Il paradosso dell'ospitalità di Ascoli Piceno: perché il più grande asset della città è anche la sua più grande sfida di selezione
Il centro storico di Ascoli Piceno non può legalmente aggiungere una sola nuova camera d'albergo. Dal 2018, la Soprintendenza Archeologia, Belle Arti e Paesaggio per le Marche non ha approvato alcuna nuova costruzione alberghiera all'interno delle mura storiche, applicando il Codice dei Beni Culturali con una rigidità che preserva le facciate in travertino ma limita la capacità ricettiva commerciale proprio nel momento in cui la domanda cresce. In una città dove il 68% dell'offerta alberghiera si trova all'interno o nelle immediate vicinanze di quelle mura, quel tetto non è un inconveniente. È il vincolo determinante dell'intera economia dell'ospitalità.
La conseguenza è un mercato del lavoro senza eguali nel panorama dell'ospitalità italiana. Durante i fine settimana della Giostra della Quintana, quando 45.000-50.000 spettatori convergono su una città di 47.000 residenti, le tariffe delle camere a tre stelle registrano picchi dal 180 al 220% sopra la media. Eppure la disoccupazione annuale nel settore dell'ospitalità nella provincia si attesta al 12,4%. Lo stesso mercato che in estate non riesce a trovare un executive chef per quattro mesi non è in grado di offrire a un front-desk manager un impiego stabile a gennaio. Il settore dell'ospitalità di Ascoli non ha un unico problema di selezione. Ne ha due opposti, che operano su calendari differenti.
Quello che segue è un'analisi delle dinamiche che generano questa frattura, dei ruoli specifici che i responsabili delle assunzioni nel settore dell'ospitalità e del turismo culturale di Ascoli Piceno (https://kitalent.com/it/food-beverage-fmcg) non riescono a coprire, e di ciò che le organizzazioni attive in questo mercato devono comprendere prima di avviare una ricerca. Il quadro normativo sulla tutela del patrimonio che rende questa città una meta da visitare è lo stesso che la rende straordinariamente difficile da dotare di personale. Questo paradosso è il tema del presente articolo.
Il tetto del patrimonio: le norme di tutela che frenano la crescita e concentrano la pressione
Il Decreto Legislativo 42/2004 disciplina le modifiche strutturali agli immobili nel centro storico di Ascoli Piceno. Nella pratica, qualsiasi intervento su un edificio all'interno delle mura medievali — da una nuova finestra a un piano convertito — richiede l'approvazione della Soprintendenza regionale. I tempi di approvazione vanno dai 90 ai 180 giorni. Per gli operatori dell'ospitalità, ciò significa che adeguamenti rapidi della capacità ai picchi di domanda non sono semplicemente difficili: sono giuridicamente impossibili.
La città dispone di 42 hotel con circa 1.850 camere. L'unico incremento di capacità previsto per il 2026 è la conversione dell'ex Ospedale di Santo Spirito in un albergo diffuso boutique da 45 camere, un modello di ospitalità distribuita che ospita i visitatori in proprietà storiche restaurate. Il progetto richiede un investimento di €4,1 milioni in restauro e resta soggetto alle stesse tempistiche di approvazione della Soprintendenza che vincolano ogni altra proprietà all'interno delle mura.
Il collo di bottiglia dell'offerta durante i picchi stagionali
Nel frattempo, un'ordinanza comunale limita gli affitti brevi a 90 giorni annuali per i proprietari non residenti. Questo tetto, introdotto nel 2023 per preservare il patrimonio abitativo, riduce ulteriormente l'offerta ricettiva proprio quando è più necessaria. Durante i fine settimana della Quintana, il sovrafflusso spinge i visitatori verso San Benedetto del Tronto, 40 chilometri a est sulla costa adriatica. Il fatturato che dovrebbe restare ad Ascoli defluisce verso hotel costieri con più camere, stagioni più lunghe e stipendi base più elevati per il personale.
Cosa significa il tetto per il talento
È questo il meccanismo che condiziona ogni decisione di assunzione nel mercato. Una città che non può costruire nuova capacità alberghiera non può generare quel tipo di occupazione stabile e su larga scala che attrae e trattiene manager professionali dell'ospitalità. Le ricadute sul talento sono dirette: gli operatori competono per un bacino fisso di specialisti, che devono produrre risultati eccellenti all'interno di un'infrastruttura fisica non progettata per i volumi turistici moderni e che non può essere ampliata per soddisfarli. Il risultato è un mercato in cui la maggioranza nascosta dei candidati qualificati è già occupata, non in cerca di lavoro e costosa da spostare.
Sovraffollamento stagionale e sottoccupazione strutturale: il mercato a due velocità
La Provincia di Ascoli Piceno ha registrato 1,02 milioni di arrivi turistici nel 2023. Il comune ha intercettato circa 485.000 presenze, concentrate prevalentemente nella finestra aprile-ottobre. Ma la distribuzione all'interno di quel periodo è tutt'altro che uniforme: il 64% del fatturato turistico annuale si concentra in luglio, agosto e settembre. La sola Giostra della Quintana genera un impatto economico diretto e indiretto stimato tra €12 e €15 milioni nelle sue edizioni di luglio e agosto.
Questa concentrazione crea quello che gli economisti definiscono un mercato del lavoro duale. Durante la Quintana, l'Hotel Palazzo dei Mercanti passa da 42 dipendenti permanenti a 65. Quintana S.r.l.KiTalent, la società di gestione dell'evento, scala da 12 collaboratori fissi a 120, attingendo a tecnici stagionali, artigiani di costumi storici e personale di sicurezza. L'intero sistema entra in tensione.
Poi si contrae. La disoccupazione nel settore dell'ospitalità nel primo trimestre della provincia ha raggiunto il 12,4% nel 2024. Il divario tra la carenza di manodopera in alta stagione e l'eccesso strutturale in bassa stagione non si sta riducendo. La Fondazione Carisap ha stanziato €450.000 per estendere la programmazione culturale del 2026 fino a novembre con il festival autunnale Ascoli Medievale, un tentativo esplicito di appiattire la curva stagionale. Che un singolo nuovo festival possa ridistribuire domanda sufficiente a stabilizzare l'occupazione resta una questione aperta. Ciò che è chiaro è che l'attuale distribuzione disincentiva le assunzioni permanenti, il che a sua volta scoraggia proprio i professionisti orientati alla carriera di cui il settore ha più bisogno.
Un direttore del revenue management che valuta Ascoli Piceno non sta semplicemente confrontando stipendi. Sta valutando se il ruolo offre dodici mesi di lavoro significativo o otto mesi di intensità seguiti da quattro mesi di rilevanza ridotta. Quel calcolo, più di qualsiasi cifra retributiva, è ciò che fa arenare queste ricerche prima ancora di iniziare.
I ruoli che il mercato non riesce a coprire: dove la durata delle vacancy racconta la storia
La provincia ha generato 2.140 nuove posizioni nette nel settore dell'ospitalità durante il 2024, un incremento del 14% rispetto al 2023. Il 73% era concentrato nei servizi di ristorazione. Ma i volumi aggregati di annunci nascondono il vero problema, che non è la quantità di posizioni vacanti ma la durata di quelle più critiche.
Executive chef specializzati in cucina marchigiana
I datori di lavoro di Ascoli Piceno affrontano tempi di vacancy da 110 a 140 giorni per posizioni di executive chef che richiedono competenze nella cucina tradizionale marchigiana. La media nazionale per ruoli equivalenti è di 67 giorni. Il divario è determinato da un requisito tecnico specifico per il quale non esiste una pipeline formativa scalabile: la certificazione nelle olive all'ascolana, la tradizionale preparazione delle olive fritte che è al contempo una tecnica culinaria e un'istituzione culturale. Il Ristorante Gino, locale di riferimento della città dal 1962, impiega otto cuochi specializzati dedicati esclusivamente alla produzione delle olive all'ascolana.
Si stima che dall'85 al 90% degli executive chef qualificati in questa specialità sia attualmente occupato e non risponda ad annunci pubblici. La permanenza media tra i professionisti culinari specializzati nella provincia è di 4,8 anni e la disoccupazione in questa categoria si attesta al 3,2%. Il mercato non è semplicemente ristretto: è sostanzialmente chiuso ai metodi di reclutamento convenzionali. Nessun portale di lavoro raggiunge un candidato che ha trascorso cinque anni a costruirsi una reputazione in un singolo ristorante e non ha motivo di guardarsi intorno, a meno che la proposta non sia sufficientemente convincente da giustificare lo spostamento.
Tecnici della conservazione del patrimonio
Nella provincia operano solo 12 restauratori abilitati specializzati in travertino e pietra d'Ascoli. Il rapporto di talenti passivi supera il 90%. I movimenti in questa categoria avvengono attraverso referenze di rete o reclutamento accademico dal programma di conservazione dell'Università di Ferrara, non attraverso annunci di lavoro.
Secondo quanto riportato da Il Resto del Carlino e confermato dal presidente dell'ASCOM Ascoli, un'azienda di restauro locale ha mantenuto aperta una posizione per un responsabile specialista del restauro del travertino per sette mesi prima di coprirla, reclutando da un concorrente di Fermo con un premio salariale del 18%. Non è un caso isolato. In un bacino di 12 specialisti, ogni assunzione è un'estrazione competitiva da un collega conosciuto. Il costo di una ricerca fallita o ritardata in questa categoria non si misura in fatturato perso ma in progetti di restauro bloccati, che a loro volta vincolano l'infrastruttura ricettiva.
Direttori del revenue management e del marketing digitale
Questa è la categoria in cui il disallineamento delle competenze è più marcato. Gli operatori dell'ospitalità di Ascoli sono strutture indipendenti di piccole e medie dimensioni. Nessuna catena alberghiera internazionale è presente nel comune con proprietà a marchio proprio. Il settore ha bisogno di leader commerciali dell'era digitale, capaci di gestire property management system, distribuzione multicanale e tariffazione dinamica, ma offre loro un contesto professionale fatto di strutture monoproprietà a conduzione familiare con mobilità verticale limitata.
Secondo un caso studio pubblicato da Federalberghi Marche, l'Hotel Palazzo dei Mercanti ha creato un ruolo ibrido di Direttore Revenue e Digital Experience nel 2024. La posizione è rimasta scoperta per quattro mesi nonostante la ricerca attiva. È stata infine coperta trasferendo un manager da Rimini con un pacchetto di relocation del valore di €15.000 e uno stipendio del 12% superiore alla media di mercato. Il periodo medio di vacanza per i direttori del revenue management ad Ascoli è di 98 giorni, contro i 45 giorni dei front-desk manager. Quel differenziale è eloquente: più il ruolo è strategico e digitalmente sofisticato, più è difficile coprirlo localmente.
Retribuzioni: cosa paga il mercato e perché perde
La struttura retributiva di Ascoli Piceno si confronta con un contesto competitivo che attira talento in ogni direzione tranne che verso l'entroterra. I numeri chiariscono il perché.
Un General Manager d'albergo che supervisiona una struttura da 40 a 80 camere ad Ascoli Piceno percepisce da €38.000 a €48.000 di stipendio base secondo il CCNL Turismo, adeguato all'indice del costo della vita della regione Marche. A livello executive, la supervisione multi-proprietà o la direzione di reti di alberghi diffusi comanda da €55.000 a €72.000 più bonus e benefit abitativi. I Direttori Food & Beverage oscillano da €32.000 a €42.000 al livello senior specialista, salendo a €48.000-€62.000 per responsabilità multi-punto vendita inclusi gli eventi. I Direttori Revenue Management e Marketing Digitale percepiscono da €35.000 a €45.000 al livello specialista e da €50.000 a €65.000 al livello executive, con premi dal 15 al 20% sopra tali fasce per i professionisti ad alte prestazioni nelle strutture di lusso storico.
Queste cifre sarebbero competitive se Ascoli Piceno esistesse in isolamento geografico. Non è così.
San Benedetto del Tronto, 40 chilometri a est, offre stipendi base dall'8 al 12% superiori per ruoli manageriali equivalenti. Gli hotel costieri operano stagioni più lunghe — da aprile a ottobre contro il picco di Ascoli da maggio a settembre — e generano tariffe medie giornaliere più elevate su quella finestra estesa. Executive chef e responsabili front-office pendolano abitualmente da Ascoli verso le strutture costiere per il differenziale retributivo, creando un drenaggio di talento dal centro storico dell'entroterra che Federalberghi Marche ha documentato esplicitamente nel suo rapporto 2024 sulla mobilità della forza lavoro.
Ancona, 90 chilometri a nord, offre un premio dal 10 al 15% per ruoli di revenue management e commerciali, oltre a qualcosa che la sola retribuzione non può replicare: una traiettoria di carriera. Il capoluogo di regione ospita gruppi alberghieri corporate più grandi, operazioni di turismo portuale e connettività aeroportuale internazionale. Un professionista a metà carriera che ha padroneggiato la tariffazione dinamica in una singola struttura da 85 camere ad Ascoli Piceno ha opzioni limitate di avanzamento senza lasciare la città. Ancona offre la mobilità verticale che il mercato di Ascoli, dominato dalle PMI, strutturalmente non può garantire.
Perugia, 95 chilometri a sud-ovest, compete sulla parità di stile di vita ma aggiunge una pipeline universitaria più robusta. L'Università degli Studi di Perugia forma laureati in turismo che tendono a restare in una città con una popolazione studentesca internazionale più ampia e opportunità più diversificate nel settore dell'ospitalità. Rimini, 120 chilometri a nord, funziona come polo formativo con importanti scuole di management dell'ospitalità, e i datori di lavoro di Ascoli faticano ad attrarre laureati che percepiscono i piccoli hotel storici come un vicolo cieco rispetto ai complessi balneari di Rimini.
Il divario retributivo tra Ascoli e i suoi concorrenti più vicini non si sta riducendo. Si sta ampliando più rapidamente proprio nei ruoli specialistici e digitali di cui il mercato ha più urgente bisogno. Un'offerta del 12% sopra il mercato più un pacchetto di relocation da €15.000 per portare un singolo revenue manager da Rimini non è una strategia di assunzione sostenibile. È un segnale di sofferenza.
Il paradosso originale: il patrimonio come magnete e come gabbia
Ecco l'osservazione che i dati supportano ma che nessun singolo indicatore enuncia direttamente.
Il quadro normativo sulla tutela del patrimonio di Ascoli Piceno non vincola soltanto la capacità fisica. Vincola l'intero ecosistema del talento. Le norme della Soprintendenza che impediscono nuove costruzioni alberghiere impediscono anche l'emergere di operazioni dell'ospitalità più grandi e gestite più professionalmente, che offrirebbero le strutture di carriera e le scale retributive necessarie per attrarre e trattenere talento senior. Il tetto della tutela non limita solo le camere. Limita la complessità organizzativa che genera in primo luogo i ruoli di livello dirigenziale.
Si consideri la sequenza. Una città che non può costruire nuovi hotel opera solo con piccole strutture indipendenti. Le piccole strutture indipendenti non possono giustificare il costo fisso di un Direttore Revenue Management dedicato, di un Direttore del Turismo Culturale o di un Direttore F&B con responsabilità multi-punto vendita. Quando creano questi ruoli, come ha fatto l'Hotel Palazzo dei Mercanti nel 2024, scoprono che i candidati in grado di ricoprirli si trovano in mercati più grandi con più spazio per crescere. Il quadro normativo sul patrimonio che rende Ascoli una meta ambita è lo stesso che rende quasi impossibile professionalizzare la forza lavoro dell'ospitalità al ritmo richiesto dal mercato.
Non è un problema risolvibile solo con stipendi più alti. Un direttore del revenue management che si trasferisce da Rimini per un premio del 12% e un pacchetto da 15.000 € resterà solo finché il ruolo rimarrà stimolante.Un direttore del revenue management che si trasferisce da Rimini per un premio del 12% e un pacchetto da 15.000 € resterà solo finché il ruolo rimarrà stimolante. Se la struttura non può espandersi, se il contesto operativo rimane un singolo hotel da 85 camere in un mercato con un picco di cinque mesi, la sfida ha un tetto. E quel tetto è, letteralmente, fatto di travertino.
Cosa porta il 2026: investimenti, espansione e gli stessi vincoli
Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza ha allocato €3,2 milioni ad Ascoli Piceno per la pedonalizzazione dell'accesso al Ponte Romano e sistemi di segnaletica digitale nel centro storico. Si tratta di un tassello all'interno di un'allocazione più ampia di 24,8 milioni di € alla Regione Marche per infrastrutture turistiche sostenibili.com/it/real-estate-construction). Le tempistiche di cantiere indicano un'espansione minima della capacità prima del terzo trimestre 2026.
La conversione dell'Ospedale di Santo Spirito rappresenta l'unica pipeline ricettiva significativa: 45 nuove camere in formato boutique albergo diffuso. Quel singolo progetto richiederà un proprio team di leadership. Servirà un general manager con esperienza nella gestione di hotel diffusi — un concept consolidato in destinazioni come Matera ma ancora inedito nelle Marche. Servirà un IA & Tecnologia capace di gestire inventario distribuito su più edifici storici. E servirà personale operativo formato sulla conservazione del patrimonio, in grado di mantenere edifici vincolati gestendo al contempo un'attività ricettiva commerciale al loro interno.
Non sono ruoli che possono essere coperti promuovendo dall'interno dell'ecosistema esistente dei 42 hotel. Richiedono una strategia di ricerca deliberata e proattiva, capace di raggiungere professionisti al di fuori della provincia, al di fuori delle Marche e potenzialmente al di fuori dell'Italia stessa. Il modello dell'albergo diffuso ha attirato interesse internazionale da parte di operatori in Portogallo, Croazia e nel sud della Francia. Il bacino di talento per questo formato è ristretto, geograficamente disperso e quasi interamente passivo.
Lo stanziamento di €450.000 della Fondazione Carisap per il festival autunnale Ascoli Medievale è un passo verso l'appiattimento della stagionalità, ma le ricadute sul talento sono più immediate di quelle turistiche. Se il festival avrà successo, estenderà la stagione operativa di sei-otto settimane. Quell'estensione cambia la proposta occupazionale per ogni ruolo senior nel mercato. Un ruolo di Direttore Generale con una finestra operativa significativa di sette mesi è una proposta ben diversa da uno con una finestra di dodici mesi. La domanda è se il festival genererà domanda sufficiente a giustificare assunzioni senior permanenti, o se semplicemente allungherà il ciclo dei contratti stagionali di qualche settimana.
Cosa devono fare diversamente i responsabili delle assunzioni in questo mercato
Il manuale convenzionale di reclutamento nell'ospitalità fallisce ad Ascoli Piceno per ragioni specifiche e identificabili.
In primo luogo, gli annunci di lavoro non raggiungono i candidati che contano. Con rapporti di talenti passivi dall'85 al 90% per gli executive chef e oltre il 90% per gli specialisti della conservazione del patrimonio, la stragrande maggioranza dei candidati validi non vedrà mai un annuncio su un portale di lavoro dell'ospitalità. Sono occupati, radicati nelle loro attuali realtà, e richiedono un approccio diretto e riservato che articoli una proposta impossibile da trovare nel ruolo attuale.
In secondo luogo, la proposta stessa deve affrontare il tetto di carriera, non solo lo stipendio. Trasferire un professionista da Rimini o Ancona richiede più di un pacchetto retributivo competitivo. Richiede una risposta credibile alla domanda: cosa farò tra tre anni che non potrei fare restando dove sono? Per il progetto dell'Ospedale di Santo Spirito, quella risposta potrebbe essere genuina. Guidare il lancio di un nuovo concept di ospitalità in un centro storico di livello UNESCO è un'opportunità che definisce una carriera. Per un'assunzione sostitutiva in una singola struttura consolidata, la risposta è molto più difficile da costruire.
In terzo luogo, la velocità della ricerca conta in modo sproporzionato in un mercato così piccolo. tempistiche tradizionali della ricerca su incarico esclusivocom/it/retained-search) di otto-dodici settimane rischiano di far perdere l'unico candidato valido a un concorrente che si è mosso più rapidamente.
Talent Mapping potenziato dall'AIcom/it/talent-mapping), che identifica candidati validi prima ancora che una vacancy venga pubblicata. In una provincia dove 12 specialisti costituiscono l'intera offerta, sapere esattamente chi sono, dove lavorano e cosa potrebbe motivarli a spostarsi non è un vantaggio competitivo. È un prerequisito. 96%450 inserimenti executive, la metodologia è progettata precisamente per il tipo di ricerca ad alta posta in gioco e bacino limitato che il settore dell'ospitalità storica di Ascoli Piceno richiede.
Per le organizzazioni che competono per talento di leadership nel mercato del turismo culturale e dell'ospitalità di Ascoli Piceno — dove i candidati sono pochi, passivi e radicati in ruoli che non hanno motivo di lasciare senza una proposta convincente — parla con il nostro team di Executive Search per scoprire come approcciamo questo mercato e presentiamo candidati pronti per il colloquio entro 7-10 giorni.
Domande frequenti
Quali sono i ruoli dell'ospitalità più difficili da coprire ad Ascoli Piceno?
Gli executive chef specializzati nella cucina tradizionale marchigiana affrontano tempi di vacancy da 110 a 140 giorni, quasi il doppio della media nazionale italiana di 67 giorni. I tecnici della conservazione del patrimonio, in particolare gli specialisti del restauro del travertino, sono ancora più difficili da reperire: nella provincia operano solo 12 professionisti abilitati, con un rapporto di talenti passivi superiore al 90%. Anche i direttori del revenue management e del marketing digitale presentano criticità acute, con periodi medi di vacancy di 98 giorni determinati dalla limitata progressione di carriera disponibile nel mercato di piccole strutture di Ascoli. Queste tre categorie rappresentano le carenze di talenti più persistenti nel settore al 2026.
Perché la selezione nel settore dell'ospitalità ad Ascoli Piceno è diversa dai mercati costieri italiani?
Le leggi sulla tutela del patrimonio di Ascoli Piceno impediscono nuove costruzioni alberghiere nel centro storico, limitando la capacità fisica a 1.850 camere su 42 strutture. Ciò limita la scala organizzativa che crea e sostiene ruoli di livello dirigenziale. I concorrenti costieri come San Benedetto del Tronto offrono stipendi base dall'8 al 12% superiori, stagioni operative più lunghe e strutture più grandi con traiettorie di carriera più chiare. Il risultato è un costante drenaggio di talento dal centro storico dell'entroterra di Ascoli verso la costa adriatica, documentato dalla ricerca sulla mobilità della forza lavoro di Federalberghi Marche.
Quanto guadagna un General Manager d'albergo ad Ascoli Piceno?
Secondo il CCNL Turismo adeguato all'indice del costo della vita della regione Marche, un General Manager d'albergo che supervisiona una struttura da 40 a 80 camere percepisce da €38.000 a €48.000 di stipendio base più bonus di performance. A livello executive, per la supervisione multi-proprietà o la direzione di reti di alberghi diffusi, la retribuzione raggiunge da €55.000 a €72.000 più bonus e benefit abitativi. Queste cifre sono competitive all'interno della provincia ma risultano inferiori del 10-15% rispetto ad Ancona e dell'8-12% rispetto a San Benedetto del Tronto per ruoli equivalenti.
Come influisce la Giostra della Quintana sulla domanda di personale nel settore dell'ospitalità?
Le edizioni di luglio e agosto della Quintana attirano da 45.000 a 50.000 spettatori ciascuna e generano un impatto economico da €12 a €15 milioni. Durante i fine settimana dell'evento, le tariffe medie giornaliere degli hotel del centro storico registrano picchi dal 180 al 220% sopra la media. I picchi di personale sono consistenti: l'Hotel Palazzo dei Mercanti passa da 42 a 65 dipendenti, e Quintana S.r.l. scala da 12 a 120 collaboratori. Questa domanda stagionale acuta coesiste con il 12,4% di disoccupazione nel settore dell'ospitalità nel primo trimestre, creando un mercato del lavoro biforcato che disincentiva le assunzioni permanenti.
Come possono le società di Executive Search aiutare i datori di lavoro dell'ospitalità ad Ascoli Piceno?
In un mercato dove dall'85 al 90% degli executive chef qualificati e oltre il 90% degli specialisti della conservazione del patrimonio sono passivamente occupati, la pubblicità convenzionale raggiunge solo una frazione dei candidati validi. KiTalent utilizza Talent Mapping potenziato dall'AI e headhunting diretto per identificare e approcciare professionisti che non sono sul mercato ma potrebbero essere motivati dalla proposta giusta. Con candidati pronti per il colloquio presentati entro 7-10 giorni e un modello pay-per-interview che elimina il rischio del retainer anticipato, l'approccio è progettato per i bacini di talento ridotti, passivi e geograficamente dispersi che caratterizzano il settore dell'ospitalità di Ascoli Piceno.
Quali sono le prospettive per il 2026 degli investimenti turistici ad Ascoli Piceno?Il finanziamento PNRR di €3,2 milioni è allocato per la pedonalizzazione e la segnaletica digitale nel centro storico, con completamento dei lavori previsto entro il terzo trimestre 2026. L'unica espansione ricettiva è la conversione dell'Ospedale di Santo Spirito in un albergo diffuso da 45 camere, che richiede un investimento di €4,1 milioni in restauro. La Fondazione Carisap ha stanziato €450.000 per estendere la programmazione culturale fino a novembre 2026. Questi investimenti migliorano l'Esperienza del Candidato del visitatore ed estendono la stagione, ma non affrontano il tetto strutturale di capacità imposto dalle normative sulla tutela del patrimonio.
