Gothenburgs fordonsrekrytering 2026: Varför akut talangbrist inte har flyttat lönenivåerna

Gothenburgs fordonssektor ökade antalet R&D-tjänster med 4.2% under 2024, samtidigt som Polestar drog ned och Northvolt gick in i kapitel 11. Volvo Cars investerar 15 miljarder SEK i lokal R&D. Volvo Group bygger en ny batterimonteringsanläggning som kommer att kräva mer än 400 nyanställningar. Zenseact planerar att fördubbla sin ingenjörsstyrka i Gothenburg till 1 200 vid slutet av året. På pappret är detta en marknad i full expansion.

Ändå tar det 7.5 månader att rekrytera seniora arkitekter inom inbyggda system. Roller inom autonom körning står vakanta i nästan ett år. En Tier-One-leverantör inom säkerhet avbröt helt sin rekrytering av en Head of Functional Safety och outsourcade i stället funktionen till ett tyskt konsultbolag – eftersom kandidatpoolen i västra Sverige, enligt deras egna ord, inte existerade. Tillgången på kvalificerade ingenjörsexaminerade understiger efterfrågan med 1 300 personer varje år, och 85% av de specialister som marknaden behöver mest söker inte nytt jobb.

Här finns den gåta som gör denna marknad annorlunda än alla andra pressade fordonskluster i Europa. Trots all denna brist låg den nominella löneökningen för seniora mjukvaruroller i Automotive på bara 3.5% under 2024. Stockholms techsektor betalade 6.8 % mer jämfört med året innan. Tyska fordonsnav levererade 5.2%. Nedan följer en analys av varför kompensationen i Gothenburg har kopplats loss från den faktiska rekryteringssituationen, vad det innebär för organisationer som försöker tillsätta kritiska roller här, och vad som måste förändras för att rekryteringar ska lyckas på en marknad där konventionella antaganden om utbud, efterfrågan och pris inte längre gäller.

Paradoxen i centrum av denna marknad

Grundläggande ekonomi ger en enkel förutsägelse: när efterfrågan överstiger utbudet stiger priserna tills marknaden balanseras. Gothenburgs marknad för fordonskompetens har vägrat följa den logiken tre år i rad.

Forskningsdata visar en marknad där seniora roller inom inbyggd mjukvara tar mer än dubbelt så lång tid att tillsätta som tjänster inom maskinteknik. Där ingenjörer inom autonom körning till 85 % är passiva. Där batterielektrokemister är färre än 200 i hela Sverige. Och där arbetsgivarna som dominerar marknaden, trots allt detta, har hållit löneökningarna till 3.5% – ungefär hälften av takten hos konkurrenterna i Stockholm och två tredjedelar av takten i München.

Det här är inte en paradox som kan lösas med en konventionell tolkning. Den är resultatet av en specifik marknadsstruktur. Göteborgs fordonssektor är en oligopsoni: ett litet antal mycket stora arbetsgivare – främst Volvo Cars, Volvo Group, CEVT och Zenseact – står för den överväldigande majoriteten av efterfrågan. När två eller tre arbetsgivare sätter det faktiska taket balanseras inte marknaden genom pris. Den balanseras genom tid. Roller står öppna längre. Rekryteringar drar ut i månader. Kandidater som skulle kunna byta för en premie på 30% stannar kvar, eftersom den premien aldrig materialiseras lokalt.

Konsekvensen för rekryteringsansvariga är konkret. Du kan inte lösa en rekrytering på denna marknad genom att höja erbjudandet. Lönespannen är strukturellt komprimerade av de dominerande arbetsgivarnas kompensationsramverk. Lösningen är att nå kandidater som inte alls finns på denna marknad, eller att bygga ett erbjudande som kompenserar för lönegapet med något dessa kandidater värderar högre. Båda kräver en fundamentalt annorlunda approach till executive searchcom/sv/executive-search) än att publicera en roll och vänta.

Arbetsgivarna som formar Gothenburgs talangpool inom fordonsindustrin

Volvo Cars och Volvo Group: De två ankarna

Tillsammans sysselsätter Volvo Cars och Volvo Group ungefär 31 500 personer i Göteborg med omnejd. Den siffran motsvarar mer än 70% av sektorns direkta sysselsättning. Båda organisationerna befinner sig mitt i teknikskiften av generationskaraktär som omformar varje arbetsbeskrivning i deras verksamheter.

Volvo Cars, som ägs av Zhejiang Geely Holding, har sitt globala huvudkontor och sin tillverkningsanläggning i Torslanda. Fabriken har en årlig kapacitet på cirka 300 000 enheter och ställer om till SPA3-plattformen för full elektrifiering. Flaggskeppet EX90 gick in i uppskalning under 2024, och bolagets Capital Markets Day 2024 bekräftade 15 miljarder SEK i R&D-investeringar fram till 2026, med fokus på batterielektrisk fordonsarkitektur och vehicle-to-everything-konnektivitet.

Volvo Group förankrar sin globala verksamhet inom lastbilar, bussar och anläggningsmaskiner i Gothenburg, med omkring 18 000 regionala medarbetare. Dess nya batterimonteringsanläggning, som ska vara i drift under andra halvåret i år, ska stödja den elektriska lastbilslinjen och kräver en våg av rekryteringar inom batterisystemteknik och högspänningssäkerhet.

Dessa två organisationer sätter kompensationsramen för regionen. När Volvo Cars betalar en senior arkitekt inom inbyggd mjukvara 950 000 till 1 300 000 SEK i grundlön blir det referenspunkten som varje annan arbetsgivare i klustret mäts mot. Inte för att det är generöst – utan för att det är Volvo.

Andra nivån: CEVT, Zenseact och det som återstår av Polestar

CEVT, Geelys europeiska R&D-arm, har cirka 1 800 ingenjörer i Gothenburg. Bolaget fungerar som det arkitektoniska navet för Geelys kompakta och elektriska plattformar. Enligt rapportering i SvD Näringsliv i juni 2024 rekryterade CEVT minst 15 seniora chefer inom batteriteknik från Volvo Cars lokala verksamhet under 2023 och 2024, med erbjudanden som låg 25 till 30% över Volvos standardspann för seniora roller. Detta är ett av få dokumenterade exempel på aggressiv lönekonkurrens inom klustret, och Volvo Cars svarade med riktade retentionsbonusar för sina högspänningsbatteriteam.

Zenseact, Volvo Cars helägda mjukvarubolag för autonom körning, sysselsätter omkring 650 ingenjörer och planerar att nå 1 200 vid slutet av 2026. Det är den mest mjukvaruintensiva arbetsgivaren i klustret och den som mest direkt konkurrerar med Stockholms techsektor och Berlins mobilitetsstartups om samma kandidater.

Polestars utveckling är lärorik för vad den säger om klustrets sårbarhet. Bolaget flyttade sitt huvudkontor till USA 2022. Antalet anställda i Göteborg minskade från cirka 1 200 till 850 mellan 2022 och 2024, en nedgång på ungefär 30 %. Aktiekursen föll 85 % från SPAC-värderingen. Ändå ökade den samlade sysselsättningen inom fordonsrelaterad FoU i Göteborg under samma period – de etablerade aktörerna absorberade den frigjorda kompetensen. Risken ligger inte i de jobb som försvann. Den ligger i signalen som skickades. Att ett noterat renodlat EV-varumärke drar sig tillbaka från klustret kan begränsa den riskkapital- och startupenergi som driver innovation inom AI och teknikdriven fordonsutveckling.com/sv/ai-technology).

Där kompetensluckorna är som djupast

De 2 800 öppna tjänster som annonserades i Gothenburgs fordonssektor under Q3 2024 berättar en historia. Sammansättningen av dessa vakanser berättar en mer avslöjande historia. 65 % krävde expertis inom mjukvara, AI eller elektrifiering. Den andelen var 45 % år 2021. På fyra år skiftade sektorns rekryteringsbehov från metall och mekanik till kod och kemi.

Inbyggd mjukvara och autonoma system

Detta är den mest begränsade talangkategorin i klustret. Ingenjörer inom autonom körning och ADAS är ungefär 85% passiva, med arbetslöshet under 1.5% och en genomsnittlig anställningstid på 4.2 år. Bara 15% av kvalificerade kandidater skickar in ansökningar till utannonserade tjänster.

Enligt Dagens Industri och rekryteringsdata som rapporterades i mars 2024 hade Zenseact öppna rekvisitioner för Senior Autonomous Driving System Architects i 11 månader under 2023 och 2024. LinkedIns rekryteringsdata visade en genomsnittlig time-to-fill på över 340 dagar för titlar som principal autonomous driving engineer i Göteborg med omnejd. Rollerna tillsattes till slut genom internationell rekrytering från konkurrenter i Stuttgart och Silicon Valley – inte från den lokala marknaden.

De kompetenser som krävs förstärker svårigheten. Färdigheter i C++, Python, ROS2, Automotive SPICE och maskininlärning för perceptionssystem är inte en önskelista. Det är en baslinje. Kandidater som har alla dessa kompetenser och erfarenhet på systemarkitekturnivå finns i låga hundratal i hela Europa. Att nå dem kräver direkt headhunting utformad för passiva yrkesverksamma som redan är anställda och inte kommer att svara på en jobbannons.

Batteriteknik och elektrokemi

Talangutmaningen inom batteriområdet har en annan karaktär. Sverige har färre än 200 specialister inom batterielektrokemi, nästan alla på doktorandnivå och med i princip noll aktivt jobbsökande beteende. De identifieras och kontaktas genom akademiska konferensnätverk och patentbevakning, inte via jobbportaler eller LinkedIn-meddelanden.

Northvolts omstrukturering under Chapter 11 i oktober 2024 förstärkte denna begränsning. Bolaget hade positionerats som ankaret i en lokal battericellsförsörjningskedja för Gothenburgs tillverkare. Konkursen frigjorde inte en våg av batterikompetens tillbaka till marknaden. Den eliminerade den institutionella väg som skulle ha utbildat nästa generation cellingenjörer i Sverige. Gothenburgs OEM:er är nu beroende av CATL och LG Energy Solution, och den talent pipeline inom batteriteknik som skulle stödja inhemsk kapacitet är fortfarande bruten.

Volvo Groups nya batterimonteringsanläggning, som kräver 400 eller fler nyanställningar, går in i denna miljö. Konkurrensen om batterisystemingenjörer, specialister på hantering av termisk rusning och BMS-mjukvaruutvecklare kommer att intensifieras fram till 2026, inte minska.

Funktionell säkerhet: En kandidatpool som inte existerar

Ledning av funktionell säkerhet enligt ISO 26262, särskilt på ASIL-D-nivåer, är kanske det tydligaste exemplet på absolut brist. Enligt branschtidningen Plåt & Vent, i rapportering från augusti 2024, avbröt en ledande europeisk Tier-One-leverantör av säkerhetssystem med verksamhet i Göteborg sin interna rekrytering av en Head of Functional Safety efter åtta månader. Rollen outsourcades till en tysk konsultfirma. Rekryteringschefen hänvisade till en "icke-existerande kandidatpool i västra Sverige".

Data från Sveriges Ingenjörer bekräftade mönstret. Färre än 50 kvalificerade aktiva kandidater fanns regionalt inom denna specialisering. TÜV Rheinland eller motsvarande certifiering skapar en legitimationsbarriär som inte kan snabbspåras. Varje kvalificerad yrkesverksam person är känd av marknaden. Var och en av dem är anställd.

Kostnaden för en misslyckad chefsrekrytering i denna kategori mäts inte i rekryteringsavgifter. Den mäts i programförseningar. En fordonsplattform utan ansvarig för funktionell säkerhet går inte i produktion.

Varför kompensationen inte har reagerat

Lönedatan ger en bild som förbryllar alla som närmar sig denna marknad med antaganden från andra sektorer. En VP of Engineering eller Head of ADAS i Göteborg tjänar 2,2 till 3,2 miljoner SEK i grundlön, med total ersättning på 3,0 till 5,1 miljoner SEK inklusive långsiktiga incitament. Det motsvarar en rabatt på 15 till 20% jämfört med motsvarande roller i München eller Stuttgart, enligt Korn Ferrys Global Technology and Automotive Executive Compensation Analysis för 2024.

Seniora mjukvaruspecialister tjänar 950 000 till 1 300 000 SEK i grundlön. Stockholms techsektor betalar 12 till 18% mer för seniora mjukvaruingenjörer som kan ha mindre specialiserad domänkunskap. Kompensationsgapet minskar inte. Under 2024 ökade lönerna för mjukvaruroller inom Göteborgs fordonssektor nominellt med 3.5%. Stockholms techsektor ökade med 6.8%.

Gapet växer snabbast precis på den senioritetsnivå där de mest kritiska rollerna finns.

Förklaringen ligger i marknadsstrukturen. När tre närbesläktade arbetsgivare – Volvo Cars, Volvo Group och deras dotterbolag – sysselsätter mer än 70% av sektorns arbetskraft fungerar de som prissättare snarare än pristagare. Var och en har strukturerade kompensationsramverk förhandlade genom kollektivavtal med Unionen och Sveriges Ingenjörer. Dessa ramverk rör sig långsamt. De är utformade för stabilitet, inte för att reagera på akut brist inom nischspecialiseringar.

Resultatet är en marknad där den dolda kostnaden för en långsam rekrytering är enorm, men där det kompensationsverktyg som skulle kunna snabba upp rekryteringen är ingjutet i institutionell bärnsten. Arbetsgivare kompenserar med icke-monetär retention: stabilitet, varumärkesprestige, work-life balance och kvaliteten på de ingenjörsutmaningar som erbjuds. Det fungerar för att behålla medarbetare. Det fungerar inte för att attrahera – särskilt inte när kandidaten du behöver sitter i München och tjänar 35 till 45% mer.

För seniora ledningsroller inom fordonsindustrin ligger sign-on-bonusar som krävs för att övervinna trögheten vid ett jobbyte nu i genomsnitt på 30 till 40% av första årets lön. Det är marknadens sätt att hantera strukturell lönekompression. Det är dyrt, ad hoc och ohållbart i stor skala.

De tre marknader som drar bort talang

Gothenburg förlorar inte talang till en diffus global marknad. Staden förlorar talang till tre specifika konkurrenter, som var och en erbjuder ett distinkt värdeerbjudande som utnyttjar en specifik svaghet i Gothenburgs erbjudande.

Stockholm drar till sig 400 till 500 ingenjörer årligen från Gothenburg, enligt LinkedIns data om talangmigration för 2024. Drivkraften är enkel: högre lön för renodlade mjukvaruroller, starkare hybrid- och distansflexibilitet samt urbana kvaliteter som Gothenburg inte kan matcha. En ingenjör som kan skriva perceptionsalgoritmer för autonoma fordon kan också skriva maskininlärningssystem för ett fintechbolag. Stockholms techsektor betalar 12 till 18% mer och kräver dessutom allt oftare ingen flytt alls.

München och Stuttgart erbjuder prestigealternativet. BMW, Mercedes och Porsche erbjuder tätare ekosystem, tydligare tekniska karriärvägar med dedikerade specialistspår och total kompensation som är 35 till 45% högre på VP-nivå. Tysklands Chancenkarte-väg för immigration rekryterar aktivt svenska ingenjörer. Erbjudandet är: gör samma arbete, tjäna väsentligt mer och gå in i en större professionell gemenskap.

Berlin erbjuder startupnarrativet. Teslas Gigafactory, växande Rivian-verksamhet och unicorn-startups inom mobilitet erbjuder uppsida via ägarkapital och greenfield-mandat som de etablerade strukturerna i Gothenburg inte kan matcha. Enligt Atomicos State of European Tech 2024-rapport är andelen passiva kandidater som fångas upp bland arkitekter inom fordonsmjukvara 40% högre i Berlin än i Gothenburg. Equity-berättelsen får kandidater att röra sig på ett sätt som enbart lön inte kan.

Var och en av dessa konkurrenter utnyttjar en egen dimension av Gothenburgs begränsningar. Stockholm utnyttjar kompensationsgapet. Tyskland utnyttjar gapet i karriärutveckling. Berlin utnyttjar ambitionsgapet. En rekryteringsstrategi som bara adresserar en av dessa påfrestningar kommer inte att stoppa utflödetcom/sv/article-counteroffer-trap).

De strukturella hinder som gör varje rekrytering svårare

Utöver kompensation och konkurrens finns två systemiska begränsningar som gör [internationell chefsrekrytering](https://kitalent.till Göteborg påtagligt svårare än till något jämförbart europeiskt fordonsnav.

Bostäder: En vakansgrad på 0.4%

Göteborgs vakansgrad på bostadsmarknaden är 0.4%. Genomsnittlig väntetid i kommunala bostadsköer ligger på åtta till tio år. Det här är inte en olägenhet för talang som ska flytta hit. Det är ett strukturellt hinder. En senior batteriingenjör som rekryteras från Seoul eller en arkitekt inom funktionell säkerhet som anställs från Stuttgart kan inte tacka ja till rollen om de inte kan hitta bostad åt sin familj.

Boverkets bostadsmarknadsenkät 2024 bekräftar att denna begränsning inte lättar. Det innebär att organisationer som rekryterar internationellt måste behandla bostadsstöd som en del av rekryteringserbjudandet, inte som en eftertanke. Sign-on-paket som inkluderar flyttstöd, garantier för tillfälligt boende och hjälp med bolån har blivit standard bland arbetsgivare som vinner internationella rekryteringar. De som inte erbjuder detta förlorar kandidater mellan accept och startdatum.

Immigration: Sex till nio månader

Svensk handläggningstid för arbetstillstånd för ingenjörer utanför EU är sex till nio månader, enligt Migrationsverkets data för Q3 2024. Tysklands Chancenkarte hanterar jämförbara ansökningar på åtta till tolv veckor. Det här gapet är inte abstrakt. Det innebär att en arbetsgivare i Gothenburg som identifierar den perfekta arkitekten inom autonoma system i Bangalore i januari inte kommer att ha personen på plats förrän i augusti eller september. En arbetsgivare i München som erbjuder en jämförbar roll har personen i arbete redan i mars.

Handläggningsfördröjningen skapar ett sammansatt problem. Kandidater med flera erbjudanden väljer den arbetsgivare som kan integrera dem snabbast. Göteborg förlorar konsekvent det loppet. För organisationer som är beroende av talangpooler utanför EU – särskilt för mjukvaru- och batterikompetens från Indien, Kina och Turkiet – formar denna begränsning varje [talent mapping]-insats innan en enda kandidat ens har kontaktats.com/sv/talent-mapping)-insats innan en enda kandidat ens har kontaktats.

Vad en framgångsrik rekrytering på denna marknad faktiskt kräver

Den konventionella rekryteringsmodellen misslyckas i Gothenburgs fordonssektor av ett specifikt och mätbart skäl. När 85 till 95% av genomförbara executive-kandidater är passiva och den lokala talangpoolen för kritiska specialiseringar mäts i dussintal snarare än hundratal, når en rekrytering baserad på jobbannonser och inkommande ansökningar i bästa fall 10 till 15% av den tillgängliga marknaden. De övriga 85% måste [identifieras och engageras direkt].com/sv/article-hidden-80-passive-talent).

Denna marknad kräver en sökmetodik med tre egenskaper. För det första: förmågan att kartlägga hela den kvalificerade populationen, inte bara den aktiva andelen. I en specialisering där färre än 50 kvalificerade kandidater finns regionalt kan det räcka att missa fem av dem för att skilja en lyckad tillsättning från en avbruten rekrytering. För det andra: förmågan att bygga erbjudanden som konkurrerar på andra dimensioner än grundlön, eftersom löneverktyget är strukturellt begränsat. Mandat kring en ny teknisk utmaning, snabbare karriärutveckling, stöd med visum och bostad samt möjlighet till ägarkapital där det finns – det är verktygen som får passiva kandidater att röra sig på denna marknad. För det tredje: snabbhet. En rekrytering som tar 7,5 månader är inte en rekrytering.En rekrytering som tar 7,5 månader är inte en rekrytering. Det är en process som de bästa kandidaterna har lämnat långt innan den avslutas.

KiTalents arbetssätt inom executive search i fordons- och tillverkningssektorer är byggt exakt för denna typ av begränsning.KiTalents arbetssätt inom executive search i fordons- och tillverkningssektorer är byggt exakt för denna typ av begränsning. AI-förstärkt talent mapping identifierar hela den kvalificerade kandidatpopulationen, inklusive kandidater utanför Göteborg som kan rekryteras från konkurrerande marknader. Kandidater redo för intervju presenteras inom 7 till 10 dagar, vilket komprimerar den tidslinje som annars ger konkurrenter möjlighet att fånga upp er shortlist. Och pay-per-interview-modellen innebär att organisationer investerar först när de möter kvalificerade kandidater – inte när en retainerklocka börjar ticka.

För organisationer som konkurrerar om arkitekter inom inbyggda system, ledare inom batteriteknik eller chefer inom funktionell säkerhet på en marknad där kandidaterna är kända, passiva och samtidigt uppvaktade av varje arbetsgivare i klustret – kontakta vårt team för rekrytering av chefer för att diskutera hur vi arbetar med Gothenburgs talangmarknad inom fordonsindustrin.

Vanliga frågor

Vad är den genomsnittliga tiden för att tillsätta seniora ingenjörsroller inom fordonsindustrin i Gothenburg?Seniora roller inom inbyggda system och funktionell säkerhet tar i genomsnitt 7.5 månader att tillsätta i Gothenburgs fordonssektor, jämfört med 3. 2 månader för traditionella tjänster inom maskinteknik. Roller som arkitekt för autonoma körsystem har dokumenterats ta 11 månader eller längre. Denna utdragna tidslinje speglar både bristen på kvalificerade specialister och kandidatpoolens passiva karaktär, där 85% eller fler av relevanta kandidater inte aktivt söker nya roller.

Organisationer som enbart förlitar sig på jobbannonser upplever vanligtvis de längsta vakansperioderna, medan de som använder direktrekrytering via företag som KiTalent kan komprimera tidslinjerna till veckor i stället för månader.**Hur står sig kompensationen inom Gothenburgs fordonsindustri mot München och Stuttgart? På senior specialistnivå minskar gapet till 20 till 25% på skattejusterad basis. Löner för mjukvaruroller inom Gothenburgs fordonsindustri ökade med 3.5% under 2024, vilket låg efter både Stockholms techsektor på 6.8% och tyska fordonsnav på 5.2%. Denna kompression speglar den oligopsonistiska strukturen i Gothenburgs arbetsgivarbas, där ett litet antal stora OEM:er i praktiken sätter regionala lönetak genom ramverk baserade på kollektivavtal.

Varför är kompetens inom batteriteknik så sällsynt i Gothenburg? Sverige har färre än 200 specialister inom batterielektrokemi, nästan alla forskare på doktorandnivå med minimalt aktivt jobbsökande beteende. Northvolts omstrukturering under Chapter 11 i oktober 2024 eliminerade den främsta institutionella vägen för att utbilda nya batteriingenjörer på hemmaplan.

Tillverkare i Gothenburg är nu beroende av asiatiska cellleverantörer, och den ingenjörskompetens som krävs för att stödja Volvo Groups nya batterimonteringsanläggning måste till stor del rekryteras internationellt – med handläggningstider för immigration på sex till nio månader som tyska konkurrenter inte har.I de mest kritiska specialiseringarna ligger andelen passiva kandidater mellan 70% för chefer inom funktionell säkerhet och 85% för ingenjörer inom autonom körning. På exekutiv nivå är 90 till 95% av genomförbara kandidater passiva – de är anställda, söker inte aktivt och kommer inte att svara på jobbannonser. Att nå denna population kräver direkt headhunting och systematisk talent mappingsnarare än konventionell rekryteringsannonsering.

Vilka strukturella hinder påverkar internationell rekrytering till Göteborg?Två hinder dominerar. För det första bostadsbristen: Göteborgs vakansgrad för bostäder är 0,4%,med väntetider på åtta till tio år i kommunala bostadsköer, vilket gör omlokalisering svår utan arbetsgivarunderlättat boende. För det andra immigration: svenska arbetstillstånd för ingenjörer utanför EU tar sex till nio månader, jämfört med åtta till tolv veckor via Tysklands Chancenkarte. Tillsammans innebär dessa hinder att Göteborg konsekvent förlorar kandidater till konkurrerande marknader som kan onboardsa snabbare och erbjuda bostad enklare.

Vilka roller är svårast att tillsätta i Göteborgs fordonssektor 2026?

De tre mest begränsade kategorierna är arkitekter för autonoma körsystem, specialister inom batteriteknik med expertis inom BMS eller termisk hantering samt ansvariga för funktionell säkerhet certifierade enligt ISO 26262 ASIL-D. En Tier-One-leverantör i regionen avbröt en åtta månader lång rekrytering av en Head of Functional Safety under 2024 och lade instead ut funktionen på entreprenad till ett tyskt konsultbolag. Dessa roller kräver sökmetoder utformade för marknader där den totala populationen av kvalificerade kandidater mäts i dussintal, inte hundratal.