Bursa'nın Otomotiv Yetenek Pazarı İkiye Ayrılıyor: EV Dönüşümü, Üretim Yavaşlamasının İçinde Neden Bir İşe Alım Krizi Yarattı?

Bursa, Türkiye'nin toplam araç üretiminin yaklaşık %40'ını gerçekleştiriyor. Kentin iki ana üreticisi Tofaş ve Oyak-Renault, doğrudan 12.000'den fazla kişiyi istihdam ediyor ve şehrin organize sanayi bölgelerine yayılmış 800'den fazla tedarikçiyi ayakta tutuyor. Şehir merkezine 32 kilometre uzaklıktaki Gemlik Limanı, yılda 1 milyondan fazla aracı sevk ediyor. Geleneksel tüm ölçütlere göre burası, Avrupa'nın en verimli otomotiv kümelenmelerinden biri.

Buna rağmen kümelenme, yüzeydeki verilerle açıklanması güç bir gerçekle karşı karşıya. Üretim hacimleri 2024'ün ilk dokuz ayında %4,3 geriledi. Stellantis'in Avrupa kapasite endişeleri, temkinli bir haber akışına yol açtı. Dışarıdan bakan biri, işe alımların yavaşladığını düşünebilir. Oysa en kritik rollerde durum tam tersi. Batarya sistem mühendisleri, gömülü yazılım geliştiricileri ve ileri seviye CNC operatörleri için işe alım, 2026'da Bursa kümelenme tarihinin en zor dönemini yaşatıyor. Batarya mühendislerinde talep-arz oranı 8:1 seviyesinde. Bursa'nın organize sanayi bölgelerinde gömülü yazılım rollerinin ortalama kapanma süresi 2024 sonu itibarıyla 94 güne ulaştı; bu, bir makine mühendisinin işe alım süresinin iki katından fazla.

Aşağıda bu ayrışmayı tetikleyen dinamiklerin analizi yer alıyor: ICE deneyimine sahip profesyonellerin durağan taleple karşılaştığı, buna karşılık EV yetkinliğine sahip yeteneklerin küçük tedarikçilerin karşılayamayacağı primlerle ücretlendirildiği bir pazar. Bu makale, önümüzdeki on iki ay içinde Otomotiv kıdemli teknik veya liderlik yeteneği işe alacak kurumlar için bu bölünmenin ne anlama geldiğini; spesifik rolleri, ücret dinamiklerini ve yapısal engelleri haritalandırıyor.

Tek Bir Kümelenme İçindeki İki Pazar

Bursa hakkında çoğu gözlemcinin düştüğü temel analitik hata, şehri tek bir iş gücü pazarı olarak ele almaktır. Oysa 2024'ten bu yana, aynı organize sanayi bölgeleri içinde iki ayrı yetenek ekonomisi faaliyet gösteriyor ve bunlar zıt yönlerde hareket ediyor.

İlki, geleneksel ICE üretim pazarı. Mekanik tasarım mühendisleri, yanmalı motor odaklı kalite uzmanları ve genel üretim süpervizörleri; aktif aday oranının %40 ila %50 olduğu bir pazarda çalışıyor. Arz yeterli, bazı fonksiyonlarda fazlaya dönüşüyor. ICE'ye özgü üretim hatlarına yapılan yatırım yatay seyrediyor ve uzun vadeli eğilim düşüşte. Bu segmentteki profesyoneller, durağan ücretler ve sınırlı yatay geçiş fırsatlarıyla karşı karşıya.

İkincisi ise gelişmekte olan EV ve ileri üretim pazarı. Batarya sistem mühendisleri, gömülü yazılım geliştiricileri, yüksek voltaj güvenliği uzmanları ve siber güvenlik mühendisleri; %85 ila %95 oranında pasif adaylardan oluşan bir pazarda faaliyet gösteriyor. Bu profesyoneller ilan edilmiş pozisyonlara başvurmuyor. Ayda 3 ila 5 arasında, talep etmedikleri hâlde işe alım uzmanından yaklaşım alıyorlar. Mevcut rollerindeki ortalama görev süreleri 4,2 yıl ve yalnızca istisnai ücret tekliflerinde harekete geçiyorlar.

Bu iki pazar aynı coğrafyayı, aynı işverenleri ve hatta aynı yemekhane alanlarını paylaşıyor. Ancak temelde farklı arz-talep dinamikleriyle işliyor. Bursa otomotiv sektörüne ilişkin toplam istihdam istatistikleri, bu ayrışmayı tamamen gizliyor. OSD üretim raporlarını okuyan bir işe alım lideri üretimde yumuşamayı görebilir. Oysa batarya yönetim sistemi ürün yazılımı geliştiricisi arayan bir işe alım lideri, yeterli sayıda nitelikli adayın fiilen bulunmadığı bir pazarla karşılaşıyor.

Bu makalenin merkezindeki gerilim de budur: Üretim yavaşlaması ile yetenek kıtlığı birbiriyle çelişmiyor. Aynı pazarın farklı yarım kürelerini tanımlıyorlar. Sermaye, insan sermayesinin takip edebileceğinden çok daha hızlı elektrifikasyona yöneldi ve bu fark 2026'da daralmıyor; büyüyor.

TOGG, Farasis ve Bursa'nın Tedarikçi Tabanının Hazır Olmadığı Talep Şoku

TOGG'un Yerlileşme Hedefleri Tedarik Zincirini Yeniden Şekillendiriyor

TOGG'un Gemlik Kampüsü, 2025 başında 1.000 personele ulaştı ve 2026 sonuna kadar 2.300 kişiyi hedefliyor. Yalnızca bu kadro büyümesi bile yerel yetenek pazarını zorluyor. Ancak daha büyük talep şoku, TOGG'un yerlileşme gerekliliklerinden kaynaklanıyor. TOGG'a hizmet veren tedarikçilerin 2026'ya kadar %68 yerli içerik oranına ulaşması gerekiyor. Bursa kümelenmesinden yalnızca 12 Tier-1 tedarikçi, şu anda TOGG'un batarya modülü ve elektrikli güç aktarma sözleşmeleri için gerekli yeterliliğe sahip.

Bu durum zincirleme bir işe alım ihtiyacı yaratıyor. TOGG sözleşmesi kazanan veya peşinde olan her tedarikçinin; batarya tepsisi tasarımını, yüksek voltaj güvenlik protokollerini ve BMS ürün yazılımını anlayan mühendislere ihtiyacı var. Bu beceriler, beş yıl önce Bursa'nın tedarikçi tabanında mevcut değildi. BTSO ve TOGG'un ortak girişimi olan Gemlik Teknoloji Merkezi, batarya yönetimi ve hafif malzemelere odaklanan 18 EV tedarik zinciri girişimini kuluçkaya alıyor; ancak girişimler deneyimli kıdemli mühendis üretmez. Onları tüketir.

Farasis Energy ve Batarya Üretimindeki Yapılanma

Farasis Energy ortak girişimi, Gemlik OSB'de 2024 sonu itibarıyla 450 kişiyi istihdam ediyordu; 2026'ya kadar 1.200 kişiye ulaşma planı bulunuyor. Batarya hücresi üretimi, Bursa'nın tedarikçi tabanının üzerine inşa edildiği metal şekillendirme ve plastik uzmanlığından tamamen farklı bir yetkinlik seti gerektiriyor. Termal yönetim mühendisleri, hücre kimyası uzmanları ve yüksek voltaj güvenlik mühendisleri, geleneksel Bursa yetenek havuzunun dışından temin edilmek zorunda. Ancak İstanbul, Ankara ve Kocaeli da aynı profiller için rekabet ediyor.

TOGG'un yerlileşme hamlesi ile Farasis yapılanmasının birleşik etkisi, 2026 sonuna kadar Bursa genelinde 8.000 ila 10.000 yeni teknik çalışan ihtiyacı yaratıyor. Kentin iki üniversitesi yılda 1.200 otomotivle ilişkili mühendislik mezunu veriyor. Aritmetik tutmuyor.

Bursa'nın Tedarikçi Tabanının Karşısındaki Sertifikasyon Duvarı

2026 sonuna kadar Bursa'daki Tier-1 tedarikçilerin yaklaşık %35'inin, küresel tedarik zincirlerinde kalabilmek için ISO 21434 (siber güvenlik) ve ISO 26262 (fonksiyonel güvenlik) sertifikasyonlarını tamamlaması gerekiyor. TAYSAD'ın 2025 Stratejik Planı'na göre, Bursa'daki mevcut KOBİ'lerin %40'ında bu standartlara dış danışmanlık desteği olmadan ulaşabilecek teknik personel bulunmuyor.

Bu yalnızca geleceğin değil, bugünün sorunudur. AB Sınırda Karbon Düzenleme Mekanizması (CBAM) 2026'da tam olarak yürürlüğe giriyor ve Bursa'daki metal şekillendirme tedarikçilerinin yaklaşık %60'ı, 2024 sonu itibarıyla ISO 14064 karbon muhasebesi sertifikasyonunu tamamlamamış durumda. Maliyet etkisi ciddi: AB ihracatında ton başına 50 ila 80 Euro karbon maliyeti. Yıllık 5.000 ton ihracat yapan bir alüminyum batarya muhafaza tedarikçisi için bu, 250.000 ila €400.000 arasında potansiyel bir maliyet artışı anlamına geliyor.

Düzenleyici Sıkışmanın İnsan Maliyeti

Bu sertifikaların her biri insan gücü gerektiriyor. ISO 21434 uyumu, otomotiv sınıfı gömülü sistemleri anlayan siber güvenlik mühendisleri talep eder. ISO 26262, ASIL seviyeli bileşen tasarımında deneyimli fonksiyonel güvenlik mühendisleri gerektirir. ISO 14064 ise karbon muhasebesi çerçevelerini uygulayıp denetleyebilecek sürdürülebilirlik uzmanlarına ihtiyaç duyar.

Bunlar, genel amaçlı bir kalite mühendisinin üstlenebileceği roller değildir. Özel eğitim almış, belirli uzmanlığa sahip, adanmış kadrolar gerektirir. 50 ila 200 kişi arasında çalışan Bursa'daki 600 İkincil ve Üçüncül Seviye tedarikçi için üç veya dört uzman rolü eklemek, genel giderlerde anlamlı bir artış demektir. Bu firmaların %45'i zaten üretim hattı dönüşümlerini finanse edecek bilanço kapasitesinden yoksunken, yeni standartlara uyum için gerekli insan kaynağının maliyeti ikinci bir finansal baskı katmanı yaratıyor.

Sonuç olarak düzenleyici takvimler; üç yıl önce Bursa'da neredeyse hiç var olmayan rollerde acil işe alım talebi doğuruyor. Bu uzmanları işe alamayan firmalar, küresel tedarik zincirlerindeki yerlerini tamamen kaybetme riskiyle karşı karşıya.

Ücret Dinamikleri: Primler Nerede ve Neden Yükselmeye Devam Ediyor?

Bursa'da EV odaklı uzman mühendisler, İÇY muadillerine kıyasla %30 ila %50 ücret primi alıyor. Kıdemli uzman seviyesinde, 10–15 yıl deneyime sahip bir batarya hücresi mühendisi aylık ₺95.000 ila ₺120.000 temel ücret ve buna ek %20 bonus alıyor. Yönetici seviyesinde ise Elektrifikasyondan Sorumlu VP veya EV odaklı CTO rolleri, aylık ₺250.000 ila ₺350.000 temel ücret talep ediyor; buna çoğu zaman hisse opsiyonları veya işe başlama bonusları da ekleniyor.

Bu primler durağan değil; hızlanıyor. 2024'ün ikinci çeyreğinde, birden çok TAYSAD üyesi tarafından doğrulanan sektör kaynaklarına göre Tofaş, elektrikli Doblo geliştirme programını yönetmesi için Oyak-Renault'dan kıdemli bir güç elektroniği mühendisini transfer etti. Teklifte ₺850.000 işe başlama bonusu (2024 döviz kurlarına göre yaklaşık $26.000) ve temel ücrette %40 artış yer aldı. Oyak-Renault buna rekabet yasağı uygulamalarıyla karşılık verdi. Bu münferit bir olay değil. TOGG ve Farasis, hem Tofaş'ın hem de Oyak-Renault'nun batarya bölümlerinden aktif biçimde yetenek çekiyor ve %35 ila %45 ücret primi sunuyor.

En Önemli Prim

En yüksek ücret primleri, Türk üretim deneyimini Alman OEM merkez mühendislik deneyimiyle birleştiren yöneticilere gidiyor. Bu profil tanımı gereği kıt. Alman bir OEM'in merkezi mühendislik fonksiyonunda beş yıl veya daha fazla zaman geçirip Türkiye'ye dönen ve İstanbul yerine Bursa'da çalışmaya istekli Türk mühendislerin sayısı son derece sınırlı. Firmalar bu profile geleneksel kanallarla ulaştığında, rakiplerinin zaten temas ettiği aynı kısa listeye ulaşıyor.

Tier-2 tedarikçiler için bu ücret dinamikleri yapısal bir dezavantaj yaratıyor. 150 çalışanlı bir Bursa KOBİ'si, TOGG, Tofaş veya Farasis'in sunduğu işe başlama bonuslarını ya da hisse bazlı paketleri karşılayamıyor. Sonuç, en büyük işverenlerin en kıt yeteneği emdiği ve küçük firmaların daha uzun açık pozisyon süreleri, daha zayıf kısa listeler veya doldurulamayan rollerle baş başa kaldığı bir yetenek tabakalaşması.

Coğrafi Kayıp: İstanbul, Kocaeli ve Ankara

Bursa'nın yetenek sorunu, iş gücünün farklı segmentlerini çeken üç rakip pazara yönelik sistematik çıkışlarla daha da derinleşiyor.

İstanbul'un Çekim Gücü

İstanbul, eşdeğer mühendislik rolleri için %15 ila %25 ücret primi sunuyor. Daha da önemlisi, Ford Otosan, Mercedes-Benz Türk ve BMW Group'un bölgesel merkezlerine ve Bursa'da bulunmayan kariyer yollarına ev sahipliği yapıyor. Yazılım mimarları ve siber güvenlik uzmanları, üretim rollerinin sunamadığı uzaktan çalışma düzenlemeleri sunan İstanbul'un fintech ve savunma sektörleri için Bursa'yı terk ediyor.

Mezun havuzu da bu çekimi yansıtıyor. Uludağ Üniversitesi mühendislik mezunlarının %40'ı, mezuniyetlerinden sonraki üç yıl içinde İstanbul'a gidiyor. Bursa Teknik Üniversitesi için bu oran %35. Bu, kentin temel yetenek üretim mekanizmasının; en büyük açığın görüldüğü orta-kıdemli rolleri dolduracak deneyimi kazanmadan önce çıktısının üçte birinden fazlasını kaybettiği anlamına geliyor.

Ankara'nın Savunma Sektörü Primi

Turkish Aerospace Industries ve ASELSAN, Bursa'dan otomotiv elektroniği ve kalite mühendislerini %50 ila %60 ücret primi ve kamu sektörü istihdam güvencesiyle çekiyor. Bursa, her yıl gömülü sistemler ve simülasyon mühendisliğinde yoğunlaşan yaklaşık 200 veya daha fazla orta-kıdemli mühendisi Ankara'nın savunma kümelerine kaptırıyor. Bunlar, Bursa'nın EV dönüşümünün tam olarak ihtiyaç duyduğu disiplinlerdir.

Kocaeli'nin Yakınlık Avantajı

Ford Otosan'ın Kocaeli fabrikası ve Hyundai Assan, daha yeni tesis altyapısıyla birlikte üretim mühendisleri için Bursa OEM'lerine göre %10 ila %12 ücret primi sunuyor. Osman Gazi Köprüsü'nün tamamlanması, Bursa'nın Mudanya ve Gemlik ilçelerinden Kocaeli'ye ulaşımı 45 dakikaya indirdi. Kıdemli yetenek giderek daha fazla Bursa'da yaşayıp Kocaeli'de çalışıyor. Bu durum yerel elde tutma görüntüsü yaratırken, söz konusu profesyonellerin ürettiği ekonomik değer rakip kümelenmeye yazılıyor.

Bursa'nın yaşam maliyeti avantajı —İstanbul'a göre yaklaşık %20 ila %25 daha düşük konut maliyetleri— bir ölçüde denge sağlıyor. Ancak açığın en şiddetli olduğu EV odaklı roller için ücret farkı öyle bir noktaya geldi ki yaşam tarzı arbitrajı artık ücret açığını telafi edemiyor. Yaşam maliyeti en çok junior çalışanlar için belirleyici. En kıt yetenek ise kıdemli olandır.

Bu Ayrışma 2026'da İşe Alım Liderleri İçin Ne Anlama Geliyor?

Bu makalenin temel analitik iddiası şudur: Elektrifikasyona yapılan yatırım, Bursa'nın iş gücü ihtiyacını azaltmadı. Onun yerine, henüz yeterli sayıda var olmayan başka bir çalışan profili koydu. Sermaye, insan sermayesinin takip edebileceğinden çok daha hızlı hareket etti. Sonuç olarak, üretim hacimleri düşerken işe alım zorluğu aynı anda yoğunlaşabiliyor; çünkü gerileyen roller ile talep gören roller aynı değil.

Bursa'nın otomotiv sektöründe executive veya kıdemli teknik yetenek işe alan her kurum için bu ayrışma üç somut zorluk yaratıyor.

Birincisi, geleneksel arama yöntemleri pazarın yanlış yarısına ulaşıyor. İş ilanları ve gelen başvurular, ICE deneyimine sahip aktif adayların %40 ila %50'lik bölümünü çekiyor. EV yetenek havuzunun %85 ila %95'lik pasif kısmı bu kanallarda görünmüyor. Stanton Chase İstanbul'a göre Coşkunöz Metal, 2024 boyunca Batarya Mühendisliği Direktörü pozisyonunu yedi ay açık tuttu. Arama süreci, finalistlerin İstanbul merkezli rakiplerden gelen karşı teklifleri kabul etmesiyle iki kez durdu. Rol, 15 yıl veya daha fazla otomotiv deneyimi ile EV batarya tepsisi tasarım uzmanlığını bir arada gerektiriyordu. Bu kombinasyon, yüzlerle değil onlar düzeyinde ölçülen bir popülasyonda mevcut.

İkincisi, aramanın hızı sonucu belirliyor. Tier-2 tedarikçiler, PLC programlama ve robotik kaynak entegrasyonu gerektiren otomasyon mühendisi rolleri için tipik olarak dört ila altı aylık gecikmeler bildiriyor. Bu aramaların %70'i nitelikli yerel aday üretmiyor. En iyi adayların her ay birden fazla doğrudan yaklaşım aldığı bir pazarda, kısa liste üretmek için 90 gün süren bir arama; en güçlü adayların çoktan hareket ettiği bir aramadır.

Üçüncüsü, ICE rolleri için işe yarayan ücret benchmark çalışmaları EV rolleri için geçerli değil. Ücretler, rakipteki aynı role göre değil; İstanbul'un fintech sektörünün bir yazılım mimarına ne sunduğuna, Ankara'nın savunma sektörünün gömülü sistemler mühendisine ne verdiğine ve TOGG'un bir batarya uzmanına ne teklif ettiğine göre belirleniyor. Bursa'nın en kıt yeteneği için rekabet kümesi, otomotiv kümelenmesinin çok ötesine uzanıyor.

KiTalent Bu Pazara Nasıl Yaklaşıyor?

İhtiyacınız olan adayların %90'ının pasif olduğu, rekabet kümesinin üç şehir ve dört sektöre yayıldığı ve batarya mühendisliği ya da EV üretim operasyonlarında boş kalan bir liderlik rolünün aylarca program gecikmesine yol açtığı bir pazarda, geleneksel "ilan ver-bekle" yaklaşımı Executive Search açısından yapısal olarak yetersizdir.

KiTalent'ın AI destekli doğrudan headhunting metodolojisi, tam olarak bu tür pazarlar için tasarlanmıştır. Bursa, İstanbul, Kocaeli ve Ankara otomotiv yetenek havuzlarında ileri düzey Talent Mapping kullanarak KiTalent, deneyimi hem geleneksel Türk üretimini hem de Bursa'nın dönüşümünün gerektirdiği EV yetkinliklerini kapsayan spesifik pasif adayları tespit eder ve onlarla doğrudan temas kurar. Mülakata hazır adaylar, bu segmentte standart hâle gelen 90 günü aşan takvimler yerine 7 ila 10 gün içinde sunulur.

Görüşme başına ödeme modeli, Retained Search'ü Bursa'daki birçok Tier-1 ve Tier-2 tedarikçi için erişilmez kılan peşin retainer riskini ortadan kaldırır. Müşteriler yalnızca nitelikli adaylarla görüştüklerinde ödeme yapar. KiTalent, dünya genelinde 1.450'den fazla executive yerleştirmeyle %96 bir yıllık elde tutma oranını koruyor; bu oran, karşı tekliflerin ve yetenek transferlerinin arama başarısızlığının temel nedenleri olduğu bir pazarda özellikle önemlidir.

Avrupa'nın en çekişmeli endüstriyel yetenek pazarlarından birinde batarya mühendisliği liderliği, EV üretim yöneticileri veya kıdemli AI ve Teknoloji için rekabet eden kurumlar, geleneksel yöntemlerin kaçırdığı adaylara ulaşan Talent Pipeline'ları nasıl kurduğumuzu öğrenmek için Executive Search ekibimizle görüşebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Üretim düşmüşken Bursa'nın otomotiv sektöründe neden yetenek açığı var? Aynı anda elektrikli araç üretimine geçiş; batarya mühendisleri, gömülü yazılım geliştiricileri, siber güvenlik uzmanları ve ileri CNC operatörleri için akut talep yarattı. Bunlar, geleneksel otomotiv üretiminden tamamen farklı yetkinlik setleridir. Bursa'nın üniversiteleri yılda yaklaşık 1.200 otomotivle ilişkili mezun verirken, 2026 sonuna kadar 8.000 ila 10.000 yeni teknik çalışan ihtiyacı bulunuyor. Açık, genel anlamda otomotiv yeteneğinde değil; elektrifikasyonun gerektirdiği spesifik disiplinlerde.

Bursa'da EV mühendisleri, geleneksel otomotiv rollerine kıyasla ne kadar kazanıyor?

EV odaklı uzman mühendisler, ICE muadillerine göre %30 ila %50 ücret primi alıyor. 10–15 yıl deneyime sahip kıdemli bir batarya hücresi mühendisi, aylık ₺95.000 ila ₺120.000 temel ücret ve buna ek bonus kazanıyor. Executive seviyede Elektrifikasyondan Sorumlu VP rolleri aylık ₺250.000 ila ₺350.000 aralığında ücret alıyor. Kıt profiller için işe başlama bonusları belgelenmiş vakalarda ₺850.000 seviyesine ulaştı. En yüksek prim, Türk üretim deneyimini Alman OEM merkez mühendislik fonksiyonlarındaki deneyimle birleştiren profesyoneller için görülüyor.

Bursa, otomotiv yeteneği konusunda İstanbul ile nasıl rekabet ediyor? Ancak İstanbul, %15 ila %25 daha yüksek mühendislik ücretleri, küresel OEM bölgesel merkezlerinin varlığı ve fintech ile savunma gibi komşu sektörlerde uzaktan çalışma seçenekleri sağlıyor. Bursa'daki üniversitelerin mühendislik mezunlarının üçte birinden fazlası üç yıl içinde İstanbul'a gidiyor. EV odaklı roller için ücret farkı, Bursa'nın yaşam maliyeti avantajının artık ücret açığını telafi edemeyeceği kadar daralmış durumda.

Bursa otomotiv tedarikçilerinin 2026'ya kadar hangi sertifikasyonları tamamlaması gerekiyor? Kritik sertifikasyonlar arasında siber güvenlik için ISO 21434, fonksiyonel güvenlik için ISO 26262 ve AB Sınırda Karbon Düzenleme Mekanizması kapsamında karbon muhasebesi için ISO 14064 bulunuyor. Tier-1 tedarikçilerin yaklaşık %35'inin, küresel tedarik zincirlerinde kalabilmek için 2026 sonuna kadar ISO 21434 ve ISO 26262'yi tamamlaması gerekiyor. Metal şekillendirme tedarikçilerinin %60'ı 2024 sonu itibarıyla ISO 14064 sertifikasyonuna sahip değildi.com/tr/talent-pipeline) yaratıyor.

Her sertifikasyon, bugün Bursa'daki çoğu KOBİ'nin istihdam etmediği adanmış teknik personel gerektiriyor; bu da [uzman roller için ek işe alım talebi](https://kitalent.** Bu adaylar iş ilanlarına yanıt vermiyor. Gizli yürütülen arama süreçleriyle doğrudan tespit edilmeleri ve kendileriyle temas kurulması gerekiyor. KiTalent'ın AI destekli Talent Mapping yöntemi, Bursa, İstanbul, Kocaeli ve Ankara genelinde nitelikli pasif adayları belirleyerek 7 ila 10 gün içinde mülakata hazır kısa listeler sunuyor. Görüşme başına ödeme modeli sayesinde kurumlar yalnızca gereksinimlerine uyan adaylarla görüştüklerinde ödeme yapıyor; böylece birçok orta ölçekli tedarikçinin Executive Search'e yönelmesini engelleyen retainer riski ortadan kalkıyor.

Bursa'nın ana üreticileri arasında yetenek transferini ne tetikliyor? Batarya sistem mühendislerinde 8:1 talep-arz oranı varken, Bursa'daki nitelikli yetenek havuzu o kadar küçük ki ana işverenlerden birinin yaptığı her işe alım, diğerleri için mevcut havuzu daraltıyor. Bu durum işe başlama bonuslarını, agresif karşı teklifleri ve en az bir belgelenmiş vakada rekabet yasağı uygulamalarını tetikledi. Dinamik kendi kendini besliyor: her yetenek transferi, bir sonraki işe alımın piyasa fiyatını yükseltiyor.