การสรรหาบุคลากรด้านการพิจารณารับประกันภัย

อุตสาหกรรมประกันภัยในประเทศไทยกำลังก้าวเข้าสู่ช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนผ่านเชิงโครงสร้างที่สำคัญ ภายใต้แผนพัฒนาการประกันภัย ฉบับที่ 5 (พ.ศ. 2569-2573) ซึ่งมุ่งเน้นการยกระดับระบบประกันภัยให้เป็นโครงสร้างพื้นฐานด้านความมั่นคงทางเศรษฐกิจ บทบาทของการพิจารณารับประกันภัย (Underwriting) จึงถูกยกระดับจากการประเมินความเสี่ยงเป็นรายกรณี ไปสู่การเป็นผู้บริหารพอร์ตโฟลิโอเชิงกลยุทธ์ที่ต้องรักษาสมดุลระหว่างผลกำไร การเติบโต และความเสี่ยงสะสม การเปลี่ยนแปลงนี้ส่งผลให้ความต้องการบุคลากรในสายงานนี้เปลี่ยนจากการเน้นปริมาณผู้ปฏิบัติงานเชิงธุรกรรม มาเป็นการเฟ้นหาผู้เชี่ยวชาญที่สามารถผสานความรู้เชิงลึกด้านประกันภัยเข้ากับทักษะการวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูง โดยเฉพาะในกลุ่มธุรกิจที่มีความซับซ้อนสูง ซึ่งขับเคลื่อนให้เกิดความต้องการ การสรรหาผู้พิจารณารับประกันภัยวินาศภัยเชิงพาณิชย์ และ การสรรหาผู้พิจารณารับประกันภัยเฉพาะทาง เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ

ปัจจัยขับเคลื่อนที่สำคัญที่สุดในตลาดแรงงานปัจจุบันคือความเข้มข้นของกรอบการกำกับดูแล โดยเฉพาะการบังคับใช้กฎเกณฑ์กำกับดูแลแบบรวมกลุ่ม (Group-Wide Supervision) ของสำนักงาน คปภ. ซึ่งมีผลอย่างเป็นรูปธรรมในปี 2569 กฎเกณฑ์ดังกล่าวกำหนดให้กลุ่มธุรกิจประกันภัยต้องมีกรอบการบริหารความเสี่ยงองค์กร (ERM) และการประเมินความเสี่ยงและความมั่นคงทางการเงินของตนเอง (ORSA) อย่างรัดกุม ส่งผลให้องค์กรต่างๆ ต้องเร่งดำเนินการ การสรรหาผู้บริหารระดับสูงด้านการพิจารณารับประกันภัย ที่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ในด้านกฎระเบียบและการบริหารจัดการเงินทุน นอกจากนี้ การปรับปรุงหลักเกณฑ์การคำนวณสำรองเบี้ยประกันภัยที่ต้องสะท้อนความเสี่ยงในระดับประเภทการรับประกันภัย ยังทำให้ผู้พิจารณารับประกันภัยต้องทำงานร่วมกับสายงาน การสรรหาบุคลากรด้านคณิตศาสตร์ประกันภัย สายงาน การสรรหาบุคลากรด้านสินไหมทดแทน รวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้าน การสรรหาบุคลากรด้านประกันภัยต่อ เพื่อบริหารจัดการความเสี่ยงที่ถ่ายโอนได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

ในมิติของเทคโนโลยี การผลักดันแพลตฟอร์ม OIC ASAP และโครงสร้างพื้นฐาน Open Insurance ได้กระตุ้นให้เกิดความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถด้านวิทยาศาสตร์ข้อมูลและปัญญาประดิษฐ์ ผู้บริหารระดับ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายพิจารณารับประกันภัย ในปัจจุบันจึงต้องเผชิญกับความท้าทายในการบริหารจัดการโมเดลอัลกอริทึม ควบคู่ไปกับการรักษามาตรฐานจรรยาบรรณและความโปร่งใสในการประเมินความเสี่ยง ทักษะเหล่านี้กลายเป็นตัวแปรสำคัญในการกำหนดโครงสร้าง ข้อมูลค่าตอบแทน โดยผู้ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางด้านข้อมูลและกฎระเบียบมักได้รับข้อเสนอที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาดอย่างมีนัยสำคัญ

โครงสร้างทางภูมิศาสตร์ของการจ้างงานใน ประเทศไทย ยังคงกระจุกตัวอยู่ในกรุงเทพมหานคร ซึ่งเป็นศูนย์กลางของสำนักงานใหญ่และหน่วยงานกำกับดูแล อย่างไรก็ตาม การขยายตัวของธุรกิจไปยังภูมิภาคทำให้เกิดความต้องการบุคลากรในศูนย์กลางรอง ความท้าทายเชิงโครงสร้างที่ตลาดกำลังเผชิญคือช่องว่างทางทักษะระหว่างบุคลากรรุ่นอาวุโสที่กำลังเข้าสู่วัยเกษียณ กับความต้องการทักษะดิจิทัลยุคใหม่ องค์กรที่ต้องการดึงดูดบุคลากรระดับท็อปจึงต้องพิจารณาเปรียบเทียบรูปแบบ การสรรหาแบบ Retained และ Contingency เพื่อเลือกแนวทางที่เหมาะสมที่สุดในการเข้าถึงผู้สมัครกลุ่ม Passive Candidate พร้อมทั้งทำความเข้าใจ โครงสร้างค่าธรรมเนียมการสรรหาผู้บริหาร เพื่อวางแผนงบประมาณการจ้างงานเชิงรุกได้อย่างรัดกุม