Retained Search έναντι Contingency Recruitment

Πολλές εταιρείες συγκρίνουν το retained search και το contingency recruitment μόνο αφού λάβουν οικονομικές προτάσεις. Αυτό είναι συνήθως πολύ αργά. Το μοντέλο αμοιβής δεν λειτουργεί ανεξάρτητα από το μοντέλο αναζήτησης· διαμορφώνει τη συμπεριφορά του συμβούλου όσο η εντολή βρίσκεται ακόμη στο στάδιο της απόδειξης.

Μια εντολή retained search προσφέρει συνήθως στον σύμβουλο νωρίτερη εμπορική βεβαιότητα και σαφέστερη ιδιοκτησία του έργου. Αυτό υποστηρίζει τη βαθύτερη αξιολόγηση, την αυστηρότερη εμπιστευτικότητα και την πιο υπομονετική χαρτογράφηση της αγοράς. Το contingency recruitment μειώνει την αρχική δέσμευση του πελάτη και μπορεί να κινηθεί γρήγορα όταν η αγορά είναι ενεργή, αλλά ενδέχεται επίσης να αποδυναμώσει την αποκλειστικότητα και να συντομεύσει τον χρονικό ορίζοντα για τη δημιουργία της shortlist.

Επομένως, το σωστό ερώτημα δεν είναι «Ποιο μοντέλο είναι φθηνότερο;». Είναι «Ποιο μοντέλο δημιουργεί τα κατάλληλα κίνητρα για το συγκεκριμένο ρίσκο πρόσληψης;».

Το retained search είναι δομικά ισχυρότερο όταν η εντολή είναι στρατηγική, εμπιστευτική, πολιτικά ευαίσθητη ή εξαρτάται από παθητικά ηγετικά ταλέντα. Σε αυτές τις περιπτώσεις, ο εργοδότης χρειάζεται έναν συνεργάτη που μπορεί να διαμορφώσει το brief, να χαρτογραφήσει την αγορά μεθοδικά, να ελέγξει την προσέγγιση και να διαχειριστεί τη διαδικασία με λιγότερα αντικρουόμενα κίνητρα.

Αυτή η δομή είναι συχνά πιο σημαντική από την ωμή ταχύτητα. Εάν μια εταιρεία αντικαθιστά ένα εν ενεργεία στέλεχος, προσλαμβάνει για μια εντολή μετασχηματισμού ή "τρέχει" μια αναζήτηση με ορατότητα στο Διοικητικό Συμβούλιο, το ασφαλέστερο λειτουργικό μοντέλο είναι συχνά αυτό που δημιουργεί σαφέστερη υπευθυνότητα (accountability) από την πρώτη ημέρα. Για τους υποκείμενους εμπορικούς μηχανισμούς, δείτε τις αμοιβές executive search.

Το retained search είναι επίσης ισχυρότερο όταν το κόστος μιας αδύναμης shortlist είναι υψηλό. Μια πιο αργή αλλά πιο ακριβής εντολή είναι συνήθως προτιμότερη από μια ταχύτερη αλλά με περισσότερο «θόρυβο», όταν ο ρόλος επηρεάζει τη στρατηγική, την εταιρική διακυβέρνηση ή την εμπιστοσύνη των επενδυτών.

Το contingency recruitment είναι συχνά η καλύτερη επιλογή όταν ο ρόλος είναι σημαντικός αλλά όχι στρατηγικά ευαίσθητος, η αγορά είναι ορατή και ο πελάτης εκτιμά την ευελιξία επιλογών (optionality) περισσότερο από την αποκλειστικότητα. Εάν η δεξαμενή υποψηφίων είναι ενεργή και ο εργοδότης μπορεί να ανεχθεί ένα ευρύτερο, ταχύτερο funnel, το contingency μπορεί να είναι εμπορικά αποδοτικό.

Είναι ιδιαίτερα χρήσιμο όταν η ταχύτητα έχει μεγαλύτερη σημασία από τη βαθιά διαμόρφωση της αγοράς, όταν το brief είναι σταθερό και όταν ο εργοδότης νιώθει άνετα με την εμπλοκή περισσότερων του ενός recruiters. Για ορισμένους εξειδικευμένους ή mid-senior ρόλους, αυτός είναι ο σωστός συμβιβασμός.

Αυτό δεν καθιστά το contingency ένα κατώτερο μοντέλο. Το καθιστά ένα διαφορετικό μοντέλο. Το πρόβλημα προκύπτει όταν μια εταιρεία αναμένει συμπεριφορά retained search από τα οικονομικά δεδομένα του contingency ή το αντίστροφο.

Η παραδοσιακή σύγκριση μεταξύ retained και contingency δεν αποτελεί πλέον ολόκληρη την εικόνα. Το Proof-First™ Search βρίσκεται ανάμεσα σε αυτούς τους δύο πόλους. Διατηρεί την αποκλειστική συμπεριφορά του executive search, αλλά μεταθέτει το βαρύτερο όριο εμπορικής εμπιστοσύνης πιο κοντά στην επικύρωση της shortlist, αντί να ζητά από τον πελάτη ένα μεγάλο, «τυφλό» retainer κατά την έναρξη.

Αυτό έχει σημασία όταν ο πελάτης επιθυμεί την πειθαρχία του retained search, αλλά χρειάζεται ισχυρότερες αρχικές αποδείξεις πριν προχωρήσει στη μεγαλύτερη δέσμευση. Σε αυτές τις περιπτώσεις, η πραγματική σύγκριση μπορεί να είναι τριμερής και όχι διττή: retained, contingency, ή μια αποκλειστική δομή που ενεργοποιείται από τη shortlist.

Εδώ είναι που το retained έναντι contingency search γίνεται η βαθύτερη εμπορική επεξήγηση, ενώ αυτή η σελίδα λειτουργεί ως σελίδα απόφασης κατηγορίας υψηλότερου επιπέδου.

Πριν επιλέξουν ένα μοντέλο, οι αγοραστές θα πρέπει να συγκρίνουν πέντε πράγματα. Πρώτον, πόσο αποκλειστική πρέπει να είναι η εντολή. Δεύτερον, πόσο εμπιστευτική είναι η αναζήτηση. Τρίτον, πόσο ορατή είναι ήδη η αγορά των υποψηφίων. Τέταρτον, πόση απόδειξη μέσω της shortlist επιθυμεί ο πελάτης πριν από μια σημαντική δαπάνη. Πέμπτον, πόσο ακριβή θα ήταν λειτουργικά μια αδύναμη αρχική shortlist.

Θα πρέπει επίσης να συγκρίνουν την ποιότητα της διαδικασίας, όχι μόνο τον χρονισμό της αμοιβής. Αυτό σημαίνει αξιολόγηση της υλοποίησης σε σχέση με τη διαδικασία executive search, το benchmark αμοιβών executive search και το γιατί δεν στέλνουμε τυφλά βιογραφικά, ώστε να μπορούν να ελέγξουν αν το σημείο απόδειξης είναι πραγματικό.

Όσο πιο ευαίσθητη είναι η εντολή, τόσο λιγότερο χρήσιμη γίνεται μια απλή ποσοστιαία σύγκριση.

Το retained search συνήθως κερδίζει όταν ο ρόλος είναι εξαιρετικά εμπιστευτικός, η δεξαμενή υποψηφίων δεν είναι άμεσα ορατή και το ρίσκο για τα ενδιαφερόμενα μέρη (stakeholders) είναι υψηλό. Το contingency recruitment συνήθως κερδίζει όταν η αγορά είναι ανοιχτή, ο ρόλος είναι πιο εύκολο να αναδειχθεί και η πρώιμη ευελιξία επιλογών έχει μεγαλύτερη σημασία από τη στενή αποκλειστικότητα. Το Proof-First Search συνήθως κερδίζει όταν ο αγοραστής επιθυμεί την αυστηρότητα του retained search, αλλά όχι ένα «τυφλό» αρχικό retainer.

Αυτό σημαίνει ότι πολλές εταιρείες δεν θα πρέπει να ρωτούν «Ποιο μοντέλο προτιμάμε γενικά;». Θα πρέπει να ρωτούν «Ποιο μοντέλο ταιριάζει καλύτερα στο προφίλ ρίσκου αυτής της εντολής;». Διαφορετικές εντολές εντός της ίδιας επιχείρησης μπορεί να δικαιολογούν διαφορετικές απαντήσεις.

Όσο πιο ισχυρή είναι η πειθαρχία απόφασης σε αυτό το στάδιο, τόσο λιγότερο πιθανό είναι η εταιρεία να μπερδέψει την εμπορική άνεση με την πραγματική καταλληλότητα της αναζήτησης.