O sector de transformação de pescado de Setúbal em 2026: porque os mandatos digitais da UE estão a expor uma força de trabalho que nunca foi preparada para eles
O cluster de transformação de pescado de Setúbal emprega cerca de 5 000 pessoas na pesca extractiva, conserva, logística da cadeia de frio e gestão de exportações. Continua a ser uma das economias piscatórias mais concentradas da costa atlântica de Portugal. No entanto, o sector que entra em 2026 pouco se assemelha ao que operava há apenas três anos. O Regulamento UE 2023/2842 passa agora a exigir documentação de capturas baseada em blockchain até ao terceiro trimestre de 2026. O sistema de leilão electrónico INFOPEX da Docapesca exige declarações digitais de desembarque de todos os operadores de embarcações. E a expansão de 12 milhões de euros da cadeia de frio do Porto de Setúbal deverá estar concluída até meados do ano, criando procura por técnicos de automação e engenheiros de refrigeração que ainda não existem em número suficiente no distrito.
A tensão central não é uma simples escassez de competências. É uma colisão entre calendários regulatórios que pressupõem uma força de trabalho com literacia digital e um mercado laboral em que 38% dos supervisores das unidades de transformação não possuem literacia digital ao nível do ensino secundário. Aos profissionais mais experientes do sector — aqueles que reconhecem a classificação da sardinha pelo toque e a frescura do choco pelo cheiro — está a ser pedido que adoptem sistemas concebidos para uma geração de trabalhadores que ainda não chegou. Ao mesmo tempo, os candidatos que poderiam colmatar esta divisão são talento passivo, escasso e cada vez mais atraídos por Lisboa, Matosinhos ou Aveiro através de prémios salariais que as PME de Setúbal não conseguem acompanhar.
O que se segue é uma análise de terreno das forças que estão a remodelar o sector da pesca e da transformação de pescado em Setúbal: onde a pressão sobre a força de trabalho é mais aguda, por que razão a estrutura de compensação está desalinhada da realidade regulatória e o que as organizações que estão a recrutar neste mercado precisam de compreender antes de assumirem uma estratégia de search que alcança apenas a fracção de talento já visível nos portais de emprego.
A economia do Estuário do Sado: emprego estável sobre uma base de recursos em erosão
O Estuário do Sado suporta aproximadamente 180 a 220 embarcações artesanais licenciadas. Em conjunto, desembarcam entre 3 200 e 4 500 toneladas por ano. Estas descargas alimentam a lota de pescado de Setúbal, operada pela Docapesca, que processa 85% a 90% das capturas regionais e continua a ser o mecanismo central de formação de preços de todo o cluster. O valor total das descargas em lota atingiu 18,4 milhões de euros em 2023, menos 4,2% em termos homólogos, à medida que as restrições sobre os stocks de sardinha apertaram a oferta.
Esse declínio conta apenas metade da história. O Manufacturing manteve-se essencialmente estável, crescendo 0,3% em termos homólogos apesar de uma quebra de 12% nas descargas locais de sardinha entre 2020 e 2024. A explicação está na substituição por importações. Conserveiras como a Conserveira do Sul e a Combinado passaram a recorrer a importações congeladas de pelágicos de Marrocos e Espanha, absorvendo aumentos de custos de matérias-primas de 12% a 18% em vez de reduzirem a produção. Também diversificaram para linhas de pescado pronto a consumir com margens mais elevadas por unidade.
Isto cria um paradoxo estrutural que qualquer executivo de recrutamento que entre neste mercado tem de compreender. A força de trabalho é estável. A base de recursos que justificava a existência geográfica do cluster não é. O emprego na transformação em Setúbal é agora sustentado pela logística de importação e pela inovação em produtos de valor acrescentado — e não pelas capturas do estuário. Esta mudança de dependência altera o perfil de talento de que o sector necessita. Introduz também uma vulnerabilidade: se as vantagens de custo da importação se deteriorarem, a lógica de emprego deteriora-se com elas.
Por agora, porém, as cerca de 4 800 a 5 200 posições equivalentes a tempo inteiro do sector distribuem-se entre pesca extractiva (1 200), transformação e conserva (2 100) e logística da cadeia de frio e gestão de exportações (1 600). A pressão de recrutamento não está distribuída de forma homogénea entre estas categorias. Está concentrada em três tipos específicos de função, em que a duração das vagas se estendeu muito para além das normas nacionais.
Onde estão as vagas: três funções que o mercado não consegue preencher
Responsáveis de conformidade HACCP: 120 a 180 dias por preencher
A escassez mais aguda está na conformidade em segurança alimentar. As PME de todo o cluster de transformação de Setúbal reportam que as posições de coordenador HACCP permanecem por preencher durante 120 a 180 dias, face a uma média nacional de 45 dias para funções técnicas. As consequências não são abstractas. Quando uma função de conformidade fica aberta durante cinco meses, os gestores de produção absorvem essas responsabilidades. A documentação de qualidade degrada-se. A preparação para auditorias enfraquece. E a organização fica mais exposta exactamente às penalizações regulatórias que a função foi criada para evitar.
A duração da vaga reflecte um mercado de candidatos passivos. Estima-se que 80% a 85% dos gestores sénior qualificados de HACCP e segurança alimentar na região estejam empregados e não procurem activamente. A antiguidade média nas funções actuais ultrapassa 4,5 anos. Não se trata de profissionais que irão responder a um anúncio num portal de emprego português. Têm de ser identificados, abordados e receber uma razão para mudar que vá além de um aumento salarial marginal.
O problema é agravado pelo que aí vem. Prevê-se que a procura da UE por transformação certificada MSC e ASC cresça 15% em termos homólogos. Os empregadores com responsáveis dedicados à conformidade em sustentabilidade terão uma vantagem material no acesso a mercados de exportação premium. Os que não tiverem verão o seu produto excluído das cadeias de abastecimento mais relevantes.
Engenheiros de refrigeração: aliciamento com prémios de 25%
O cluster logístico do Porto de Setúbal desenvolveu uma economia de aliciamento para engenheiros de refrigeração. Os empregadores pagam regularmente prémios salariais de 15% a 25% para atrair especialistas em sistemas de cascata de amoníaco e CO₂ de instalações concorrentes em Aveiro ou Matosinhos. Bónus de assinatura de 3 000 a 5 000 euros são agora norma para técnicos de nível intermédio. Setenta e cinco por cento dos candidatos qualificados nesta categoria estão empregados de forma passiva, e o recrutamento depende fortemente de abordagens directas a partir de instalações concorrentes ou de indústrias adjacentes, como a cadeia de frio farmacêutica.
A expansão de 12 milhões de euros da cadeia de frio do Porto, que acrescentará 3 500 posições de paletes até meados de 2026, intensificará esta pressão. A nova capacidade exige engenheiros de refrigeração e técnicos de automação de armazém. O actual quadro de pessoal em Setúbal não consegue fornecê-los. E as instalações que competem pelo mesmo talento em Matosinhos oferecem salários-base 12% a 18% mais elevados para funções operacionais equivalentes, além das vantagens de uma infraestrutura portuária maior no Porto e melhor conectividade marítima internacional.
Engenheiros da frota pesqueira: um micro-mercado com desemprego abaixo de 2%
A escassez mais extrema está na engenharia mecânica e eléctrica naval para a frota pesqueira. O desemprego nesta microespecialização situa-se abaixo de 2%, sinalizando um mercado quase totalmente passivo. São estes os profissionais que fazem a manutenção e reparação das 180 a 220 embarcações que abastecem a pescaria do Estuário do Sado. Quando um sai, não existe fila de substituição.
O envelhecimento da força de trabalho agrava o problema. Quarenta e dois por cento dos pescadores registados no distrito de Setúbal têm 55 anos ou mais. A taxa de substituição é de 0,4 novos entrantes por reformado. Os engenheiros da frota que mantêm essas embarcações apresentam um perfil etário igualmente envelhecido. Não se trata de uma lacuna que se fechará apenas com programas de formação. É um desafio de Pipeline de Talentos que exige anos de antecedência que o sector não tem.
A colisão digital: mandatos de blockchain encontram uma força de trabalho analógica
Eis a tese analítica no centro do desafio de recrutamento deste mercado, e que não é explicitada em nenhuma fonte isolada de dados: o investimento em infraestrutura de conformidade digital não reduziu a necessidade de competências artesanais tradicionais. Acrescentou uma exigência de competências totalmente nova sobre elas. O sector precisa agora de profissionais que consigam operar sistemas de documentação de capturas baseados em blockchain e avaliar a frescura da sardinha por análise sensorial. O capital e a regulação avançaram mais depressa do que o capital humano conseguiu acompanhar, e o resultado é uma força de trabalho a quem se pede que seja duas coisas ao mesmo tempo.
O Regulamento UE 2023/2842 exige documentação de capturas baseada em blockchain até ao terceiro trimestre de 2026. O custo estimado apenas para Setúbal é de 2 a 4 milhões de euros em investimento em infraestrutura de TI. No entanto, o sistema INFOPEX da Docapesca, que já está em funcionamento, mostra a lacuna com clareza: 34% dos armadores da frota de Setúbal reportam dificuldades persistentes com interfaces digitais de conformidade.
A tensão vai mais fundo do que a formação em literacia digital consegue resolver. Os dados de compensação mostram que as competências tradicionais de avaliação sensorial e processamento manual continuam a obter prémios equivalentes ou superiores aos das funções de suporte de TI de entrada. O mercado está a dizer aos empregadores que o conhecimento artesanal é mais valioso do que a fluência digital. O regulador está a dizer o contrário. Ambos têm razão dentro da sua própria lógica. Nenhum está a responder à realidade de que o sector precisa de pessoas que combinem ambas — e essas pessoas praticamente não existem.
Este desalinhamento molda todas as decisões de recrutamento no cluster. Uma unidade de transformação que contrata um especialista em conformidade digital sem experiência no sector do pescado obtém alguém que consegue operar o sistema, mas não consegue verificar o que o sistema está a registar. Uma unidade que promove um gestor de segurança alimentar experiente sem competências digitais obtém alguém que conhece o produto, mas não consegue cumprir a interface regulatória. A função que realmente precisa de ser preenchida está na intersecção de ambos os conjuntos de competências. E essa intersecção está quase vazia.
Compensação em Setúbal: o desconto face a Lisboa e onde ele deixa de funcionar
A compensação executiva no sector da pesca em Setúbal é tipicamente negociada com um desconto de 10% a 15% face a funções equivalentes em Lisboa, 30 quilómetros a norte. Para um Director de Operações ao nível de conserveira ou unidade de transformação, o intervalo situa-se entre 42 000 e 58 000 euros de base mais bónus no escalão de director de fábrica, subindo para 78 000 a 110 000 euros de base mais 15% a 20% de bónus para um Director de Operações multissite.
Directores de exportação e logística recebem 35 000 a 48 000 euros ao nível de especialista sénior e 65 000 a 90 000 euros ao nível executivo. Responsáveis de sustentabilidade e conformidade situam-se entre 38 000 e 52 000 euros para especialistas sénior, com funções de Chief Sustainability Officer em grupos de transformação a atingirem 70 000 a 95 000 euros de base.
O desconto face a Lisboa não está a fechar-se de forma uniforme. Nas funções tradicionais de operações e logística, a diferença persiste porque os custos de habitação em Setúbal continuam materialmente mais baixos. Mas, para competências de rastreabilidade digital, a diferença está a estreitar-se rapidamente. Segundo a análise de diferencial geográfico da Mercer, o prémio que Lisboa pratica para funções que exigem conformidade com a regulamentação UE IUU e competências em certificados digitais de captura está a comprimir-se, à medida que os empregadores de Setúbal são forçados a igualar ofertas para atrair candidatos que, de outra forma, optariam por funções em sedes lisboetas.
Isto cria um mercado de compensação bifurcado dentro do mesmo cluster. As funções tradicionais de transformação seguem o desconto geográfico histórico. As funções de conformidade digital e rastreabilidade não. Um empregador que esteja a construir um pacote de compensação para um novo responsável de sustentabilidade e conformidade precisa de compreender com que mercado o candidato se está a comparar. Se o candidato possuir credenciais de rastreabilidade digital, está a posicionar-se face a Lisboa. Se possuir apenas qualificações tradicionais em segurança alimentar, a referência de Setúbal poderá manter-se.
O padrão de deslocação reforça esta dinâmica. Executivos seniores residem cada vez mais em Setúbal devido aos menores custos de habitação, mas deslocam-se para Lisboa para funções em sede em retalhistas como Pingo Doce e Continente, que oferecem prémios de compensação de 20% a 30% para posições de procurement e category management. Isto esvazia o talento executivo local. Os profissionais que vivem em Setúbal trabalham muitas vezes em Lisboa. Os que trabalham em Setúbal estão muitas vezes de olho em Lisboa.
Para as organizações que tentam negociar ofertas competitivas neste contexto, o valor salarial, por si só, raramente é o fator decisivo. A proposta total — incluindo a eliminação de deslocações, flexibilidade e trajetória de carreira de longo prazo dentro do cluster — pesa mais para candidatos passivos do que um aumento incremental de salário-base.
A geografia concorrencial: Matosinhos, Aveiro e a fuga de talento para norte
Setúbal não compete por talento de transformação de pescado no vazio. Três geografias concorrentes atraem da mesma bolsa de mão-de-obra especializada, e cada uma oferece algo que Setúbal não consegue replicar facilmente.
Matosinhos, na área metropolitana do Porto, concentra um maior número de conserveiras premium, incluindo Ramirez e La Gondola. Estes empregadores oferecem salários-base 12% a 18% mais elevados para funções operacionais equivalentes. A infraestrutura portuária é maior. A conectividade marítima internacional é mais forte. Para um profissional sénior de logística a ponderar duas ofertas, Matosinhos apresenta uma vantagem de carreira clara que as PME de Setúbal têm dificuldade em contrariar.
Aveiro acolhe um cluster crescente de tecnologia aquícola focado na produção de bivalves e aquacultura offshore. Oferece trajectórias de carreira que a frota dependente do estuário de Setúbal não consegue igualar. Segundo o mapeamento de competências do Fórum Oceano, Setúbal retém vantagem em competências tradicionais de pesca extractiva, mas perde biólogos marinhos mais jovens para startups de blue-tech em Aveiro. O talento que flui para norte é precisamente o grupo de que o sector necessita para resolver a sua crise demográfica.
Lisboa exerce a atracção mais forte ao nível executivo. Sendo sede de grandes retalhistas e casas importadoras, oferece prémios de compensação de 20% a 30% para funções de procurement e category management. A deslocação de 30 quilómetros torna fácil para residentes de Setúbal saírem do mercado laboral local sem mudarem de residência. O resultado é um esvaziamento da disponibilidade de talento sénior dentro do próprio distrito.
Para os empregadores em Setúbal, esta concorrência geográfica significa que qualquer busca por um especialista sénior ou executivo não pode ficar confinada ao mercado local. Os candidatos existem, mas estão distribuídos por três ou quatro cidades, e convencê-los a assumir uma função baseada em Setúbal exige uma proposta que responda, em simultâneo, à diferença de compensação, à preocupação com a trajectória de carreira e às limitações de infraestrutura. Um anúncio num portal nacional não resolverá isto.
Os riscos estruturais que nenhuma decisão de recrutamento pode ignorar
Três forças que operam fora do controlo de qualquer empregador individual irão remodelar este mercado nos próximos cinco anos.
Migração da sardinha e exposição climática
O aumento da temperatura do oceano ao longo da costa portuguesa está a deslocar os stocks de sardinha para norte. O relatório técnico de 2024 do IPMA sobre os impactos das alterações climáticas nas pescas portuguesas sugere que a vantagem geográfica de Setúbal nas pescas tradicionais poderá tornar-se obsoleta até 2030. A redução em 2024 da quota de sardinha a nível da UE e nacional — um corte de 15% no TAC para a Divisão 9a do ICES — não é um ajustamento pontual. Reflecte uma tendência sistémica na sustentabilidade dos stocks que continuará a restringir a base de matéria-prima.
Para os líderes de recrutamento, isto significa que qualquer executivo recrutado para liderar uma operação de transformação em Setúbal deve ser avaliado não apenas pela sua competência operacional actual, mas também pela sua capacidade de gerir uma transição. A operação que herdará em 2026 não será a mesma em 2030. A mistura de matérias-primas deslocar-se-á ainda mais para importações. O portefólio de produtos terá de se diversificar. O líder que consegue gerir uma conserveira de sardinha não é necessariamente o líder que consegue gerir um negócio diversificado de transformação de pescado com abastecimento proveniente de três continentes.
Compressão causada pelos custos energéticos
As PME de armazenagem frigorífica em Setúbal enfrentam custos de electricidade equivalentes a 18% a 22% das despesas operacionais, contra uma média da UE de 12%. Esta compressão de margem limita a capacidade de crescimento salarial exatamente no momento em que esse crescimento é necessário para reter e atrair talento técnico escasso. Um operador de armazenagem frigorífica que paga 22% da receita em eletricidade tem menos margem para oferecer os prémios salariais de 15% a 25% necessários para recrutar engenheiros de refrigeração de Aveiro ou Matosinhos.
A expansão da cadeia de frio do Porto de Setúbal acrescentará capacidade, mas não reduzirá os custos energéticos por unidade. Os empregadores que mais beneficiarão da expansão serão os que já investiram em sistemas de cascata energeticamente eficientes. Os que não o fizeram descobrirão que a nova capacidade amplifica a sua desvantagem de custo em vez de a aliviar.
Deslocação por ordenamento do espaço marítimo
O Plano de Ordenamento do Espaço Marítimo Nacional (POEM) poderá designar novas zonas de proibição de pesca no estuário exterior do Sado. Se for implementado como proposto, isto poderá deslocar 15 a 20 embarcações artesanais. Cada embarcação representa não apenas uma operação de pesca, mas um nó na cadeia de abastecimento que alimenta a lota de Setúbal. Menos embarcações significam menos captura local, maior dependência de importações e uma erosão adicional da lógica geográfica original do cluster.
As organizações que compreendem estes riscos antes de contratar farão nomeações melhores. Um Chief Sustainability Officer recrutado sem consciência das implicações do POEM será apanhado desprevenido no primeiro ano. Um Director de Operações que nunca tenha gerido uma cadeia de abastecimento dependente de importações estará subqualificado para aquilo que a função efectivamente exigirá até 2028.
O que isto significa para as organizações que recrutam no sector do pescado em Setúbal
A abordagem convencional de recrutamento neste mercado é estruturalmente inadequada. Os anúncios de emprego alcançam candidatos activos. Os mercados de candidatos activos no sector da pesca em Setúbal existem apenas para operários gerais de linha de transformação e funções administrativas de entrada. Todas as categorias relevantes de especialista sénior e executivo — de responsáveis de conformidade HACCP a engenheiros de refrigeração e engenheiros de frota — são 75% a 85% passivas.
Uma busca típica de coordenador HACCP neste mercado demora 120 a 180 dias quando conduzida por canais convencionais. Isso significa quatro a seis meses com um gestor de produção a absorver responsabilidades de conformidade enquanto o risco de auditoria se acumula. Uma busca por um engenheiro de refrigeração que dependa de candidaturas inbound falhará 75% dos candidatos qualificados da região e 100% daqueles em geografias concorrentes que poderiam ser persuadidos a relocalizar-se.
A metodologia de busca que funciona neste mercado é a identificação directa e abordagem de candidatos passivos através de Talent Mapping sistemático. Exige saber onde trabalham actualmente os 80% a 85% dos gestores HACCP qualificados, quanto auferem, o que os faria mudar e se as suas competências fazem a ponte entre o mundo tradicional e o digital que o sector agora exige. O Talent Mapping com AI da KiTalent identifica estes candidatos em todo o cluster português de transformação de pescado — incluindo os mercados de Matosinhos, Aveiro e Lisboa — aos quais os empregadores locais não conseguem aceder através de publicidade.
Para um sector em que a empresa média de Executive Search precisaria de meses para compreender o enquadramento regulatório, quanto mais o mercado de candidatos, a KiTalent apresenta candidatos prontos para entrevista em 7 a 10 dias. O modelo pay-per-interview significa que as organizações do cluster dominado por PME em Setúbal não pagam nada até estarem sentadas em frente de um candidato qualificado. Com uma taxa de retenção de 96% ao fim de um ano para candidatos colocados, o custo de uma contratação errada — que numa função crítica de conformidade pode medir-se em penalizações regulatórias e certificações perdidas — é materialmente reduzido.
Para organizações que competem por liderança sénior em segurança alimentar, operações e logística no AI e Tecnologia — onde os candidatos de que precisa são passivos, geograficamente dispersos e cada vez mais dispendiosos de atrair — fale com a nossa equipa de Executive Search sobre a forma como abordamos este mercado.
Perguntas frequentes
Porque é tão difícil contratar responsáveis de conformidade HACCP em Setúbal?
A dificuldade resulta de um mercado de candidatos quase totalmente passivo. Estima-se que 80% a 85% dos gestores sénior qualificados de HACCP e segurança alimentar no sector português de transformação de pescado estejam empregados e não procurem activamente novas funções. A antiguidade média ultrapassa 4,5 anos. Em Setúbal, especificamente, as PME reportam vagas com duração de 120 a 180 dias para estas posições — cerca de três a quatro vezes a média nacional para funções técnicas. A exigência adicional de conhecimento de conformidade digital com a regulamentação UE IUU reduz ainda mais o universo qualificado. A publicidade convencional de emprego alcança apenas a pequena fracção de candidatos que estão activamente à procura, falhando a grande maioria que tem de ser identificada e abordada através de metodologia directa de headhunting.
Quanto ganham os executivos da transformação de pescado em Setúbal comparativamente com Lisboa?
A compensação executiva em Setúbal é tipicamente negociada com um desconto de 10% a 15% face a funções equivalentes em Lisboa. Um Director de Operações ao nível de director de fábrica recebe 42 000 a 58 000 euros de base mais bónus em Setúbal, subindo para 78 000 a 110 000 euros para directores multissite. Diretores de exportação e logística variam entre 35 000 e 90 000 euros consoante a antiguidade. No entanto, para funções que exigem competências de rastreabilidade digital e conformidade regulatória da UE, o desconto está a diminuir, à medida que os empregadores de Setúbal competem diretamente com sedes em Lisboa pelos mesmos candidatos. Candidatos com expertise em documentação de capturas baseada em blockchain comparam-se com as remunerações de Lisboa independentemente da localização da função.
Como irão os requisitos de rastreabilidade blockchain da UE afetar o recrutamento no setor do pescado em Portugal?
O Regulamento UE 2023/2842 exige documentação de capturas baseada em blockchain até ao terceiro trimestre de 2026. Só em Setúbal, isto requer um investimento estimado de 2 a 4 milhões de euros em infraestrutura IT. O impacto no recrutamento é substancial: o setor precisa de profissionais que combinem competência em sistemas digitais com conhecimento tradicional do setor do pescado. Este perfil híbrido praticamente não existe no mercado atual. Os empregadores enfrentam a escolha entre contratar especialistas digitais sem contexto setorial ou requalificar quadros tradicionais que podem não ter bases digitais. O Talent Mapping da KiTalent nos setores alimentar e industrial identifica candidatos com competências transferíveis em tecnologia de conformidade oriundos de indústrias adjacentes, incluindo a cadeia de frio farmacêutica.
Quais são os principais concorrentes pelo talento na transformação de pescado em Portugal? Setúbal compete principalmente com três mercados. Matosinhos, na zona do Porto, oferece salários-base 12% a 18% mais elevados e melhor infraestrutura portuária. O cluster de tecnologia aquícola de Aveiro atrai biólogos marinhos mais jovens com trajectórias de carreira indisponíveis em Setúbal. Lisboa atrai executivos seniores com prémios de compensação de 20% a 30% em sedes de retalhistas e casas importadoras.
A proximidade de 30 quilómetros a Lisboa é particularmente desafiante, pois profissionais seniores residem frequentemente em Setúbal pelos custos de habitação mais baixos, mas deslocam-se para norte para trabalhar, esgotando o pool local de talento executivo.Qual é a perspectiva para o emprego no sector da pesca em Setúbal até 2026? No entanto, o envelhecimento da força de trabalho representa o desafio mais profundo: 42% dos pescadores registados têm 55 anos ou mais, com uma taxa de substituição de apenas 0,4 novos entrantes por reformado. As organizações que planeiam contratações seniores devem considerar candidatos capazes de gerir tanto as operações actuais como a transição do sector para maior dependência de importações e conformidade digital.
Como pode a Busca Executiva ajudar empresas do sector do pescado num mercado de candidatos passivos?
Num mercado em que 75% a 85% dos candidatos qualificados para funções críticas não procuram activamente emprego, os métodos convencionais de recrutamento alcançam apenas uma pequena fracção do talento disponível. As empresas de Busca Executiva especializadas nos sectores industrial e transformador utilizam identificação sistemática de candidatos, mapeamento de mercado com IA e abordagens directas para chegar aos profissionais que nunca veriam um anúncio de emprego. Para o cluster do pescado de Setúbal, isto significa aceder a engenheiros de refrigeração em Aveiro, responsáveis de conformidade em Lisboa e directores de operações em Matosinhos que podem nem saber que a oportunidade existe até serem contactados directamente.
