La fabrication métallique à Trois-Rivières s'automatise rapidement et recrute encore plus vite : pourquoi l'investissement en capital a aggravé la crise des talents

Les employeurs du secteur de la fabrication métallique à Trois-Rivières ont augmenté leurs dépenses en immobilisations pour le soudage robotisé et l'automatisation CNC de 18 % par an jusqu'en 2024, selon l'Enquête sur les dépenses en immobilisations et réparations de Statistique Canada. L'hypothèse derrière ces investissements était simple : plus de robots, moins de postes manuels non pourvus, moins de dépendance envers un bassin de soudeurs et machinistes certifiés en déclin. Cette hypothèse s'est avérée erronée. La demande de soudeurs codés manuels et de machinistes conventionnels a augmenté de 12 % d'une année sur l'autre au cours de la même période. L'automatisation n'a pas remplacé la main-d'œuvre. Elle a créé un second besoin de main-d'œuvre, parallèle, qui n'existait pas auparavant.

Le résultat est un secteur de la fabrication pris en étau entre deux pénuries simultanées. Trois-Rivières a besoin des métiers traditionnels qu'elle a toujours eu du mal à pourvoir : soudeurs codés CWB, mécaniciens industriels Sceau rouge, machinistes de précision. Elle a désormais aussi besoin de techniciens en intégration d'automatisation, de programmeurs de soudage robotisé et de spécialistes en maintenance maîtrisant le dépannage PLC et les systèmes FANUC. Ce ne sont pas les mêmes profils. Ils ne proviennent pas des mêmes filières de formation. Et aucun des deux groupes n'est disponible en nombre suffisant dans la région de la Mauricie.

Ce qui suit est une analyse de la manière dont l'investissement en automatisation dans ce marché a créé un problème de talents cumulatif au lieu de le résoudre. Elle examine les rôles spécifiques à l'origine de la crise, les dynamiques de rémunération qui attirent les candidats vers Montréal et Québec, et ce que les responsables du recrutement doivent faire différemment pour pourvoir des postes qu'aucun site d'emploi au Québec ne peut atteindre.

Le paradoxe de l'automatisation : plus de machines, plus de personnel

La tension centrale dans le Industrie manufacturière contredit la logique conventionnelle. Les employeurs ont massivement investi dans l'automatisation pour alléger la pression sur la main-d'œuvre. En termes de production, ces investissements ont porté leurs fruits : la capacité de fabrication a augmenté. Mais ils n'ont pas réduit les besoins en effectifs. Ils en ont modifié la composition.

Une cellule de soudage robotisé n'élimine pas le besoin d'un soudeur codé. Elle en exige un. Quelqu'un doit programmer la cellule, calibrer selon les spécifications de soudure, résoudre les écarts et effectuer les passes manuelles que les systèmes automatisés ne peuvent gérer sur des géométries complexes. Cette personne doit combiner certification traditionnelle et maîtrise numérique. À Trois-Rivières, cette combinaison de compétences est quasi introuvable.

Le même schéma s'applique à l'usinage CN. Les centres d'usinage cinq axes fonctionnant sous Mastercam ou Esprit ne s'opèrent pas seuls. Ils exigent des programmeurs cumulant des années d'expérience dans la lecture de dessins techniques et leur transposition en parcours d'outils. Ajouter une deuxième machine dans l'atelier ne divise pas la charge de programmation par deux. Elle la double.

Pourquoi la croissance de la capacité a créé un problème de recrutement

L'augmentation annuelle de 18 % des dépenses en immobilisations pour l'automatisation coïncide avec une hausse de 12 % de la demande pour les métiers mêmes que l'automatisation était censée remplacer. Ce n'est pas une contradiction. C'est une conséquence. L'automatisation a augmenté la capacité au lieu de se substituer à la main-d'œuvre. Chaque nouvelle cellule robotisée a nécessité une supervision humaine supplémentaire. Chaque installation CNC a exigé un programmeur que le marché n'avait pas.

Le secteur de la fabrication dans la RMR de Trois-Rivières emploie désormais environ 3 800 à 4 200 travailleurs répartis dans 85 à 95 établissements. Ce chiffre représente environ 16 % de l'emploi manufacturier régional total. À la fin de 2024, 340 postes demeuraient non pourvus, soit un taux de vacance de 4,2 % contre une moyenne québécoise de 2,8 % dans le secteur manufacturier. L'écart ne se comble pas. D'ici 2026, l'expansion de la Phase 2 de Lithion Recycling à elle seule nécessitera 150 à 200 postes supplémentaires spécialisés en fabrication et en maintenance. Marmen Énergie détient des contrats de tours éoliennes jusqu'à la mi-2026, ce qui maintient une demande soutenue de soudeurs codés et d'opérateurs CNC. La vague de départs à la retraite ajoute une pression supplémentaire : 22 % des effectifs actuels en fabrication ont 55 ans ou plus, ce qui représente plus de 800 départs d'ici 2027.

Le capital a évolué plus vite que le capital humain n'a pu suivre. C'est le cœur du problème.

Ce que le secteur produit réellement en 2026

Comprendre pourquoi le recrutement est si difficile ici suppose de comprendre ce que ce marché fabrique réellement. Trois-Rivières n'est pas un atelier de métallurgie généraliste. C'est un pôle de fabrication spécialisé desservant quatre marchés finaux distincts, chacun avec ses propres exigences en talents.

Infrastructure énergétique : le segment dominant

La fabrication d'infrastructures énergétiques représente 35 % de la production du secteur. Marmen Énergie exploite une installation de 450 000 pieds carrés produisant des tours d'éoliennes pour les marchés nord-américains, ainsi que de l'usinage de précision pour des composants de turbines hydroélectriques. Il s'agit de fabrication lourde : des structures en acier de grand format nécessitant un soudage codé selon les normes CWB en procédés SMAW et FCAW, avec des tolérances qui ne souffrent aucun compromis. Le carnet de commandes de plus de 180 tours éoliennes jusqu'à la mi-2026 alimente une demande constante de soudeurs et de machinistes possédant des certifications spécifiques.

Fabrication pour le secteur des batteries : le nouveau point de pression

La demande nouvelle la plus aiguë provient de la fabrication pour le secteur des batteries, qui représente désormais 20 % de la production et continue de croître. Lithion Recycling a mis en service son usine de traitement de matériaux de batteries en 2024. L'expansion de la Phase 2 prévue en 2026 ajoute des besoins substantiels en fabrication : équipements de démantèlement de batteries, enceintes en alliages d'aluminium 5083 et 6061, et cuves de procédé spécialisées en acier inoxydable. Ce sous-secteur exige une certification en soudage TIG de l'aluminium, une spécialisation rare dans l'ensemble du Québec. Les fabricants desservant la chaîne de valeur de l'aluminium de Rio Tinto font face à des contraintes similaires.

Équipement pour pâtes et papiers : stable mais en déclin

La fabrication d'équipement pour les pâtes et papiers contribue à hauteur de 25 % de la production, desservant les opérations régionales de Produits forestiers Résolu. Ce sous-secteur s'est contracté de 12 % depuis 2019 en raison de l'automatisation des calendriers de maintenance. Il demeure une source stable de demande pour l'usinage de haute précision, mais n'est plus un moteur de croissance. Les talents qu'il requiert — principalement des machinistes conventionnels et des fabricants de récipients sous pression certifiés ASME — se chevauchent fortement avec ceux dont les segments de l'énergie et des batteries ont besoin.

La machinerie industrielle générale, incluant les équipements d'emballage fabriqués par Premier Tech et la fabrication sur mesure pour les chantiers de construction, représente les 20 % restants. Chaque sous-secteur se dispute le même bassin restreint de professionnels des métiers spécialisés et de l'ingénierie.

L'écart de rémunération qui attire les talents ailleurs

Trois-Rivières ne perd pas ses talents en fabrication au profit de forces abstraites du marché. Elle les perd au profit de Montréal, et les chiffres parlent d'eux-mêmes.

Un programmeur CNC senior à Trois-Rivières gagne entre 78 000 $ et 95 000 $ CAD. Le même poste à Montréal se situe à 95 000 $ ou plus, soit une prime de 18 à 25 %, selon l'analyse salariale comparative 2024 de Randstad Canada pour les régions du Québec. Pour les soudeurs codés, le secteur de la construction navale et de la défense de Québec offre des primes salariales de 10 à 12 % assorties de portefeuilles de projets plus diversifiés. Drummondville, à 80 kilomètres au sud, s'aligne sur les salaires de Trois-Rivières mais offre des réseaux de fournisseurs automobiles plus solides et un accès plus direct aux marchés américains.

L'écart de rémunération n'explique pas tout. Montréal attire les ménages à double carrière grâce à un écosystème technologique plus profond et des services en anglais. Le chantier naval Davie à Québec offre une diversité de carrière qu'une PME mono-sectorielle de Trois-Rivières ne peut égaler. Ce ne sont pas des problèmes qu'une prime à l'embauche de 5 000 $ suffit à résoudre.

L'arithmétique de la rétention

La statistique la plus dommageable pour les employeurs de Trois-Rivières n'est peut-être pas le taux de vacance. C'est celle-ci : 34 % des diplômés en métiers spécialisés du Cégep de Trois-Rivières déménagent à Montréal ou Québec dans les trois ans suivant leur diplomation. Le bassin de formation local, qui diplôme environ 140 étudiants par an en soudage, usinage et mécanique industrielle, perd plus d'un tiers de sa production au profit de concurrents capables d'offrir des salaires plus élevés, des parcours de carrière plus larges et des commodités métropolitaines.

Pour les employeurs de Trois-Rivières, cela signifie que le bassin de talents sur lequel ils comptent ne leur appartient pas réellement. Ils forment les candidats. Quelqu'un d'autre les embauche.

Au niveau de la haute direction, l'écart se manifeste différemment. Un vice-président des opérations pour un fabricant multi-sites commande un salaire de base de 145 000 $ à 185 000 $ CAD, avec une rémunération globale pouvant atteindre 220 000 $ à 260 000 $ incluant boni et incitatifs à long terme. Le bilinguisme français-anglais ajoute une prime de 10 à 15 %. Un directeur général de division de fabrication gagne entre 135 000 $ et 165 000 $, l'expérience en Lean Six Sigma ceinture noire et la connaissance des clients du secteur hydro ou éolien constituant des prérequis. Le bassin de candidats combinant expérience en leadership opérationnel, bilinguisme, expertise sectorielle et volonté de s'établir dans une ville québécoise de taille moyenne est exceptionnellement restreint. Comprendre comment négocier la rémunération à ce niveau devient essentiel pour les deux parties lorsque le marché est aussi étroit.

Un marché de candidats passifs où les sites d'emploi sont inopérants

La crise des talents du secteur de la fabrication est invisible sur les sites d'emploi parce que les candidats qui pourraient la résoudre ne les consultent pas. C'est la caractéristique structurelle déterminante du marché du recrutement à Trois-Rivières.

Les spécialistes en programmation CNC travaillant sur des machines cinq axes et multi-tâches constituent un bassin de candidats passifs à 85 %. Un taux de chômage quasi nul de 1,2 % pour cette spécialisation en Mauricie, conjugué à une ancienneté moyenne de 7,4 ans, signifie que presque personne ne cherche activement. On recense 12 professionnels certifiés CWI dans un rayon de 50 kilomètres de Trois-Rivières. Les 12 sont en poste.

Les techniciens en intégration d'automatisation — précisément les profils que la stratégie d'investissement en capital du secteur exige — se situent à environ 75 % de passivité. La surenchère persiste alors que les programmes de modernisation navale de Québec et le secteur de l'automatisation pharmaceutique de Montréal se disputent les mêmes compétences. Ce ne sont pas des candidats qui répondront à une offre d'emploi sur Indeed. Ce sont des candidats qui doivent être identifiés, approchés et convaincus par des méthodes de chasse de tête directe capables d'atteindre les 80 % de professionnels qualifiés qui n'apparaissent jamais sur le marché ouvert.

Le marché des candidats actifs existe pour les soudeurs manuels débutants et les manœuvres, avec des ratios de candidatures actives d'environ 60 %. Mais ces profils ne comblent pas la pénurie de métiers spécialisés. Un manœuvre ne peut pas programmer une cellule de soudage robotisé FANUC. Un soudeur non codé ne peut pas fabriquer un récipient sous pression selon les normes ASME Section VIII.

L'implication pour les responsables du recrutement est sans ambiguïté : le cycle de recrutement conventionnel — publication, présélection, entretien — n'atteint que 15 à 25 % de la population de candidats viables pour les postes critiques. Les 75 à 85 % restants ne peuvent être trouvés que par le développement systématique de pipelines de talents et la recherche directe.

Risques réglementaires et commerciaux qui aggravent le problème de talents

Le défi de recrutement à Trois-Rivières n'existe pas en vase clos. Il s'entrecroise avec des contraintes réglementaires et des risques commerciaux qui réduisent davantage le bassin de candidats et augmentent les enjeux de chaque poste vacant.

La loi 96 et la barrière linguistique au recrutement interprovincial

Les réformes de la Charte de la langue française introduites par la loi 96 renforcent les exigences d'usage du français en milieu de travail. Pour les employeurs en fabrication qui tentent de recruter des soudeurs spécialisés de l'Ontario ou des provinces de l'Atlantique, cela représente 3 000 $ à 5 000 $ supplémentaires par embauche en formation linguistique. La réglementation n'interdit pas le recrutement interprovincial. Mais elle augmente les frictions, les coûts et les délais pour chaque candidat qui n'est pas déjà francophone. Dans un marché où les clauses de non-concurrence et les contraintes de mobilité limitent déjà les mouvements des candidats, c'est une barrière supplémentaire qui allonge les délais de recherche pour des postes où la rapidité est cruciale.

Exposition aux tarifs américains

La réimposition proposée de tarifs de 25 % sur l'acier canadien et de 10 % sur l'aluminium en vertu des dispositions de la Section 232 américaine menace 30 à 35 % des revenus du secteur provenant des exportations américaines d'énergie éolienne et d'équipement papetier, selon la Canadian Steel Producers Association. Les exigences croissantes de contenu national du Buy American Act pour les projets d'infrastructure américains créent un désavantage concurrentiel supplémentaire face aux fabricants des Grands Lacs.

L'implication en matière de talents est paradoxale. L'incertitude tarifaire ne réduit pas le besoin de fabricants qualifiés. Elle change ce qu'ils doivent fabriquer. Les entreprises qui perdent des parts de marché aux États-Unis doivent pivoter vers des contrats énergétiques nationaux, des chaînes d'approvisionnement du secteur des batteries ou des clients industriels diversifiés. Chaque pivot exige des certifications, une expertise en matériaux et des capacités de gestion de clients légèrement différentes. La main-d'œuvre doit être suffisamment flexible pour s'adapter, ce qui exige des professionnels plus qualifiés et plus polyvalents à un moment où même les compétences de base sont en pénurie.

Le goulot d'étranglement des infrastructures

Une contrainte moins visible : malgré un taux de vacance nominal de 25 % dans les parcs industriels de Trois-Rivières, seulement 8 % des terrains disponibles disposent d'une alimentation électrique lourde supérieure à 600 V et des infrastructures prêtes pour les ponts roulants qu'exige la fabrication lourde. La capacité d'expansion est physiquement limitée. Les entreprises qui ne peuvent pas s'agrandir localement font face à un choix entre sous-traiter le travail ou recruter pour des opérations satellites dans d'autres régions — deux options qui génèrent de nouveaux défis d'acquisition de talents.

Le paradoxe de la jeunesse : chômage et postes non pourvus dans le même marché

La tension la plus frappante dans ce marché est peut-être la coexistence d'un chômage élevé chez les jeunes et de pénuries aiguës en métiers spécialisés dans la même géographie.

La Mauricie affiche un taux de chômage des jeunes de 8,4 % pour les 15 à 24 ans, nettement au-dessus de la moyenne québécoise de 6,9 %. Simultanément, 340 postes en fabrication nécessitant un DEP de niveau collégial ou l'achèvement d'un apprentissage demeurent non pourvus. Ce n'est pas une pénurie démographique. C'est une inadéquation systémique.

Cette inadéquation comporte plusieurs dimensions. L'immobilité géographique au sein de la RMR maintient les jeunes travailleurs concentrés dans le centre urbain de Trois-Rivières alors que les emplois en fabrication se trouvent dans des parcs industriels accessibles principalement en voiture. La perception du secteur manufacturier comme un parcours de carrière en déclin persiste malgré des salaires qui se comparent favorablement à bon nombre d'alternatives dans les services. Et le bassin de formation, bien qu'il produise 140 diplômés par an, en perd un tiers au profit de grandes villes dans les trois ans.

La vague de départs à la retraite rend cette inadéquation critique. Plus de 800 travailleurs quitteront le secteur de la fabrication d'ici 2027. Les jeunes qui pourraient les remplacer ne sont pas connectés à ces débouchés. Ce n'est pas un problème que les approches de recrutement traditionnelles peuvent résoudrecom/fr/article-executive-recruiting-failures). Cela nécessite une construction délibérée de pipelines : des partenariats entre employeurs et établissements de formation, des programmes d'apprentissage garantissant l'emploi à l'achèvement, et des structures de rémunération compétitives face aux alternatives urbaines dès le premier jour.

Pour les dirigeants recrutant au niveau de la gestion et de la haute direction, le problème du pipeline jeunesse a un effet de second ordre. Un directeur d'usine ou un VP des opérations qui rejoint un fabricant de Trois-Rivières hérite de ce défi de main-d'œuvre comme premier enjeu stratégique. Les candidats évaluant ces postes mènent leur propre vérification diligente sur la stabilité des effectifs. Si le pipeline de talents paraît fragile, le candidat en leadership perçoit un risque personnel accru — et ses attentes de rémunération augmentent en conséquence. Le coût d'une erreur dans ce recrutementcom/fr/article-hidden-cost-executive-hire) dans un marché aussi restreint dépasse largement les honoraires de placement.

Ce que les responsables du recrutement doivent faire différemment

Le secteur de la fabrication métallique de Trois-Rivières se trouve à un point d'inflexion. La localisation de la chaîne d'approvisionnement des batteries, les contrats d'énergie éolienne et l'investissement en automatisation génèrent une croissance réelle de la demande de 2 à 3 % par an. Mais chaque point de croissance bute sur le même goulot d'étranglement : un nombre insuffisant de travailleurs qualifiés à tous les niveaux, de l'atelier à la haute direction.

L'enseignement analytique que ces données révèlent est contre-intuitif et mérite d'être énoncé clairement : l'investissement en automatisation dans ce marché n'a pas réduit la demande de main-d'œuvre. Il a créé un second besoin parallèle en talents qui amplifie la pénurie initiale. Le capital a été déployé pour résoudre un problème de main-d'œuvre. Il l'a au contraire aggravé, en remplaçant un type de travailleur par un autre qui n'existe pas encore en nombre suffisant dans la région. Chaque employeur en fabrication de Trois-Rivières fait désormais face à une demande simultanée de compétences manuelles traditionnelles et de compétences numériques avancées, sans que le pipeline de formation ne soit adéquat pour l'une ou l'autre.

Pour les organisations recrutant au niveau des spécialistes seniors et de la haute direction dans cet environnement, quatre principes s'appliquent.

Premièrement, la recherche doit être active, non passive. Dans un marché où 75 à 85 % des candidats qualifiés sont en poste et ne cherchent pas, publier une offre et attendre produit une liste restreinte tirée des 15 à 25 % les moins compétitifs du bassin de talents disponible. La chasse de cadres par identification et approche directes n'est pas une option premium dans ce marché. C'est la seule option qui atteint systématiquement les candidats réellement en mesure de pourvoir ces postes.

Deuxièmement, la proposition de valeur doit s'adresser à la personne dans sa globalité. Un programmeur CNC senior envisageant un déménagement de Montréal à Trois-Rivières ne prend pas une décision purement salariale. Il prend une décision de vie : logement, emploi du conjoint, scolarité des enfants, trajectoire de carrière. Trois-Rivières offre des coûts de logement inférieurs de 22 % à ceux de Québec, des trajets plus courts et une excellente qualité de vie. Ces avantages doivent être rendus explicites dans l'approche, car ce sont de véritables atouts concurrentiels qui compensent l'écart de rémunération.

Troisièmement, le bilinguisme est une contrainte réelle qui doit être anticipée, non découverte en cours de recherche. Les exigences linguistiques de la loi 96 signifient que tout candidat sourcé hors de l'écosystème francophone du Québec nécessite un investissement en formation linguistique et en planification de la conformité. Les recherches qui ne tiennent pas compte de cette exigence dès le départ s'enliseront au stade de l'offre.

Quatrièmement, la rapidité compte plus ici que dans les marchés métropolitains. Quand 12 professionnels certifiés CWI existent dans un rayon de 50 kilomètres et que tous sont en poste, la fenêtre entre le moment où un candidat s'ouvre à une conversation et celui où il accepte une offre concurrente se mesure en jours, non en semaines. Le modèle de KiTalent, qui présente des candidats prêts pour l'entretien en 7 à 10 jours grâce à l'AI & Technology, est conçu précisément pour les marchés où cette vélocité détermine les résultats.

Pour les fabricants industriels de Trois-Rivières et de la région de la Mauricie au Québec qui se disputent des leaders en fabrication, des responsables de maintenance et des cadres opérationnels dans un marché où 340 postes demeurent non pourvus et où le pipeline ne peut suivre le rythme des départs à la retraite, échangez avec notre équipe de recrutement de cadres dirigeants sur la façon dont nous identifions et présentons les candidats que ce marché exige. Le modèle de facturation à l'entretien de KiTalent signifie aucun honoraires de retenue initial et aucun risque de payer pour une recherche qui ne produit pas de résultats. Avec un taux de rétention à un an de 96 % sur 1 450 placements de cadres dirigeants, notre approche est conçue exactement pour le type de marché restreint à candidats passifs que représente Trois-Rivières.

Foire aux questions

Quel est le taux de vacance actuel pour les postes en fabrication métallique à Trois-Rivières ?

À la fin de 2024, la RMR de Trois-Rivières comptait 340 postes non pourvus en fabrication métallique et en fabrication de machines, soit un taux de vacance de 4,2 %. C'est 40 % au-dessus de la moyenne provinciale québécoise de 2,8 % dans le secteur manufacturier. L'écart est alimenté par des pénuries aiguës de programmeurs CNC, de soudeurs certifiés CWB et de techniciens en intégration d'automatisation. Avec plus de 800 départs à la retraite projetés d'ici 2027 et l'expansion du secteur des batteries ajoutant 150 à 200 nouveaux postes, le taux de vacance devrait persister ou s'élargir jusqu'en 2026. Les employeurs qui s'appuient sur la publicité d'emploi conventionnelle subissent la pression la plus forte, car 75 à 85 % des candidats qualifiés pour ces postes sont passifs.

Combien gagnent les postes seniors en fabrication sur le marché de Trois-Rivières ?

Les programmeurs CNC seniors gagnent entre 78 000 $ et 95 000 $ CAD, avec des primes de 8 à 12 % pour une expérience en cinq axes ou hyperMILL. Les responsables de maintenance au niveau de l'usine se situent entre 85 000 $ et 105 000 $ avec un potentiel de boni de 15 %. Au niveau de la haute direction, un VP des opérations pour un fabricant multi-sites gagne entre 145 000 $ et 185 000 $ de base, avec une rémunération globale pouvant atteindre 260 000 $ incluant boni et incitatifs à long terme. Le bilinguisme français-anglais ajoute une prime de 10 à 15 % à tous les niveaux. Ces chiffres se situent 18 à 25 % en dessous des équivalents montréalais, bien que Trois-Rivières offre des coûts de logement nettement inférieurs et des trajets plus courts.

Pourquoi est-il si difficile de recruter des machinistes CNC dans la région de la Mauricie au Québec ?

Les postes de machinistes et programmeurs CNC nécessitant des compétences en Mastercam ou Esprit pour des centres d'usinage cinq axes restent typiquement non pourvus pendant 85 à 110 jours à Trois-Rivières, contre 45 à 60 jours à Montréal. On estime que 85 % des candidats qualifiés sont passifs, c'est-à-dire en poste et ne répondant pas aux offres d'emploi. Un taux de chômage quasi nul de 1,2 % pour cette spécialisation et une ancienneté moyenne de 7,4 ans aggravent le problème. Les enquêtes sectorielles indiquent que 68 % des recherches de programmeurs CNC en Mauricie échouent à produire des candidats locaux qualifiés, nécessitant une recherche Executive Search interrégionale ou transfrontalière.

Comment l'automatisation affecte-t-elle la demande de recrutement en fabrication métallique ?

De manière contre-intuitive, l'automatisation a augmenté plutôt que diminué la demande de recrutement à Trois-Rivières. Malgré une croissance annuelle de 18 % des dépenses en immobilisations pour le soudage robotisé et l'automatisation CNC, la demande de soudeurs codés manuels et de machinistes conventionnels a augmenté de 12 % d'une année sur l'autre. L'automatisation augmente la capacité au lieu de se substituer à la main-d'œuvre. Chaque cellule de soudage robotisé nécessite une supervision humaine qualifiée pour la programmation, le calibrage et les passes