Port w Gdańsku buduje moce, których nie może obsadzić: wąskie gardło talentów stojące za największą ekspansją na Bałtyku

Port Gdańsk zakończył 2023 rok jako największy port na Morzu Bałtyckim pod względem całkowitego wolumenu przeładunków, obsługując 81,2 mln ton oraz przetwarzając 2,18 mln TEU w przeładunkach kontenerowych. Do końca 2025 DCT Gdańsk zakończył rozbudowę Terminala 3, dodając 500 000 TEU rocznej przepustowości. Na początku 2026 rozpoczęto budowę Portu Zewnętrznego — projektu rekultywacji 650 hektarów terenu z głębokością nabrzeża 20 metrów. Infrastruktura fizyczna powstaje zgodnie z harmonogramem.

Zasoby ludzkie — już nie. Liczba wakatów w specjalistycznej logistyce w województwie pomorskim wzrosła o 34% rok do roku do końca drugiej połowy 2024, podnosząc wskaźnik wakatów w sektorze do 8,2%, czyli dwukrotnie powyżej krajowej średniej dla logistyki. Średni czas rekrutacji dla ról specjalistycznych w Gdańsku osiągnął 67 dni wobec 41 dni w Warszawie. W DCT Gdańsk pojedynczy proces wyszukiwania kadry kierowniczej na stanowisko Kierownika ds. Operacji Morskich trwał ponad dziesięć miesięcy. W OT Logistics obsadzenie stanowiska Dyrektora ds. Operacji Kolei Intermodalnych wymagało pozyskania kandydata od konkurenta z Warszawy przy premii płacowej na poziomie 40%. To nie są odosobnione przypadki. Opisują one domyślny stan rynku, na którym inwestycje kapitałowe postępowały zdecydowanie szybciej niż kapitał ludzki potrzebny do obsługi powstającej infrastruktury.

Poniżej przedstawiamy analizę czynników kształtujących Produkcja, konkretnych ról i kompetencji o najniższej dostępności, poziomów wynagrodzeń oraz działań, które organizacje funkcjonujące na tym rynku muszą podjąć inaczej, aby obsadzić stanowiska, do których portale pracy nie docierają.

Port rozszerza działalność na rynek pracy, który jeszcze nie istnieje

Argumenty inwestycyjne za Gdańskiem są jednoznaczne. Ukraińskie ładunki tranzytowe stanowią obecnie 12% wolumenu kontenerowego wobec 3% w 2021. Polski rynek logistyczny rośnie w tempie 4,8% CAGR. Województwo pomorskie przyciąga 18% krajowych inwestycji logistycznych. Prognozy przeładunków kontenerowych na 2026 mieszczą się w przedziale 2,4–2,6 mln TEU. Sam DCT Gdańsk planuje utworzyć 600 stanowisk do końca 2026, aby obsługiwać Terminal 3.

Żadna z tych inwestycji nie stworzyła ludzi potrzebnych do ich obsługi.

Paradoks leżący u podstaw gospodarki portowej Gdańska w 2026 roku polega na tym, że port jednocześnie buduje większe moce fizyczne niż kiedykolwiek wcześniej, a zarazem działa pod presją ograniczeń infrastrukturalnych i talentowych uniemożliwiających pełne wykorzystanie już istniejącej przepustowości. Sieć kolejowa obsługująca port pracuje przy obłożeniu na poziomie 85–90% w okresach szczytowych. Pociągi kontenerowe stoją na terminalu średnio 8,3 godziny — niemal dwukrotnie dłużej niż 4,2 godziny w Rotterdamie. Projekt Gdańsk Terminal Metropolitalny, zaprojektowany w celu dodania 750 metrów torów kolejowych i modernizacji trzech placów przeładunkowych, miał zostać ukończony do połowy 2026. Nawet jeśli zostanie zrealizowany zgodnie z harmonogramem, odpowiada na obecne ograniczenia, a nie przyszłe.

To jest zasadnicza teza analityczna, którą zaciemniają dane zagregowane: plany ekspansji Gdańska zakładają istnienie rynku pracy, który nie ma jeszcze wystarczającej głębokości. Port nie cierpi jedynie na niedobór pracowników. Brakuje mu pracowników posiadających konkretne połączenie kompetencji, które wzrost tego rynku wykreował szybciej, niż jakikolwiek system kształcenia był w stanie je dostarczyć. Kierownik ds. Operacji Morskich rozumiejący jednocześnie planowanie sztauerskie ULCV oraz system operacyjny terminala Navis N4. Dyrektor ds. Intermodalu Kolejowego posiadający wiedzę o sieci PKP i rozumiejący logistykę szerokiego toru 1520 mm dla tranzytu ukraińskiego. Dyrektor ds. Zgodności Celnej z certyfikacją w procedurach AEO i unijnym systemie Kontroli Importu 2, wdrożonym dopiero w 2024 roku. To nie są tradycyjne role z dojrzałymi pulami kandydatów. To stanowiska, których wymagania zostały na nowo zdefiniowane w ciągu ostatnich trzech lat przez zmiany regulacyjne, przesunięcia geopolityczne i inwestycje infrastrukturalne.

Organizacje, które rozumieją tę różnicę, już dostosowują swoje strategie pozyskiwania kandydatów. Organizacje, które tego nie rozumieją, prowadzą ten sam wakat przez dziesięć miesięcy.

Gdzie faktycznie koncentruje się bezpośrednie zatrudnienie portowe

Powszechnie przyjmuje się, że w miastach portowych to spedycja i parki logistyczne generują większość regionalnego zatrudnienia. W Gdańsku dane pokazują coś innego. Bezpośrednie operacje portowe obejmują około 6800 pracowników. Usługi morskie dokładają kolejne 4200. Natomiast spedycja zlokalizowana w bezpośrednim sąsiedztwie portu zatrudnia szacunkowo 3100 osób. Zatrudnienie o najwyższej wartości koncentruje się w operacjach terminalowych, a nie w otaczających je parkach logistycznych.

Operatorzy terminali jako centrum ciężkości zatrudnienia

DCT Gdańsk, spółka zależna DP World obsługująca około 90% wolumenu kontenerowego portu, zatrudniał bezpośrednio 1850 osób według stanu na 2024 rok. Liczba ta obejmuje 420 specjalistów morskich i 340 pracowników operacji kolejowych. Zarząd Morskiego Portu Gdańsk dodaje 1200 pracowników, w tym 480 inżynierów infrastruktury portowej i pilotów morskich.

To nie są pracownicy wymienni. Specjalista morski w DCT Gdańsk wymaga certyfikacji STCW, doświadczenia nawigacyjnego specyficznego dla Bałtyku oraz biegłości w nowoczesnych systemach operacyjnych terminali. Inżynier infrastruktury portowej w Zarządzie pracuje przy budowie głębokowodnych nabrzeży o zanurzeniu powyżej 16 metrów. Zastąpienie każdej z tych osób zajmuje miesiące, nie tygodnie.

Warstwa parków logistycznych

Gdańsk Logistics Centre oraz Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna goszczą 78 firm logistycznych zatrudniających 4200 pracowników w promieniu 15 kilometrów od portu. Goodman's Airport Logistics Centre zatrudnia 340 osób w obszarze realizacji zamówień handlu elektronicznego. Panattoni Park Gdańsk East, będący w trakcie rozwoju i wstępnie wynajęty przez Maersk Contract Logistics, doda kolejne etaty. C.H. Robinson i Kuehne+Nagel utrzymują w Gdańsku centra usług wspólnych zatrudniające odpowiednio 450 i 380 koordynatorów logistyki.

Jednak te centra usług wspólnych obsługują operacje paneuropejskie, a nie logistykę specyficzną dla portu. Konkurują o inną pulę talentów. Presja rekrutacyjna, która ma największe znaczenie dla zdolności operacyjnej portu, występuje na poziomie terminali, gdzie role są bardziej wyspecjalizowane, pule kandydatów cieńsze, a tradycyjne metody rekrutacji konsekwentnie nie docierają do biernych kandydatów.

Trzy rynki talentów w obrębie jednego portu

Zasoby ludzkie w logistyce portowej Gdańska nie tworzą jednego rynku. To trzy odrębne rynki — każdy z inną dynamiką, innym poziomem niedoboru i zasadniczo innym podejściem wymaganym do obsadzenia stanowisk.

Poziom executive i specjalistyczny: gospodarka pełnego zatrudnienia

Maritime Terminal Operations Directors w regionie bałtyckim funkcjonują przy stopie bezrobocia poniżej 1,5%. Średni staż u obecnego pracodawcy wynosi 7,2 roku. Wykwalifikowani kandydaci zazwyczaj mają równolegle trzy do czterech aktywnych możliwości pozyskiwanych przez sieci wyszukiwania kadry kierowniczej, a nie za pośrednictwem publicznych ogłoszeń o pracę.

Menedżerowie kolei intermodalnej z doświadczeniem zarówno w torze normalnym, jak i szerokim, stanowią jeszcze bardziej ograniczoną pulę. Szacuje się, że w całej Polsce jest jedynie 120 do 140 wykwalifikowanych osób. Wskaźnik biernych kandydatów wynosi 85%. Rekrutacja w tej kategorii opiera się niemal wyłącznie na bezpośrednim pozyskiwaniu z PKP Cargo, DB Cargo Polska i litewskiego LTG Cargo.

Dyrektorzy ds. zgodności celnej z certyfikacją AEO i wiedzą z zakresu EU ICS2 mierzą się z relacją popytu do podaży na poziomie 3:1 po wdrożeniu ICS2 w 2024 roku. Zgodnie z badaniem KPMG Polska Badanie Praktyk Celnych i Handlowych, 78% wykwalifikowanych kandydatów jest zatrudnionych i otrzymuje od dwóch do trzech niezamówionych kontaktów od rekruterów każdego miesiąca.

Poziom menedżerski średniego szczebla: mobilny i wrażliwy cenowo

Senior executives w logistyce na poziomie VP i wyższym wykazują 18% rocznej mobilności między Gdańskiem a Warszawą oraz 12% międzynarodowej emigracji zawodowej — głównie do niemieckich i holenderskich klastrów portowych. Menedżerowie średniego szczebla z pięcio- do dziesięcioletnim doświadczeniem wykazują niższą rotację, na poziomie 8% rocznie. Jednak ta grupa coraz częściej zainteresowana jest modelami pracy zdalnej dla pracodawców z Europy Zachodniej, co w praktyce usuwa ich z lokalnego rynku bez formalnego wypowiedzenia.

Poziom operacyjny: problem demograficzny, a nie rekrutacyjny

Stanowiska entry-level w koordynacji spedycji i nadzorze operacji magazynowych wykazują stopę bezrobocia 6–8% oraz średni Time to Hire wynoszący zaledwie 21 dni. Problem nie polega tutaj na znalezieniu kandydatów, lecz na kurczącej się wielkości samej puli. Populacja Polski w wieku produkcyjnym maleje o 0,8% rocznie. Sektor logistyki portowej stoi przed prognozowanym deficytem 12 000 pracowników do 2030 roku bez imigracji lub AI i Technologia.

To rozwarstwienie ma znaczenie, ponieważ narracja o „niedoborze talentów", stosowana jednolicie, błędnie diagnozuje problem. Stanowiska kierownicze i specjalistyczne wymagają lepszej metodologii wyszukiwania. Stanowiska operacyjne wymagają interwencji demograficznej i politycznej. Traktowanie obu jako tego samego problemu gwarantuje porażkę w obu przypadkach.

Ile płaci port: wynagrodzenia pod presją z trzech stron

Wynagrodzenia w logistyce portowej Gdańska znajdują się pod strukturalną presją trzech sił. Warszawa oferuje premie rzędu 20–25% za porównywalne stanowiska w łańcuchu dostaw. Hamburg płaci 2,5 do 3 razy więcej niż Gdańsk na stanowiskach dyrektorów operacji terminalowych. A Kłajpeda na Litwie zapewnia 10–15% przewagi wynagrodzenia netto dzięki liniowemu podatkowi dochodowemu w wysokości 15%, mimo niższego wynagrodzenia brutto. Każdy doświadczony kandydat na tym rynku dokonuje kalkulacji wykraczającej daleko poza samą pensję podstawową.

Przywództwo w operacjach terminalowych

Container Operations Manager z pięcio- do ośmioletnim doświadczeniem i wiedzą z zakresu TOS zarabia od 14 000 do 18 500 PLN miesięcznej podstawy (około 3300–4400 EUR), plus premie specyficzne dla portu wynoszące średnio 15–20% podstawy.

Na poziomie Dyrektora Zarządzającego Terminalem wynagrodzenie sięga od 45 000 do 65 000 PLN miesięcznie (10 600–15 300 EUR), z premiami za wyniki do 100% podstawy powiązanymi z wolumenem przeładunków oraz długoterminowymi planami motywacyjnymi.

Różnica staje się natychmiast widoczna w zestawieniu z Hamburgiem, gdzie Dyrektorzy Operacji Terminalowych zarabiają 120 000–180 000 EUR rocznie (ekwiwalent 51 000–77 000 PLN miesięcznie). Starszy menedżer terminalowy w Gdańsku może w przybliżeniu podwoić swoje wynagrodzenie, przenosząc się do Niemiec. Porty niemieckie są świadome tej arytmetyki. Zgodnie z raportem Hamburg Port Authority dotyczącym międzynarodowych działań rekrutacyjnych, niemieckie porty aktywnie rekrutują absolwentów Akademii Morskiej w Gdańsku na podstawie umów bilateralnych.

Łańcuch dostaw i spedycja

Regional Freight Directors (transport morski i kolejowy łącznie) zarabiają od 16 000 do 22 000 PLN miesięcznie. Na poziomie VP w międzynarodowych firmach spedycyjnych wynagrodzenie osiąga od 35 000 do 48 000 PLN miesięcznie, przy czym zachodnioeuropejskie grupy, takie jak Kuehne+Nagel i DHL, płacą 15–20% więcej niż polski gracze regionalni za porównywalne stanowiska.

Infrastruktura portowa i rozwój

Port Infrastructure Project Managers zarabiają od 13 500 do 17 000 PLN miesięcznie. Dyrektorzy ds. Infrastruktury w Zarządzie Portu lub u głównych wykonawców osiągają od 38 000 do 52 000 PLN, ze znacznym zróżnicowaniem zależnym od doświadczenia w zarządzaniu projektami finansowanymi ze środków UE.

Dane płacowe wskazują na konkretny problem dla organizacji próbujących negocjować oferty skutecznie finalizujące zatrudnienie kandydatów na tym rynkucom/pl/article-negotiate-salary). Specjalista na średnim etapie kariery w Gdańsku, rozważający zmianę horyzontalną, porównuje nie tylko ofertę lokalną, ale także premię warszawską, mnożnik hamburski i przewagę podatkową Kłajpedy. Propozycja zdolna zatrzymać talent w Gdańsku musi jednocześnie uwzględniać wszystkie trzy alternatywy. Większość ofert tego nie robi.

Przepustowość kolejowa: ograniczenie, które determinuje wszystko inne

Jeśli istnieje jeden czynnik, który zdecyduje o tym, czy plany ekspansji Gdańska przełożą się na realny wzrost czy na uwięzioną inwestycję, jest nim kolej.

Udział kolei w przewozach kontenerowych portu wynosi około 32%. Cel określony w Planie Generalnym Portu to 45%. Transport drogowy obsługuje obecnie 58% wolumenu kontenerowego, co jest zarówno środowiskowo nie do utrzymania przy zaostrzających się unijnych regulacjach emisyjnych, jak i praktycznie ograniczone przepustowością sieci drogowej. Włączenie transportu morskiego do EU ETS wdrożone w 2024 roku oraz regulacje FuelEU Maritime wprowadzone w 2025 roku zwiększają koszty operacyjne linii żeglugowych zawijających do Gdańska o szacunkowe 8–12%. Jeśli połączenia kolejowe z zapleczem nie poprawią się wystarczająco, by zrekompensować te koszty węglowe, wolumen zostanie przekierowany do lepiej skomunikowanego Rotterdamu lub Hamburga.

Na inwestycje w infrastrukturę kolejową w latach 2025–2027 przeznaczono 340 mln EUR ze środków Funduszu Spójności UE.europa. Pytanie brzmi, czy ta inwestycja przełoży się na zdolność operacyjną wystarczająco szybko. Zakładany termin ukończenia I fazy Portu Zewnętrznego to 2028, z 1,2 mln TEU nowej przepustowości. Bez odpowiadającej temu przepustowości kolejowej nabrzeża te mogą zostać otwarte w systemie, który nie jest w stanie wyprowadzić kontenerów w głąb kraju.

To tworzy konkretną implikację talentową. Specjaliści rozumiejący optymalizację kolei intermodalnej, zarządzanie siecią PKP, logistykę szerokiego toru dla tranzytu ukraińskiego oraz regulacje unijnych korytarzy kolejowych dla frachtu są nie tylko operacyjnie cenni. To oni stanowią różnicę między sukcesem a porażką programu ekspansji Gdańska. Wyjaśnia to, dlaczego OT Logistics miał według doniesień zapłacić premię 40%, aby pozyskać dyrektora ds. operacji kolei intermodalnej z PCC Intermodal, jak opisał Warsaw Business Journal w lipcu 2024.pl). Zgodnie z analizą luki kompetencyjnej Polskiej Izby Kolei, całkowita wykwalifikowana pula dla tej kategorii ról w Polsce wynosi 120 do 140 osób.

Gdy cała wykwalifikowana pula talentów dla krytycznej roli mieści się w jednej sali konferencyjnej, konwencjonalne podejścia do rekrutacji kadry zarządzającej nie będą skuteczne. Search musi dotrzeć do kandydatów. Oni sami do Państwa nie przyjdą.

Transformacja energetyczna zastępuje jedną siłę roboczą inną

Wycofywanie importu rosyjskiego węgla, który wcześniej stanowił 60% wolumenu suchych ładunków masowych Gdańska, już przekształciło strukturę zatrudnienia portu. Zatrudnienie przy obsłudze węgla spadło o 23% między 2021 a 2024 rokiem. Spadek ten został zrekompensowany pod względem wolumenu wzrostem obsługi LNG i biomasy. Terminal Polskie LNG pracował przy przepustowości 6,2 mld m³ przez cały 2024 rok.

Jednak logistyka LNG i logistyka węgla nie są obsługiwane przez tych samych ludzi. Obsługa węgla to dojrzała, intensywnie manualna operacja z ustalonymi ścieżkami szkoleniowymi. Logistyka LNG wymaga certyfikacji dla ładunków niebezpiecznych, wyspecjalizowanych protokołów bezpieczeństwa oraz znajomości operacji terminali gazu skroplonego. Obsługa biomasy w ramach unijnego Mechanizmu Granicznego Regolacji Węglowej wprowadza wymagania raportowe i zgodności, które nie istniały jeszcze trzy lata temu.

Kapitał sam się zastąpił. Siła robocza — nie. Port zainwestował w nową infrastrukturę towarową, zakładając, że rynek pracy podąży za tym. Zamiast tego wygenerował popyt na specjalistów logistyki LNG i ekspertów ds. zgodności z CBAM na rynku, na którym przed 2022 rokiem żadna z tych grup nie istniała w istotnej liczbie.

Ten wzorzec nie jest unikalny dla Gdańska. To ta sama dynamika widoczna na rynkach transformacji energetycznej na całym świecie: inwestycje w nową infrastrukturę wyprzedzają tworzenie siły roboczej potrzebnej do jej obsługi. W Gdańsku jednak wzorzec ten jest dodatkowo potęgowany przez ograniczenie demograficzne. Kurcząca się populacja Polski w wieku produkcyjnym oznacza brak nadwyżki młodych osób wchodzących na rynek, które można by przekwalifikować do tych nowych ról. Pracownicy, którzy odeszli z obsługi węgla, w większości nie są tymi samymi, którzy będą obsługiwać terminale LNG. Zastępstwo musi nadejść z innego źródła.

Dla liderów rekrutacji na tym rynku implikacja jest bezpośrednia. Role tworzone przez transformację energetyczną są na tyle nowe, że proaktywne mapowanie talentów na sąsiednich rynkach i w sąsiednich geografiach nie jest opcjonalne. To jedyny sposób na zbudowanie zasobów talentów dla kompetencji, których lokalny rynek nie miał jeszcze czasu wytworzyć.

Co liderzy zatrudnienia w sektorze portowym Gdańska muszą robić inaczej

Dane przedstawione w tym artykule opisują rynek, na którym najbardziej krytyczne role znajdują się na przecięciu nakładających się niedoborów: wąskich kwalifikacji technicznych, ograniczonych pul geograficznych, aktywnej międzynarodowej konkurencji o każdego wykwalifikowanego kandydata oraz presji płacowej z trzech kierunków jednocześnie. Badanie brokerów celnych przeprowadzone przez Polską Izbę Gospodarki Morskiej wykazało, że 68% firm logistycznych w Gdańsku zgłasza trudności z obsadzeniem stanowisk seniorskich w obszarze zgodności z przepisami celnymi. Wskaźnik biernych kandydatów wśród dyrektorów operacji terminalowych przekracza 70%. Całkowita pula dyrektorów kolei intermodalnej w Polsce liczy zaledwie kilkaset osób.

Żadne ogłoszenie o pracę nie dociera do tego rynku. Żadna strategia oparta na aplikacjach przychodzących nie dostarcza tych kandydatów. Specjaliści, których potrzebuje sektor portowy Gdańska, są zatrudnieni, osiągają dobre wyniki i nie szukają aktywnie pracy. Otrzymują kilka niezamówionych kontaktów miesięcznie. Nie odpowiedzą na ogólne wiadomości ani na niekonkurencyjny pakiet.

Dotarcie do nich wymaga trzech elementów. Po pierwsze, metodologii wyszukiwania zbudowanej pod identyfikację biernych kandydatów: bezpośredniego pozyskiwania talentów mapującego konkretne osoby kwalifikujące się do danej roli, a nie szerokiej kampanii ogłoszeniowej. Po drugie, szybkości. Na rynku, na którym najlepsi kandydaci mają równolegle trzy do czterech możliwości, proces rekrutacyjny trwający 90 dni będzie konsekwentnie przegrywał z takim, który dostarcza kandydatów gotowych do rozmów w 10 dni. Po trzecie, wiedzy rynkowej. Organizacja zatrudniająca musi wiedzieć jeszcze przed pierwszą rozmową, ile kandydat zarabia, ile zapłaciłyby Kłajpeda lub Hamburg oraz co musi zawierać oferta poza samą pensją podstawową, aby pokonać kontrpropozycję, która nieuchronnie się pojawi.

KiTalent dostarcza kandydatów na stanowiska kierownicze gotowych do rozmów w ciągu 7 do 10 dni dzięki wspieranemu przez AI mapowaniu talentów, docierając do biernych specjalistów, którzy nigdy nie pojawiają się na portalach pracy. Przy wskaźniku retencji po 12 miesiącach na poziomie 96% w ramach 1450 rekrutacji kadry kierowniczej na całym świecie oraz modelu płatności za rozmowę eliminującym ryzyko z góry płaconej opłaty wstępnej, podejście KiTalent zostało stworzone dokładnie dla rynku, jaki reprezentuje Gdańsk: głęboka specjalizacja, wąskie pule i brak marginesu na wolny lub nieudany proces rekrutacyjny.

Dla organizacji konkurujących o liderów operacji terminalowych, ekspertów kolei intermodalnej lub talenty ds. zgodności celnej na rynku logistyki portowej Gdańska — zapraszamy do kontaktu z naszym zespołem Wyszukiwania Kadry Kierowniczej, aby omówić, jak identyfikujemy i docieramy do kandydatów, których ten rynek sam z siebie nie potrafi ujawnić.

Najczęściej zadawane pytania

Jakie role logistyczne są najtrudniejsze do obsadzenia w Gdańsku w 2026 roku?Trzy najbardziej deficytowe kategorie ról to Dyrektorzy Operacji Terminali Morskich (poniżej 1,5% bezrobocia w regionie bałtyckim, ponad 70% biernych kandydatów), Menedżerowie Kolei Intermodalnej z doświadczeniem zarówno w torze normalnym, jak i szerokim (szacunkowo 120–140 wykwalifikowanych osób w całej Polsce) oraz Dyrektorzy ds. Zgodności Celnej z certyfikacjami AEO i EU ICS2 (relacja popytu do podaży 3:1 po zmianach regulacyjnych z 2024 roku). Średni czas zatrudnienia dla wyspecjalizowanych stanowisk logistycznych w Gdańsku wynosi 67 dni wobec 41 dni w Warszawie. Wspierana przez AI metodologia wyszukiwania kadry kierowniczej KiTalent została zaprojektowana tak, aby docierać do biernych kandydatów dokładnie w tych ograniczonych pulach.

Jak wynagrodzenia w logistyce portowej Gdańska wypadają na tle Hamburga i Warszawy? Dyrektorzy Zarządzający Terminalami w Gdańsku zarabiają od 45 000 do 65 000 PLN miesięcznie. Odpowiednik tej roli w Hamburgu osiąga 120 000–180 000 EUR rocznie, czyli około 2,5 do 3 razy więcej niż w Gdańsku. Warszawa oferuje premie 20–25% ponad Gdańsk za porównywalne stanowiska kierownicze w łańcuchu dostaw. Kłajpeda na Litwie zapewnia przewagę wynagrodzenia netto rzędu 10–15% dzięki liniowemu podatkowi dochodowemu w wysokości 15%. Organizacje zatrudniające w Gdańsku muszą prowadzić analizę porównawczą rynku wobec wszystkich trzech konkurentów przy konstruowaniu pakietów kadry kierowniczej.

Dlaczego przepustowość kolejowa jest największym ograniczeniem wzrostu portu w Gdańsku? Udział kolei w przewozach portu wynosi około 32% wobec docelowych 45%. Transport drogowy obsługuje 58% wolumenu kontenerowego, co jest nie do utrzymania przy zaostrzających się unijnych regulacjach dotyczących emisji CO2. Średni czas postoju pociągów kontenerowych wynosi 8,3 godziny w Gdańsku wobec 4,2 godziny w Rotterdamie. Bez modernizacji kolei wzrost kontenerowy natrafi na praktyczny sufit w okolicach 2,8 mln TEU — niezależnie od tego, jak dużą przepustowość nabrzeży doda ekspansja Portu Zewnętrznego.

Co napędza wzrost tranzytu ukraińskiego przez Port Gdańsk? Ukraińskie ładunki tranzytowe stanowią obecnie 12% wolumenu kontenerowego Gdańska wobec 3% w 2021 roku. To przekierowanie odzwierciedla zakłócenie tradycyjnych szlaków handlowych Morza Czarnego oraz pozycję portu jako jedynego głębokowodnego terminala na Bałtyku zdolnego do obsługi ultradużych jednostek kontenerowych. Wzrost ten stworzył konkretny popyt na specjalistów posiadających wiedzę z zakresu logistyki szerokiego toru 1520 mm oraz znajomość ukraińskich procedur tranzytu celnego.

Jak KiTalent podchodzi do rekrutacji kadry kierowniczej na rynkach logistyki portowej? KiTalent wykorzystuje wspierane przez AI mapowanie talentów do identyfikacji biernych kandydatów na rynkach, gdzie ponad 70% wykwalifikowanych specjalistów jest zatrudnionych i nie prowadzi aktywnych poszukiwań. W logistyce portowej oznacza to bezpośrednią identyfikację i dotarcie do liderów operacji terminalowych, dyrektorów kolei intermodalnej oraz specjalistów ds. zgodności celnej na rynkach bałtyckich i Europy Środkowej. Model płatności za rozmowę oznacza, że klienci płacą wyłącznie wtedy, gdy spotykają wykwalifikowanych kandydatów, eliminując ryzyko opłaty wstępnej na rynkach, gdzie harmonogramy poszukiwań są z natury niepewne.

Jaki wpływ będzie miała ekspansja Portu Zewnętrznego na popyt rekrutacyjny w Gdańsku? Zakładany termin ukończenia I fazy projektu Portu Centralnego to 2028 — z dodaniem dwóch nabrzeży kontenerowych i 1,2 mln TEU rocznej przepustowości. Sam DCT Gdańsk planuje 600 nowych stanowisk do końca 2026 roku dla operacji Terminala 3. Łączna ekspansja będzie wymagała inżynierów infrastruktury portowej, specjalistów budownictwa głębokowodnego oraz dodatkowych liderów operacji terminalowych w czasie, gdy istniejący rynek talentów działa już przy niemal pełnym zatrudnieniu w tych specjalizacjach.