Life-Sciences-Recruiting in Berlin: Warum €1 Milliarde an Biotech-Investitionen das Talentproblem nicht gelöst haben

Der Berliner Biotech-Cluster zog 2024 fast €900 Millionen an Wagniskapital an – dennoch blieben mehr als die Hälfte aller ausgeschriebenen Stellen für die Prozessentwicklung in der Zelltherapie nach 90 Tagen unbesetzt. Diese Diskrepanz ist kein vorübergehendes Ungleichgewicht. Sie ist das prägende Merkmal eines Marktes, in dem Kapital schneller fließt, als Humankapital folgen kann.

Die Stadt beherbergt mittlerweile über 340 Biotech- und 160 Medtech-Unternehmen, getragen von einem der produktivsten Forschungsdreiecke Europas: der Charité, dem Max-Delbrück-Centrum und dem Berlin Institute of Health. Allein 2023 meldeten diese Institutionen 1.447 Erfindungen an und reichten 155 Patente ein. Die Wissenschaft ist vorhanden. Die Infrastruktur zur Kommerzialisierung ebenfalls. Doch die Fachkräfte, die beides verbinden, fehlen – zumindest in ausreichender Zahl und mit den benötigten Spezialisierungen.

Im Folgenden analysieren wir die Kräfte, die den Life-Sciences-Sektor Berlins transformieren, die Rollen und Kompetenzen, bei denen die Besetzung ins Stocken geraten ist, und was Führungskräfte wissen müssen, bevor sie ihre nächste Schlüsselposition in diesem Markt besetzen. Die Kluft zwischen dem, was Berlins Biotech-Cluster hervorbringt, und den Talenten, die dessen Kommerzialisierung ermöglichen, ist zur größten Wachstumsbremse des Sektors geworden. Wer diese Lücke erkennt – und versteht, warum konventionelle Recruiting-Ansätze sie nicht schließen –, legt den Grundstein für eine wirksame Personalgewinnung in diesem Umfeld.

Die Forschungsmaschine läuft. Die Talent-Pipeline nicht.

Berlins Life-Sciences-Ökosystem fußt auf einem Forschungsfundament, das nur wenige europäische Städte vorweisen können. Die Charité allein beschäftigt über 21.000 Mitarbeitende, darunter 5.800 Wissenschaftler und verfügt über ein jährliches Forschungsbudget von 386 Millionen Euro. Das Max-Delbrück-Centrum ergänzt dies mit weiteren 1.600 Mitarbeitenden und einem Budget von 154 Millionen Euro – mit Schwerpunkt auf Herz-Kreislauf-Forschung und Einzelzell-Genomik. Als translationale Brücke zwischen beiden Institutionen bringt das Berlin Institute of Health 1.200 Mitarbeitende und 98 Millionen Euro ein.

Diesem Cluster mangelt es nicht an Ideen. Er kämpft damit, Ideen in Produkte und Produkte in Umsatz umzuwandeln. Nur 12 % der Berliner Life-Sciences-Startups in der Seed-Phase erreichten 2023 innerhalb von 24 Monaten die Series A. In München waren es 19 %, in Cambridge (UK) sogar 23 %, laut dem European Biotech Report von Dealroom. Die Lücke ist nicht primär finanzieller Natur – sie ist personeller Natur. Genau die Rollen, die für Kommerzialisierung, regulatorische Zulassungen und Produktions-Scale-up erforderlich sind, können Healthcare & Life Sciences.

Das sogenannte „Series-A-Tal des Todes" ist gut dokumentiert. Die verfügbare Frühphasen-Finanzierung für Berliner Biotech sank seit dem Höchststand 2021 um 62 %. Die durchschnittliche Seed-Runde liegt bei €2,1 Millionen, während die Series-A-Schwelle mittlerweile bei über €15 Millionen beginnt. Doch selbst während des Finanzierungswinters 2023 und 2024 sank die Leerstandsquote spezialisierter Laborflächen von 2,1 % auf nur noch 0,8 %. Das ist die erste analytisch relevante Spannung: Der Kapitalrückgang hat die Infrastrukturbeschränkung nicht gelockert. Unternehmen, die den Engpass überstanden, fanden kaum Räume – und konnten die vorhandenen Flächen nicht personell besetzen.

Inzwischen erholt sich das Investitionsumfeld. Laut EYs Germany Venture Capital Barometer wird die Biotech-Finanzierung in Berlin bis 2026 auf 1,1 bis 1,3 Milliarden Euro ansteigen, getrieben durch Zinssenkungen der Europäischen Zentralbank und die Rückkehr der Nachfrage nach Wachstumskapital. Neue Laborflächen im Matryoshka District in Adlershof und Erweiterungen auf dem Campus Berlin-Buch werden ab Mitte 2026 rund 18.000 Quadratmeter zusätzlich bereitstellen. Kapital kehrt zurück. Flächen wachsen – wenn auch langsam. Doch die Talent-Pipeline, die beides in kommerzielle Ergebnisse übersetzt, hält mit keinem dieser Faktoren Schritt.

Der Kompetenz-Mismatch hinter den Schlagzeilen

Die Zahl der Life-Sciences-Stellenausschreibungen in Berlin stieg 2024 im Jahresvergleich um 18 %. Medtech-Rollen wuchsen um 24 %, Biotech-Rollen um 14 %. Auf den ersten Blick deutet dies auf einen gesunden, dynamischen Markt hin. Dahinter verbirgt sich jedoch eine beunruhigendere Realität.

Bayers Entlassungen erzeugten ein falsches Signal

Die globale Restrukturierung der Bayer AG 2024 führte zur Streichung von rund 260 Stellen in Berlin, überwiegend im klassischen Pharma-Marketing und in der Kleinmolekül-Chemie. Laut Bundesagentur für Arbeit stieg die aggregierte Arbeitslosigkeit unter Laborwissenschaftlern in Berlin leicht auf 2,8 %. Externe Beobachter könnten darin eine Entspannung des Arbeitsmarktes sehen – doch das Gegenteil ist der Fall.

Die abgebauten Positionen lagen in Bereichen, in denen das Angebot ohnehin die Nachfrage überstieg. Die Rollen, die der Rest des Ökosystems dringend besetzen muss, liegen in völlig anderen Disziplinen: Prozessentwicklung für Zelltherapien, Computational Biology, Herstellung von Advanced Therapy Medicinal Products (ATMP) und IVDR-konforme regulatorische Angelegenheiten überschneiden sich kaum mit den gestrichenen Funktionen. Das Ergebnis: gleichzeitige Arbeitslosigkeit in einer Kategorie und akuter Fachkräftemangel in einer anderen – innerhalb derselben Stadt.

Wo die 90-Tage-Besetzungsmauer steht

Drei Rollenprofile definieren das am schwersten zu besetzende Segment des Berliner Life-Sciences-Marktes:

• Prozessentwicklungswissenschaftler mit Zelltherapie-Expertise: 52 % der ausgeschriebenen Stellen bleiben nach 90 Tagen vakant.
• Bioinformatiker und Computational Biologists mit Promotion und mindestens fünf Jahren Erfahrung: Vakanzrate von 45 %.

Qualitätssicherungs- und Regulatory-Affairs-Spezialisten mit spezifischer IVDR-Expertise: Besetzungsdauer seit 2022 um 38 % gestiegen.

Die durchschnittliche Besetzungsdauer für leitende technische Positionen im Berliner Life-Sciences-Sektor liegt mittlerweile bei 127 Tagen – gegenüber 89 Tagen im Jahr 2021. Dieser Anstieg um 38 Tage ist mehr als eine terminliche Unannehmlichkeit. Für ein Startup mit 18 Monaten Runway kann das den Unterschied bedeuten zwischen einer fristgerechten Zulassungseinreichung und dem Verpassen eines kritischen Filing-Fensters. Für etablierte Hersteller, die eine Produktionslinie erweitern, bedeutet es verzögerten Umsatz bei bereits gebundenen Investitionen.

Dieser Mangel lässt sich nicht durch mehr Stellenanzeigen beheben. Es fehlt an Fachkräften an der Schnittstelle von Disziplinen, die vor einem Jahrzehnt kaum existierten: Compliance-Beauftragte, die IVDR und KI-Konformitätsbewertung gleichermaßen beherrschen; Computational Biologists, die in GMP-regulierten Umgebungen zur Zelllinienentwicklung arbeiten; Prozessingenieure mit Erfahrung in der viralen Vektorherstellung – vom Labor bis zur kommerziellen Produktion. Erfahrung, die in ausreichender Menge noch nicht existiert, lässt sich nicht rekrutieren. Der Talentmarkt holt die Wissenschaft ein – aber er ist noch nicht angekommen.

Die Vergütungsgleichung, die Berlin ins Hintertreffen bringt

Die Vergütungen im Berliner Life-Sciences-Sektor sind deutlich gestiegen – doch nicht genug, um die Lücke zu jenen Märkten zu schließen, die um dieselben Kandidaten konkurrieren. Das ist die strukturelle Herausforderung jeder Executive Search in der Stadt.

Auf Führungsebene liegt die Gesamtbarvergütung eines VP of R&D oder Chief Scientific Officer in Berlin bei 220 €.000 bis €320.000. In München kommt eine Prämie von 12 % bis 18 % hinzu. In Basel oder Zürich beträgt der Aufschlag 35 % bis 45 % – verstärkt durch geringere Steuerbelastung und die Nähe zu den Konzernzentralen von Roche und Novartis. Für C-level-Führungskräfte im Biotech schmilzt Berlins historischer Kostenvorteil dahin: Die Mieten stiegen 2024 um 14 %, was den Abstand zu München verringert und den zu London weiter schrumpfen lässt.

Das Wettrüsten bei Signing-Boni

Das Vergütungsgefälle hat vorhersehbare Reaktionen ausgelöst. Laut Handelsblatt bot die Berliner Diagnostiksparte von Siemens Healthineers 2023 und 2024 Signing-Boni von 25.000 bis €35.000 € sowie Grundgehaltszuschläge von 20 % bis 25 %, um erfahrene Senior Regulatory Affairs Manager mit EU-MDR-Know-how von Wettbewerbern wie Roche Diagnostics und Becton Dickinson abzuwerben. Das sind keine Retention-Pakete – es sind Abwerbepakete, die darauf abzielen, passive Kandidaten aus stabilen Positionen herauszulösen.

Dieses Muster ist weit verbreitet. Eine typische Suche nach einem CMC Director mit Gentherapie-Erfahrung in der viralen Vektorherstellung dauerte in Berlin 2024 neun bis 14 Monate – verglichen mit vier bis sechs Monaten für eine vergleichbare Kleinmolekül-Rolle. Laut Marktanalyse von HLB Life Sciences Recruitment beauftragte ein mittelständisches Gentherapie-Unternehmen einen Executive-Search-Berater für 11 Monate, bis ein Kandidat von einem Basler Wettbewerber gewonnen werden konnte – zu einer Gehaltsprämie von 35 % über dem Berliner Marktmedian.

Aktienverwässerung verschärft das Problem

Die Vergütungsherausforderung geht über Gehalt und Boni hinaus. Down-Rounds machen mittlerweile 34 % aller Berliner Biotech-Finanzierungen aus – gegenüber nur 8 % im Jahr 2021. Jede Down-Round verwässert die Aktienpakete, mit denen Startups versuchen, die Gehaltslücke zu Großpharma und Schweizer Arbeitgebern zu schließen. Ein Kandidat, der einen Wechsel zu einem Berliner Series-A-Biotech erwägt, bewertet nicht nur das Cash-Gehalt, sondern auch, ob die Aktienkomponente – typischerweise 0,5 % bis 2,5 % auf VP-Ebene – ihren Wert über die nächste Finanzierungsrunde hinweg behält. In einem Markt, in dem jede dritte Runde eine Down-Round ist, fällt diese Entscheidung zunehmend zugunsten der Stabilität einer Münchner Pharma-Rolle oder eines Basler Vertrags aus. Diese Dynamik erklärt, warum die versteckten 80 % passiver Kandidaten einen grundlegend anderen Ansatz erfordern.

Regulatorische Komplexität schreibt jedes Anforderungsprofil um

Das regulatorische Umfeld der EU für Medtech und Diagnostik hat sich seit 2021 grundlegend verändert – und Berlin liegt mitten in diesem Umbruch. Die Übergänge zur MDR und IVDR haben die Zeit bis zur CE-Kennzeichnung für neuartige Medtech-Produkte um 8 bis 14 Monate verlängert, laut dem Wirtschaftsbericht des BVMed. Der EU AI Act fügt nun eine weitere Ebene hinzu: KI-basierte Medtech-Produkte unterliegen zusätzlichen Konformitätsbewertungen, die €400.000 bis €800.000 kosten und den Markteintritt um 6 bis 9 Monate verzögern.

Der Engpass bei den Benannten Stellen

Aktuell sind nur 12 Benannte Stellen für IVDR-Zertifizierungen akkreditiert. Das führt zu Wartezeiten von 12 bis 18 Monaten für Berliner Diagnostik-Startups. Dies ist kein Personalengpass, den ein einzelnes Unternehmen lösen könnte – es ist eine systemische Einschränkung, die das Anforderungsprofil jedes Regulatory-Affairs-Experten neu definiert. Die Zeiten, in denen regulatorische Expertise das Beherrschen eines einzigen Regelwerks bedeutete, sind vorbei. Ein Regulatory Affairs Director in Berlin muss heute MDR, IVDR, EU-AI-Act-Konformität und BfArM-Interaktionen für Drug-Device-Kombinationsprodukte beherrschen. Der Pool an Kandidaten mit dieser Bandbreite ist verschwindend klein.

Die Compliance-Kosten für Berliner Medtech-Hersteller sind im Schnitt um €2,3 Millionen pro PMA-Äquivalent gestiegen. Diese Kosten sind nicht einmalig, sondern wiederkehrend – und machen das Regulatory Team zu einer dauerhaften Kapazitätsanforderung statt zu einem Projektteam. Unternehmen, die MDR-Compliance als vorübergehende Aufgabe betrachtet haben, erkennen nun: Sie benötigen permanente regulatorische Expertise, die der Berliner Arbeitsmarkt nicht schnell genug liefern kann.

Für Organisationen, die eine Talent-Pipeline in diesem regulatorischen Umfeld aufbauen wollen, ist die Schlussfolgerung klar: Die Suche muss früher beginnen, geografisch weiter reichen und eine Proposition bieten, die über die Vergütung hinausgeht. Kandidaten mit dem passenden regulatorischen Profil werden drei- bis fünfmal monatlich kontaktiert. Es mangelt ihnen nicht an Optionen. Die entscheidende Frage lautet: Warum sollten sie sich für Berlin entscheiden statt für Amsterdam – wo die Europäische Arzneimittel-Agentur eine kritische Masse an regulatorischer Expertise bündelt – oder für Basel, wo allein die Gehaltsprämie jede Diskussion erübrigt?

Die KI-Bio-Konvergenz: Berlins Chance und seine tiefste Talentlücke

Berlin positioniert sich als europäischer Hub für die Konvergenz von KI und Wirkstoffforschung. Die Stadt wird voraussichtlich 15 % bis 18 % der deutschen KI-Biotech-Finanzierung auf sich vereinen – getragen durch Merantix Momentum und das KI-fokussierte Berlin Institute for Medical Systems Biology am MDC. Siemens Healthineers beschäftigt in Berlin rund 3.800 Mitarbeitende, darunter F&E-Teams für KI in der diagnostischen Bildgebung und der chirurgischen Robotikplattform VARO. Das institutionelle Fundament für AI & Technology ist solide.

Doch die Talente, die dieses Fundament besetzen sollen, gehören zu den gesuchtesten – und am schwersten zu findenden – in ganz Europa. KI- und Machine-Learning-Wissenschaftler in der Wirkstoffforschung bewegen sich exakt an der Schnittstelle zwischen Computational-Expertise und biologischem Domänenwissen. Laut StepStone sind 75 % der für diese Rollen qualifizierten Kandidaten passiv – konventionelle Stellenanzeigen sind damit nahezu wirkungslos. Die Konkurrenz kommt nicht von anderen Biotech-Firmen, sondern von Google Health, Microsoft und dem breiteren Tech-Sektor, dessen Vergütungspakete und Aktienstrukturen das, was Berliner Startups bieten können, bei Weitem übertreffen.

Das Beispiel ProBioGen illustriert die Herausforderung: Vor der Übernahme durch Samsung Biologics räumte das Unternehmen öffentlich ein, dass die Skalierung seiner KI-gestützten Zelllinienentwicklungsplattform am Mangel an Fachkräften für Computational Biology scheiterte. Laut Fierce Biotech Europe verlängerte sich die Suche nach einem Head of Computational Biology um sieben Monate – bis schließlich ein Kandidat von der ETH Zürich gewonnen wurde, inklusive eines Umzugspakets von über 50 €.000.

Die zentrale Erkenntnis: Die Investitionen in die KI-Bio-Konvergenz haben den Personalbedarf nicht reduziert. Sie haben eine Kategorie von Wissenschaftlern durch eine andere ersetzt, die in ausreichender Zahl noch gar nicht existiert. Das in KI-Plattformen investierte Kapital bewegte sich schneller als die Universitäten und Ausbildungsprogramme, die die benötigten Computational Biologists hervorbringen. Jeder in KI-Fähigkeiten investierte Euro erzeugt Nachfrage nach einem Berufsprofil, das das europäische Bildungssystem nur in Bruchteilen des benötigten Umfangs produziert. Berlins Institutionen sind bestplatziert, um diese nächste Generation auszubilden – aber die aktuelle Kohorte erfahrener Fachkräfte ist zu klein für die gegenwärtige Nachfrage, die sich zudem weiter beschleunigt.

Die geografische Anziehungskraft: Wohin Berlin Talente verliert und warum

Berlins Talentabwanderung folgt vorhersehbaren Mustern – die sich allerdings nach Seniorität und Spezialisierung unterscheiden. Wer diese Ströme versteht, kann eine wirksame Vergütungs- und Bindungsstrategie entwickeln.

Die München-Migration

München bleibt der wichtigste inländische Wettbewerber. Es bietet 12 % bis 18 % höhere Gehälter, eine größere Dichte etablierter Pharma-Arbeitgeber wie Roche Diagnostics und Merck KGaA sowie den Biotech-Campus Martinsried – mit spezialisierter Laborinfrastruktur, die bei Berlins Leerstandsquote von 0,8 % kaum verfügbar ist. Laut LinkedIn Talent Migration-Daten wechseln leitende Berliner Biotech-Führungskräfte häufig nach München – insbesondere auf VP-Ebene und höher. Die umgekehrte Bewegung gibt es ebenfalls, wird aber von anderen Motiven getragen: Frühphasen-Gründer und Führungskräfte zieht es nach Berlin wegen des dynamischen Startup-Ökosystems, der Inkubatoren und des dichten Venture-Capital-Netzwerks, das Münchens eher etabliertes Umfeld so nicht bietet.

Die Schweizer Prämie

Die Schweiz zieht laut der Talent Retention Survey von BIO Deutschland 18 % der in Berlin ansässigen PhD-Level-Medizinalchemiker und ATMP-Spezialisten an. Der Sog ist eindeutig: 35 % bis 45 % Gehaltsprämien, niedrigere persönliche Steuersätze und direkter Zugang zu den Hauptsitzen von Roche und Novartis. Für einen Wissenschaftler mit 120.000 € Jahresgehalt in Berlin bedeutet die vergleichbare Basler Position 165.000 €– vor Steuervorteilen.000 bis €175.Dieser Proposition mit Startup-Aktien in einer Down-Round zu begegnen, ist äußerst schwierig. Die Anziehungskraft liegt nicht allein in der Vergütung – auch wenn Prämien von 60 % bis 80 % bei aktuellen Wechselkursen enorm sind.

Der Brain Drain Richtung Boston

Etwa 8 % der Berliner C-level-Biotech-Führungskräfte wanderten zwischen 2022 und 2024 in den Boston-Cambridge-Cluster ab, laut German Accelerator. Entscheidend sind das tiefe Venture-Capital-Ökosystem, schnellere FDA-Zulassungswege im Vergleich zur EMA und eine Konzentration [erfahrener Führungstalente, die Berlin noch nicht bieten kann](https://kitalent. Entscheidend sind das tiefe Venture-Capital-Ökosystem, schnellere FDA-Zulassungswege im Vergleich zur EMA und eine Konzentration erfahrener Führungstalente, die Berlin noch nicht bieten kann. Berlin verliert seine erfahrensten Gründer und kommerziellen Führungskräfte an den Markt mit den tiefsten Taschen und der fortgeschrittensten Unterstützungsinfrastruktur.

Für Personalverantwortliche in Berlin bedeutet das: Das Wettbewerbsumfeld für jede leitende Position reicht weit über Stadt- und Ländergrenzen hinaus. Eine Suche, die nur innerhalb Berlins durchgeführt wird, verpasst sowohl die bereits abgewanderten Kandidaten als auch jene in konkurrierenden Regionen, die für Berlin gewonnen werden könnten. Die Reichweite der Suche bestimmt die Qualität der Shortlist.

Was das für Organisationen bedeutet, die jetzt in Berlin rekrutieren

Der Berliner Life-Sciences-Markt im Jahr 2026 stellt eine besondere Herausforderung dar, die sich von einem konventionell angespannten Arbeitsmarkt unterscheidet. In letzterem löst mehr Geld die meisten Probleme. Im Berliner Biotech- und Medtech-Cluster liegt die Beschränkung jedoch nicht in der Zahlungsbereitschaft – sondern in der bloßen Existenz von Kandidaten mit der richtigen Kompetenzkombination, und zwar zu jedem Preis.

Wenn 85 % bis 90 % der qualifizierten Kandidaten auf VP- und C-Suite-Ebene passiv sind – und die verbleibenden 10 % bis 15 %, die aktiv suchen, auf mittlerer Ebene eine Dynamik von „viele Bewerbungen, wenig Qualität" erzeugen – muss der gesamte Ansatz für die Besetzung von Führungspositionen neu gedacht werden. Eine Stellenausschreibung allein erreicht nur einen Bruchteil des relevanten Marktes. In Spezialisierungen wie Zelltherapie-CMC-Leadership oder Computational Biology erreicht sie nahezu null qualifizierte Kandidaten.

Die Kosten einer gescheiterten oder verzögerten Executive-Suche häufen sich in diesem Sektor schneller als in den meisten anderen. Eine vakante CMC-Director-Stelle bedeutet nicht nur einen leeren Schreibtisch – sie blockiert klinische Programme, verhindert die Hochskalierung von Herstellungsprozessen und lässt regulatorische Fristen verstreichen. Bei einem Startup mit 18 Monaten finanzieller Laufzeit reduziert jeder Monat ohne Führungskraft direkt die Wahrscheinlichkeit, den nächsten Finanzierungsmeilenstein zu erreichen.

KiTalents Ansatz für diesen Markt basiert auf einer direkten Headhunting-Methodik, die speziell für Umgebungen entwickelt wurde, in denen die benötigten Kandidaten über konventionelle Kanäle unsichtbar sind. KI-gestütztes Talent Mapping identifiziert und erreicht die passiven 85 % bis 90 % des qualifizierten Kandidatenpools – jene Fachkräfte, die derzeit bei der Charité, Siemens Healthineers, dem MDC oder vergleichbaren europäischen Institutionen tätig sind und zwar nicht auf Stellenanzeigen reagieren, aber sehr wohl auf eine präzise, gut positionierte Direktansprache. Interviewbereite Kandidaten werden innerhalb von 7 bis 10 Tagen vorgestellt – mit vollständiger Pipeline-Transparenz und wöchentlichem Reporting.

In einem Markt, in dem die durchschnittliche leitende technische Suche 127 Tage dauert und kritische Rollen 9 bis 14 Monate beanspruchen, ist Geschwindigkeit kein Luxus – sie ist der entscheidende Faktor, um den Kandidaten zu gewinnen, bevor er an Basel, München oder Boston verloren geht – oft noch vor dem ersten Gespräch.

Für Organisationen, die um Führungskräfte in den Bereichen Zelltherapie, Computational Biology und Regulatory Affairs im Berliner Life-Sciences-Markt konkurrieren – wo die Kandidaten, die Ihre Programme vorantreiben können, bereits in anderen Positionen gebunden sind und mehrfach monatlich von Recruitern kontaktiert werden – sprechen Sie mit unserem Executive-Search-Team, um zu erfahren, wie wir diesen Markt anders angehen.

Häufig gestellte Fragen

Welche Life-Sciences-Rollen sind 2026 in Berlin am schwierigsten zu besetzen? Auf Senior-Ebene weisen Bioinformatik- und Computational-Biology-Rollen eine Vakanzrate von 45 % auf. Die Besetzungsdauer für IVDR-Regulatory-Affairs-Spezialisten ist seit 2022 um 38 % gestiegen. Der gemeinsame Nenner: Diese Rollen erfordern Kompetenzkombinationen – wie virale Vektorherstellung mit GMP-Erfahrung oder Deep Learning mit biologischem Domänenwissen –, die eine konventionelle pharmazeutische Ausbildung nicht hervorbringt. Der Mangel ist nicht zyklisch. Er spiegelt eine fundamentale Diskrepanz zwischen dem, was der Sektor heute benötigt, und dem, was die Talent-Pipeline aktuell liefern kann.

Wie schneidet Berlins Life-Sciences-Vergütung im Vergleich zu München und Basel ab? Berlin liegt 12 % bis 18 % hinter München und 35 % bis 45 % hinter der Schweiz auf vergleichbarer Senioritätsebene.000 bis €320.000. Ein Vice President of Research and Development in Berlin verdient eine Gesamtbarvergütung von 220.000 €.000 bis €465.000.