Pâtes et papiers de Trois-Rivières : 500 millions de dollars en capital, moins de travailleurs et une vague de départs à la retraite qui change tout
Trois-Rivières a consacré plus d'un demi-milliard de dollars canadiens à la modernisation de ses opérations de pâtes et papiers depuis 2018. Kruger Inc. a converti son usine phare, passant de la production de papier journal à celle de papier tissu. ProAmpac a agrandi son installation d'emballage flexible en y ajoutant de nouvelles capacités d'extrusion. Les rétrofits d'automatisation ont accru la productivité dans l'ensemble du corridor industriel du Saint-Laurent. Tous les indicateurs d'investissement en capital confirment que le secteur progresse.
Pourtant, les effectifs ont évolué en sens inverse. L'emploi direct dans les usines de pâtes, papiers et cartons de la ville s'est contracté d'environ 12 à 15 % sur la même période. Les équipements sont plus récents et plus performants. Ceux qui les exploitent sont moins nombreux et plus âgés. Trente-cinq à quarante pour cent de la main-d'œuvre actuelle des pâtes et papiers dans la région de la Mauricie seront admissibles à la retraite d'ici cinq ans. Les programmes de formation conçus pour assurer la relève produisent des diplômés à un rythme équivalant à environ la moitié du taux de départ des retraités.
Ce n'est pas un problème que la rémunération seule peut résoudre. Ce qui suit est une analyse des facteurs qui ont conduit Trois-Rivières à cette situation, des raisons pour lesquelles l'arithmétique du remplacement ne fonctionne pas et de ce que les organisations présentes sur ce marché doivent faire différemment pour sécuriser les talents techniques et de direction indispensables au fonctionnement des usines.
La conversion qui a transformé le secteur
L'histoire moderne de l'industrie des pâtes et papiers de Trois-Rivières commence par un pivot. Lorsque Kruger Inc. a achevé en 2021 la conversion de son usine, passant du papier journal au papier tissu et essuie-tout, cela a marqué la fin d'une ère et le début d'une autre. L'installation produit désormais plus de 250 000 tonnes de papier tissu et de papiers spécialisés par an pour les marchés de consommation nord-américains. C'est le plus grand employeur industriel privé de la région.
Cette conversion n'a pas été bon marché. L'investissement de Kruger à Trois-Rivières a dépassé 250 millions CAD entre 2018 et 2024. Le résultat est une installation moderne et compétitive, positionnée du bon côté de la demande. Les grades tissu et emballage croissent de 1,5 à 2,5 % par an, portés par le commerce en ligne et la consommation de produits d'hygiène. Le papier graphique, qui définissait autrefois l'identité industrielle de cette ville, continue de décliner.
Mais la conversion a aussi comprimé les effectifs. L'usine de Kruger à Trois-Rivières fonctionne désormais avec environ 750 à 800 employés. À l'ère du papier journal, la même installation en nécessitait plus de 1 100. La différence ne relève pas de licenciements au sens traditionnel : il s'agit de substitution du capital — de nouveaux équipements qui tournent plus vite, avec moins d'opérateurs, pour un produit à plus forte valeur ajoutée. FPInnovations et l'Association des produits forestiers du Canada prévoient des gains de productivité annuels de 3 à 5 % grâce à la poursuite de l'automatisation, ce qui se traduit par une réduction supplémentaire de 2 à 3 % des effectifs directs en usine, même lorsque les volumes de production restent stables.
La trajectoire amorcée jusqu'en 2025 s'est prolongée en 2026. Chaque dollar investi dans l'automatisation rend la prochaine embauche plus exigeante techniquement et plus difficile à pourvoir. C'est le paradoxe au cœur de l'économie industrielle de Trois-Rivières : l'investissement qui assure l'avenir commercial des usines rend simultanément le vivier de talents plus mince et plus fragile.
Une main-d'œuvre en panne de relève
L'arithmétique est simple et défavorable. Le CSMO-IPF, le comité sectoriel de main-d'œuvre en foresterie du Québec, projette 400 à 500 employés admissibles à la retraite dans le secteur des pâtes et papiers de la Mauricie d'ici la fin de 2026. En contrepartie, le Cégep de Trois-Rivières et les programmes d'apprentissage pertinents produisent 150 à 200 diplômés par an dans les disciplines applicables. Cela représente un ratio de remplacement d'environ deux départs pour chaque arrivée.
L'écart ne se referme pas. Les inscriptions dans les programmes de technologie papetière diminuent de façon constante depuis 2019. Le secteur est en concurrence pour les jeunes talents techniques avec l'aérospatiale à Montréal, la construction en Ontario et les opérations des sables bitumineux en Alberta. Chacune de ces alternatives offre soit des salaires d'entrée plus élevés, soit un cadre de vie plus urbain, voire les deux.
La falaise des départs à la retraite est plus abrupte qu'il n'y paraît
Le chiffre de 35 à 40 % d'admissibilité à la retraite décrit une fenêtre de cinq ans. Mais les décisions de retraite se concentrent par vagues. Lorsqu'une masse critique d'opérateurs expérimentés et de spécialistes en maintenance commence à partir, le savoir institutionnel disparaît par à-coups plutôt qu'en un filet continu. Une usine qui perd trois opérateurs de procédés seniors dans le même trimestre n'a pas simplement besoin de trois remplaçants. Elle a besoin de trois remplaçants capables d'absorber une décennie de connaissances opérationnelles tacites jamais consignées dans un manuel.
Cette dynamique est particulièrement aiguë dans les rôles de maintenance. Un maître électricien doté de compétences en programmation PLC et de 15 ans d'expérience en dépannage sur une plateforme DCS spécifique ne peut pas être remplacé par un diplômé fraîchement certifié. Le diplômé possède les qualifications, mais pas la reconnaissance des schémas récurrents. Le coût caché d'une mauvaise nomination à ce niveau ne se limite pas au salaire : il inclut les temps d'arrêt, les écarts de qualité des produits et les risques en matière de sécurité.
Pourquoi le vivier de diplômés ne peut pas croître assez vite
Le Cégep de Trois-Rivières est le principal établissement de formation pour les techniciens en électronique industrielle, en systèmes automatisés et en technologie des procédés. Sa capacité est limitée par l'infrastructure physique, la disponibilité des enseignants et la demande étudiante. Augmenter la production de diplômés de 50 % nécessiterait des années d'investissement dans ces trois domaines. Pendant ce temps, les départs à la retraite se poursuivent selon le calendrier prévu.
Le résultat est un marché où les rôles les plus critiques sont occupés par des professionnels déjà en poste, déjà expérimentés et déjà rémunérés à des niveaux reflétant leur rareté. Soixante-quinze à quatre-vingts pour cent des ingénieurs en contrôle de procédés, spécialistes en automatisation et gestionnaires seniors de maintenance dans ce secteur sont des candidats passifs avec huit à douze ans d'ancienneté chez leur employeur actuel. Ils ne consultent pas les sites d'emploi. Les atteindre nécessite des approches de recherche directe et relationnellecom/fr/headhunting) plutôt que de simples offres publiées.
Où la pénurie est la plus aiguë
Trois catégories de postes présentent les défis de recrutement les plus persistants dans le secteur des pâtes et papiers de Trois-Rivières. Chacune reflète une dimension différente du déficit global de talents.
Ingénieurs en contrôle de procédés
Les spécialistes des systèmes de contrôle distribués (DCS), en particulier les plateformes Siemens T3000 et Allen-Bradley, représentent les rôles techniques les plus difficiles à pourvoir sur ce marché. Ces ingénieurs configurent et optimisent les systèmes qui régissent les opérations des machines à tissu, les séquences des lessiveurs de pâte et les processus de récupération d'énergie. Leurs compétences ne sont pas génériques : elles sont spécifiques à une plateforme, spécifiques à un procédé, et affinées au fil d'années de pratique en environnement d'usine.
La concurrence pour ces professionnels s'étend bien au-delà de Trois-Rivières. Les sociétés de conseil en ingénierie basées à Montréal et les usines concurrentes dans le corridor de Québec ciblent activement les ingénieurs en contrôle de procédés de la Mauricie avec des primes à l'embauche de 15 000 à 25 000 CAD et des majorations salariales de 15 à 20 %. Montréal offre des salaires de base de 110 000 à 130 000 CAD pour des postes équivalents, contre 95 000 à 115 000 CAD à Trois-Rivières. L'écart salarial est accentué par de meilleures perspectives d'emploi pour le conjoint dans les secteurs technologiques et aérospatiaux montréalais.
Mécaniciens industriels et électriciens de maintenance
Les mécaniciens-monteurs dotés de compétences en dépannage PLC et les électriciens de maintenance maîtrisant la programmation constituent une deuxième pénurie aiguë. Il ne s'agit pas de postes de métiers d'entrée de gamme. Le marché exige des professionnels qui combinent l'expertise mécanique ou électrique avec la connaissance des systèmes numériques. Les postes d'électricien de maintenance exigeant des compétences en programmation PLC dans les usines de papier tissu intégrées de la région de Trois-Rivières restent typiquement vacants pendant 90 à 120 jours. Les postes industriels équivalents dans la RMR de Montréal se pourvoient en environ 45 jours.
Cette durée de vacance prolongée persiste malgré des salaires affichés de 32 à 38 CAD de l'heure. Le problème est l'offre, pas la rémunération. Les spécialistes seniors — maîtres électriciens et mécaniciens-monteurs en chef avec des compétences PLC — touchent des salaires de base de 85 000 à 105 000 CAD, auxquels s'ajoutent des primes de fidélisation de 5 000 à 10 000 CAD par an. Pour les métiers spécialisés, la concurrence s'étend aux opérations des sables bitumineux de l'Alberta, qui offrent des primes de navette aérienne de 25 à 30 %, et au boom de la construction dans la région du Grand Toronto en Ontario, où les électriciens industriels gagnent 40 $CA ou plus de l'heure.
Gestionnaires de maintenance et d'exploitation
La troisième catégorie se situe à l'intersection de l'expertise technique et du leadership. Les gestionnaires de maintenance capables de faire le pont entre les connaissances mécaniques et les systèmes de production allégée ou de Maintenance Productive Totale sont rares sur l'ensemble des marchés papetiers nord-américains. À Trois-Rivières, le défi est amplifié par les facteurs géographiques et de cadre de vie qui restreignent le bassin de candidats.
Les surintendants de production et les gestionnaires de maintenance touchent des salaires de base de 115 000 à 135 000 $CA avec des primes de 10 à 20 %. Au niveau de la direction, les directeurs généraux d'usine et les VP de fabrication gagnent des salaires de base de 220 000 à 300 000 $CA avec un potentiel de prime de 40 à 60 % lié aux indicateurs d'EBITDA et de sécurité. Le marché du leadership exécutif au niveau VP et au-dessusest un marché de candidats passifs à 90 % ou plus, où les nominations résultent de processus de chasse réservée plutôt que de postes annoncés.
Le désavantage géographique que la rémunération ne peut compenser
Trois-Rivières se situe entre Montréal et Québec. Ces deux villes sont des économies plus importantes, plus diversifiées, avec des marchés du travail plus profonds, de meilleures infrastructures culturelles et davantage d'options d'emploi pour les ménages à double revenu. Ce positionnement crée une force d'attraction gravitationnelle qui joue systématiquement contre Trois-Rivières, toutes catégories de talents confondues.
Pour les ingénieurs en milieu de carrière, la majoration salariale de 15 à 20 % de Montréal ne représente qu'une partie du calcul. La question de l'emploi du conjoint est souvent décisive. Un ingénieur en contrôle de procédés dont le ou la partenaire travaille dans la technologie, la santé ou les services professionnels fait face à un marché de l'emploi considérablement plus restreint à Trois-Rivières qu'à Montréal. Selon les données salariales de Statistique Canada pour 2024, la disparité des rémunérations hebdomadaires moyennes entre les RMR de Montréal et de Trois-Rivières est constante dans la plupart des catégories de services professionnels.
Pour le leadership exécutif, l'univers concurrentiel s'étend à l'international. Les directeurs d'usine assumant la responsabilité des profits et pertes pour des installations dépassant 100 millions de dollars de revenus sont de plus en plus sollicités par des concurrents du sud-est des États-Unis, dans le corridor Géorgie–Caroline du Sud–Charlotte. Selon le rapport 2024 Talent Mobility Report de Boyden, les firmes de recrutement signalent des avantages de rémunération globale de 30 à 40 % pour les postes basés aux États-Unis lorsque l'on tient compte des différentiels fiscaux et de la participation au capital. Le taux d'impôt sur le revenu de l'État de Géorgie s'élève à environ 5,75 %. Le taux marginal du Québec aux tranches exécutives approche les 25 %. Les régimes de rémunération en actions dans les produits forestiers canadiens accusent typiquement un retard de 20 à 30 % par rapport à leurs homologues américains.
Les taux d'acceptation des mutations vers les États-Unis demeurent faibles, contraints par la langue, les liens familiaux et les préférences en matière de qualité de vie. Mais le simple fait que ces offres soient formulées en dit long : les responsables du recrutement doivent comprendre que leurs dirigeants sont évalués, approchés et valorisés sur le marché mondial des talents. La question est de savoir si la stratégie de contre-offre et de fidélisation est à la hauteur de cette pression.
Le capital a évolué plus vite que le capital humain n'a pu suivre
Voici l'affirmation analytique centrale qui sous-tend chaque donnée de cet article — et la clé de lecture que les responsables du recrutement dans ce secteur doivent impérativement intégrer.
Trois-Rivières a investi plus de 500 millions CAD dans la modernisation de ses opérations de pâtes et papiers depuis 2018. Ce capital a été déployé efficacement. Les usines sont compétitives. Le mix produit a évolué vers des catégories en croissance. Les coûts énergétiques, avec les tarifs hydroélectriques du Québec à 4,5 à 5,5 cents CAD le kilowattheure contre 8 à 12 cents dans les juridictions américaines concurrentes, offrent un avantage de coût durable. Investissement Québec a facilité plus de 50 millions CAD en crédits d'impôt à la modernisation pour la région depuis 2020.
Mais l'investissement dans l'automatisation n'a pas réduit le besoin total de main-d'œuvre : il a remplacé un type de travailleur par un autre qui n'existe pas encore en nombre suffisant. Une usine de papier journal avait besoin d'opérateurs. Une usine de papier tissu moderne dotée d'une architecture DCS Siemens a besoin d'opérateurs qui sont aussi des diagnosticiens de systèmes. Une ligne de conversion d'emballage avec des capacités d'extrusion a besoin de professionnels de la maintenance qui comprennent la science des polymères en plus de la réparation mécanique. Le capital s'est déployé en cinq ans. Le vivier de capital humain nécessaire pour le soutenir fonctionne sur un cycle de développement de 10 à 15 ans.
Ce décalage explique pourquoi les durées de vacance s'allongent alors même que les effectifs totaux diminuent. Le nombre total de postes est inférieur, mais chaque poste exige une combinaison plus profonde et plus spécifique de compétences. Le défi de la cartographie des talents sur ce marché n'est pas de trouver des personnes qui travaillent dans les pâtes et papiers, mais de trouver celles qui travaillent dans les pâtes et papiers et qui maîtrisent les systèmes spécifiques que 500 millions de dollars en capital ont installés.Le défi de la cartographie des talents sur ce marché n'est pas de trouver des personnes qui travaillent dans les pâtes et papiers, mais de trouver celles qui travaillent dans les pâtes et papiers et qui maîtrisent les systèmes spécifiques que 500 millions de dollars en capital ont installés.
Les organisations qui n'ont pas intériorisé cette distinction mènent des recherches qui atteignent les mauvais candidats. Elles publient des offres pour des mécaniciens-monteurs et reçoivent des candidatures de mécaniciens-monteurs qui n'ont jamais programmé un PLC. Elles publient des offres pour des ingénieurs de procédés et reçoivent des manifestations d'intérêt d'ingénieurs de procédés qui n'ont jamais configuré une plateforme DCS dans une application tissu. Les intitulés de poste sont les mêmes. Les exigences réelles ont divergé.
Les risques structurels qui resserrent davantage le marché
Au-delà du déficit immédiat de talents, trois forces externes menacent de rendre l'environnement opérationnel à Trois-Rivières encore plus difficile à partir de 2026.
Exposition commerciale et incertitude tarifaire
Environ 60 à 70 % de la production des usines de Trois-Rivières est expédiée vers les marchés américains. Les droits existants sur le bois d'œuvre résineux s'élèvent en moyenne à 8,05 % selon la détermination 2024 du département américain du Commerce. L'incertitude concernant d'éventuels droits de douane supplémentaires en vertu des Sections 232 ou 301 sur les produits papetiers canadiens crée un risque de marge qui contraint la planification des investissements et, par extension, les budgets de rémunération. Les usines fonctionnant avec des marges serrées ne peuvent pas offrir les primes que les concurrents de Montréal ou de l'Alberta sont en mesure de proposer.
Approvisionnement en fibre et contraintes environnementales
La possibilité forestière annuelle du Québec subit des pressions liées à la protection de l'habitat du caribou et aux revendications territoriales autochtones. Le Plan pour la protection des caribous forestiers provincial pourrait réduire l'allocation en fibre aux usines du corridor du Saint-Laurent de 10 à 15 % d'ici 2027. Les coûts de fibre livrée au Québec sont déjà 15 à 20 % plus élevés que ceux des usines concurrentes du sud des États-Unis et des pays nordiques, selon le rapport sur la compétitivité mondiale de FPAC. Le système fragmenté de tenure forestière, les permis de récolte plus courts et les distances de transport plus longues depuis les zones de coupe nordiques aggravent ce désavantage. La proximité géographique de la forêt boréale ne garantit pas des coûts de fibre compétitifs — une réalité que connaissent bien les responsables du recrutement de ces usines lorsqu'ils tentent d'égaler les offres de rémunération du sud des États-Unis.
Escalade des coûts du carbone
Le Système fédéral de tarification fondé sur le rendement et le système de plafonnement et d'échange du Québec imposent des coûts de 15 à 25 CAD par tonne d'équivalent CO₂ sur les émissions des usines. Les coûts de gaz naturel pour les processus de séchage représentent 15 à 20 % des coûts d'exploitation et sont vulnérables à l'escalade du prix du carbone à mesure que les seuils de référence se resserrent chaque année. Ce n'est pas une préoccupation lointaine : c'est une pression de coûts immédiate qui affecte chaque poste budgétaire, y compris le budget de rémunération des talents techniques responsables de l'optimisation de la consommation énergétique.
Chacun de ces risques renforce la même conclusion. La marge d'erreur en matière de recrutement est plus étroite qu'il n'y paraît. Une usine qui met 120 jours à pourvoir un rôle critique de maintenance tandis que les coûts de fibre augmentent et que l'incertitude tarifaire pèse sur les marges ne perd pas seulement en productivité pendant la vacance : elle cumule plusieurs pressions de coûts simultanément.
Ce que cela signifie pour les organisations qui recrutent sur ce marché
L'approche conventionnelle du Industrie manufacturière repose sur l'hypothèse qu'il suffit de publier un poste et d'attendre les candidatures pour obtenir une liste restreinte viable. Dans le secteur des pâtes et papiers de Trois-Rivières, cette hypothèse échoue à tous les niveaux d'ancienneté au-dessus de l'entrée.
Pour les ingénieurs en contrôle de procédés, 75 à 80 % du bassin de candidats viables sont des candidats passifs. Pour le leadership exécutif, le chiffre dépasse 90 %. Ces professionnels ne consultent pas les sites d'emploi. Ils sont ancrés dans des postes où ils détiennent un savoir institutionnel profond et où leurs employeurs ont mis en place des programmes de fidélisation spécifiquement conçus pour les retenir. Les méthodes permettant d'atteindre les 80 % de professionnels seniors qui ne sont pas activement en recherche sont fondamentalement différentes de celles qui visent les 20 % restants.
La rapidité compte autant que la méthode. Une recherche qui met six mois à produire une shortlist n'est pas simplement lente : elle est non compétitive. Les meilleurs candidats sur un marché aussi restreint reçoivent des sollicitations multiples. L'organisation qui les contacte en premier, avec une proposition convaincante et pleinement articulée, est celle qui les recrute. Celle qui se manifeste trois mois plus tard avec une description de poste générique ne les obtiendra pas.
L'approche de KiTalent en matière d'Executive Search pour les postes de direction et de spécialistes seniors sur les marchés industriels est conçue précisément pour cette dynamique. La cartographie des talents alimentée par l'IA identifie les candidatscom/fr/executive-search) selon leurs capacités techniques, leur expérience de plateforme et leur trajectoire de carrière, plutôt que par intitulé de poste ou statut de candidature. Le modèle de facturation à l'entretien signifie que les organisations n'investissent que lorsqu'elles rencontrent des candidats qualifiés et prêts pour l'entretien. Sur un marché où la recherche moyenne d'un électricien de maintenance qualifié dure 90 à 120 jours, présenter des candidats prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours ne constitue pas une amélioration marginale : c'est un calendrier fondamentalement différent.
Le taux de fidélisation à un an de 96 % de KiTalent reflète une méthodologie qui évalue l'adéquation au niveau qu'exige ce marché : pas seulement la compétence technique, mais la volonté de s'engager envers une géographie, un employeur et une trajectoire de carrière dans un secteur où l'ancienneté compte. Lorsqu'une embauche échoue après six mois, la recherche de remplacement est plus difficile que la recherche initiale, car le marché a déjà vu passer le poste une fois.
entamez une conversation avec notre équipe de chasse de cadres industriellecom/fr/contact) pour découvrir comment nous abordons ce marché.
Foire aux questions
Quel est le salaire moyen d'un ingénieur en contrôle de procédés dans le secteur des pâtes et papiers de Trois-Rivières ?
Les ingénieurs seniors en automatisation et les gestionnaires de systèmes de contrôle à Trois-Rivières gagnent des salaires de base de 125 000 à 145 000 CAD avec des primes annuelles de 10 à 15 %. Au niveau de la direction, les VP d'ingénierie et les CTO des opérations d'usine touchent des salaires de base de 195 000 à 275 000 CAD avec des primes de rendement de 25 à 40 % et des régimes d'intéressement à long terme évalués à 30 à 50 % du salaire de base. Montréal offre des majorations de 15 à 20 % pour des postes d'ingénierie équivalents, créant une concurrence géographique persistante pour les talents en milieu de carrière.
Pourquoi les postes d'électricien de maintenance sont-ils si difficiles à pourvoir à Trois-Rivières ?
Les postes d'électricien de maintenance dans les usines de papier tissu de Trois-Rivières exigent des compétences en programmation PLC en plus des compétences électriques traditionnelles. Cette combinaison est rare. Les durées de vacance atteignent 90 à 120 jours, contre 45 jours pour des postes équivalents à Montréal. La concurrence des sables bitumineux de l'Alberta et du secteur de la construction en Ontario réduit davantage le bassin disponible. Le problème est l'offre plutôt que la rémunération : les vacances prolongées persistent malgré des taux horaires compétitifs de 32 à 38 CAD.
Comment l'avantage des coûts énergétiques du Québec affecte-t-il la compétitivité des pâtes et papiers ?
Les tarifs hydroélectriques du Québec, de 4,5 à 5,5 cents CAD le kilowattheure pour les utilisateurs industriels, représentent environ la moitié du coût des juridictions américaines concurrentes (8 à 12 cents le kilowattheure). Cela procure un avantage significatif en termes de coûts d'exploitation pour la production énergivore de papier tissu et de papier. pressions salariales engendrées par la pénurie de talentsrôles techniques spécialisés
Quel défi de retraite le secteur des pâtes et papiers de Trois-Rivières doit-il affronter ?
Trente-cinq à quarante pour cent des employés actuels des pâtes et papiers dans la région de la Mauricie seront admissibles à la retraite d'ici cinq ans. Le secteur anticipe 400 à 500 travailleurs admissibles à la retraite d'ici la fin de 2026, contre seulement 150 à 200 diplômés par an issus des programmes pertinents. Cet écart de remplacement de deux pour un signifie que le savoir institutionnel part plus vite qu'il ne peut être transféré, intensifiant la demande de recrues expérimentées en milieu de carrière capables d'absorber rapidement la complexité opérationnelle.
**En quoi l'Executive Search diffère-t-il pour les postes de direction dans les pâtes et papiers ?marché de candidats passifs Ces dirigeants ne répondent pas aux annonces. Les nominations résultent de processus de Recherche Ciblée qui identifient et approchent les candidats directement. La méthodologie de KiTalent, enrichie par
