Recrutarea în automotive din Timișoara în 2026: investiții de €205 milioane, zero ingineri mid-career pentru a le susține

Timișoara, cu clusterul său de electronică auto, își extinde capacitatea într-un ritm care denotă încredere. Continental a alocat 120 de milioane de euro pentru producția de senzori radar și computere de înaltă performanță la fabrica din Timișoara. Dräxlmaier a alocat 85 de milioane de euro pentru extinderea asamblării cablurilor de înaltă tensiune. Împreună, doar aceste două investiții necesită peste 1.000 de noi angajări tehnice până la sfârșitul lui 2026. Capitalul se mișcă. Clădirile se ridică. Inginerii nu sunt acolo.

Problema nu este că Timișoara duce lipsă de talent ingineresc în termeni absoluți. Universitatea Politehnica Timișoara formează aproximativ 2.100 de ingineri în fiecare an. Problema este unde ajung acești ingineri după absolvire și ce se întâmplă cu cei care rămân. Doar 35% dintre absolvenții UPT rămân pe termen lung în județul Timiș. Dintre cei care rămân, o proporție semnificativă părăsește producția auto pentru IT în doi până la trei ani, atrași de salarii cu 25%–35% mai mari pentru competențe tehnice echivalente. Rezultatul este o piramidă a talentelor cu o bază solidă și un vârf vizibil, dar cu un centru gol: inginerii la mijlocul carierei, cu cinci până la zece ani de experiență, cei care proiectează, validează și livrează efectiv produsele pentru care Continental și Dräxlmaier investesc sute de milioane.

Ceea ce urmează este o analiză detaliată a pieței de talente din industria auto din Timișoara în 2026. Examină unde sunt cele mai acute decalaje, de ce răspunsurile convenționale eșuează, ce arată în realitate datele privind compensațiile și ce trebuie să înțeleagă organizațiile care operează în acest cluster înainte de a demara următoarea recrutare pentru poziții senior.

Clusterul care și-a depășit baza de talente

Timișoara găzduiește cea mai densă concentrare de Automotive din România, în afara Sibiului. La începutul lui 2025, sectorul angaja direct între 28.000 și 32.000 de persoane în județul Timiș. Operațiunile combinate ale Continental din Timișoara reprezentau aproximativ 6.200 dintre acestea, fiind cel mai mare angajator industrial din județ. Dräxlmaier urma cu aproximativ 2.800 de angajați. Autoliv contribuia cu circa 1.500. Flex România adăuga 1.200. Valeo completa lista marilor angajatori cu aproximativ 900.

Mixul de producție s-a orientat decisiv către electrificare. Fabricile Continental din Timișoara produc acum electronică de caroserie, sisteme infotainment și unități de control pentru managementul bateriilor destinate platformelor EV. Unitatea Dräxlmaier produce sisteme de cablare de înaltă tensiune și componente pentru baterii destinate BMW și Porsche. Autoliv produce unități electronice de control pentru sisteme active de siguranță. Nu este un cluster care asamblează piese de serie. Produce arhitectura electronică de care depinde funcționarea vehiculelor moderne.

Orientarea către export confirmă importanța clusterului. Exportatorii automotive din județul Timiș au generat venituri de 4,2 miliarde de euro în 2023, reprezentând 18% din totalul exporturilor automotive ale României, conform statisticilor APIA privind exporturile. Rata exporturilor pentru subsectorul electronic depășește 92%, Germania absorbind 45% din producție, iar Ungaria (ca punct de tranzit către fabricile Audi, BMW și Škoda) preluând 18%. Italia reprezintă 12%.

Este un cluster esențial pentru lanțurile europene de aprovizionare auto. Și este un cluster în care rata șomajului în județul Timiș era de 1,8% în ianuarie 2025, ceea ce înseamnă că, pentru profilurile tehnice, fiecare candidat calificat este deja angajat undeva.

Veriga lipsă din centru: de ce 2.100 de absolvenți nu pot rezolva o penurie de specialiști cu experiență mediecom/ro/industrial-manufacturing) nu este lipsa de ingineri care intră în Pipeline-ul de Talente. Este golirea sistematică a mijlocului piramidei de talente.

O problemă de retenție mascată ca problemă de pipeline

UPT produce anual 2.100 de absolvenți de inginerie din facultățile de Mecanică, Electronică, Automatică și Informatică. Pe hârtie, acest număr ar trebui să fie suficient pentru a susține un cluster de 28.000–32.000 de angajați. În practică, nu este. Conform propriului studiu UPT de urmărire a absolvenților, doar 35% dintre absolvenții de inginerie rămân pe termen lung în județul Timiș. Patruzeci la sută se mută în Cluj-Napoca sau București. Douăzeci și cinci la sută emigrează în Germania sau Austria în decurs de cinci ani.

Absolvenții care rămân în sectorul automotive din Timișoara se confruntă cu un calcul specific după doi sau trei ani de experiență. Competențele lor în software embedded, cunoștințele de automatizare și familiaritatea cu protocoalele industriale sunt integral transferabile. Sectorul IT din Timișoara, Cluj și București plătește cu 25%–35% mai mult pentru același profil tehnic. Un inginer senior de software încorporat în domeniul auto câștigă între 45.000 €000 și €60.000 brut anual. Același profil în fintech sau enterprise software ajunge la 60.000 de euro.000–€85.000.

Decalajul de experiență de cinci până la zece ani

Consecința este un „mijloc lipsă" pe care recrutarea la nivel entry nu îl poate acoperi. Clusterul poate recruta ingineri juniori. Poate, cu eforturi mari, recruta sau promova executivi. Ceea ce nu poate produce ușor este inginerul de nivel mediu cu cinci până la zece ani de experiență specifică automotive: persoana care înțelege arhitectura AutoSAR, care a implementat procese de siguranță funcțională ISO 26262, care a condus un ciclu de validare a produsului de la prototip la producția de serie. Acești ingineri au nevoie de ani pentru a se forma. Nu pot fi accelerați. Iar piața îi pierde mai repede decât îi înlocuiește.

Acesta este punctul analitic pe care datele brute îl sugerează, dar nu îl afirmă explicit: criza talentelor automotive din Timișoara nu este o lipsă la punctul de intrare sau la vârf. Este o generație absentă la mijloc. Deciziile de investiții ale Continental și Dräxlmaier presupun existența unei forțe de muncă inginerești mid-career pe care dinamica de retenție a regiunii a erodat-o constant. Capitalul s-a mișcat mai repede decât a putut ține pasul capitalul uman.

Trei roluri care definesc deficitul

Nu toate decalajele de recrutare sunt egale. Trei categorii de roluri din clusterul automotive al Timișoarei ilustrează cele mai puternice nepotriviri între cerere și talentul disponibil.

Embedded Software Engineers (AutoSAR)

Acesta este cel mai acut deficit din cluster. Se estimează că 85%–90% dintre candidații calificați sunt candidați pasivi, cu o vechime medie la angajatorul actual de 4,2 ani și rate de răspuns la anunțurile de job sub 5%. Conform Salary Guide 2024 publicat de Hays Romania, rolurile de software embedded specifice auto din Timișoara necesită în medie 145 de zile până la ocupare, comparativ cu 67 de zile pentru dezvoltatorii software generici.

Divizia de electronică Continental din Timișoara ar fi menținut deschisă o poziție de Senior Embedded Software Architect timp de 11 luni în 2023–2024, conform surselor din industrie, ocupând-o în cele din urmă prin transfer intern de la fabrica din Sibiu, după ce nu a reușit să atragă candidați externi locali. Acest exemplu ilustrează de ce publicitatea tradițională de recrutare nu ajunge la candidații care contează cel mai mult pe această piață. Persoanele calificate pentru aceste roluri nu caută activ. Ele lucrează deja.

Ingineri de automatizare și robotică

Profesioniștii cu expertiză în Siemens TIA Portal și programare KUKA sau ABB pentru linii de asamblare automatizate sunt într-un deficit sever. ANOFM raportează rate de vacanță de 18,7% pentru tehnicienii de automatizare în Regiunea Vest, cele mai ridicate din România. Se estimează că 70% dintre inginerii de automatizare calificați sunt candidați pasivi, reținuți prin bonusuri de continuitate a proiectelor — o practică devenită standard în întreg clusterul.

Dinamica de racolaj este vizibilă. Conform relatărilor din HR Manager Romania, Dräxlmaier a atras un Senior Automation Engineer de la un competitor în T2 2024, plătind o primă salarială de 35% (de la aproximativ €42.000 la €56.700 brut anual) plus suport de relocare din Cluj-Napoca. Șaizeci la sută dintre producătorii automotive din Timișoara raportează că au pierdut talente către competitori direcți în ultimele douăsprezece luni, profilurile de automatizare atrăgând cele mai mari prime.

Quality Managers cu experiență de audit IATF 16949

Leadershipul de calitate în automotive necesită familiaritate profundă cu certificarea IATF 16949, auditarea proceselor VDA 6.3 și Core Tools (APQP, PPAP, FMEA). Acestea nu sunt competențe dobândite într-un program universitar. Se construiesc prin ani de audituri de furnizor, interfețe de calitate cu clienții și cicluri de îmbunătățire a proceselor în lanțul de aprovizionare automotive. Grupul de candidați calificați din județul Timiș este redus și aproape complet pasiv. În proporție de 95% sau mai mult, rolurile de Plant Director și de senior operations sunt ocupate exclusiv prin căutare executivă reținută, nu prin anunțuri publice.

Ceea ce au în comun aceste trei deficite este că niciunul nu poate fi rezolvat prin creșterea volumului de angajări junior. Fiecare necesită ani de experiență acumulată, specifică sectorului. Constrângerea este timpul, nu numărul de angajați.

Ce spun cu adevărat datele despre compensații liderilor de recrutare

Datele salariale din sectorul automotive din Timișoara relevă o piață care nu este doar competitivă, ci structural nealiniată cu sectoarele cu care concurează pentru aceiași oameni.

La nivel de Plant Manager și Operations Manager, compensațiile variază între 72.000 și €96.000 EUR brut anual, cu potențial de bonus de 20%–30%. La nivel de VP Manufacturing sau Director General, liderii multi-site câștigă între €120.000 și €168.000 brut anual, cu stimulente pe termen lung. Aceste cifre sunt competitive în lumea producției automotive, conform Sondajului PayWell 2024 realizat de PwC Romania.

Problema apare cu un nivel mai jos, la nivelul conducerii inginerești și al specialiștilor seniori. Un Manager de Inginerie sau Lider de Grup R&D câștigă între €54.000 și €78.000. Un Șef de R&D sau Director Tehnic câștigă între €96.000 și €132.000. Aceste cifre sunt rezonabile pentru automotive. Nu mai sunt rezonabile atunci când aceeași persoană ar putea câștiga cu 25%–35% mai mult în IT, fără a gestiona o hală de producție, fără muncă în schimburi și, adesea, fără a pleca de acasă.

Bugetele salariale pentru producția automotive din județul Timiș sunt proiectate să crească cu 8,5%–9,2% în 2026, depășind inflația salarială națională din manufacturing de 6,1%, conform Sondajului privind Remunerația Totală realizat de Mercer Romania. Însă această proiecție stă inconfortabil lângă investițiile noi de €205 milioane care necesită 1.000 sau mai multe angajări tehnice. Fie bugetele salariale sunt estimări conservatoare care vor fi depășite sub presiunea concurențială, fie companiile se bazează pe soluții de pipeline care nu sunt încă vizibile pieței externe — precum parteneriate universitare extinse sau recrutare accelerată din afara UE.

Pentru liderii de recrutare care evaluează oferte, constatarea esențială este că negocierea compensației pe această piață nu ține de egalarea unei sume. Ține de competiția cu economia unui sector complet diferit. O creștere de 9% față de salariul automotive de anul trecut tot te lasă cu 20% sub o ofertă IT de nivel mediu pentru aceleași competențe.

Patru forțe care comprimă și mai mult grupul de talente

Dincolo de prima salarială structurală din IT, alte patru forțe restrâng oferta în moduri pe care liderii de recrutare trebuie să le includă în planurile lor pentru 2026.

Atracția Cluj-Napoca

Clujul concurează direct pentru ingineri embedded software și hardware, oferind prime salariale de 15%–20% și o cultură mai puternică a muncii remote. Centrul de inginerie Bosch din Cluj și unitatea R&D Emerson au atras, conform surselor din industrie, circa 200 sau mai mulți ingineri mid-level de la furnizorii automotive din Timișoara începând din 2022. Clujul oferă, de asemenea, o conectivitate aeriană internațională superioară, inclusiv rute directe către München și Londra, precum și un profil demografic mai tânăr. Pentru un inginer mid-career care își evaluează opțiunile, Clujul înseamnă mai mulți bani, mai multă flexibilitate și o cale mai rapidă către vizibilitate internațională.

Propria competiție internă a Continental

Unitatea Continental din Sibiu, cu aproximativ 8.000 de angajați, concurează intern pentru aceleași alocări de proiecte și aceleași talente. Sibiul oferă un cost al vieții cu aproximativ 10% mai scăzut decât Timișoara, dar are o bază totală de forță de muncă mai mică. Timișoara pierde, potrivit relatărilor, aproximativ 8%–10% dintre candidații săi seniori de inginerie din cauza contraofertelor venite din operațiunile de la Sibiu, în special pentru rolurile de electronică powertrain. Când cealaltă unitate a celui mai mare angajator al tău este totodată cel mai mare competitor pentru aceiași candidați, dinamica oricărui proces de căutare se schimbă fundamental. Înțelegerea motivului pentru care contraofertele deraiază procesele de recrutare este esențială pentru orice lider de recrutare care operează în acest cluster.

Decalajul salarial față de Ungaria

Fabrica Audi din Győr și clusterele automotive în creștere din Slovacia, în Žilina și Nitra, oferă salarii nete cu 30%–40% mai mari decât Timișoara pentru roluri inginerești echivalente. Acest lucru generează un flux constant de emigrare, cu aproximativ 500 de ingineri români care se mută anual la fabrici automotive din Ungaria, conform Hungarian Investment Promotion Agency. Proximitatea frontierei face din această mutare una lipsită de fricțiune. Pentru un Senior Automation Engineer care câștigă 56.000 € în Győr, la nouăzeci de minute cu mașina, nu este o schimbare de carieră.000 în Timișoara, o ofertă de €75.000 în Győr, la nouăzeci de minute cu mașina, nu este o schimbare de carieră. Este o decizie de navetă.

Migrarea funcțiilor către București

În timp ce producția rămâne în Timiș, funcțiile strategice de R&D migrează către București. Centrul R&D Continental din București și hub-ul tech Valeo din București au absorbit funcții gestionate anterior din Timișoara, oferind executivilor prime salariale de 20%–25% și vizibilitatea profesională a capitalei. Această migrare nu reduce producția Timișoarei. Îi reduce însă capacitatea de a atrage și reține liderii tehnici seniori care fac legătura între R&D și producție. Când plafonul de carieră din orașul tău coboară, inginerii la mijlocul carierei observă.

Energie, reglementare și avantajul de cost sub presiune

Clusterul automotive din Timișoara a fost construit parțial pe un avantaj de cost față de producția din Europa Occidentală. Acest avantaj se erodează.

Sectorul automotive din România se confruntă cu costuri ale energiei electrice industriale situate în medie între €180 și €220 per MWh în 2024, reducând diferențialul față de competitorii din Ungaria și Polonia. Faza 2 a Carbon Border Adjustment Mechanism a UE, care intră în implementare în 2026, amenință să crească costurile materiilor prime cu 3%–5% pentru furnizorii de ștanțare și cablare din Timișoara, conform unui sondaj Deloitte privind pregătirea pentru CBAM.

Reglementarea muncii adaugă fricțiuni suplimentare. Cotele României pentru permise de muncă destinate lucrătorilor tehnici non-UE din Moldova, Ucraina și Serbia rămân limitate. La nivel național au fost emise doar 12.000 de noi permise de muncă pentru specialiști în 2024, insuficiente pentru cererea din automotive. Contractele colective sectoriale negociate de ACAROM impun sporuri de 15% pentru schimburile de noapte și restricționează formulele de muncă temporară, reducând flexibilitatea forței de muncă în comparație cu competitorii din Serbia sau Polonia.

Constrângerile de infrastructură amplifică provocarea. Autostrada A1 dintre București și granița cu Ungaria operează la 112% din capacitatea proiectată pe segmentul Timișoara–Lugoj. Capacitatea feroviară de marfă către Europa Occidentală este limitată de o subinvestiție estimată la 30% în rețeaua CFR. Pentru un cluster în care 92% din producție este exportată, fiabilitatea logistică este o variabilă competitivă, nu o condiție de fundal.

Niciunul dintre acești factori, luat individual, nu amenință viabilitatea clusterului. Împreună însă erodează marja care a compensat istoric distanța Timișoarei față de fabricile de asamblare finală din Germania și Europa Centrală. Și fac ca fiecare decizie de recrutare să conteze mai mult. Când marjele se comprimă, costul unei angajări executive greșite devine mai greu de absorbit.com/ro/article-hidden-cost-executive-hire) devine mai greu de absorbit.

Ce înseamnă toate acestea pentru liderii seniori de recrutare în 2026

Organizațiile care investesc în clusterul de electronică automotive din Timișoara fac un pariu pe un rezultat specific: că baza de talent ingineresc a regiunii se va extinde pentru a corespunde capitalului investit. Datele sugerează că acest pariu nu este, în prezent, susținut de traiectoria pieței talentelor.

Numărul agregat de anunțuri de job pentru sectorul automotive din județul Timiș a crescut cu 22% de la an la an în T4 2024. Treizeci și opt la sută dintre acestea au rămas neocupate după 90 de zile, comparativ cu 19% în producția din București. Candidații la care aceste anunțuri trebuie să ajungă sunt în mod covârșitor candidați pasivi. Optzeci și cinci până la nouăzeci la sută dintre inginerii embedded software calificați nu caută activ. Nouăzeci și cinci la sută dintre plant directors și VP de operațiuni nu vor vedea niciodată un anunț pe o platformă de joburi.

Decalajul dintre producția tradițională de componente powertrain, care reduce cu 5%–8% rolurile de inginerie mecanică, și funcțiile de inginerie software și electronică de putere, care cresc cu 15%, creează o iluzie suplimentară. Titlurile despre concedieri în automotive sugerează disponibilitate de talent. Realitatea este că rolurile eliminate și rolurile create necesită oameni fundamental diferiți. Un specialist în periferice ICE și un arhitect AutoSAR nu sunt interschimbabili. Restructurarea produce redundanțe într-o categorie și adâncește deficitul în alta.

Pentru orice organizație care planifică un proces de recrutare pentru leadership seniorpe această piață, implicațiile practice sunt clare. Canalele standard de recrutare ajung la mai puțin de 5% din grupul de candidați calificați pentru rolurile care contează cel mai mult. Timpul de angajare pentru pozițiile critice de software embedded este de peste două ori mai mare decât pentru dezvoltatorii generici. Și cu fiecare lună în care un rol rămâne neocupat, crește probabilitatea ca un competitor, sau alt oraș, sau altă țară să rezolve problema prima.

Restructurarea centrului R&D Autoliv din Timișoara pentru adoptarea unui model hibrid de lucru, care a redus fluctuația inginerilor de validare software de la 24% la 9% anual conform Digi24 Business, ilustrează un posibil răspuns. Dar flexibilitatea singură nu este suficientă atunci când diferențialul de compensație față de IT este de 25%–35%. Propunerea necesară pentru a convinge un inginer automotive pasiv, bine plătit, aflat la nivel mid-career, trebuie să abordeze simultan traiectoria de carieră, provocarea tehnică și pachetul total de recompense. Această propunere nu poate fi comunicată printr-un simplu anunț de job. Necesită identificarea și abordarea directă, țintită, a unor persoane specifice care nu sunt vizibile pe nicio platformă.

KiTalent colaborează cu producători automotive și industriali din întreaga Europă pentru a identifica și livra candidați de leadership gata de interviu în 7–10 zile, utilizând AI și Tehnologie pentru a ajunge la profesioniștii pasivi pe care metodele convenționale de căutare îi ratează. Pe o piață în care 38% dintre anunțuri rămân neocupate după trei luni, iar rolul critic mediu necesită 145 de zile pentru a fi ocupat, diferența dintre un search care ajunge la cei 5% potriviți și unul care nu reușește se măsoară în programe de producție pierdute și randamente întârziate ale investițiilor.

Pentru organizațiile care recrutează lideri de operațiuni de fabrică, directori R&D sau arhitecți senior de software embedat în clusterul de electronică automotive din Timișoara — unde fiecare candidat calificat este deja angajat și costul întârzierii se acumulează săptămânal — începeți o conversație cu echipa noastră de Executive Search despre modul în care abordăm această piață specifică.

Întrebări frecvente

**Care sunt cele mai greu de ocupat roluri automotive în Timișoara în 2026?Cele trei categorii cu cel mai acut deficit sunt ingineri senior de software embedat cu experiență AutoSAR, ingineri de automatizare și robotică cu expertiză PLC și KUKA sau ABB și manageri de calitate cu certificare de audit IATF 16949. Rolurile de software embedat necesită în medie 145 de zile pentru ocupare în Timișoara, de peste două ori mai mult decât pozițiile software generice. Optzeci și cinci până la nouăzeci la sută dintre candidații calificați din aceste categorii sunt pasivi, ceea ce înseamnă că sunt angajați și nu răspund la anunțurile de locuri de muncă. Ocuparea acestor roluri necesită o metodologie directă de vânare de talente, nu publicitate convențională de recrutare.

Cât câștigă inginerii seniori din automotive în Timișoara?

Compensația variază în funcție de senioritate și de funcție. Un inginer senior de software embedded câștigă între €45.000 și €60.000 brut anual. Managerii de inginerie și liderii de grup R&D câștigă între €54.000 și €78.000. Managerii de uzină câștigă între €72.000 și €96.000 plus potențial de bonus de 20%–30%. La nivel executiv, un VP Manufacturing sau Director General câștigă între €120.000 și €168.000, cu stimulente pe termen lung. Aceste cifre rămân cu 25%–35% sub echivalentele din sectorul IT la nivelurile de specialiști seniori, creând o presiune persistentă asupra retenției.

De ce pierde Timișoara ingineri auto către sectorul IT?

Principalul factor este compensația. Un Senior Embedded Software Engineer în automotive câștigă între 45.000 de euro brut anual.000 și €60.în Timișoara, în timp ce același profil tehnic în fintech sau software enterprise ajunge la 60.000 €.000–€85.000. Rolurile din IT oferă, de asemenea, frecvent muncă remote integrală și fără cerințe de lucru în schimburi. Doar 35% dintre absolvenții UPT de inginerie rămân pe termen lung în județul Timiș, iar 40% se mută în Cluj-Napoca sau București, unde oportunitățile din IT sunt mai concentrate. Decalajul este cel mai mare la nivel mid-career, creând un centru gol în piramida talentelor.

Cum se compară Timișoara cu alte orașe din România în privința talentului din producția auto?

Timișoara găzduiește cea mai densă concentrare de electronică auto din România, în afara Sibiului. Cu toate acestea, concurează direct cu Cluj-Napoca pentru ingineri de software încorporat (Clujul oferă prime salariale de 15%–20%), cu Sibiul pentru alocările interne de proiecte Continental și cu Bucureștiul pentru funcțiile senior de C&D și executive. La nivel internațional, fabricile auto din Ungaria, în Győr și Sopron, oferă salarii nete cu 30%–40% mai mari, atrăgând anual aproximativ 500 de ingineri români.

Care este cea mai bună abordare pentru căutarea de directori în sectorul auto din Timișoara?

Având în vedere că 85%–95% dintre candidații calificați pentru rolurile tehnice senior și de conducere sunt pasivi, anunțurile de locuri de muncă și canalele pentru candidații activi sunt ineficiente pentru angajările critice. Piața necesită identificarea și abordarea directă a unor persoane specifice, angajate în prezent la competitori sau în sectoare adiacente. KiTalent livrează candidați pregătiți pentru interviu prin cartografierea talentelor îmbunătățită cu AI, ajungând la profesioniști care nu sunt vizibili pe nicio platformă de locuri de muncă. Cu o rată de retenție la un an de 96% în peste 1.Cu 450 de plasamente executive, această abordare răspunde direct riscului de retenție pe care recrutarea convențională îl generează adesea.

Ce investiții sunt planificate pentru sectorul auto din Timișoara până în 2026?

Continental a confirmat 120 de milioane de euro în investiții suplimentare pentru producția de senzori radar și calculatoare de înaltă performanță la fabrica sa de electronică din Timișoara, creând aproximativ 400–500 de noi roluri în inginerie și producție. Dräxlmaier a alocat €85 milioane pentru extinderea asamblării cablurilor de înaltă tensiune, vizând 600 de noi poziții până în T3 2026. Împreună, aceste investiții necesită peste 1.000 de angajări tehnice pe o piață în care șomajul este de 1,8%, iar 38% dintre anunțurile existente de joburi auto rămân neocupate după 90 de zile.