Executive Search in Groningen

Waarom Groningen een verraderlijk moeilijke executive-markt is

Plaats een senior vacature in Groningen op een groot jobboard en u ontvangt sollicitaties. De meeste zullen niet passend zijn. Niet omdat Groningen geen talent heeft, maar omdat het talent dat deze stad nodig heeft zich bevindt op een smal snijvlak van technische diepgang, ervaring in een transitie-economie en de bereidheid om een carrière op te bouwen buiten de Randstad. Die combinatie is zeldzaam — en de mensen die erover beschikken zijn niet actief op zoek.

Met een werkloosheid van 3,8% en 11.200 openstaande vacatures, geconcentreerd in technologie en gezondheidszorg, is de zichtbare kandidatenpool beperkt. De retentiegraad van afgestudeerden is verbeterd naar 35%, maar dat betekent nog steeds dat bijna twee derde van de uitstroom van de Rijksuniversiteit Groningen zuidwaarts trekt naar Amsterdam, Rotterdam of Utrecht. Voor executive-rollen die kennis van watersystemen, expertise in klinische data science of ervaring met circulaire supply chains vereisen, is de gekwalificeerde populatie in Noord-Nederland klein genoeg dat de meeste hiring managers al weten wie deze mensen zijn. De vraag is of zij te bewegen zijn.

Het UMCG heeft 10.200 medewerkers in dienst. De Rijksuniversiteit Groningen voegt daar nog eens 7.100 aan toe. Samen vertegenwoordigen deze twee instellingen een onevenredig groot deel van het senior technisch en wetenschappelijk personeelsbestand in Groningen. Voor elke werkgever die concurreert om leiderschapstalent op het gebied van health, data science of onderzoeksvalorisatie is de praktische realiteit dat de meeste geschikte kandidaten bij een van deze twee organisaties werken. Hen benaderen vereist discretie, geloofwaardigheid en een propositie die verder gaat dan compensatie. Een onhandige benadering kan de reputatie van de wervende organisatie schaden in een professionele gemeenschap waar nieuws zich binnen enkele dagen verspreidt.

De waterstofcluster van Groningen, met een omvang van €2,1 miljard, groeit sneller dan de leiderschapsbank kan bijhouden. Gasunie New Energy, New Energy Coalition en het geheel aan bedrijven rond de industriële corridor van Eemshaven hebben behoefte aan Chief Transition Officers, directeuren van elektrolyserfabrieken en specialisten in waterstofveiligheid. Deze rollen vereisen een combinatie van kennis van de traditionele energiesector en geloofwaardigheid in de groene transitie waarover slechts zeer weinig executives beschikken. De kandidaten die er wél zijn, worden gelijktijdig benaderd door werkgevers in Rotterdam, Hamburg en Kopenhagen. Hen voor Groningen winnen vraagt om nauwkeurige compensatie-inzichten en een searchproces dat meebeweegt met de snelheid van de markt — niet met die van een traditionele wervingscyclus.

Veertig procent van Groningens waterstofeconomie is afhankelijk van Duitse industriële afname. De samenwerking in de Ems-Dollard Regio betekent dat veel senior rollen Duitse taalvaardigheid en vertrouwdheid met zowel Nederlandse als Duitse regelgevende kaders vereisen. Dit creëert een grensoverschrijdende talentdynamiek waarbij de relevante kandidatenpool zich uitstrekt over twee landen, twee rechtssystemen en twee compensatieculturen. Executive-searchbureaus zonder capaciteit voor international executive search (EN) kunnen dit terrein simpelweg niet afdekken. Het multi-hubmodel van KiTalent, gecoördineerd vanuit ons Europese hoofdkantoor in Turijn (EN), is juist gebouwd voor opdrachten die landsgrenzen overschrijden. De logische reactie op een markt die zo geconcentreerd en zo competitief is, is niet harder adverteren. Het is opereren als een Go-To Partner (EN) met bestaande marktintelligentie over wie welke rol vervult, wat hen zou bewegen en hoe zij benaderd moeten worden — zonder het kwetsbare professionele ecosysteem van een middelgrote stad te verstoren.