St. Gallens ICT-Paradoxon: Eine Stadt, die Tech-Talente für alle anderen ausbildet Gallen bringt pro Kopf mehr Venture-finanzierte Gründer hervor als die ETH Zürich. Die Universität belegt in der Schweiz den ersten Platz bei den Gründungsabsichten von Startups. Helvetia Group, Abacus Research und die St.Galler Kantonalbank bilden den Kern eines echten Finanzdienstleistungs-Technologieclusters mit einem jährlichen IT-Beschaffungsvolumen von CHF 890 Millionen. Nach allen Input-Kennzahlen müsste dies einer der stärksten regionalen Technologiemärkte der Schweiz sein.

Das ist er nicht. Nur 23 % der HSG-Startups, die eine Series-A-Finanzierung erreichen, haben ihren Hauptsitz noch in St. Gallen. Der Rest zieht nach Zürich oder Zug. Gleichzeitig erhielten 38 % der lokal ansässigen ICT-Fachkräfte mit fünf oder mehr Jahren Berufserfahrung im Jahr 2024 Abwerbeangebote von Zürcher Arbeitgebern. Die Stadt produziert Talente am einen Ende und verliert sie am anderen – und die Kluft zwischen Ausbildung und Bindung wächst.

Es folgt eine Analyse der Kräfte, die St. Gallens ICT- und Fintech-Ökosystem auseinandertreiben: wo der Einstellungsdruck am stärksten ist, warum konventionelle Ansätze zur Besetzung leitender technischer Positionen in diesem Markt regelmässig scheitern und was Organisationen mit Verankerung in der Ostschweiz anders machen müssen, um im Wettbewerb um die Talente zu bestehen, die ihre Wachstumspläne erfordern.

Der Markt in Zahlen: Wachstum, das ein tieferliegendes Problem verdeckt

Die Region Grossraum St. Gallen beschäftigte per Q3 2024 rund 8.200 ICT-Fachkräfte – ein Jahreswachstum von 3,4 %. Diese Zahl klingt solide, bis man sie der nationalen ICT-Wachstumsrate von 4,1 % und dem für Zürich bis 2026 prognostizierten Wachstum von 4,5 % gegenüberstellt. AI & Technology wächst – aber langsamer als jeder Markt, mit dem er konkurriert.

Die ICT-Vakanzrate in der Ostschweiz lag zum selben Zeitpunkt bei 4,9 %. Die allgemeine Arbeitslosenquote betrug 2,1 %. Der nationale ICT-Durchschnitt lag bei 3,8 %. Diese Zahlen beschreiben einen Markt, in dem die Nachfrage das Angebot deutlich übersteigt – und in dem die Angebotslücke einen vollen Prozentpunkt über dem Schweizer Durchschnitt liegt.

Die Time-to-Hire erzählt die operative Geschichte. Leitende technische Positionen in St. Gallen benötigen durchschnittlich 127 Tage bis zur Besetzung, verglichen mit 94 Tagen im nationalen Durchschnitt. Dieser Aufschlag von 33 Tagen ist keine blosse Terminverzögerung. Er bedeutet ein Quartal verlorene Produktivität pro leitender Einstellung. Für die Ablösungen von Versicherungs-Kernsystemen und Cloud-Migrationen, die derzeit in der gesamten Region laufen, verzögert jede unbesetzte Architekturposition ein Programm mit Vorstandsvisibilität und festen regulatorischen Fristen.

Die Entwicklung aus 2025 setzt sich 2026 fort. Das Personalwachstum wird auf 2,9 % bis 3,2 % prognostiziert – deutlich unter dem, was die Arbeitgeber der Region zur Umsetzung ihrer Technologie-Roadmaps benötigen. Die Einschränkung liegt nicht an der Nachfrage. Sie liegt in der Unfähigkeit, die Fachkräfte anzuziehen und zu halten, die diese Nachfrage decken können.

Struktureller Abfluss: Das Muster, das St. Gallen nicht durchbrechen kann Es ist ein Leck.

Die HSG brachte 2024 47 aktive technologiegetriebene Startups hervor, gegenüber 38 im Jahr 2022. STARTFELD, der mit der Universität verbundene Inkubator, unterstützt 85 aktive Ventures mit besonderer Stärke in InsurTech und B2B SaaS. Das HSG Center for Financial Services Innovation produziert jährlich rund 12 Fintech-Patente, von denen 60 % an lokale Unternehmen lizenziert werden. Die Bildungs- und Forschungsinfrastruktur ist stark genug.

Wohin die Gründer gehen

Das Problem zeigt sich in der Skalierungsphase. Wenn ein HSG-Startup eine Series-A-Finanzierung aufnimmt, steht es vor einer Kalkulation, die fast immer gegen St. Gallen ausfällt. Das in der gesamten Ostschweiz eingesetzte Frühphasen-Risikokapital belief sich 2024 auf CHF 24 Millionen. Der Grossraum Zürich setzte CHF 920 Millionen ein. Der Kanton zählt nur 38 aktive Business Angels gegenüber 420 in Zürich. Ein Gründer, der CHF 5 Millionen benötigt, muss ohnehin in Zürich oder London pitchen. Die Anziehungskraft dieser Gespräche ist in der Regel dauerhaft.

Das Ergebnis: 61 % der HSG-Startups, die die Series A erreichen, ziehen nach Zürich oder Zug um. St. Gallen trägt die Kosten der Inkubation. Zürich erntet die Erträge.

Wohin die Ingenieure gehen

Der Abfluss geht über die Gründer hinaus. Von den erfahrenen ICT-Fachkräften mit Sitz in St. Gallen erhielten 2024 38 % Abwerbeangebote von Zürcher Arbeitgebern. Die Anziehungskraft ist nicht subtil. Zürich bietet über alle ICT-Funktionen hinweg 15 % bis 25 % Gehaltsprämien, die bei Spezialisierungen in KI und Machine Learning 30 % oder mehr erreichen. Englisch ist in 67 % der Zürcher Tech-Unternehmen die primäre Arbeitssprache, verglichen mit 23 % in St. Gallen – was den internationalen Talentpool öffnet, den grenzüberschreitende Karrieremobilität ermöglicht.com/de/article-working-abroad) voraussetzt. Und die Präsenz von Google, Microsoft und Unicorn-Fintechs verschafft Zürich einen Karrierevorteil, den kein einzelner St. Galler Arbeitgeber allein bieten kann.

Von den HSG-Informatikabsolventen, die eine Stelle in der Schweizer Tech-Branche annehmen, wählen 42 % Zürich statt St. Gallen. Das ist kein Versagen der Ausbildung. Es ist das Versagen eines Ökosystems, den Bildungsoutput im grossen Massstab in lokale Beschäftigung umzuwandeln.

Die eigentliche Synthese: Kapital wurde verlagert, aber die Talentinfrastruktur folgte nicht

Die aggregierten Daten offenbaren etwas, das kein einzelner Datenpunkt direkt aussagt.

St. Gallens Ankerarbeitgeber haben ernsthaftes Kapital in die digitale Transformation investiert. Helvetia und GVB budgetierten zusammen CHF 120 Millionen für Cloud-native Policenverwaltungssysteme mit Laufzeit bis 2027. Die SGKB setzt eine digitale Bankenplattform im Umfang von CHF 45 Millionen um. Das sind keine vorsichtigen Experimente. Es sind mehrjährige Programme, die den Zugang zu Senior Cloud Architects, Integrationsspezialisten und KI-Ingenieuren voraussetzen, die bereit sind, in oder für St. Gallen zu arbeiten.

Doch die Talentinfrastruktur zur Unterstützung dieser Programme wurde nie entsprechend aufgebaut. Die HSG produziert 85 Informatikabsolventen pro Jahr. Die ETH Zürich produziert 1.200. Das regionale VC-Ökosystem kann die Startups nicht finanzieren, die mittelständische Ingenieure in Finanzdienstleistungstechnologie ausbilden würden. Die Anforderung Deutsch C1 in 68 % der Stellenausschreibungen schliesst die internationalen Kandidaten aus, die Zürcher Arbeitgeber problemlos einstellen. Und der Wohnkostenvorteil, der einst niedrigere Gehälter kompensierte, erodierte allein 2024 um 8,4 %.

Das für die Transformation bereitgestellte Kapital kam planmäßig. Das Humankapital, das für die Umsetzung erforderlich ist, nicht – und dem regionalen Ökosystem fehlen die Mechanismen, es intern in ausreichendem Umfang zu produzieren oder extern in der notwendigen Geschwindigkeit anzuziehen. Das ist die zentrale Spannung im St. Galler ICT-Markt: Investitionspläne, die für einen Talentpool konzipiert sind, der lokal nicht in ausreichender Tiefe existiert.

Die vier Rollen, die St. Gallen nicht besetzen kann. Nicht alle Einstellungsherausforderungen in diesem Markt sind gleich. Vier Rollenkategorien stellen die akuten Schmerzpunkte dar, an denen die Vakanzdauer am längsten ist, die Passiv-Kandidaten-Quoten am höchsten und die [Kosten einer gescheiterten Executive Search](https://kitalent.com/article-hidden-cost-executive-hire) am gravierendsten sind.

Cloud und DevOps Architecture

Cloud Architects mit AWS- oder Azure-Zertifizierung und FINMA-Compliance-Spezialisierung weisen in diesem Markt ein Passiv-zu-Aktiv-Kandidaten-Verhältnis von 4,2 zu 1 auf. Qualifizierte Fachkräfte haben eine durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von 4,1 Jahren und reagieren nicht auf Stellenanzeigen. Die Vergütungsspanne für Senior-Spezialisten liegt in St. Gallen bei CHF 135.000 bis CHF 155.000 Grundgehalt – 12 % bis 16 % unter dem Zürcher Äquivalent von CHF 155.000 bis CHF 180.000. Auf VP- und Head-of-Cloud-Infrastructure-Ebene erreichen Gesamtpakete CHF 185.000 bis CHF 220.000 mit Leistungsbonus und bei wachstumsstarken Unternehmen Kapitalbeteiligung.

Die derzeit in der Region laufenden Ablösungen von Versicherungs-Kernsystemen hängen von Fachkräften genau dieser Kategorie ab. Jeder Monat, in dem eine Cloud-Architektur-Stelle unbesetzt bleibt, verschiebt die Programm-Timeline um einen Monat.

AI und Machine Learning Engineering

Senior Data Scientists und ML Engineers erhalten in St. Gallen CHF 140.000 bis CHF 165.000 Grundgehalt plus Bonus. Zürcher Prämien von 18 % bis 22 % gelten für vergleichbare Rollen, und Zürcher Hedgefonds sowie Pharmaunternehmen schaffen sogenannte „gesperrte" Talentpools. Die Passiv-Kandidaten-Quote beträgt 78 %. Die CDO-Gesamtvergütung im St. Galler Versicherungs- und Bankensektor liegt bei CHF 240.000 bis CHF 290.000.

Helvetias öffentlich dokumentierte 11-monatige Suche nach einem Head of AI Governance illustriert die Herausforderung. Laut dem Nachhaltigkeitsbericht 2024 des Unternehmens und einer Analyse in Versicherungswirtschaft.ch lehnten drei Finalkandidaten das Angebot ab – mit Verweis auf ihre Präferenz für Zürich-basierte Rollen mit höherer Vergütung und internationaler Teamexposition. Die Position wurde schliesslich durch interne Beförderung besetzt, unterstützt durch externes Interim Management. Dieses Muster deckt sich mit aggregierten Daten, die zeigen, dass 34 % der Senior-Data-Science-Rollen in St. Galler Versicherungsunternehmen Vakanzdauern von über neun Monaten aufweisen.

Cybersecurity Governance

Dies ist ein Markt mit 90 % passiven Kandidaten. CISO-Führungskräfte in St. Gallen weisen eine durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von 5,3 Jahren auf und werden ausschliesslich über Retained Executive Search rekrutiert. Die Vergütung für Security Architects liegt bei CHF 145.000 bis CHF 170.000 Grundgehalt. CISO- und Head-of-Information-Security-Pakete liegen typischerweise zwischen CHF 220.000 und CHF 270.000, wobei Wettbewerbsdruck aus Zürich gelegentlich Pakete über CHF 300.000 treibt.

Wie das St. Galler Tagblatt im März 2024 berichtete, rekrutierte Aduno Group einen CISO von einer Zürcher Vermögensverwaltungsgesellschaft mit einem Gesamtpaket von CHF 285.000 – eine Prämie von 22 % über dem St. Galler Marktmedian für diese Rolle. Die Prämie beinhaltete Umzugsunterstützung. So hoch sind die Kosten, um Cybersecurity-Führungstalent entgegen der natürlichen Marktbewegung zu gewinnen.

Core Banking Development

Temenos-T24- und Avaloq-Spezialisten tragen eine Knappheitsprämie von 8 % bis 12 % über allgemeinen Java-Entwicklungsrollen. Senior Technical Consultants verdienen CHF 130.000 bis CHF 150.000 Grundgehalt. Die zusätzliche Komplikation: 78 % der Core-Banking-Implementierungen mit einem Volumen über CHF 5 Millionen werden an Zürcher Anbieter vergeben. Das konzentriert tiefe Implementierungserfahrung in Zürich und macht es für St. Galler Arbeitgeber schwieriger, Spezialisten zu finden, die an vergleichbaren Programmen gearbeitet haben – ohne aus demselben Zürcher Talentpool zu rekrutieren, auf den jede andere Schweizer Bank abzielt.

Standardmässige Stellenausschreibungen liefern nur für 15 % der leitenden technischen Vakanzen im St. Galler Markt geeignete Kandidaten. Die verborgenen 80 % der passiven Kandidaten lesen keine Jobbörsen. Sie lösen Probleme bei Arbeitgebern, die nicht die Absicht haben, sie gehen zu lassen.

Warum die UBS-Entlassungen nicht geholfen haben

Der kontraintuitivste Datenpunkt in diesem Markt betrifft das, was nach der Fusion von UBS und Credit Suisse nicht geschah.

Die Fusion führte zwischen 2023 und 2024 zu rund 3.400 Stellenstreichungen im Technologiebereich im Grossraum Zürich. In einem rationalen Arbeitsmarkt hätte ein Teil dieser freigesetzten Talente zu regionalen Arbeitgebern wie SGKB und Helvetia fliessen müssen. Das geschah nicht. St. Galler Arbeitgeber meldeten keinerlei Entlastung beim Einstellungsdruck für Senior Fintech Architects und Cybersecurity-Führungskräfte.

Umfragedaten des ICT-Cluster Ostschweiz zeigen, dass sich nur 4 % der entlassenen UBS-Technologen auf Stellen in St. St. Gallen bewarben. Von diesen lehnten 91 % Angebote ab – mit Verweis auf „unzureichende Vergütungsperspektive" oder „fehlende internationale Mobilität".

Das bestätigt etwas, das aggregierte Arbeitslosenzahlen verbergen. Die Entlassungen betrafen einen breiten Querschnitt an Technologierollen. St. St. Gallens Engpässe hingegen konzentrieren sich auf spezialisierte Funktionen: Cloud-Architektur mit FINMA-Compliance-Expertise, AI Governance, Cybersecurity-Führung und Legacy-System-Modernisierung. Das sind nicht dieselben Populationen. Ein Überschuss in einer Kategorie löst nicht das Defizit in einer anderen. Eine gut strukturierte Talent-Mapping-Analyse hätte diese Diskrepanz aufgedeckt, bevor ein Arbeitgeber seinen Rekrutierungsplan auf der Annahme aufbaute, dass entlassene Zürcher Talente nach Osten blicken würden.

Was St. St. Galler Arbeitgeber anders machen

Das aufschlussreichste Beispiel liefert Abacus Research. Laut einem im März 2024 im St. Galler Tagblatt veröffentlichten Interview mit dem CTO des Unternehmens strukturierte Abacus im Februar 2024 seine Engineering-Organisation um und erlaubte vollständiges Remote-Arbeiten für Senior-Backend-Engineer-Positionen. Vorausgegangen waren drei aufeinanderfolgende Suchmandate für St.-Gallen-basierte Rollen, die drei oder mehr Tage Büropräsenz erforderten. Alle drei Suchen brachten innerhalb von sechs Monaten keine geeigneten Kandidaten hervor. Nach Aufhebung der geografischen Einschränkungen besetzte das Unternehmen sieben von acht offenen Positionen innerhalb von zehn Wochen.

Dieses Muster hat sich verbreitet. Per 2024 bieten 58 % der Software-Engineering-Rollen in der Region Hybrid- oder Remote-Optionen an, gegenüber 31 % im Jahr 2022. Die Unternehmen, die zuerst handelten, gewannen einen messbaren Einstellungsvorteil. Diejenigen, die an traditionellen Vor-Ort-Anforderungen festhielten, verloren weiterhin Suchaufträge.

Doch Remote-Arbeit ist keine vollständige Lösung. Sie adressiert die Angebotseinschränkung für Mid-Level-Engineering-Rollen. Sie löst nicht das Problem bei CISO-Besetzungen, CDO-Suchaufträgen oder Integrationsarchitektur-Positionen, bei denen physische Nähe zum Geschäft eine echte Anforderung ist. Für diese Rollen muss die Suchstrategie anders aussehen. Sie muss Kandidaten erreichen, die nicht suchen, ein Angebot präsentieren, das über das Gehalt hinaus mit Zürich konkurriert, und schnell genug zum Abschluss kommen, bevor ein Gegenangebot erfolgt.com/de/article-counteroffer-trap) eintrifft.

Die regulatorische Ebene: FINMAs versteckte Einstellungskosten

Regulatorische Compliance schafft eine Kostenbarriere, die jede andere Herausforderung in diesem Markt verschärft.

FINMA-Rundschreiben zur operationellen Resilienz, wirksam ab 2025, treiben die Nachfrage nach Compliance-Automatisierungsingenieuren und RegTech-Spezialisten. Die Umsetzung dieser Anforderungen ist nicht optional. Doch die Kosten der Compliance-Infrastruktur sind für kleinere Unternehmen und Startups gravierend. Erstanträge für Banklizenzen verursachen Compliance-Kosten von CHF 400.000 bis CHF 600.000. Jährliche Audits der operationellen Resilienz kosten CHF 150.000 bis CHF 250.000. Für HSG-Ausgründungen im Fintech-Bereich sind diese Beträge ohne externe Finanzierung prohibitiv – und externe Finanzierung erfordert den Umzug dorthin, wo das Kapital ist.

Strenge Schweizer Bankgeheimnisanforderungen und FINMA-Auslagerungsrichtlinien begrenzen den Einsatz von Offshore-Entwicklung. Das eliminiert die Talentangebotsarbitrage, die Arbeitgeber in weniger regulierten Märkten nutzen können, um Mid-Level-Positionen kostengünstiger zu besetzen. Jede Rolle muss von einer Fachkraft besetzt werden, die Schweizer regulatorische Standards erfüllt und physisch oder vertraglich unter Schweizer Jurisdiktion erreichbar ist.

Für Banking & Wealth Management fügt die regulatorische Ebene einen Qualifikationsfilter hinzu, der einen ohnehin dünnen Kandidatenpool weiter verengt. Ein Cloud Architect, der technisch hervorragend ist, aber keine FINMA-Compliance-Erfahrung mitbringt, kann diese Rollen nicht ohne erhebliche Einarbeitungszeit übernehmen. Die Shortlist wird kürzer.

Was das für Personalverantwortliche in der Ostschweiz bedeutet

Der St. Der Galler ICT-Markt im Jahr 2026 stellt eine spezifische Konstellation von Bedingungen dar, die eine spezifische Antwort erfordert.

Erstens: Die Vergütungslücke zu Zürich schliesst sich nicht. Sie weitet sich auf den Senioritätsebenen aus, auf denen die kritischsten Rollen angesiedelt sind. Ein CDO-Paket in St. Gallen liegt bei CHF 240.000 bis CHF 290.000. Dieselbe Rolle in Zürich bietet materiell mehr. Für Cybersecurity-Führung haben Abwerbeprämien einige Pakete bereits über CHF 300.000 getrieben – allein um Talente ostwärts zu bewegen. Arbeitgeber, die sich an St. Galler Medianen orientieren, werden jede Suche verlieren, bei der ein Kandidat eine Zürcher Alternative hat.

Zweitens: Die Pipeline der HSG ist notwendig, aber unzureichend. 85 Informatikabsolventen pro Jahr können die natürliche Fluktuation in einem Markt von 8.200 ICT-Fachkräften nicht ersetzen – geschweige denn das Wachstum befeuern, das CHF 165 Millionen an verbindlichen Investitionen in digitale Transformation erfordern. Die Talente müssen von ausserhalb der Region kommen.

Drittens: Die Rollen, die am meisten zählen, sind die Rollen, die Standardrekrutierungsmethoden nicht besetzen können. Wenn 90 % der Cybersecurity-Führungskräfte und 78 % der AI-Ingenieure passiv sind und Stellenausschreibungen nur für 15 % der leitenden Vakanzen geeignete Kandidaten liefern, scheitert das konventionelle Rekrutierungsmodell, bevor es beginnt. Diese Kandidaten müssen durch systematische Direktsuchmethoden identifiziert werden, die Fachkräfte erreichen, die auf keiner Jobbörse sind und nicht die Absicht haben, auf eine Anzeige zu reagieren.

KiTalent arbeitet mit Organisationen, die genau vor dieser Herausforderung stehen: Märkte, in denen leitendes technisches und Führungstalent bei einer kleinen Anzahl von Arbeitgebern konzentriert ist, in denen Passiv-Kandidaten-Quoten über 3:1 liegen und in denen die Kosten einer langsamen oder gescheiterten Suche in Programmverzögerungen und regulatorischer Exposition gemessen werden. Mit einem Pay-per-Interview-Modell, das das Retainer-Risiko eliminiert, und AI-gestütztem Talent Mapping, das für traditionelle Methoden unsichtbare Kandidaten identifiziert, liefert KiTalent interviewbereite Führungskandidaten innerhalb von 7 bis 10 Tagen.

Die Bindungsrate von 96 % nach einem Jahr über 1.450 abgeschlossene Besetzungen spiegelt eine Methodik wider, die für Märkte wie St. Gallen konzipiert ist – wo der richtige Kandidat nicht nur qualifiziert, sondern bereit ist zu bleiben. Für Organisationen, die in der Ostschweiz um Cloud-Architektur, AI Governance oder Cybersecurity-Führung konkurrieren – wo der Kandidatenpool klein ist und die Kosten eines Fehlgriffs eine Gehaltsverhandlung, die zusammenbricht, oder eine Besetzung, die nicht hält, bedeuten – beginnen Sie ein Gespräch mit unserem Executive Search Team darüber, wie wir diesen Markt angehen.

Häufig gestellte Fragen

Warum ist es so schwierig, leitende ICT-Fachkräfte in St. Gallen einzustellen?

St. Gallens ICT-Vakanzrate liegt bei 4,9 % – deutlich über dem nationalen Durchschnitt von 3,8 %. Leitende technische Positionen benötigen durchschnittlich 127 Tage bis zur Besetzung – einen vollen Monat länger als der Schweizer Benchmark. Das Kernproblem ist strukturell: Die HSG produziert jährlich nur 85 Informatikabsolventen, Zürich bietet 15 % bis 25 % Gehaltsprämien, und 38 % der erfahrenen lokalen ICT-Fachkräfte erhalten jährlich Abwerbeangebote von Zürcher Arbeitgebern. Bei Cybersecurity und AI-Führung übersteigen die Passiv-Kandidaten-Quoten 78 % – was bedeutet, dass die grosse Mehrheit der qualifizierten Fachkräfte über konventionelle Einstellungskanäle nicht erreichbar ist.

Was verdienen leitende Technologie-Fachkräfte in St. Gallen im Vergleich zu Zürich? Senior Cloud Architects verdienen in St. Gallen CHF 135.000 bis CHF 155.000 Grundgehalt – rund 12 % bis 16 % unter den Zürcher Äquivalenten. KI- und ML-Ingenieure erhalten CHF 140.000 bis CHF 165.000, mit Zürcher Prämien von 18 % bis 22 %. CISO-Pakete liegen bei CHF 220.000 bis CHF 270.000, wobei Wettbewerbsdruck gelegentlich über CHF 300.000 treibt. Die CDO-Gesamtvergütung im Versicherungs- und Bankensektor liegt zwischen CHF 240.000 und CHF 290.000. Diese Unterschiede weiten sich auf den höchsten Senioritätsebenen aus, was es zunehmend schwieriger macht, Führungstalente ohne massgeschneidertes Vergütungs-Benchmarkingcom/de/market-benchmarking) zu gewinnen.

Haben die Entlassungen durch die UBS-Credit-Suisse-Fusion den Einstellungsdruck in der Ostschweiz gelindert?

Nein. Trotz 3.400 Stellenstreichungen im Technologiebereich im Grossraum Zürich zwischen 2023 und 2024 bewarben sich nur 4 % der freigesetzten Technologen auf Stellen in St. Gallen. Von diesen lehnten 91 % Angebote ab. Die Entlassungen betrafen einen breiten Querschnitt an Rollen, während sich St. Gallens Engpässe auf spezialisierte Funktionen wie FINMA-konforme Cloud-Architektur und AI-Governance konzentrieren. Die Qualifikationsdiskrepanz und die geografischen Präferenzen der freigesetzten Mitarbeitenden führten dazu, dass der Überschuss die Region nicht erreichte.

Welche ICT-Rollen sind in St. Gallen am schwierigsten zu besetzen? Vier Kategorien sind akut knapp: Cloud- und DevOps-Architektur mit Finanzdienstleistungs-Compliance-Expertise, AI- und ML-Engineering mit Fokus auf Risikomodellierung und Betrugserkennung, Cybersecurity-Governance auf CISO- und Security-Architect-Ebene sowie Core-Banking-Entwicklungsspezialisten für Temenos T24 und Avaloq. Cybersecurity-Governance ist zu 90 % passiv. Senior-Data-Science-Rollen in St. Galler Versicherungsunternehmen weisen in 34 % der Fälle Vakanzdauern von über neun Monaten auf. KiTalents direkte Headhunting-Methodik ist darauf ausgelegt, genau diese passiven, tief eingebundenen Fachkräfte zu erreichen.

Was unternimmt St. Gallen, um seine Tech-Startups zu halten?