البحث التنفيذي في مسقط

لماذا يفشل التوظيف التقليدي باستمرار في سوق مسقط

لا يتصرّف سوق مسقط مثل العواصم الخليجية الأخرى حين يتعلق الأمر بالتوظيف التنفيذي. يمر اقتصاد المدينة بمرحلة انتقالية: توجّه رؤية عُمان 2040 وخطة التنمية الخمسية الحادية عشرة (2026–2030) رأس المال السيادي نحو السياحة والصناعة والبنية التحتية الرقمية، في حين تواصل قطاعات الطاقة والمصارف التقليدية دفع عجلة التوظيف المؤسسي. وينتج عن ذلك طلبٌ تنفيذيٌّ يمتد عبر قطاعات نادراً ما تتنافس على المواهب نفسها في أسواق أخرى. وطرق التوظيف التقليدية، المصمّمة لأسواق عمل مستقرة ومتجانسة، ليست مهيأةً لهذا النوع من البيئات.

يقع مقر كل من بنك مسقط، ومجموعة OQ، وعُمانتل، وطيران عُمان، ومجموعة عمران في مسقط. وكل منها يتوسع في مجالات جديدة: المصرفية الرقمية، والطاقة التحويلية، والبنية التحتية للبيانات، والسياحة على الواجهات المائية، وتطوير مناطق المؤتمرات. وتعتمد هذه المؤسسات على مجموعة صغيرة من القادة التنفيذيين الذين يجمعون بين فهم ثقافة الأعمال العمانية ومعايير التشغيل العالمية. وعندما تحتاج شركة اتصالات وجهة تطوير سيادية وعملاق طاقة في آنٍ واحد إلى رئيس تنفيذي رقمي (Chief Digital Officer) خلال الربع ذاته، يصبح الضغط التنافسي على هذه الفئة من المواهب شديداً للغاية. ولا تحلّ إعلانات الوظائف هذه المشكلة؛ بل ينجح فقط الاستقطاب المباشر (headhunting) (EN) في الوصول إلى الـ80% المخفية من المواهب غير الباحثة عن عمل (EN) التي تحقق نجاحاً فعلياً في أدوار مشابهة.

لا يُعدّ برنامج تعميم العمالة في عُمان مجرد بند امتثال روتيني، بل هو قوة تُشكّل تصميم الوظائف وحزم الرواتب وتخطيط الخلافة الوظيفية على جميع المستويات. فمثلاً، تُسجّل مدينة الرسيل الصناعية معدلات تعمين تفوق 33% عبر ما يقرب من 20,000 عامل. وتحافظ مصارف مثل بنك مسقط على معدلات أعلى ضمن قوتها العاملة البالغة نحو 4,000 موظف. ويعني هذا لأصحاب العمل أن كل توظيف تنفيذي يجب أن يُقيّم ليس فقط من حيث الكفاءة الفورية، بل أيضاً من حيث قدرة المرشح على بناء مسارات تطوير المواهب الوطنية وتوجيهها وتعزيزها. أما شركات Executive Search التي تتعامل مع التعمين بوصفه اعتباراً ثانوياً لا قيداً أساسياً في تصميم الدور، فستفشل قوائمها المختصرة إما في مرحلة العرض أو خلال السنة الأولى.

يُنشر قانون ضريبة الدخل الشخصي في منتصف 2025، وسيدخل حيز التنفيذ على أصحاب الدخل المرتفع بدءاً من 2028، إلى جانب إجراءات ضريبة الشركات التكميلية الجديدة السارية منذ 2025، وتشريعات معدّلة للمناطق الاقتصادية الخاصة. ولأول مرة، سيواجه التنفيذيون في عُمان التزاماً ضريبياً شخصياً. وتحتاج حزم توظيف المغتربين ومكافآت الاحتفاظ وخطط الحوافز طويلة الأجل إلى إعادة ضبط. ويجب على الشركات التي توظّف قادة تنفيذيين اليوم أن تأخذ في الحسبان بيئة ضريبية ستبدو مختلفة جوهرياً خلال 24 شهراً. وهنا تصبح المقارنة المرجعية للسوق (market benchmarking) (EN) ليست مجرد خيار إضافي، بل شرطاً أساسياً لكل طلب تنفيذي. وبدون معلومات دقيقة عن التعويضات، تتضاعف حالات الفشل في مرحلة تقديم العرض. تجعل هذه الديناميكيات من مسقط سوقاً يستطيع فيه نهج الشريك المفضّل (Go-To Partner) (EN) تحقيق عوائد لا تُضاهيها النماذج التعاملية لشركات Executive Search. فالمدينة تُكافئ الشركات التي تحافظ على معرفة مستمرة بالسوق، وتفهم المسار التنظيمي، وتجلب عمقاً حقيقياً في القطاعات في كل حوار.