environ 85 % des placements s'effectuent par l'intermédiaire de chasseurs de têtes ou par approche directe, contre seulement 15 % par candidature active, selon les données du cabinet Michael Page pour sa pratique régionale en hôtellerie. Pour les sommeliers titulaires de certifications avancées, le ratio avoisine 100 % de candidats passifs. Pour les spécialistes du revenue management, 78 % des postes dans le canton sont pourvus par des consultants ou des collaborateurs à temps partiel plutôt que par des employés permanents, car le vivier de talents ne se déplacera pas pour des postes liés à un seul établissement.

Deuxièmement, la géographie concurrentielle crée une pression asymétrique. Genève se situe à moins de deux heures et attire régulièrement les talents spécialisés en revenue management et marketing digital, selon l'analyse HVS du marché hôtelier suisse. Le circuit des stations de ski du Valais rivalise pour la même main-d'œuvre transfrontalière française (provenant des départements du Doubs, du Jura et du Territoire de Belfort) dont Neuchâtel a besoin pour le travail estival dans les vignobles et les festivals, créant des surenchères biannuelles pour le personnel de service semi-qualifié.

Troisièmement, les contraintes réglementaires limitent la flexibilité. Les restrictions de la Lex Koller sur la propriété immobilière étrangère freinent l'investissement dans l'hôtellerie de charme et les domaines viticoles. Les ordonnances cantonales sur le bruit réduisent les revenus des terrasses en bord de lac à partir de 23h00. La réduction du quota de permis L de 180 à 120 depuis 2019 a supprimé le tampon de dotation saisonnière sur lequel de nombreux exploitants comptaient.

Ces facteurs se cumulent. Un responsable du recrutement recherchant un Directeur de la Restauration bilingue dans ce marché ne rivalise pas en terrain ouvert. Il évolue dans un marché où les meilleurs candidats ne sont visibles sur aucune plateforme d'emploi, où les offres concurrentes proviennent d'établissements plus grands et mieux dotés en ressources, et où l'environnement réglementaire limite la capacité à regarder au-delà des viviers de talents nationaux et européens. C'est un marché qui exige une recherche directe et ciblée dès le départ. Attendre les candidatures n'est pas une stratégie. C'est un moyen de perdre quatre mois.

Ce que les organisations de ce marché doivent faire différemment

Les investissements en capital en cours à Neuchâtel témoignent d'une confiance dans la trajectoire de la demande. L'Hôtel Palafitte a achevé une rénovation de CHF 8 millions en 2024 nécessitant 12 ETP supplémentaires. Le Beau-Rivage a annoncé une extension de son espace bien-être pour CHF 3,5 millions en 2026. Neuchâtel Tourisme projette une croissance de 4 à 5 % des nuitées cette année. Le volet demande de l'équation est solide.

Le volet offre exige une approche fondamentalement différente du recrutement.

Premièrement, le benchmarking de la rémunération doit s'appuyer sur la réalité concurrentielle, et non sur les précédents internes. Un établissement neuchâtelois proposant CHF 130 000 pour un Directeur de la Restauration parce que c'est ce que percevait le précédent titulaire ne fait pas une offre : il fait une déclaration sur son incapacité à rivaliser. Le taux de marché pour ce poste dans un établissement concurrent à Lausanne est de CHF 135 000 ou plus, assorti d'une équipe plus large et d'un volume constant toute l'année. Les employeurs neuchâtelois souhaitant fidéliser leurs talents seniors doivent soit combler l'écart de rémunération, soit construire une proposition globale — incluant des avantages en matière de logement, un positionnement sur la qualité de vie et de véritables parcours de développement professionnel — qui prenne en compte l'ensemble du calcul qu'un candidat passif effectue avant d'accepter une approche.

Deuxièmement, la méthodologie de recherche doit correspondre au profil de candidats passifs du marché. Dans un marché où 85 % des placements de directeurs généraux et près de 100 % des placements de sommeliers s'effectuent par approche directe, investir dans la publication d'annonces comme principal canal de recrutement constitue une mauvaise allocation des ressources. Le cartographie des talents — identifier où se trouvent actuellement les candidats qualifiés, ce qu'il faudrait pour les faire bouger et quels employeurs concurrents sont les plus vulnérables aux approches — constitue le socle de toute recherche crédible dans ce canton.

Troisièmement, le calendrier doit intégrer la réalité du terrain. Une recherche de chef de sept mois et un poste de directeur de la restauration vacant pendant quatre mois ne sont pas des anomalies. C'est le rythme opérationnel normal de ce marché. Toute organisation planifiant un renforcement de ses effectifs en lien avec une expansion de ses capacités devrait lancer son processus de recherche six à neuf mois avant la date de prise de poste prévue. Le modèle de KiTalent, qui présente des candidats prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours grâce à la AI & Technology, comprime ce qui constitue autrement un processus de plusieurs mois, en atteignant les candidats passifs qui définissent ce marché plutôt qu'en attendant les candidats actifs qui, au niveau senior, n'existent pratiquement pas.

Quatrièmement, la stratégie de fidélisation est aussi importante que le recrutement. La perte par le Beau-Rivage de son Directeur de la Restauration au profit d'un concurrent montreusien illustre qu'un recrutement réussi sans infrastructure de rétention ne fait que reporter le problème. La proposition de qualité de vie de Neuchâtel est authentique, mais elle doit être articulée délibérément et renforcée par du développement professionnel, des révisions salariales compétitives et des parcours de progression clairs. Un professionnel senior qui se sent sous-payé et négligé ne restera pas parce que le lac est beau. Il restera parce que le poste est épanouissant, la rémunération est juste et la prochaine étape de carrière est visible.

Pour les organisations en compétition pour des talents de direction hôtelière dans le corridor lacustre et œnotouristique de Neuchâtel — où les candidats qui comptent le plus sont en poste, ne cherchent pas activement et sont courtisés par des marchés plus grands aux moyens plus importants — échangez avec notre équipe d'Executive Search sur la manière dont KiTalent aborde les marchés de candidats passifs présentant ce profil. Avec un taux de rétention à un an de 96 % sur 1 450 placements et un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque d'un retainer initial, l'approche est conçue précisément pour les conditions que présente ce marché.

Questions fréquentes

Pourquoi est-il si difficile de recruter des directeurs hôteliers expérimentés à Neuchâtel ?

Le secteur hôtelier de Neuchâtel est en concurrence directe avec Genève et Lausanne, qui offrent des primes salariales de 15 à 25 % pour des postes équivalents. Environ 85 % des placements de directeurs généraux d'hôtel dans la région du Léman s'effectuent par l'intermédiaire de chasseurs de têtes ou par approche directe plutôt que par candidatures actives. Le canton ne diplôme que 25 étudiants en hôtellerie par an, et les quotas de permis de travail saisonniers ont été réduits d'un tiers depuis 2019. Ces facteurs combinés créent un marché où les candidats seniors qualifiés sont en poste, ne cherchent pas activement, et où les organisations les mieux positionnées pour les attirer sont généralement des établissements plus grands situés dans des villes où la rémunération est plus élevée.

Combien gagne un Directeur Général d'hôtel à Neuchâtel ?

Un Directeur Général d'hôtel à Neuchâtel perçoit entre CHF 140 000 et 180 000 de salaire de base, auxquels s'ajoute un bonus de performance de 20 à 30 % du fixe. De nombreux établissements complètent cette rémunération par des indemnités de logement ou un logement de fonction en bord de lac. Ces chiffres sont inférieurs de 15 à 18 % aux niveaux genevois. Les Directeurs adjoints d'hôtel gagnent entre CHF 95 000 et 115 000 de base avec des bonus de CHF 8 000 à 15 000. Les Chefs de cuisine gastronomique perçoivent entre CHF 78 000 et 95 000, la pénurie aiguë poussant les offres du quartile supérieur à CHF 105 000.

Comment la saisonnalité de la demande affecte-t-elle le recrutement hôtelier à Neuchâtel ?

L'emploi dans le secteur Horeca de Neuchâtel fluctue d'environ 3 460 ETP en hiver à 4 218 ETP au pic estival, soit un coefficient saisonnier de 1,22. Les grands événements, dont la Fête des Vendanges (110 000 visiteurs) et Les Georges (25 000 spectateurs), créent des pics de demande concentrés. Cette saisonnalité rend difficile l'attraction de cadres permanents qui privilégient une charge de travail stable tout au long de l'année, tandis que les restrictions sur les permis de travail saisonniers ont réduit la main-d'œuvre temporaire disponible.

Quels postes sont les plus difficiles à pourvoir dans le secteur hôtelier de Neuchâtel ?

Les pénuries les plus sévères concernent les postes de sommelier (94 % des vacances classées comme difficiles à pourvoir), suivis des postes de Chef de Cuisine (89 %), de Directeur des Opérations (82 %) et de Responsable de la Réception (76 %). Le recrutement de sommeliers relève presque entièrement d'un marché de candidats passifs, les professionnels titulaires de certifications avancées n'étant accessibles que par recommandation de réseau et approches de chasse de tête directes. Les postes de Directeur de l'Œnotourisme combinant compétences commerciales, en marketing digital et en œnologie sont systématiquement perdus au profit de concurrents mieux rémunérés dans les régions du Lavaux et de Vaud.

Quelles sont les perspectives du secteur œnotouristique de Neuchâtel ?

La stratégie œnotouristique de Neuchâtel s'articule autour d'offres expérientielles à forte marge tarifées entre CHF 85