บูมโรงแรมหรูกรุงเทพฯ มีปัญหา: ผู้นำที่จะบริหารกำลังลาออก

กรุงเทพฯ เพิ่มจำนวนห้องพักโรงแรมอีก 4,200 ห้องในปี 2024 และจะมีอีก 5,200 ห้องระดับหรูเปิดให้บริการภายในปี 2026 รวมถึงโรงแรม The Ritz-Carlton บนถนนเพลินจิต และ Aman Nai Lert บนถนนวิทยุ เงินทุนกำลังหลั่งไหลเข้าสู่แนวริมแม่น้ำเจ้าพระยา เขตหลังสวน และย่านสาทร ด้วยอัตราเร่งที่ไม่เคยเห็นนับตั้งแต่ก่อนการระบาดใหญ่ ข้อมูลการจองล่วงหน้าชี้ว่า ประเทศไทย จะต้อนรับนักท่องเที่ยวต่างชาติมากกว่า 40 ล้านคนในปีนี้ ความเชื่อมั่นของนักลงทุน ไม่ว่าจะวัดจากตัวชี้วัดใด ล้วนอยู่ในระดับสูง

แต่ปัญหากลับอยู่อีกฝั่งของสมการ ภาคธุรกิจโรงแรมของกรุงเทพฯ รายงานตำแหน่งงานว่าง 34,000 ตำแหน่งในไตรมาส 4 ปี 2024 โดยอัตราตำแหน่งว่างสำหรับผู้จัดการทั่วไป (General Manager) ในกลุ่มโรงแรมหรูอยู่ที่ 18% ตำแหน่งหัวหน้าเชฟ (Executive Chef) ที่ต้องการคุณสมบัติด้านอาหารตะวันตก มักเปิดรับสมัครนาน 8–11 เดือน ส่วนตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายบริหารรายได้ (Revenue Management Director) ใช้เวลาเฉลี่ย 7.2 เดือนในการเติมตำแหน่งเมื่อปีที่แล้ว บุคลากรที่จำเป็นต่อการดำเนินงานโรงแรมเหล่านี้ให้ได้ตามมาตรฐานแบรนด์ ไม่ได้เข้ามาในอัตราที่สอดคล้องกับกำหนดการก่อสร้างแต่อย่างใด

บทความนี้จะวิเคราะห์แรงผลักดันที่ทำให้ตลาดบุคลากรด้านโรงแรมของกรุงเทพฯ เกิดความไม่สมดุล ไม่ว่าจะเป็นเงินทุนที่หลั่งไหลเข้ามา ผู้นำที่มีประสบการณ์ซึ่งกำลังไหลออก ข้อจำกัดด้านกฎระเบียบที่ขัดขวางการทดแทน และสิ่งที่องค์กรซึ่งกำลังเปิดหรือดำเนินการโรงแรมหรูในตลาดนี้จำเป็นต้องเข้าใจ ก่อนตัดสินใจจ้างผู้บริหารระดับสูงคนต่อไป

คลื่นอุปทานที่ตั้งอยู่บนสมมติฐานว่ามีบุคลากรพร้อม

สต็อกห้องพักทั้งหมดของกรุงเทพฯ อยู่ที่ 82,000 ห้อง ณ สิ้นปี 2024 เฉพาะโครงการระดับหรูที่อยู่ในแผนพัฒนา จะเพิ่มอีก 12,000 ห้องระหว่างปี 2024 ถึง 2026 โดยกระจุกตัวอยู่ในสองแนวถนนที่ทรงเกียรติที่สุดของเมือง Rosewood Bangkok ขยายเพิ่ม Capella Bangkok เพิ่มปีกใหม่ The StandardX Bangkok เปิดให้บริการแล้ว ส่วนการมาถึงของ The Ritz-Carlton และ Aman ในปีนี้ ถือเป็นการเติมอุปทานระดับอัลตรา-ลักชัวรีรายใหญ่ที่สุดนับตั้งแต่ปี 2019

โรงแรมแต่ละแห่งเหล่านี้ต้องการทีมผู้นำ โรงแรมหรูที่เพิ่งเปิดใหม่ ต้องการ GM ที่มีประสบการณ์เปิดโรงแรมใหม่ หัวหน้าเชฟที่สามารถเปิดร้านอาหารหลายร้านพร้อมกันได้ ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารรายได้ที่สามารถสร้างโครงสร้างราคาตั้งแต่ยังไม่มีผู้เข้าพัก และมากขึ้นเรื่อย ๆ คือผู้อำนวยการฝ่ายความยั่งยืนหรือ ESG ที่สามารถตอบสนองทั้งมาตรฐานแบรนด์และเป้าหมาย Net Zero 2050 ซึ่งผู้ประกอบการทัวร์ระดับโลกกำหนดเป็นเงื่อนไขของการเป็นพันธมิตร

แผนพัฒนาเหล่านี้ตั้งอยู่บนสมมติฐานว่าบุคลากรเหล่านี้มีอยู่เพียงพอ แต่ข้อมูลกลับบอกเป็นอย่างอื่น ตามการพยากรณ์ของสมาคมโรงแรมไทยปี 2026 ภาคส่วนนี้จะขาดแคลนแรงงานด้านบริการที่มีคุณสมบัติถึง 45,000 ตำแหน่งทั่วประเทศ ในระดับผู้บริหาร ข้อจำกัดนี้ยิ่งชัดเจน กลุ่ม GM ที่มีประสบการณ์เปิดโรงแรมหรูในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้นั้นมีจำนวนจำกัด และกรุงเทพฯ ไม่ได้เป็นตลาดเดียวที่แย่งชิงตัวพวกเขา เงินทุนเคลื่อนย้ายได้รวดเร็ว แต่ทุนมนุษย์ยังตามไม่ทันในอัตราเดียวกัน

นี่คือใจความสำคัญของการวิเคราะห์ความท้าทายด้านการจ้างงานในภาคโรงแรมและการท่องเที่ยวของกรุงเทพฯ (สินค้าลักชัวรีและค้าปลีก): เงินลงทุนกำลังถูกใช้โดยสมมติว่าหาบุคลากรปฏิบัติการได้ทันที สมมติฐานนี้น่าสงสัยตั้งแต่ปี 2023 และเมื่อถึงปี 2026 ที่มีการเปิดห้องพักหรู 5,200 ห้องในปีเดียว สมมติฐานนี้ก็ไม่อาจยอมรับได้อีกต่อไป

ผู้บริหารด้านโรงแรมของกรุงเทพฯ กำลังไปไหน

การขาดแคลนบุคลากรใน ภาคโรงแรมของกรุงเทพฯ ไม่ใช่เพียงปัญหาปริมาณ แต่เป็นปัญหาทิศทาง เมืองนี้กำลังสูญเสียผู้นำที่มีประสบการณ์มากที่สุดให้กับตลาดอื่นที่เสนอเงินเดือนสูงกว่า ความก้าวหน้าในอาชีพเร็วกว่า และอุปสรรคด้านกฎระเบียบน้อยกว่า

แรงดึงดูดจากดูไบและสิงคโปร์

ดูไบเสนอแพ็กเกจค่าตอบแทนปลอดภาษีสำหรับ GM ที่ 180,000–250,000 ดอลลาร์สหรัฐฯ ขณะที่ตำแหน่งเทียบเท่าในกรุงเทพฯ อยู่ที่ 100,000–170,000 ดอลลาร์สหรัฐฯ ช่องว่างนี้ไม่เล็กน้อย GM ระดับหรูในกรุงเทพฯ ที่ได้รับเงินเดือน 5 ล้านบาท ต้องเสียภาษีในอัตราสูงสุด 35% คนเดียวกันนี้หากย้ายไปดูไบ ไม่เพียงได้เงินเดือนสูงขึ้น 40–60% แต่ยังไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเลย สิงคโปร์อยู่ระหว่างกลาง โดยเสนอค่าตอบแทนสูงกว่ากรุงเทพฯ 30–40% พร้อมอัตราภาษีสูงสุด 24% และสภาพแวดล้อมด้านกฎระเบียบที่เอื้อต่อการจ้างผู้บริหารต่างชาติ

บุคลากรด้านโรงแรมของดูไบเพิ่มขึ้น 18% ในปี 2024 โดยประมาณ 12% ของกลุ่มนี้เป็นผู้ย้ายมาจากเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ส่วนหมู่เกาะมัลดีฟส์แข่งขันแย่งชิงหัวหน้าเชฟและผู้อำนวยการฝ่ายอาหารและเครื่องดื่ม (F&B Directors) โดยเสนอเบี้ยเลี้ยงพิเศษ (isolation premium) สูงกว่ากรุงเทพฯ 20–25% และตารางงานเวียนกะที่ดึงดูดเชฟไทย### รูปแบบการไหลออกเชิงโครงสร้าง

การไหลออกกระจุกตัวในกลุ่มอายุ 35–45 ปี ตามรายงานโรงแรมเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ของ JLL กรุงเทพฯ กำลังสูญเสียบุคลากรระดับกลางอย่างเป็นระบบไปยังดูไบและสิงคโปร์ เนื่องจากโอกาสเลื่อนตำแหน่งมีจำกัด ประเทศไทยมีห้องพักระดับห้าดาวต่อหัวมากกว่าเวียดนาม 40% แต่คิดเป็นเพียง 15% ของแผนขยายห้องพักหรูใหม่ทั่วภูมิภาค ผลลัพธ์คือตลาดที่เติบโตเต็มที่ ซึ่งโอกาสเลื่อนตำแหน่งมีอยู่อย่างจำกัด ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการ (Operations Director) ที่โรงแรมห้าดาวในกรุงเทพฯ อาจต้องรอหลายปีกว่าจะได้ตำแหน่ง GM ในขณะที่คนเดียวกันนี้สามารถเร่งความก้าวหน้าได้ 2–3 ปี เพียงแค่ย้ายไปตลาดที่เปิดโรงแรมใหม่เร็วกว่า

สิ่งนี้สร้างปัญหาทวีคูณ ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดในการนำร่องเปิดโรงแรมหรูในกรุงเทพฯ คือคนกลุ่มเดียวกันกับที่มีแนวโน้มสูงสุดที่จะย้ายออกไปแล้ว เพื่อแสวงหาความก้าวหน้าในอาชีพและค่าตอบแทนที่สูงกว่า

ข้อมูลค่าตอบแทนบอกอะไรเราบ้าง

โครงสร้างค่าตอบแทนในภาคโรงแรมของกรุงเทพฯ เล่าเรื่องที่ซับซ้อนกว่าตัวเลขภาพรวม พรีเมียมที่จ่ายให้สะท้อนชัดเจนว่าการขาดแคลนรุนแรงที่สุดตรงไหน

พรีเมียมสำหรับการเปิดโรงแรมใหม่

GM โรงแรมหรูภายใต้แบรนด์สากลได้รับค่าตอบแทน 3.5–6.com/th/article-negotiate-salary) ทุกปีที่การไหลออกยังดำเนินต่อไป กลุ่มบุคลากรในท้องถิ่นก็หดตัวลงเรื่อย ๆ และต้นทุนในการดึงคนกลับจากตลาดคู่แข่งก็สูงขึ้นตาม

ข้อจำกัดด้านกฎระเบียบที่บีบช่องทางให้แคบลง

เมื่อตลาดไม่สามารถผลิตบุคลากรระดับผู้บริหารในประเทศได้เพียงพอ และยังสูญเสียผู้นำที่มีประสบการณ์ให้กับคู่แข่งในภูมิภาคไปพร้อมกัน ทางออกตามธรรมชาติคือการสรรหาจากต่างประเทศ แต่กรอบกฎระเบียบของไทยทำให้เรื่องนี้ยากกว่าที่ควรจะเป็น

ประเทศไทยไม่มีวีซ่าแรงงานทักษะเฉพาะสำหรับภาคโรงแรม ต่างจาก Employment Pass ของสิงคโปร์ หรือ Golden Visa ของสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ ซึ่งออกแบบมาเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญระดับสูง นายจ้างไทยจึงต้องหาช่องทางจ้างผู้บริหารต่างชาติผ่านโครงการส่งเสริมการลงทุนของสำนักงานคณะกรรมการส่งเสริมการลงทุน (BOI) หรือไม่ก็ต้องเผชิญกับอัตราส่วนการจ้างงาน 4:1 (คนไทย 4 คนต่อต่างชาติ 1 คน) ซึ่งจำกัดการจ้างเฉพาะทาง กระบวนการนี้ช้า มีขั้นตอนราชการซับซ้อน และสร้างความไม่แน่นอนให้กับผู้สมัครที่กำลังเปรียบเทียบข้อเสนอจากหลายตลาดพร้อมกัน

วีซ่า Destination Thailand (DTV) ที่เปิดตัวในปี 2024 สะท้อนช่องว่างนี้ได้ชัดเจน กว่า 120,000 คำขอ DTV ได้รับการอนุมัติในช่วงครึ่งหลังของปี 2024 แต่วีซ่านี้ห้ามทำงานให้กับบริษัทในไทย นอมาดดิจิทัลสามารถอยู่อาศัยในกรุงเทพฯ ได้ แต่บริษัทโรงแรมไม่สามารถจ้างพวกเขาเป็นผู้อำนวยการฝ่ายบริหารรายได้ได้ภายใต้วีซ่านี้ นโยบายดังกล่าวสร้างความต้องการด้านท่องเที่ยว แต่ไม่ได้แก้ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่ความต้องการนั้นทำให้รุนแรงขึ้น

การยกเว้นวีซ่า 60 วันสำหรับ 93 ประเทศ ซึ่งเริ่มในเดือนกรกฎาคม 2024 กระตุ้นให้จำนวนนักท่องเที่ยวขาไกลจากยุโรปเพิ่มขึ้น 34% เมื่อเทียบปีต่อปีในไตรมาส 4 ปี 2024 แขกที่เพิ่มขึ้น หมายถึงแรงกดดันต่อมาตรฐานการให้บริการที่มากขึ้น ซึ่งหมายถึงความต้องการผู้นำที่มีประสบการณ์มากขึ้น แต่ความต้องการนี้กลับชนกับระบบใบอนุญาตทำงานที่ไม่ได้ออกแบบมาสำหรับการสรรหาผู้บริหารต่างชาติในปริมาณมากขนาดนี้ ความสำเร็จของนโยบายกระตุ้นอุปสงค์แต่ละอย่าง กลับยิ่งทำให้ข้อจำกัดด้านอุปทานรุนแรงขึ้น ซึ่ง การผ่อนคลายวีซ่าเพียงอย่างเดียวไม่สามารถแก้ไขได้ โดยสูงกว่าตำแหน่งเทียบเท่าในเครือโรงแรมไทย 25–30% ตามแบบสำรวจเงินเดือน 2025 ของ Robert Walters Thailand แต่ช่วงนี้ซ่อนพรีเมียมอีกระดับไว้ GM ที่มีประสบการณ์เปิดโรงแรมใหม่ ได้รับข้อเสนอสูงกว่าอัตราตลาด 35–45% โรงแรมที่กำลังเข้าสู่ตลาดจนถึงปี 2026 จึงไม่ได้แข่งกันแค่เรื่องเงินเดือนพื้นฐาน แต่แย่งชิงกลุ่มผู้สมัครเฉพาะที่มีประสบการณ์สร้างโรงแรมจากศูนย์

หัวหน้าเชฟ (Executive Chef) สายไฟน์ไดนิ่งและอาหารสากล ได้รับค่าตอบแทน 2.0–4.2 ล้านบาท (68,000–120,000 ดอลลาร์สหรัฐฯ) ประสบการณ์ระดับมิชลินสตาร์หรือประวัติการเปิดร้านใหม่เพิ่มพรีเมียม 40% ช่องว่างระหว่างหัวหน้าเชฟระดับกลางกับผู้ที่มีคุณสมบัติตามที่ Ritz-Carlton หรือ Aman ต้องการ จึงไม่ใช่ทางลาด แต่เป็นหน้าผา

บทบาทใหม่ที่ยังไม่มีบุคลากรรองรับ

ตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายความยั่งยืนและ ESG คือจุดที่ขาดแคลนรุนแรงที่สุดในข้อมูลค่าตอบแทน ตำแหน่งนี้มีค่าตอบแทนระดับผู้อำนวยการที่ 3.5 ล้านบาท (85,000–128,000 ดอลลาร์สหรัฐฯ) ซึ่งสูงกว่าตำแหน่งบริหารอื่น ๆ 15–20% อัตราตำแหน่งว่างอยู่ที่ 40% แต่พรีเมียมนี้ไม่เพียงพอที่จะปิดช่องว่าง เพราะปัญหาไม่ได้อยู่ที่เงิน แต่อยู่ที่องค์ความรู้ ความเชี่ยวชาญด้านความยั่งยืนเฉพาะสำหรับโรงแรม ต้องมีความเข้าใจลึกซึ้งทั้ง LEED operations, EarthCheck benchmarking และมาตรฐานโรงแรมสีเขียวของไทย ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติครบถ้วนเช่นนี้มีจำนวนน้อยกว่าตำแหน่งที่เปิดรับอยู่ในขณะนี้ คุณไม่สามารถสรรหาประสบการณ์ที่ยังไม่มีอยู่ในปริมาณที่เพียงพอ โดยโบนัสจากกำไรจากการดำเนินงานสุทธิ (GOP) เพิ่มอีก 20–40% จำนวนประกาศรับสมัครตำแหน่งนี้เพิ่มขึ้น 24% เมื่อเทียบปีต่อปี สะท้อนการเปลี่ยนผ่านของภาคส่วนไปสู่ ระบบการกำหนดราคาด้วย AI และระบบบริหารโรงแรมบนคลาวด์

ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารรายได้ (Revenue Management Director) ได้รับค่าตอบแทนระดับผู้อำนวยการที่ 2.com/th/ai-technology) ความต้องการทักษะทางเทคนิคพัฒนาเร็วกว่ากลุ่มบุคลากรที่มีอยู่ ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารรายได้ที่จ้างเมื่อ 3 ปีก่อน อาจไม่มีความชำนาญใน Opera Cloud, Cloudbeds หรือการจัดการการกระจายช่องทางแบบอัลกอริทึม ซึ่งเป็นสิ่งที่ตำแหน่งปัจจุบันต้องการ

ทางเข้าสู่อาชีพกำลังหดตัว ไม่ได้ขยายตัว

การขาดแคลนผู้บริหารระดับสูงนั้นตั้งอยู่บนปัญหาที่ลึกกว่า คือช่องทางป้อนบุคลากรผู้นำรุ่นใหม่สู่ภาคโรงแรมของกรุงเทพฯ กำลังแคบลง

อายุเฉลี่ยของเชฟไทยที่ได้รับการรับรองเพิ่มขึ้นจาก 38 ปีในปี 2019 เป็น 44 ปีในปี 2024 ขณะที่จำนวนผู้สมัครเข้าเรียนในโรงเรียนสอนทำอาหารลดลง 25% ในช่วงเวลาเดียวกัน คนรุ่นใหม่หลีกเลี่ยงงานด้านโรงแรมเพราะความเหนื่อยล้าทางร่างกายและเวลาทำงานที่ไม่แน่นอน อาชีพที่เคยเป็นเส้นทางที่มั่นคงในไทย กำลังสูญเสียความน่าดึงดูดใจให้กับคนรุ่นใหม่ที่มีทางเลือกมากขึ้น

นี่ไม่ใช่แค่ภาวะตกต่ำชั่วคราว การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำในปี 2025 ซึ่งเพิ่มอัตราค่าแรงรายวันในกรุงเทพฯ จาก 492 บาทเป็นสูงสุด 537 บาท จะเพิ่มต้นทุนแรงงานของโรงแรม 8–12% สำหรับตำแหน่งเริ่มต้น ค่าแรงคิดเป็น 32–35% ของต้นทุนดำเนินงานโรงแรม แรงกดดันต่ออัตรากำไรจะรุนแรงที่สุดในระดับมิดสเกล ซึ่งไม่สามารถส่งต่อต้นทุนไปยังลูกค้าได้ง่ายเหมือนแบรนด์หรู ผลลัพธ์คือกลุ่มมิดสเกลต้องดิ้นรนเพื่อลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนา ซึ่งยิ่งลดทอนช่องทางป้อนบุคลากรที่อาจเติบโตเป็นผู้บริหารระดับสูงในโรงแรมหรูได้ในอนาคต

ภาคอาหารริมทาง (street food) ซึ่งจ้างแรงงานนอกระบบราว 12,000 คนในย่านเมืองเก่าและสุขุมวิท ก็กำลังหดตัวเช่นกัน นโยบาย "ถนนสะอาด" ของกรุงเทพมหานคร กำหนดให้ผู้ค้าในพื้นที่ท่องเที่ยวต้องได้รับการรับรองมาตรฐาน GMP (Good Manufacturing Practice) ภายในปีนี้ นโยบายนี้มีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงความปลอดภัยด้านอาหารและลดความแออัด แต่ผลกระทบต่อตลาดแรงงานคือการทำให้ภาคส่วนที่เคยดำเนินการอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของแรงงานในวงการอาหารและเครื่องดื่มของกรุงเทพฯ ต้องขึ้นทะเบียนเป็นทางการ ผู้ค้าบางส่วนจะปรับตัวได้ แต่บางส่วนจะต้องออกจากตลาด ประสบการณ์อาหารริมทางที่แท้จริง ซึ่งเป็นแรงดึงดูดด้านท่องเที่ยว จะค่อย ๆ เปลี่ยนเป็นรูปแบบ "ฟู้ดคอร์ทไฮบริด" ภายใต้การจัดการของห้างสรรพสินค้า ดังเห็นได้ชัดแล้วในสถานที่อย่าง The EmSphere ผลกระทบต่อตลาดแรงงานมีสองด้าน: ได้งานที่เป็นทางการเพิ่มขึ้น แต่แลกกับระบบนิเวศแบบไม่เป็นทางการที่เคย อาหาร เครื่องดื่ม และ FMCG

การฟื้นตัวของกลุ่มไมซ์เพิ่มความกดดันโดยไม่เพิ่มอุปทานบุคลากร

ศูนย์การประชุมแห่งชาติสิริกิติ์จัดงาน 387 งานในปี 2024 คิดเป็น 78% ของปริมาณก่อนการระบาดใหญ่ BITEC รายงานจำนวนผู้เข้าชม 950,000 คนจาก 47 งานแสดงสินค้า ศูนย์สิริกิติ์ได้รับการจองงานประชุมสมาคมระหว่างประเทศล่วงหน้าแล้ว 42 งานสำหรับปี 2026 รวมถึงการประชุมนานาชาติด้านผิวหนัง (International Congress of Dermatology) ที่คาดว่าจะมีผู้เข้าร่วม 8,000 คน กลุ่มไมซ์ (MICE) กำลังฟื้นตัวสู่ระดับปี 2019

แต่การฟื้นตัวมาพร้อมข้อแม้ สัดส่วนรายได้จากไมซ์ของกรุงเทพฯ ในอาเซียนลดลงจาก 24% ในปี 2019 เป็น 19% ในปี 2024 ตาม รายงานแนวโน้มอุตสาหกรรม 2024 ของสำนักงานส่งเสริมการจัดการประชุมและนิทรรศการ (TCEB)

สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไรสำหรับการจ้างผู้นำในปี 2026

แรงผลักดันเหล่านี้รวมกันสร้างเงื่อนไขเฉพาะที่ทุกองค์กรซึ่งต้องการจ้างผู้บริหารระดับสูงด้านโรงแรมในกรุงเทพฯ ต้องคำนึงถึง

กลุ่มผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง GM หัวหน้าเชฟ ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารรายได้ และผู้นำด้านความยั่งยืน ส่วนใหญ่เป็นผู้สมัครที่ไม่ได้แสวงหางาน (passive) GM ระดับหรูมีอายุงานเฉลี่ย 4.2 ปี หัวหน้าเชฟเฉลี่ย 5.1 ปี อัตราการว่างงานในกลุ่ม GM หรูที่มีคุณสมบัติอยู่ต่ำกว่า 2% ตามรายงานของ Korn Ferry การวางตัว GM ระดับหรู 85% เกิดขึ้นผ่าน Retained Search และการล่าตัวแทนที่จะมาจากการสมัครผ่านกระดานงาน ส่วนหัวหน้าเชฟ 80–85% ของการวางตัวต้องใช้การติดต่อโดยตรงวิธีการของ KiTalent ในการ สินค้าลักชัวรีและค้าปลีก ถูกออกแบบมาเพื่อสภาพตลาดนี้โดยเฉพาะ การใช้ AI เพิ่มประสิทธิภาพในการ ทำแผนที่ตลาดบุคลากร (Talent Mapping) ช่วยระบุผู้สมัครที่ไม่ได้แสวงหางาน ซึ่งไม่ปรากฏบนกระดานงานใด ๆ โมเดลการชำระค่าบริการต่อการสัมภาษณ์ (จ่ายต่อเมื่อมีการสัมภาษณ์) หมายความว่าองค์กรลงทุนก็ต่อเมื่อพบผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจริง ไม่ใช่ก่อนหน้านั้นครับ