Lübecks Medizintechnik-Cluster wächst im Zentrum und dünnt an den Rändern aus: Was das für Executive Hiring bedeutet
Dräger schafft bis 2026 400 neue Stellen an seinem Hauptsitz in Lübeck. Gleichzeitig hat die mittelständische Zuliefererbasis, die diesem Markt einst seine Cluster-Identität verlieh, bis 2024 3,4 % ihrer Belegschaft verloren. Diese beiden Fakten beschreiben denselben Markt zur selben Zeit – und die Spannung zwischen ihnen ist die zentrale Herausforderung bei der Personalbesetzung, vor der derzeit jede Organisation in Lübecks Medizintechniksektor steht.
Das Problem ist nicht einfach ein Mangel an Ingenieurinnen und Ingenieuren sowie Regulierungsspezialisten – obwohl dieser Mangel gravierend ist. Vielmehr verschiebt sich die Marktstruktur selbst. Ein über Jahrzehnte um ein dichtes Netzwerk voneinander abhängiger Arbeitgeber aufgebautes Cluster wird in der Praxis zu einem einzelnen dominanten Arbeitgeber, umgeben von einem immer dünneren Ring kleinerer Unternehmen unter wachsendem Druck. Diese Verschiebung verändert die Executive-Search-Beratung auf eine Weise, die generische Talentmarktanalysen nicht erfassen. Für eine erfahrene Führungskraft im Bereich Regulatory Affairs, die einen Wechsel nach Lübeck erwägt, geht es längst nicht mehr nur um die Vergütung – es geht um Karriereoptionalität in einer Stadt, in der die Zahl realistischer Alternativarbeitgeber sinkt.
Im Folgenden finden Sie eine strukturierte Analyse der Kräfte, die Healthcare & Life Sciences umgestalten: die Investitionen an der Spitze, der regulatorische Druck, der die Basis komprimiert, die konkreten Positionen, die dieser Markt nicht besetzen kann, und was Organisationen, die um Führungskräfte konkurrieren, verstehen müssen, bevor sie ihre nächste Suchentscheidung treffen.
Der Dräger-Effekt: Ankermieter oder Gravitationsmonopol
Drägerwerk erzielte im Geschäftsjahr 2023 einen globalen Umsatz von rund 3,24 Milliarden Euro und beschäftigt etwa 4.800 Mitarbeitende an seinem Hauptsitz in Lübeck. Es ist mit großem Abstand der größte industrielle Arbeitgeber im Medizintechniksektor Schleswig-Holsteins. Die Medizintechniksparte wuchs 2024 um 7,2 %, getragen von starker Nachfrage nach Anästhesiearbeitsplätzen und Beatmungsgeräten. Das angekündigte Investitionsprogramm von 180 Millionen Euro bis 2026 – mit Schwerpunkt auf Produktionsdigitalisierung und Ausbau des F&E-Campus – ist die größte einzelne Investitionszusage in der Region.
Kein anderer Arbeitgeber in Healthcare & Life Sciences kommt auch nur annähernd an diese Größenordnung heran. Der Gesamtumsatz der Medizintechnik im Cluster erreichte 2024 rund 4,1 Milliarden Euro. Dräger entfiel auf 79 % dieser Summe. Die verbleibenden 21 % verteilen sich auf etwa 45 KMU, die überwiegend auf pneumatische Komponenten, Sensortechnik und medizinische Software spezialisiert sind.
In einem gesunden Industriecluster wirkt der Ankerarbeitgeber als Talentmagnet und Ausbildungsstätte. Fachkräfte beginnen beim Ankerunternehmen, bauen Expertise auf und zirkulieren schließlich ins breitere Ökosystem – sie gründen kleinere Firmen oder wechseln zu ihnen. Tuttlingen, Deutschlands dichtestes Medizintechnik-Cluster mit über 400 Unternehmen, funktioniert genau nach diesem Prinzip. Erlangen, verankert durch Siemens Healthineers, hat ein Startup-Ökosystem hervorgebracht, das Talente hält, selbst wenn Einzelne den Ankerarbeitgeber verlassen.
Lübecks Muster weicht von diesem Modell ab. Die KMU-Basis schrumpft, statt zu wachsen. Die 400 neuen Stellen, die Dräger schaffen will, werden seine Dominanz noch verstärken. Für Executive Hiring entsteht dadurch ein Paradoxon: Der stärkste Arbeitgeber der Region wächst aktiv, doch der Talentmarkt drumherum verliert gerade deshalb an Attraktivität, weil das Karriere-Ökosystem enger wird. Die Auswirkungen für jede Führungskraft, die diesen Markt in Betracht zieht, sind unmittelbar und gravierend.
Die regulatorische Kompression: Warum die MDR die Arbeitgeberlandschaft umgestaltet
Die Compliance-Klippe für KMU
Die vollständige Durchsetzung der EU-Medizinprodukteverordnung (MDR) in Verbindung mit der laufenden Umstellung auf die In-vitro-Diagnostika-Verordnung (IVDR) hat Compliance-Kosten verursacht, die sich umgekehrt proportional zur Unternehmensgröße verhalten. Für einen mittelständischen Hersteller in Schleswig-Holstein betragen die MDR-Compliance-Kosten durchschnittlich 2,8 Millionen Euro pro Unternehmen. Für Dräger, mit seinem jährlichen F&E-Budget von 356 Millionen Euro und einer eigenen Regulierungsinfrastruktur, ist dies ein beherrschbarer Posten. Für einen 60-Personen-Ventilhersteller ist es existenzbedrohend.
Branchenverbände prognostizieren, dass 15 bis 20 % der kleinsten Medizintechnikunternehmen Schleswig-Holsteins – jene mit weniger als 50 Beschäftigten – bis 2027 den Markt verlassen oder übernommen werden könnten. Das ist keine Spekulation. Die Kontraktion hat bereits begonnen: Die Belegschaft im breiten Medizintechnik-Mittelstand des Bundeslandes schrumpfte bis 2024 um 3,4 %.
Der Engpass bei den Benannten Stellen
Die regulatorische Belastung wird durch Kapazitätsengpässe im Zertifizierungssystem selbst verstärkt. In Deutschland sind nur 12 Benannte Stellen für die MDR designiert. Die Rückstände bei Audits betragen sechs bis neun Monate. Für Unternehmen, die auf Konformitätsbewertungen warten, friert diese Verzögerung Produkteinführungen ein – und damit auch die Einstellung in Entwicklungsabteilungen, die ohne Zertifizierung nicht vorankommen.
Das Ergebnis ist ein regulatorisches Umfeld, das gleichzeitig den Bedarf an erfahrenen Compliance-Fachkräften erhöht und die Zahl der Arbeitgeber reduziert, die es sich leisten können, sie einzustellen. Der Personalbedarf im Bereich Regulatory Affairs ist seit Beginn der MDR-Umstellung um 40 % gestiegen, während die für Gehaltssteigerungen verfügbaren Gewinnmargen enger geworden sind. Dies ist der Mechanismus, durch den Regulierung die Arbeitgeberbasis umgestaltet: nicht durch das Verbot von Produkten, sondern indem die Kosten der Marktteilnahme über das hinaus angehoben werden, was kleinere Unternehmen tragen können.
Für Executive Hiring bedeutet dies: Die Kandidatinnen und Kandidaten mit der tiefsten MDR- und IVDR-Expertise konzentrieren sich nun überproportional in großen Organisationen, die sie halten können. Die KMU, die diese Expertise am dringendsten benötigen, sind am wenigsten in der Lage, im Wettbewerb um sie zu bestehen.
Drei Suchprojekte, die die wahren Engpässe des Marktes offenlegen
Aggregierte Vakanzstatistiken erzählen nur einen Teil der Geschichte. Die Bundesagentur für Arbeit verzeichnete im Februar 2025 340 unbesetzte Stellen im Bereich Medizintechnik-Ingenieurwesen in der Metropolregion Lübeck – ein Anstieg von 28 % gegenüber dem Vorjahr. Die durchschnittliche Time-to-Hire für Senior-Engineering-Positionen hat sich auf 142 Tage verlängert, gegenüber 98 Tagen im Jahr 2021. Doch die aufschlussreichsten Erkenntnisse stammen aus konkreten Suchprojekten, die verdeutlichen, was diese Zahlen in der Praxis bedeuten.
Die Elf-Monats-Suche im Regulatory-Bereich
Laut Archivdaten des Dräger-Karriereportals und LinkedIn-Stellenanzeigen blieb eine Position als Senior Regulatory Affairs Manager mit Spezialisierung auf EU-MDR-Compliance für Medizinprodukte der Klasse III elf Monate lang unbesetzt – von März 2024 bis Februar 2025. Die Stelle wurde schließlich durch eine interne Beförderung in Kombination mit externer Beraterunterstützung besetzt. Die Rolle erforderte mehr als zehn Jahre Erfahrung und spezifische Expertise in der Interaktion mit Benannten Stellen. Dass einer der renommiertesten Medizintechnik-Arbeitgeber Deutschlands eine Senior-Regulatory-Position fast ein Jahr lang nicht extern besetzen konnte, verdeutlicht die Tiefe des Angebotsengpasses.
Der Abwerbe-Vorfall mit 28 % Gehaltsprämie
Im dritten Quartal 2024 gelang es laut Berichten im Medizintechnik Magazin einem mittelständischen Lübecker KMU, einen Lead Embedded Software Architect von einem Wettbewerber in Hamburg abzuwerben. Das Paket umfasste eine Gehaltserhöhung von 28 % – der Kandidat wechselte von 85.000 Euro auf 109.000 Euro Grundgehalt – zuzüglich 15.000 Euro Umzugsunterstützung. Für ein Unternehmen mit 50 bis 100 Beschäftigten war dies eine ungewöhnliche Ausgabe. Es zeigt zugleich die Art von Vergütungseskalation, die notwendig wird, wenn der Pool passiver Kandidaten derart klein ist.
Die Suche, die landesweit drei Kandidaten fand
Wie MT-Dialog im Dezember 2024 berichtete, wurde die Suche nach einem Quality Management Director auf VP-Ebene für einen Lübecker Anästhesiegerätehersteller nach sechs Monaten eingestellt. Die beauftragte Executive-Search-Firma berichtete, landesweit nur drei geeignete Kandidaten identifiziert zu haben. Alle drei lehnten ab – und bevorzugten München oder Stuttgart gegenüber Lübeck.
Dieses letzte Beispiel ist das aufschlussreichste. Die Suche scheiterte nicht, weil die richtigen Kandidaten nicht existieren. Sie scheiterte, weil die richtigen Kandidaten nicht umziehen wollten. Diese Unterscheidung ist von enormer Bedeutung dafür, wie Organisationen in diesem Markt Senior-Besetzungen angehen müssen.
Die Vergütungsgleichung: Günstiger zum Leben, schwieriger beim Recruiting
Lübecks Lebenshaltungskosten liegen laut Numbeo und Mercer-Vergütungsvergleichen 15 bis 18 % unter denen von München oder Hamburg. Die Vergütung für Führungskräfte auf vergleichbaren Positionen liegt 8 bis 12 % niedriger. Auf dem Papier ist die Netto-Kaufkraft wettbewerbsfähig.
In der Praxis ist die Rechnung komplexer. Ein VP Regulatory Affairs in Lübeck verdient zwischen 140.000 und 175.000 Euro Grundgehalt bei 20 bis 30 % variabler Vergütung. Dieselbe Position in Erlangen oder München bringt eine Prämie von 30 bis 40 % – und im Startup-Ökosystem unter Umständen eine Eigenkapitalbeteiligung, für die es in Lübeck kein Äquivalent gibt. Ein Systems Engineering Director in Lübeck verdient 135.000 bis 165.000 Euro Grundgehalt plus Bonus. Hamburg, 30 Minuten mit dem Zug entfernt, bietet 15 bis 25 % mehr für vergleichbare Positionen bei Philips Medical, Olympus oder Johnson & Johnson MedTech.
Speziell für knappes Regulatory-Talent zeigen Marktdaten der DGFP, dass Lübecker Arbeitgeber mittlerweile Prämien von 20 bis 25 % über dem lokalen Marktniveau zahlen, um mit Hamburger Angeboten mitzuhalten. Diese Prämie eliminiert faktisch den Lebenshaltungskostenvorteil, der eigentlich Lübecks Differenzierungsmerkmal sein sollte. Die Kandidaten, die diese Prämien erzielen, kennen ihren Marktwert. Sie vergleichen nicht Lübecks Lebenshaltungskosten mit denen Münchens – sie vergleichen Lübecks Karriereoptionalität mit der Münchens. Und dieser Vergleich fällt deutlich weniger günstig aus.
Die Vergütungsdaten offenbaren zudem eine Asymmetrie bei der Verteilung der Prämien. Produktionsmitarbeitende und Junior-Vertriebspositionen bleiben auf oder nahe dem üblichen Marktniveau. Die Inflation konzentriert sich präzise auf der Ebene erfahrener Spezialisten und Führungskräfte, wo die Engpässe am akutesten sind. Das ist das Muster eines Marktes, in dem Kapital einem fixen Angebot qualifizierter Fachkräfte nachjagt – nicht eines Marktes, in dem die Gehälter breit steigen.
Die Realität des passiven Kandidatenmarktes und warum konventionelle Suche hier scheitert
Die Datenlage zur Kandidatenverfügbarkeit in Lübecks Medizintechnikmarkt ist eindeutig. Für die Positionen, die für die Zukunft dieses Clusters am wichtigsten sind, ist die überwältigende Mehrheit der qualifizierten Fachkräfte bereits beschäftigt und nicht aktiv auf Stellensuche.
Senior-Spezialisten im Bereich Regulatory Affairs für MDR und IVDR weisen eine Arbeitslosenquote von unter 1,2 % auf. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit beträgt 6,8 Jahre. Das Verhältnis von passiven zu aktiven Kandidaten wird laut dem Hays Germany Talent Intelligence Report für Medizintechnik auf 4:1 geschätzt. Bei Embedded-Software-Ingenieurinnen und -Ingenieuren, die an sicherheitskritischen Systemen in Norddeutschland arbeiten, geben 78 % an, offen für Gespräche, aber nicht aktiv suchend zu sein – so LinkedIn Talent Insights für Q4 2024. Bei Quality Management Directors ist die Arbeitslosenquote faktisch null. Jede Besetzung auf dieser Ebene erfolgt über Executive Search oder direktes Headhuntingcom/de/headhunting).
Dies sind keine Bedingungen, unter denen Stellenanzeigen Ergebnisse liefern. Die Analyse der Bundesagentur für Arbeit bestätigt: Rekrutierungsstrategien, die auf Stellenausschreibungen setzen, erzielen bei technischen Senior-Positionen begrenzte Resultate. Der Markt erfordert die direkte Identifikation und Ansprache beschäftigter Fachkräfte, verbunden mit einer Arbeitgebermarke, die auf die spezifischen Anliegen dieser Kandidatenpopulation eingeht.
Und diese Anliegen sind konkret. Ein passiver Kandidat in München oder Stuttgart wird nicht für eine moderate Gehaltserhöhung nach Lübeck umziehen. Die Leerstandsquote auf dem Lübecker Mietmarkt beträgt 0,8 %. Die durchschnittliche Dauer der Wohnungssuche für eine umziehende Führungskraft beträgt 4,2 Monate. Die internationale Anbindung ist im Vergleich zu Hamburg oder München begrenzt – eine relevante Einschränkung für Positionen mit globaler Reisetätigkeit. Beschäftigungsmöglichkeiten für Lebenspartner sind eingeschränkter.
Die Suche, die landesweit drei Kandidaten fand und alle drei an die Standortpräferenz verlor, ist keine Anomalie. Sie ist das vorhersehbare Ergebnis eines Marktes, in dem das Angebot, das notwendig ist, um eine Führungskraft zum Wechsel zu bewegen, nicht nur eine Vergütungslücke, sondern eine Standortlücke überwinden muss, die keine Gehaltsprämie vollständig schließt.
Der strukturelle Bruch: Warum das Talentproblem dieses Clusters nicht allein durch Einstellungen gelöst werden kann
Hier laufen die analytischen Stränge in einer Beobachtung zusammen, die von den Daten gestützt, aber nicht direkt ausgesprochen wird.
Lübecks Medizintechnik-Cluster erlebt einen strukturellen Bruch. Auf der einen Seite investiert Dräger massiv, schafft Stellen und zahlt, was nötig ist, um die benötigten Talente anzuziehen. Das Unternehmen verfügt über die Marke, die globale Präsenz und das F&E-Budget, um selbst gegen München und Erlangen um Kandidaten zu konkurrieren. Auf der anderen Seite verliert die mittelständische Zuliefererbasis, die diesem Markt einst seine Cluster-Identität gab, die regulatorische und finanzielle Kapazität, am selben Talentmarkt teilzunehmen. Die beiden Seiten dieses Clusters operieren nicht mehr im selben Rekrutierungsumfeld.
Dieser Bruch bedeutet, dass die Gesamtstatistiken des Clusters zunehmend irreführend sind. Die im Februar 2025 erfassten 340 offenen Ingenieursstellen umfassen sowohl Drägers gut finanzierte Software-Engineering-Suchen als auch die sechsmonatige Suche eines KMU nach einem Quality Director, die ergebnislos eingestellt wurde. Das sind nicht dieselbe Art von Vakanz. Sie reagieren nicht auf dieselben Maßnahmen. Sie konkurrieren nicht auf dieselbe Weise um denselben Kandidatenpool.
Das eigentliche Risiko für Lübeck ist nicht, dass Dräger bei der Personalgewinnung scheitern wird. Dräger wird seine 400 neuen Stellen besetzen – wenn auch langsamer und teurer als geplant. Das Risiko besteht darin, dass die KMU-Schicht zwischen Dräger und der universitären Forschungsbasis so dünn wird, dass das Ökosystem die Redundanz verliert, die es zu einem Cluster und nicht nur zu einem einzelnen Großarbeitgeber macht. Wenn eine Ingenieurin oder ein Ingenieur in der Mitte der Karriere auf Lübeck blickt und einen realistischen Arbeitgeber statt eines Netzwerks von Karrieremöglichkeiten sieht, wird der Standort schwerer zu verkaufen – unabhängig davon, was ein einzelnes Unternehmen bietet.
Schleswig-Holsteins demografisches Profil beschleunigt dieses Problem. Das Bundesland hat Deutschlands älteste Bevölkerung mit einem Medianalter von 47,2 Jahren. Die Verrentungsrate im Ingenieurwesen übersteigt die Neuzugänge aus Hochschulen jährlich um 12 %. Der neue Masterstudiengang Digital Health an der Universität zu Lübeck, der im September 2025 starten soll, rechnet mit 120 Absolventinnen und Absolventen pro Jahr. Rückmeldungen aus der Industrie deuten darauf hin, dass dies nur 40 % des regionalen Bedarfs an Digital-Health-Spezialisten decken wird. Und die eigene Absolventenverfolgung der Universität zeigt, dass jährlich 15 bis 20 % der Ingenieur-Absolventinnen und -Absolventen nach Baden-Württemberg oder Bayern abwandern.
Die Talent Pipeline ist nicht nur unzureichend – sie leckt bereits am Einspeisepunkt.
Was Personalverantwortliche in diesem Markt anders machen müssen
Die Bedingungen in Lübecks Medizintechniksektor schaffen ein Rekrutierungsumfeld, in dem die Methode mehr zählt als das Budget. 25 % über dem lokalen Marktniveau zu zahlen – wie es einige Arbeitgeber bereits bei Regulatory-Talent tun – ist notwendig, aber nicht ausreichend, wenn der Kandidatenpool so klein und so passiv ist. Drei strategische Anpassungen trennen die Organisationen, die ihre kritischen Positionen besetzen, von jenen, denen das nicht gelingt.
Erstens muss die geografische Reichweite über das Naheliegende hinausgehen. Hamburg ist 30 Minuten mit dem Zug entfernt, doch Hamburgs Medizintechnik-Fachkräfte verdienen mehr und haben mehr Arbeitgeberoptionen. Der produktive Suchradius für Lübeck-basierte Positionen umfasst die gesamte DACH-Region und – für Regulatory-Affairs-Positionen im Besonderen – die Niederlande und die nordischen Länder, in denen MDR-Expertise früher aufgebaut wurde. Eine Organisation, die nur im Pendelradius von Lübeck sucht, sucht im falschen Pool. Talent Mapping über Grenzen hinweg ist in diesem Markt kein Luxus, sondern der minimal notwendige Ansatz.
Zweitens muss die Arbeitgebermarke die Karriereentwicklung adressieren – nicht nur die aktuelle Vergütung. Die eingestellte VP-Quality-Suche verlor alle drei Kandidaten an die Standortpräferenz. Ein Kandidat, der zwischen Lübeck und München wählt, vergleicht keine Gehaltsbänder. Er vergleicht, wie seine Karriere in fünf Jahren aussieht. In München hat er 15 potenzielle Arbeitgeber auf seinem Niveau. In Lübeck möglicherweise einen. Organisationen in Lübeck müssen überzeugend für Gestaltungsfreiheit, Autonomie und globale Wirkung argumentieren – auf eine Weise, die die engere lokale Optionalität kompensiert.
Drittens ist Geschwindigkeit nicht verhandelbar. Bei einer durchschnittlichen Time-to-Hire von 142 Tagen für Senior-Engineering-Positionen und einem Markt, in dem die stärksten Kandidaten gleichzeitig von mehreren Organisationen angesprochen werden, ist jeder Suchprozess, der sechs Monate für eine Shortlist benötigt, strukturell benachteiligt. Bis eine Shortlist mit konventionellen Methoden steht, haben die besten Kandidaten bereits anderswo zugesagt. Firmen, die ihren Suchzyklus auf Wochen statt Monate verkürzen, gewinnen einen entscheidenden Vorteil in einem Markt, in dem jeder qualifizierte Kandidat zählt.
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Für Organisationen, die Senior-Positionen in Regulatory Affairs, F&E-Führung oder Digital Health im Lübecker Medizintechniksektor besetzen – wo drei qualifizierte Kandidaten bundesweit nicht die Ausnahme, sondern der erwartbare Ausgangspunkt sind – sprechen Sie mit unserem Executive-Search-Team darüber, wie wir diesen Markt angehen.
Häufig gestellte Fragen
Wie lange dauert es durchschnittlich, Senior-Positionen im Medizintechnik-Ingenieurwesen in Lübeck zu besetzen?
Stand Ende 2024 hat sich die durchschnittliche Time to Hire für Senior-Engineering-Positionen in der Metropolregion Lübeck auf 142 Tage verlängert – gegenüber 98 Tagen im Jahr 2021. Für spezialisierte Funktionen wie Regulatory Affairs und Embedded Systems Engineering überschreiten die tatsächlichen Suchdauern diesen Durchschnitt häufig. Eine dokumentierte Suche nach einem Senior Regulatory Affairs Manager bei einem großen Lübecker Arbeitgeber dauerte 11 Monate, bevor sie durch eine interne Beförderung statt einer externen Einstellung gelöst wurde. Diese Zeiträume spiegeln die Tiefe des passiven Kandidatenmarktes wider, in dem konventionelle Stellenanzeigen nur einen kleinen Bruchteil qualifizierter Fachkräfte erreichen.
Was verdienen Senior-Führungskräfte in der Medizintechnik in Lübeck im Vergleich zu München oder Hamburg?
Die Vergütung für Medizintechnik-Führungskräfte in Lübeck liegt für vergleichbare Positionen 8 bis 12 % unter München oder Hamburg. Ein VP Regulatory Affairs in Lübeck verdient 140.000 bis 175.000 Euro Grundgehalt zuzüglich 20 bis 30 % variabler Vergütung. Erlangen oder München bieten auf VP-Ebene eine Prämie von 30 bis 40 %. Allerdings sind Lübecks Lebenshaltungskosten 15 bis 18 % niedriger. Für knappes Regulatory-Talent zahlen Lübecker Arbeitgeber mittlerweile Prämien von 20 bis 25 % über dem lokalen Marktniveau, um mit Hamburger Angeboten mitzuhalten – was den Lebenshaltungskostenvorteil für die am stärksten umkämpften Positionen faktisch eliminiert. KiTalents Marktbenchmarking-Service liefert aktuelle Vergütungsdaten für diese Vergleiche.
Wie wirkt sich die EU-MDR auf die Personalgewinnung in der Medizintechnik in Lübeck aus?
Die EU-Medizinprodukteverordnung hat den Personalbedarf im Bereich Regulatory Affairs um rund 40 % erhöht und gleichzeitig Compliance-Kosten verursacht, die für mittelständische Hersteller durchschnittlich 2,8 Millionen Euro betragen. Dies steigert die Nachfrage nach erfahrenen Regulierungsfachkräften und reduziert zugleich die Zahl der KMU, die es sich leisten können, sie einzustellen. Branchenprognosen gehen davon aus, dass 15 bis 20 % der kleinsten Medizintechnikunternehmen Schleswig-Holsteins bis 2027 den Markt verlassen oder übernommen werden könnten, was die Talentnachfrage weiter auf weniger, größere Arbeitgeber konzentriert.
Warum ist es schwierig, Führungskräfte für einen Umzug nach Lübeck zu gewinnen?
Lübeck bietet eine hohe Lebensqualität, aber begrenzte Karriereoptionen im Vergleich zu München, Hamburg oder Erlangen. Das Medizintechnik-Cluster wird von einem einzelnen Großarbeitgeber dominiert, mit weniger Alternativarbeitgebern auf vergleichbarem Senioritäts- und Gehaltsniveau. Die Leerstandsquote auf dem Mietmarkt von 0,8 % bedeutet, dass umziehende Führungskräfte durchschnittlich 4,2 Monate für die Wohnungssuche benötigen. Die internationale Fluganbindung ist im Vergleich zu Hamburg oder München begrenzt. Executive-Search-Projekte berichten durchgängig, dass qualifizierte Kandidaten Lübecker Positionen zugunsten von Städten mit breiteren Arbeitgebernetzwerken und Beschäftigungsmöglichkeiten für Lebenspartner ablehnen.
Wie hoch ist der Anteil passiver Kandidaten unter Senior-Medizintechnik-Fachkräften in Lübeck?
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