La Chaux-de-Fonds bildet für die falsche Zukunft aus: Die verborgene Uhrmacher-Talentkrise in der Schweizer Uhrenhauptstadt

La Chaux-de-Fonds erwirtschaftete über den breiteren Watch-Valley-Korridor im Jahr 2024 Uhrenexporte im Wert von rund CHF 21 Milliarden. In den UNESCO-geschützten Rasterstraßen der Stadt befinden sich die Manufaktur von TAG Heuer, die Finissage-Werkstätten von Cartier und das weltweit renommierteste Uhrenmuseum. Dennoch liegt die kritischste Rekrutierungslücke der Stadt nicht in der Robotik, im digitalen Design oder im Connected-Watch-Engineering – sondern bei den Handveredelungstechniken, die im 18. Jahrhundert entwickelt wurden.

Die Spannung ist präzise und folgenreich. Lokale technische Hochschulen erweitern ihre Curricula in Robotik und digitalem Design. Der Kanton Neuenburg investiert in Mikrotechnologie-Kreativcluster und Lizenzrahmen für digitale Heritage-Erlebnisse. Gleichzeitig berichten mittelgroße Manufakturen, dass die Besetzung einer einzigen Haute-Horlogerie-Finisseur-Stelle mit einem Jahrzehnt Erfahrung in Anglage, Perlage und Schwarzpolitur acht bis zwölf Monate dauert. Antrittsprämien von CHF 10'000 bis CHF 15'000 sind für CAD-Spezialisten mit Verständnis mikromechanischer Toleranzen zum Standard geworden. Die Ausbildungspipeline zeigt in eine Richtung. Die akuteste Nachfrage zieht in die entgegengesetzte.

Im Folgenden analysieren wir die Kräfte, die den kreativen Talentmarkt von La Chaux-de-Fonds spalten, warum der UNESCO-Status der Stadt nicht den wirtschaftlichen Wert generiert hat, den er verdient, und was Personalverantwortliche in der Schweizer Uhrenindustrie und im kreativen Luxusdienstleistungssektor wissen müssen, bevor sie ihre nächste Führungskräftesuche in diesem Markt starten.

Die duale Wirtschaft hinter dem kreativen Talentmarkt des Watch Valley

La Chaux-de-Fonds liegt im Zentrum einer lokalen Wirtschaft, die klar in zwei Hälften geteilt ist. Auf der einen Seite: 2'850 bis 3'100 direkte Fertigungsarbeitsplätze in der Uhrmacherei, verankert durch die TAG-Heuer-Manufaktur von LVMH und die Cartier-Finissage-Werkstätten von Richemont. Auf der anderen Seite: 420 bis 480 Arbeitsplätze in uhrmachereiangrenzenden Kreativdienstleistungen – darunter Designagenturen, Heritage-Tourismusanbieter und digitale Interpretationsstudios. Die Zahlen sind nach metropolitanen Massstäben gering. Die Kompetenzkonzentration gehört jedoch zu den höchsten in jedem Luxusfertigungscluster weltweit.

Diese beiden Hälften funktionieren in unterschiedlichen Zyklen. Die Fertigungsseite folgt den Schweizer Uhrenexportkalendern und der globalen Luxusnachfrage. Kreativdienstleistungen – insbesondere Industriedesignstudios im Dienst von Uhrenmarken – verzeichneten 2024 ein Umsatzwachstum von 12 bis 15%. Tourismusdienstleister hingegen erreichten nur 2 bis 3% Wachstum, eingeschränkt durch eine Hotelinfrastruktur, die in der gesamten Gemeinde lediglich zwei Vier-Sterne-Hotels mit insgesamt 89 Zimmern umfasst.

Die Konsequenz für alle, die in diesem Markt rekrutieren, ist klar: „Kreativdienstleistungen in La Chaux-de-Fonds" ist kein Sektor. Es sind zwei Sektoren, die sich eine Postleitzahl teilen. Die Industriedesignhälfte wächst schnell und konkurriert um Talente mit Genf, Biel/Bienne und zunehmend Paris. Die Tourismus- und Heritage-Hälfte wächst langsam, begrenzt durch physische Infrastruktur und saisonale Umsatzschwankungen von 40 bis 50 % zwischen Q1-Tiefs und Q3-Hochs. Eine Suchstrategie, die beide als einheitlichen Markt behandelt, wird Vergütungserwartungen, Kandidatenmotivationen und Wettbewerbsdynamiken von Anfang an falsch einschätzen.

Die Frage für Personalverantwortliche lautet nicht, ob La Chaux-de-Fonds Talente hat. Das hat die Stadt. Die Frage ist, in welcher Hälfte dieser zweigeteilten Wirtschaft die zu besetzende Rolle angesiedelt ist – und was das für die Suchstrategie bedeutet.

Warum die Ausbildungspipeline die Lücke vergrössert, die sie schliessen sollte

Hier ist die zentrale These dieses Artikels: Die Investitionen von La Chaux-de-Fonds in die technische Ausbildung beschleunigen den Mangel genau jener Kompetenzen, die die Luxuspositionierung des Uhrmacherclusters rechtfertigen. Kapital und Curricula bewegen sich in Richtung Automatisierung, digitales Design und Mikrotechnologietransfer. Die akutesten [Rekrutierungsfehlschläge](https://kitalent.Handveredelungsdisziplinen

uhrmachereiangrenzende Mikrotechnologietransfer CNC-Curricula für sich genommen

Der Métiers-d'art-Engpass

Keine davon bringt einen einzigen zusätzlichen Finisseur de Haute Horlogerie hervor. digitale Curricula Anglage, Perlage und Côtes-de-Genève-Dekoration Fédération de l'industrie horlogère suissefh.Haute-Horlogerie-Finisseur-Positionen Talentpool

Die Kostenfalle der Lehrlingsausbildung

Die strukturelle Unterversorgung wird durch die Schweizer Berufsbildungsvorschriften verschärft. Bundesregelungen verlangen, dass Uhrmacher-Lehrlinge drei bis vier Tage pro Woche in bezahlter Beschäftigung verbringen. Lokale KMU berichten, dass Ausbildungskosten von CHF 80'000 bis 100'000 pro Lehrling über vier Jahre während Exportrückgängen untragbar werden. Die Schweizer Uhrenexporte gingen 2024 wertmässig um 7,9% zurück. Die Unternehmen, die in fünf Jahren am ehesten handwerkliche Finisseure benötigen, sind am wenigsten in der Lage, heute in deren Ausbildung zu investieren.

Das Ergebnis ist ein Arbeitsmarkt, der an seinen Grundfesten gespalten ist. Technische Kreativpositionen auf Einstiegsebene sind zunehmend durch Automatisierung gefährdet. Handwerkliche Meisterpositionen erzielen beispiellose Prämien. Die Bildungsinfrastruktur erweitert das Angebot dort, wo der Nachfragedruck moderat ist, während sie die Kategorie vernachlässigt, in der die Nachfrage am akutesten ist. Dies ist kein vorübergehendes Ungleichgewicht. Es ist eine systemische Fehlausrichtung zwischen Investitionsströmen und Wertschöpfung.

Das UNESCO-Paradoxon: Heritage-Prestige ohne wirtschaftliche Wertschöpfung

La Chaux-de-Fonds erhielt 2009 die UNESCO-Welterbe-Auszeichnung für seine uhrmacherisch geprägte Stadtplanung. Fünfzehn Jahre später dient die Auszeichnung primär als Destinationsmarketing-Instrument – nicht als monetarisiertes Rahmenwerk für geistiges Eigentum. Die Kluft zwischen Prestige und wirtschaftlichem Ertrag ist eine der prägenden Einschränkungen des Kreativdienstleistungsmarkts der Stadt.

Das Musée international d'horlogerie verzeichnete 2023 bis 2024 rund 65'000 bis 70'000 Besucher jährlich. Die Hotelbelegung lag im Jahresdurchschnitt bei 68%, schwankte jedoch zwischen 42 bis 45% im Januar und Februar und 85 bis 90% im Juli und August. Der Tourismusumsatz pro Besucher wird auf CHF 180 bis 220 geschätzt – gegenüber CHF 450 oder mehr im Uhrentourismuscluster von Genf. Die Stadt zieht Kulturbesucher an, schöpft deren Luxusausgabenpotenzial aber nicht ab.

Der Kanton Neuenburg lancierte die Horological Heritage Commercialisation Initiative in Partnerschaft mit dem MIH, mit geplanter Umsetzung ab Q2 2025. Das Programm zielt darauf ab, den UNESCO-Heritage-Status in lizenzierbares geistiges Eigentum für Co-Branding-Luxusgüter und immersive digitale Erlebnisse umzuwandeln. Prognosen deuten auf ein Wachstum der Kreativdienstleistungsbeschäftigung von 25 bis 30% hin, sofern die Lizenzrahmen realisiert werden. Die Hotelkapazität wird das Tourismuswachstum jedoch unabhängig davon bis 2026 auf 5 bis 7% jährlich begrenzen.

Diese Obergrenze ist für die Personalgewinnung relevant. Heritage-Tourismusanbieter sind mit einer Umsatzsaisonalität von 40 bis 50% konfrontiert, was Betriebskapitalengpässe schafft, die ihre Fähigkeit einschränken, Senior-Kreativtalente während der Wintermonate zu halten. Die Gegenangebotsdynamik ist eindeutig: Ein Heritage-Experience-Manager mit einem Gehalt von CHF 78'000 bis CHF 95'000 in La Chaux-de-Fonds kann in den Genfer Museumssektor wechseln und eine Vergütungssteigerung von 18 bis 22% erzielen. Die UNESCO-Marke zieht Besucher an – sie ist aber noch kein Bindungsinstrument für die Fachkräfte, die sie zum Leben erwecken.

Strenge eidgenössische Schutzvorschriften für die architektonische Integrität der UNESCO-Stätte verursachen Renovierungskosten, die 40 bis 60% über den üblichen Gewerbesätzen für Kreativstudios und Einzelhandelsflächen liegen. Das hemmt unternehmerische Neugründungen im Heritage-Tourismusbereich und begünstigt etablierte institutionelle Akteure. Die Kosten für die Eröffnung eines neuen immersiven Erlebnisstudios in einem UNESCO-geschützten Gebäude sind deutlich höher als in Genf, Zürich oder Biel/Bienne. Für kreative Unternehmer, die abwägen, wo sie aufbauen wollen, ist die Heritage-Auszeichnung ebenso sehr eine Hürde wie ein Vorteil.

Vergütungsdynamik: Wo der geografische Abschlag verschwindet

Die Vergütungsstruktur der kreativen Rollen in La Chaux-de-Fonds folgt einem Muster, das Personalverantwortliche verstehen müssen, bevor sie ein Angebot strukturieren. Auf Senior-Spezialistenebene liegt die Stadt deutlich unter Genf. Auf Führungsebene komprimiert sich dieser Abschlag dramatisch – und in bestimmten Funktionen verschwindet er vollständig.

Senior-Spezialistenrollen: Der Genf-Abschlag

Ein Senior Designer oder Lead Prototyper in La Chaux-de-Fonds verdient jährlich CHF 95'000 bis CHF 115'000. Die vergleichbare Rolle in Genf erzielt CHF 115'000 bis CHF 135'000 – eine Prämie von 15 bis 20%. Ein Museumskurator oder Heritage-Experience-Manager verdient lokal CHF 78'000 bis CHF 95'000 und liegt damit 18 bis 22% hinter Genf. Diese Differenzen sind bekannt. Sie spiegeln den Lebenshaltungskostenunterschied und die Anziehungskraft von Genfs tieferem Luxusarbeitgeberpool wider.

Führungskräfterollen: Knappheit schliesst die Lücke

Auf Führungsebene ändert sich das Bild. Ein Creative Director oder Head of Design in der Uhrmacherei verdient in La Chaux-de-Fonds CHF 165'000 bis CHF 220'000. Der Genf-Abschlag verengt sich auf 5 bis 10%, weil der Kandidatenpool extrem dünn ist. Nur sehr wenige Fachkräfte vereinen Luxus-Ästhetiksensibilität mit echter mikromechanischer Engineering-Kompetenz. Wer beides mitbringt, erzielt unabhängig vom Standort nahezu Parität. Ein VP Innovation oder Technical Director im Bereich kreative Integration verdient CHF 180'000 bis CHF 240'000 – volle Parität mit Genf, bedingt durch den sektorübergreifenden Wettbewerb mit MedTech-Unternehmen in der Genferseeregion.

Die praktische Erkenntnis für Personalverantwortliche: Wenn Sie einen Senior-Spezialisten rekrutieren, konkurrieren Sie primär gegen die Vergütungsgravitation Genfs. Wenn Sie eine Führungskraft suchen, konkurrieren Sie gegen die Knappheit der Kompetenzkombination selbst. Die Suchmethode ist auf Führungsebene wichtiger als das Gesamtpaket, denn die Kandidaten, die Sie brauchen, sind überwiegend passiv. Aktive Bewerbungen machen weniger als 15% der erfolgreichen Besetzungen für Meisteruhrmacher und Komplikationsspezialisten aus. Bei Heritage-Konservierungswissenschaftlern nähert sich die Quote aktiver Kandidaten null.

Für Creative Directors mit uhrmachereispezifischen Portfolios wird das Verhältnis von aktiven zu passiven Kandidaten auf 1:4 geschätzt. Senior-Kreativtalente mit nachgewiesener Uhrmacherkompetenz konzentrieren sich bei Richemont, LVMH und Swatch Group. Um sie zu gewinnen, sind Kapitalbeteiligungen oder Garantien für kreative Autonomie erforderlich. Eine reine Gehaltsverhandlung reicht nicht aus. Diese Kandidaten lösen Probleme, die anderswo nicht existieren – und jeder Vorschlag an sie muss adressieren, was sie kreativ gewinnen, nicht nur finanziell.

Die Wettbewerbsgeografie, die jede Suche prägt

La Chaux-de-Fonds konkurriert nicht isoliert um Talente. Die Stadt liegt innerhalb eines regionalen Talent-Ökosystems, in dem vier Wettbewerbsgeografien konstanten Sog ausüben. Diese Dynamiken zu verstehen, ist für jede Führungskräftesuche in diesem Markt unverzichtbar.

Genf ist der primäre Wettbewerber für Executive-Kreativrollen. Es bietet Vergütungsprämien von 15 bis 25%, überlegene internationale Schulen für Expatriate-Familien und stärkere Karrieremultiplikatoren. Ein Wechsel von La Chaux-de-Fonds nach Genf bringt typischerweise eine Vergütungssteigerung von 30%. Der umgekehrte Wechsel übersteigt selten 10%. Für passive Kandidaten, die ein Angebot abwägen, steht die Genfer Option fast immer als Benchmark zur Verfügung.

Biel/Bienne konkurriert aggressiv um technische Engineering-Rollen. Es bietet vergleichbare Lebenshaltungskosten, aber Nähe zum Hauptsitz von Swatch Group und Rolex. Entscheidend ist, dass Arbeitgeber in Biel/Bienne strukturierte Rotationsprogramme betonen, die der von KMU dominierte Markt in La Chaux-de-Fonds nicht bieten kann. Ein CAD-Spezialist mit fünf bis sieben Jahren Erfahrung im Bereich mikromechanischer Toleranzen von 0,01 mm erhält in diesem Korridor typischerweise innerhalb von 48 Stunden nach Veröffentlichung Konkurrenzangebote.

Paris und London konkurrieren um digitale Kreativdienstleistungen. Heritage-Interpretation-Designer und Creative Directors für Luxusmarken können in diesen Märkten Vergütungsprämien von 40 bis 50% bei überlegener Ökosystemdichte für digitale Kreativagenturen erzielen. Ihnen fehlt der spezifische Uhrenfertigungskontext. Doch für einen talentierten UX-Designer, der an der Museumsdigitalisierung arbeitet, ist die Anziehungskraft real.

Le Locle, nur 10 km entfernt und Teil der UNESCO-Auszeichnung, schafft den konzentriertesten Wettbewerb überhaupt. Zenith und Ulysse Nardin betreiben dort Manufakturen. Talente pendeln frei zwischen beiden Städten, was einen Nullsummenwettbewerb um spezialisierte Finisseure innerhalb eines einzigen Arbeitsmarktbeckens erzeugt. Abwerbungen über diesen 10-km-Korridor sind kein Randphänomen – sie sind der Standardmodus der Talentgewinnung.

Wohnungsleerstandsquoten unter 0,8% in La Chaux-de-Fonds verschärfen jeden Wettbewerbsnachteil. Kandidaten auf mittlerer Managementebene von ausserhalb der Region sehen sich mit einem der angespanntesten Wohnungsmärkte der Schweiz konfrontiert. Das ist eine materielle Hürde, keine administrative Nebensache.

Was dieser Markt von einer Suchstrategie verlangt

Die Charakteristika dieses Marktes führen zu einer klaren Schlussfolgerung darüber, wie Führungskräfterekrutierung hier durchgeführt werden muss. Klassische Stellenanzeigen erreichen bestenfalls die 15% der Meisterkandidaten, die aktiv suchen. Die übrigen 85% sind fest angestellt, zufrieden und über geschlossene Branchennetzwerke vernetzt. Sie besuchen Watches & Wonders und EPHJ. Sie kennen sich untereinander. Sie nutzen keine Jobbörsen.

Heritage-Konservierungswissenschaftler umfassen vielleicht 80 bis 90 qualifizierte Fachkräfte in der gesamten Schweiz. Der Kandidatenpool für einen Creative Director mit echter uhrmacherischer Portfoliotiefe ist ähnlich begrenzt. Das sind keine Suchen, die sich durch breitere Ausschreibungen oder längeres Warten lösen lassen. Sie erfordern die direkte Identifikation und Ansprache passiver Kandidaten durch Methoden, die gezielt in die Belegschaft der etablierten Arbeitgeber hineinreichen.

Die Sprachanforderung stellt einen zusätzlichen Filter dar. Führungsrollen in diesem Markt erfordern dreisprachige Kompetenz in Französisch, Deutsch und Englisch. Die lokale Ausbildungspipeline bringt überwiegend französisch-englisch zweisprachige Talente hervor, was eine Vergütungsprämie von 20 bis 25% für deutschsprachige Führungskräfte erzeugt, die mit Hauptsitzen in Zürich und Zug kommunizieren können. Eine Suche, die diese Anforderung nicht von Beginn an berücksichtigt, wird eine Shortlist liefern, die in der Präsentation beim Kunden scheitert.

Die saisonalen Umsatzmuster der Heritage-Tourismusanbieter schaffen eine zusätzliche zeitliche Einschränkung. Unternehmen mit einer Umsatzsaisonalität von 40 bis 50% zwischen Q1 und Q3 haben enge Fenster, um Rekrutierungsbudgets freizugeben. Ein Suchprozess, der vier Monate dauert, platziert die Angebotsphase in ein anderes Budgetquartal als die Mandatsphase. Geschwindigkeit ist hier nicht nur für die Kandidatenqualität entscheidend, sondern auch für die kommerzielle Machbarkeit.

Für Organisationen, die um Senior-Kreativ-, Handwerks- oder Heritage-Führungstalente in La Chaux-de-Fonds und dem breiteren Watch Valley konkurrieren – wo der Kandidatenpool in Dutzenden statt in Hunderten gemessen wird und die qualifiziertesten Fachkräfte für konventionelle Suchmethoden unsichtbar sind – liefert KiTalent interviewbereite Führungskandidaten innerhalb von 7 bis 10 Tagen durch KI-gestütztes Talent Mapping, das die passiven Kandidaten erreicht, die Jobbörsen verfehlen. Mit einer Einjahres-Verbleibquote von 96% bei über 1'450 Executive-Besetzungen und einem Pay-per-Interview-Modell, das das Vorab-Retainer-Risiko eliminiert, ist KiTalents Ansatz für Märkte konzipiert, in denen Präzision wichtiger ist als Volumen.

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Die strukturellen Risiken, die Personalverantwortliche nicht ignorieren können

Zwei Risiken liegen unter der Oberfläche dieses Marktes. Beide werden Personalentscheidungen bis Ende 2026 und darüber hinaus prägen.

Das erste ist die Exportabhängigkeit. Die Kreativdienstleistungen von La Chaux-de-Fonds generieren über 70% ihrer Einnahmen über Kunden aus der Uhrenindustrie. Der Rückgang der Schweizer Uhrenexportwerte um 7,9% im Jahr 2024 komprimierte F&E- und Designbudgets bei lokalen KMU-Zulieferern. Laut der Swiss Watch Industry Studie von Deloitte konzentriert sich die Connected-Watch-Entwicklungspipeline im Silicon Valley und in Shenzhen – unter Umgehung traditioneller Schweizer Designstudios. Die lokale Designausbildung hat die IoT-Integration nur langsam aufgegriffen, was eine Obsoleszenz des technischen Kreativclusters riskiert, der 28% der aktiven Stellenausschreibungen ausmacht.

Das zweite Risiko liesse sich als Musealisierungsfalle bezeichnen. Die UNESCO-Auszeichnung zieht Kulturbesucher mit durchschnittlichen Ausgaben von CHF 180 bis 220 pro Besuch an. Genfs kommerziell optimierter Uhrentourismuscluster erzielt CHF 450 oder mehr pro Besucher – ohne UNESCO-Status. Wenn die Horological Heritage Commercialisation Initiative Heritage-IP erfolgreich in lizenzierbare Assets für Luxus-Co-Branding und digitale Erlebnisse umwandelt, könnte die Beschäftigungsbasis im Kreativdienstleistungsbereich um 25 bis 30% wachsen. Gelingt dies nicht, bleibt der Heritage-Sektor ein margenschwacher Betrieb, abhängig von saisonalem Volumen und unfähig, mit Genf oder Zürich um die Luxury & Retail zu konkurrieren, die seine Entwicklung verändern könnten.

Für Personalverantwortliche in diesem Markt ist die Konsequenz unmittelbar. Die Talententscheidungen, die 2026 getroffen werden, bestimmen, ob sich die Kreativwirtschaft von La Chaux-de-Fonds zu einem hochwertigen IP- und Erlebnis-Hub entwickelt oder eine Fertigungsunterstützungsfunktion mit saisonalem Tourismus-Overlay bleibt. Die Rollen, die dieses Ergebnis entscheiden – Creative Directors, Heritage-Kommerzialisierungsleiter, VP-Level-Innovationsführungskräfte – sind genau die Rollen, in denen die Passivkandidatenquoten am höchsten und konventionelle Suchmethoden am wenigsten wirksam sind.

Häufig gestellte Fragen

Welche Rollen sind im Uhrmachersektor von La Chaux-de-Fonds am schwierigsten zu besetzen?Haute-Horlogerie-Finisseur-Spezialisten mit zehn oder mehr Jahren Erfahrung in Anglage, Perlage und Schwarzpoliturtechniken sind am schwierigsten zu rekrutieren. Diese Positionen sind im Durchschnitt acht bis zwölf Monate unbesetzt. Industriedesign-CAD-Spezialisten mit Erfahrung in mikromechanischen Toleranzen und Heritage-Konservierungswissenschaftler sind ebenfalls kritisch knapp. Der gemeinsame Nenner: Diese Rollen erfordern tiefes Handwerkswissen, das sich weder schnell erwerben noch über digitale Curricula vermitteln lässt – und die Fachkräfte, die über diese Kompetenzen verfügen, sind nahezu ausschliesslich passive Kandidaten.

Wie verhält sich die Vergütung in La Chaux-de-Fonds im Vergleich zu Genf bei Uhrmacherrollen?Auf Senior-Spezialistenebene liegt La Chaux-de-Fonds 15 bis 22% unter Genf – sowohl bei technischen Kreativ- als auch bei Heritage-Managementrollen. Auf Führungsebene verengt sich die Lücke auf 5 bis 10% für Creative Directors und verschwindet vollständig für VP-Level-Innovations- und Technical-Director-Positionen. Die Kompression auf Führungsebene spiegelt die extreme Knappheit von Kandidaten wider, die Luxusdesign-Sensibilität mit mikromechanischer Ingenieurskompetenz vereinen – eine Kombination, die auch Genfs größerer Markt nicht in größerer Zahl hervorbringt.

**Warum generiert der UNESCO-Welterbe-Status nicht mehr wirtschaftlichen Wert?Die UNESCO-Auszeichnung von La Chaux-de-Fonds dient primär als Destinationsmarketing-Instrument, nicht als monetarisiertes IP-Rahmenwerk. Der Tourismusumsatz pro Besucher (CHF 180 bis 220) liegt 60 bis 70 % unter dem Uhrentourismuscluster von Genf. Die begrenzte Luxus-Hotelinfrastruktur – lediglich 89 Vier-Sterne-Hotelzimmer – deckelt die Besucherausgaben. Die Horological Heritage Commercialisation Initiative des Kantons Neuenburg zielt darauf ab, den Heritage-Status in lizenzierbares IP für Co-Branding-Luxusgüter umzuwandeln, doch die Ergebnisse hängen von der Umsetzung bis 2026 und darüber hinaus ab.

**Welcher Anteil der Senior-Uhrmacherkandidaten ist passiv?Bei Meisteruhrmachern und Komplikationsspezialisten erfolgen über 85 % der erfolgreichen Besetzungen über Executive Search oder direktes Headhunting und nicht über aktive Bewerbungen. Für Creative Directors mit uhrmachereispezifischen