La logistique portuaire de Trois-Rivières en 2026 : le pôle de vrac qui forme des talents et les perd au profit de Montréal
Trois-Rivières a traité 3,8 millions de tonnes de marchandises à travers ses terminaux du Saint-Laurent en 2023, soit une augmentation de 12 % par rapport à l'année précédente. Le terminal céréalier de G3 Canada a traité à lui seul 2,1 millions de tonnes en 2024, fonctionnant à 94 % de sa capacité nominale. Tous les indicateurs de volume confirment qu'il s'agit d'un pôle portuaire performant.
Pourtant, le défi central du marché ne tient ni à l'infrastructure, ni au débit, ni à l'investissement. Il tient au fait que les professionnels qui acquièrent leur expertise en logistique de vrac à Trois-Rivières partent vers Montréal après une durée moyenne en poste de 3,2 ans. La ville fonctionne moins comme un marché de l'emploi autonome que comme un vivier de formation pour sa voisine plus importante. Les responsables de la chaîne d'approvisionnement y acquièrent leur expérience de la Voie maritime, développent leurs compétences bilingues en conformité réglementaire, puis migrent vers l'ouest pour des postes rémunérés 18 à 25 % de plus, avec des perspectives de carrière plus larges.
Ce qui suit est une analyse structurée de la manière dont cette dynamique façonne chaque décision de recrutement dans le pôle logistique de Trois-Rivières : où se situent les pénuries les plus aiguës, combien coûtent les postes, pourquoi les méthodes de recrutement conventionnelles n'atteignent qu'une fraction du vivier de candidats qualifiés, et ce que les organisations présentes sur ce marché doivent comprendre avant de lancer leur prochain recrutement de cadre supérieur.
Le nœud de transbordement de vrac : ce qu'est réellement Trois-Rivières
La première erreur des dirigeants en charge du recrutement concernant Industrie manufacturière est de supposer que le port fonctionne comme une version réduite de Montréal. Ce n'est pas le cas. Le pôle est un manutentionnaire de vrac spécialisé dans une niche, dominé par quelques employeurs — et non un hub multimodal diversifié.
Trois opérateurs de terminaux contrôlent le marché. G3 Canada, Logistec Corporation et Quebec Stevedoring Limited représentent environ 68 % de l'emploi direct lié au port et 85 % des investissements en capital, selon le profil économique 2024 de la Communauté métropolitaine de la Mauricie. L'empreinte en distribution et entreposage est limitée : 240 000 pieds carrés d'espace d'entreposage moderne de classe A dans la zone portuaire immédiate, contre 1,8 million à Québec et plus de 12 millions à Montréal.
Céréales, aluminium et le problème de l'exposition aux matières premières
Le profil de cargaison du port accentue son défi de recrutement. Cinquante-cinq pour cent du volume consiste en exportations de céréales, et 20 % supplémentaires concernent les lingots et produits finis d'aluminium provenant de la fonderie régionale. La santé du port est donc directement liée aux cycles des matières premières agricoles et aux prix mondiaux de l'aluminium. Les responsables du recrutement qui constituent des équipes ici doivent anticiper des fluctuations saisonnières de la demande que d'autres marchés logistiques ne connaissent pas.
Une infrastructure fonctionnant à pleine capacité
La contrainte ne réside pas dans les installations physiques. G3 Canada a achevé en septembre 2024 une expansion de 30 millions de dollars de ses systèmes de convoyage et de suppression des poussières, ajoutant 20 % à la capacité de chargement. L'Administration portuaire a engagé 12 millions de dollars pour la réhabilitation des quais, dont l'achèvement est prévu pour la mi-2025. Le taux d'utilisation des terminaux a atteint en moyenne 87 % pendant la saison de navigation d'avril à décembre 2024, générant des primes de congestion pour le stockage — signe d'un système fonctionnant proche de son plafond.
Ce plafond met en lumière un problème de main-d'œuvre. La ligne principale du CN traversant la ville fonctionne à 78 % de sa capacité pendant la saison des récoltes, créant des conflits de planification qui nécessitent des coordinateurs logistiques ferroviaires expérimentés. Seulement 34 % des lots industriels situés à moins de cinq kilomètres du port disposent d'un accès direct à un embranchement ferroviaire. Les capitaux affluent. Les personnes pour exploiter les systèmes élargis, non.
La dynamique du tremplin : pourquoi les talents partent
La thèse centrale de cet article n'est pas que Trois-Rivières connaît une pénurie de talents. Chaque marché logistique canadien de taille moyenne en connaît une. La thèse est plus précise : Trois-Rivières n'a pas un problème de rétention au sens habituel du terme. La ville joue un rôle structurel dans le système de talents logistiques du Québec. Elle développe des professionnels en milieu de carrière qui deviennent ensuite les leaders de la chaîne d'approvisionnement de Montréal. L'avantage du coût de la vie, que les modèles économiques présentent comme facteur de rétention, est submergé par la profondeur des trajectoires de carrière, les possibilités d'emploi du conjoint et l'attraction gravitationnelle des fonctions de siège social qui n'existent qu'à Montréal.
Les données le confirment. Les responsables de la chaîne d'approvisionnement à Trois-Rivières restent en poste en moyenne 3,2 ans avant de partir, contre 5,8 ans à Montréal. L'écart ne tient pas à l'insatisfaction. Il tient à l'architecture de carrière. Un directeur des opérations de terminal à Trois-Rivières compte peut-être deux ou trois pairs au même niveau de séniorité sur le marché local. Un déménagement à Montréal ouvre l'accès à des dizaines de postes potentiels chez de multiples employeurs, des entreprises de logistique internationale et des fonctions de siège social.
Chaque recrutement senior à Trois-Rivières comporte donc un coût caché : la probabilité que l'organisation investisse dans un professionnel qui partira dans les quatre ans, emportant les connaissances institutionnelles et l'expertise spécifique à la Voie maritime. Le coût caché d'un mauvais recrutement de cadre sur ce marché ne se résume pas à la recherche de remplacement. C'est la perte d'un professionnel qui maîtrisait les protocoles de classification des grains propres à votre terminal, vos schémas de planification ferroviaire CN et vos flux de documentation douanière ASFC.
Pour les organisations qui tentent d'interrompre ce cycle, la question est de savoir ce que Trois-Rivières peut offrir que Montréal ne peut pas. La réponse, de plus en plus, est la maîtrise opérationnelle. Un directeur des opérations de terminal à Trois-Rivières dirige le site. Le poste équivalent à Montréal est souvent éloigné d'un niveau des opérations quotidiennes, intégré dans une matrice d'entreprise. Pour le bon candidat, l'étendue des responsabilités constitue le mécanisme de rétention. Mais trouver ce candidat exige de savoir qui valorise l'autonomie plutôt que l'agglomération.
Réalités du marché du travail : les chiffres derrière la pénurie
Le secteur de la logistique et du transport emploie environ 4 200 personnes dans la région métropolitaine de recensement de Trois-Rivières, soit 8,3 % de l'emploi total. Le chômage dans le transport et l'entreposage s'établit à 3,1 %, bien en dessous de la moyenne de la RMR à 5,4 %. Pour les gestionnaires logistiques expérimentés cumulant cinq ans ou plus d'ancienneté, le taux de chômage effectif est de 1,8 %.
Ce ne sont pas des conditions où publier une offre et attendre produit des résultats.
Le portrait des postes vacants par catégorie
Trois catégories présentent la rareté la plus aiguë. Les chauffeurs de camion de classe 1 AZ affichent un taux de vacance de 14,2 % dans la RMR de la Mauricie, avec un délai moyen de pourvoi de 87 jours pour les postes longue distance desservant le port, selon le rapport 2024 sur la pénurie de chauffeurs de la Canadian Trucking Alliance. Les opérateurs d'équipement lourd — chariots à mât rétractable, grues portiques et systèmes d'élévateurs à grains — affichent un taux de vacance de 11,5 %. Les gestionnaires de chaîne d'approvisionnement et de logistique de niveau intermédiaire à senior, nécessitant une expertise en vrac et une conformité réglementaire bilingue, sont les plus difficiles à trouver, quel que soit le niveau de rémunération proposé.
Le Système de projection des professions au Canada prévoit 1 200 nouvelles ouvertures de postes dans le transport et l'entreposage en Mauricie entre 2024 et 2028, pour seulement 950 chercheurs d'emploi projetés. Ce déficit structurel de 250 postes ne tient pas compte de l'attrition de type tremplin qui déplace les professionnels qualifiés vers Montréal avant qu'ils n'atteignent un niveau de séniorité avancé.
L'inflation salariale dépasse les normes provinciales
L'inflation salariale dans la logistique portuaire a atteint 6,8 % en rythme annuel au T4 2024, contre une moyenne provinciale de 4,2 % tous secteurs confondus. Cette prime reflète un marché où les employeurs surenchérissent les uns sur les autres pour un bassin qui se rétrécit. Les exploitants de terminaux céréaliers rapportent que les postes certifiés d'opérateurs d'élévateurs restent vacants pendant six à neuf mois, les installations concurrentes de Montréal et de Québec débauchant les opérateurs formés avec des primes salariales de 15 à 20 %.
La pression salariale n'est pas uniforme. Les manutentionnaires débutants et les associés d'entrepôt, pour lesquels le chômage atteint 6,8 % et l'ancienneté moyenne est de 1,4 an, restent dans un marché de candidats actifs. La rareté se concentre aux niveaux certifiés, expérimentés et habilités de sécurité. Le marché se bifurque : abondant à la base, désert au sommet.
Repères de rémunération : ce que coûtent les postes sur ce marché
Pour les organisations qui évaluent leurs offres ou vérifient la compétitivité de leurs packages, les fourchettes suivantes s'appuient sur les données des guides salariaux 2024, intégrant la tendance inflationniste de 6,8 % qui se poursuit en 2026.
Un directeur des opérations de terminal au niveau spécialiste senior, nécessitant 8 à 12 ans d'expérience en manutention de vrac ou en arrimage, perçoit un salaire de base de 95 000 à 125 000 CAD, assorti de primes de performance de 10 à 15 %. Au niveau exécutif, un directeur des opérations ou VP des opérations de terminal avec responsabilité P&L multi-sites gagne de 140 000 à 185 000 CAD en base, avec une rémunération totale pouvant atteindre 220 000 $ en incluant les primes et les incitatifs à long terme.
Les directeurs de la chaîne d'approvisionnement spécialisés en matières premières en vrac gagnent de 88 000 à 115 000 CAD au niveau gestionnaire et de 135 000 à 175 000 CAD au niveau VP, avec une participation au capital possible chez les opérateurs privés de terminaux. Les directeurs de la maintenance d'équipements lourds gagnent de 85 000 à 110 000 CAD au niveau superviseur et de 120 000 à 155 000 CAD en tant que directeur de l'ingénierie et de la maintenance.
Un coordinateur en logistique maritime avec une expérience en courtage douanier et en documentation maritime gagne de 75 000 à 95 000 CAD, avec une prime constante de 12 % pour la maîtrise bilingue français-anglais.
Le point de comparaison essentiel reste Montréal. Les postes logistiques équivalents y commandent 18 à 25 % de plus. Mais ce chiffre est trompeur pris isolément. Les coûts du logement à Montréal sont 35 % plus élevés, et l'avantage net en revenu disponible après logement se situe entre 12 et 15 %, selon les données de la SCHL et de Statistique Canada. Le véritable différentiel ne se situe pas dans l'enveloppe salariale. Il réside dans la liquidité de carrière. Montréal offre plus d'options pour la suite. Pour les candidats seniors qui évaluent comment négocier leur rémunération face à une offre dans un marché plus vaste, le package de Trois-Rivières doit compenser les limitations de trajectoire, pas seulement le coût de la vie.
Le paradoxe de l'automatisation : le capital avance plus vite que le capital humain
La tension la plus révélatrice du secteur se situe à l'intersection de l'investissement en automatisation et de la pénurie persistante de main-d'œuvre. Les opérateurs de terminaux ont collectivement engagé plus de 50 millions de dollars dans l'automatisation des convoyeurs et les systèmes de gestion des stocks pilotés par l'IA. Quarante pour cent des opérateurs prévoient de mettre en œuvre des systèmes de convoyage semi-autonomes d'ici la fin 2026.
Ces investissements visaient à réduire la dépendance aux manutentionnaires débutants. En théorie, l'automatisation élimine 15 à 20 % de ces postes. En pratique, ce déplacement ne s'est pas traduit par une réduction nette des effectifs. Il a remplacé une catégorie de travailleurs par une autre.
Les nouveaux systèmes nécessitent des techniciens qui maîtrisent les systèmes hydrauliques, la programmation API et le diagnostic des convoyeurs. Ces techniciens n'existent pas en nombre suffisant dans la région de la Mauricie. Les techniciens spécialisés possédant une expertise en systèmes hydrauliques et de convoyage affichent un taux de chômage de 2,1 %. Le ratio de candidats actifs est estimé à un chercheur d'emploi actif pour quatre postes à pourvoir, ce qui place 80 % de cette population dans la catégorie des candidats passifs que la publicité d'emploi conventionnelle ne peut atteindre.
L'investissement en capital a progressé plus vite que la formation du capital humain n'a pu suivre. Le cycle de déploiement d'un projet d'automatisation s'étend sur 12 à 18 mois. Le cycle de formation d'un technicien portuaire qualifié s'étend sur trois à quatre ans. C'est cet écart de calendrier que les responsables du recrutement doivent combler par une stratégie de recrutement, pas par la patience.
Cette dynamique n'est pas propre à Trois-Rivières, mais elle y est particulièrement aiguë en raison de la base d'employeurs concentrée. Lorsque trois opérateurs contrôlent 68 % de l'emploi et que les trois automatisent simultanément, ils créent un pic de demande synchronisé pour le même profil de technicien. Dans un marché plus vaste, la demande serait échelonnée entre des dizaines d'employeurs. Ici, elle arrive en une seule vague. Les organisations en concurrence pour des AI & Technology font face à un problème parallèle dans de multiples secteurs : la thèse d'investissement suppose une offre de main-d'œuvre que le système de formation n'a pas encore produite.
Ce qui s'annonce : hydrogène, corridors verts et nouvelles exigences de compétences
Deux évolutions stratégiques vont remodeler le recrutement dans ce pôle d'ici 2026 et au-delà.
Le pôle hydrogène
Le Pôle Hydrogène de Trois-Rivières, un consortium dépassant 200 millions de dollars impliquant Hydro-Québec, Énergir et des partenaires privés, nécessitera une logistique spécialisée pour le stockage de réservoirs cryogéniques et le transport de remorques à tubes haute pression. Il ne s'agit pas d'un ajout marginal aux opérations existantes, mais d'une demande de compétences entièrement nouvelle dans un sous-secteur. Les professionnels qui gèrent la logistique cryogénique n'existent pas actuellement en nombre significatif dans le bassin de talents de la Mauricie. Ils devront être recrutés dans le secteur de la logistique énergétique de l'Alberta, dans les programmes pilotes européens sur l'hydrogène, ou développés à partir de spécialisations adjacentes par une reconversion intensive.
Le corridor maritime vert
La désignation proposée de Corridor Maritime Vert pour l'axe Québec–Trois-Rivières–Montréal imposerait des capacités d'alimentation électrique à quai et une logistique de carburants à faibles émissions dans les installations portuaires. Les coûts d'installation de l'alimentation à quai sont estimés entre 8 et 12 millions de dollars par poste d'amarrage, selon l'Analyse d'impact réglementaire de Transports Canada. Au-delà du coût en capital, la conformité exige des spécialistes réglementaires et des techniciens environnementaux capables de faire le lien entre les opérations maritimes et la gestion des émissions.
Ces deux évolutions créent des postes qui n'existaient pas sur ce marché il y a deux ans. Elles créent également des postes difficiles à pourvoir par les méthodes de recrutement conventionnelles, car le vivier de candidats est soit géographiquement dispersé, soit encore en activité sous des intitulés de poste différents dans des secteurs adjacents.
La vague de départs à la retraite aggrave la situation. Vingt-huit pour cent de la main-d'œuvre logistique portuaire actuelle est âgée de 55 ans ou plus, contre 22 % dans l'ensemble de la main-d'œuvre québécoise. Les remplacements nécessaires ne sont pas à l'identique. Les professionnels qui partent à la retraite exploitaient des systèmes manuels. Ceux qui les remplacent doivent exploiter des systèmes automatisés tout en gérant la logistique de l'hydrogène et des obligations de conformité environnementale que leurs prédécesseurs n'ont jamais connues.
Comment recruter sur ce marché : ce qui fonctionne réellement
Dans un marché où 75 à 80 % des candidats qualifiés pour des postes de niveau directeur en logistique sont en emploi passif et ne répondent pas aux offres d'emploi, l'approche doit être fondamentalement différente de la simple publication et du tri de candidatures.
Le pôle logistique de Trois-Rivières présente des caractéristiques spécifiques qui façonnent la stratégie de recherche. La base d'employeurs est restreinte et concentrée. Dans la communauté portuaire, tout le monde se connaît. Une recherche mal gérée devient une information de marché en quelques jours. La confidentialité n'est pas une préférence. C'est une exigence.
L'obligation de bilinguisme ajoute une contrainte supplémentaire. Les postes de conformité réglementaire maritime exigent un français courant pour la documentation provinciale et un anglais courant pour les communications fédérales et internationales. Cela réduit le vivier de candidats bien au-delà de ce que le taux de chômage global laisse supposer. La prime de 12 % pour le bilinguisme intégrée dans la rémunération reflète une véritable rareté, pas une tactique de négociation.
Pour les postes d'entrée et de niveau intermédiaire en entrepôt, la publication traditionnelle fonctionne encore. De 60 à 70 % des embauches au niveau manutentionnaire proviennent de postes affichés, et le Centre de formation en transport de Trois-Rivières produit un flux régulier de chauffeurs de camion et d'opérateurs d'équipement lourd nouvellement certifiés.
Pour les postes seniors et spécialisés, les données sont sans ambiguïté. Les candidats sont en poste, suffisamment satisfaits pour ne pas chercher activement, et accessibles uniquement par une identification et une approche directes. Une recherche pour un directeur des opérations de terminal ou un directeur de la chaîne d'approvisionnement sur ce marché ne peut pas reposer sur les candidatures reçues. Elle doit identifier qui est qualifié, où cette personne travaille actuellement, et quelle proposition la ferait bouger. Cela signifie cartographier le vivier de talents avant d'initier le contact, comprendre dans lequel des trois employeurs dominants chaque candidat se trouve, et construire une approche qui réponde aux limitations spécifiques d'architecture de carrière alimentant l'attrition.
Les chauffeurs expérimentés possédant des dossiers de conduite vierges et des habilitations de sécurité portuaire représentent un défi parallèle. Soixante-cinq pour cent de ces embauches proviennent de recommandations ou du chassage de têtes direct plutôt que de candidatures spontanées. L'habilitation de sécurité constitue en elle-même un goulet d'étranglement : elle nécessite des semaines pour être obtenue et ne peut être transférée entre employeurs, ce qui signifie que tout candidat qui change de poste fait face à une période de flottement administratif. La stratégie de recherche doit intégrer ce délai, sous peine de perdre des candidats pendant la procédure d'habilitation.
Le coût d'une recherche lente sur ce marché est concret. Un arrêt de travail de 72 heures au port représente environ 3,2 millions de dollars en exportations agricoles retardées. Un poste d'opérateur de grue non pourvu pendant la saison des récoltes crée un goulot d'étranglement de débit qui se répercute sur toute la chaîne d'exportation céréalière. Quand la rapidité de l'Executive Search détermine la continuité opérationnelle, le modèle de recherche compte autant que le profil du candidat.
Ce que cela signifie pour les dirigeants en charge du recrutement en 2026
Le pôle logistique de vrac de Trois-Rivières n'est pas défaillant. Il est productif, bien capitalisé et fonctionne à quasi-pleine capacité. Mais il est structurellement dépendant d'un modèle de formation des talents qui profite davantage à Montréal qu'à Trois-Rivières.
Les organisations qui réussissent sur ce marché seront celles qui traitent le recrutement à Trois-Rivières comme une discipline à part entière, et non comme une variante régionale de leur stratégie montréalaise. Les repères de rémunération sont différents. Le comportement des candidats est différent. Les leviers de rétention sont différents. Le calendrier de transformation des postes liée à l'automatisation est comprimé par la concentration de la base d'employeurs.
Pour les dirigeants qui doivent pourvoir des postes de direction de terminal, de leadership en chaîne d'approvisionnement ou des postes techniques spécialisés dans un marché où le vivier de candidats qualifiés est restreint, passif et activement courtisé par des concurrents plus importants, une approche de chasse de tête directe qui identifie et engage les candidats avant qu'ils n'entrent sur le marché ouvert n'est pas un luxe. C'est la seule méthode qui atteint les professionnels dont ce marché a besoin.
KiTalent livre des candidats cadres prêts pour l'entretien en 7 à 10 jours, en s'appuyant sur la cartographie des talents alimentée par l'IA pour identifier les spécialistes passifs qui constituent 80 % du vivier qualifié de ce marché. Avec un taux de rétention à un an de 96 % pour les candidats placés et un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque de retainer initial, l'approche est conçue pour les marchés où chaque semaine de vacance coûte de l'argent réel.
Pour les organisations qui recrutent des cadres supérieurs en logistique et en opérations le long du corridor du Saint-Laurent — où les candidats dont vous avez besoin sont employés par l'un des trois concurrents et ne sont visibles sur aucun site d'emploi — engagez une conversation avec notre équipe spécialisée en Executive Search industriel pour découvrir notre approche de ce marché.
Foire aux questions
Quel est le salaire moyen d'un directeur des opérations de terminal à Trois-Rivières ?
Un directeur des opérations de terminal à Trois-Rivières avec 8 à 12 ans d'expérience en manutention de vrac gagne de 95 000 à 125 000 CAD en salaire de base, assorti de primes de performance de 10 à 15 %. Au niveau VP ou directeur des opérations, la rémunération de base va de 140 000 à 185 000 CAD, avec des packages totaux pouvant atteindre 220 000 $. Ces chiffres reflètent les repères 2024, et l'inflation salariale annuelle de 6,8 % dans la logistique portuaire pousse la partie supérieure de ces fourchettes vers le haut jusqu'en 2026. Les postes équivalents à Montréal commandent 18 à 25 % de plus, bien que les différences de coût de la vie compensent partiellement l'écart.
Pourquoi est-il si difficile de recruter des professionnels de la logistique dans la région de la Mauricie ?
Le marché du travail logistique de la Mauricie fonctionne à 3,1 % de chômage dans le transport et l'entreposage, et pour les gestionnaires expérimentés cumulant cinq ans ou plus d'ancienneté, le taux effectif est de 1,8 %. Le Système de projection des professions au Canada prévoit un déficit structurel de 250 postes entre 2024 et 2028. Le défi est aggravé par la dynamique de tremplin : les professionnels acquièrent leur expérience de la Voie maritime à Trois-Rivières puis migrent vers Montréal pour une rémunération plus élevée et des perspectives de carrière plus larges, ce qui se traduit par une ancienneté moyenne des gestionnaires de seulement 3,2 ans.
Comment l'automatisation affecte-t-elle les emplois en logistique portuaire à Trois-Rivières ?
Quarante pour cent des opérateurs de terminaux prévoient de mettre en œuvre des systèmes de convoyage semi-autonomes et une gestion des stocks pilotée par l'IA d'ici la fin 2026, pouvant potentiellement déplacer 15 à 20 % des postes de manutentionnaires débutants. Cependant, l'effet net n'est pas une réduction d'emplois mais une transformation des emplois. Les nouveaux systèmes nécessitent des techniciens possédant des compétences en hydraulique, en programmation PLC et en diagnostic de convoyeurs. Ces techniciens n'affichent qu'un taux de chômage de 2,1 %. L'investissement en automatisation crée une demande pour un profil de main-d'œuvre que le système de formation régional n'a pas encore produit en nombre suffisant.
Quels postes sont les plus difficiles à pourvoir dans le pôle portuaire de Trois-Rivières ?
Les trois catégories de pénurie les plus aiguës sont les chauffeurs de camion de classe 1 AZ (taux de vacance de 14,2 %, délai moyen de pourvoi de 87 jours), les opérateurs d'équipement lourd pour les chariots à mât rétractable et les grues portiques (taux de vacance de 11,5 %), et les gestionnaires bilingues de chaîne d'approvisionnement et de logistique avec une expertise en vrac. Les exploitants de terminaux céréaliers rapportent que les postes certifiés d'opérateurs d'élévateurs restent vacants pendant six à neuf mois. Les initiatives émergentes liées à l'hydrogène et au corridor vert créent une demande supplémentaire pour des spécialistes en logistique cryogénique et des techniciens en conformité environnementale que le marché local ne peut pas encore fournir.
Comment un cabinet de chasse de cadres peut-il aider au recrutement logistique à Trois-Rivières ?
Dans un marché où 75 à 80 % des candidats qualifiés de niveau directeur sont en emploi passif, la publicité d'emploi conventionnelle n'atteint qu'une fraction des talents disponibles. Une approche spécialisée de chasse de cadres identifie les candidats déjà employés chez
