Pulski ugostiteljski sektor ulaže u luksuzni segment i gubi talente potrebne za njegovo vođenje

Pulski turistički operateri uložili su više od 40 milijuna eura između 2024. i početka 2026. godine u repozicioniranje grada kao luksuzne destinacije. Arena Hospitality Group dovršila je zamjenu mobilnih kućica u Grand Kaželi, dodavši 150 premium jedinica. Valamar Riviera proširila je svoj premium hotelski kapacitet. Cijene glamping smještaja u Arena One 99 dosegnule su 180 eura po noćenju. Kapital se odlučno pomaknuo prema višem segmentu.

Radna snaga nije uslijedila. Pulski ugostiteljski sektor ušao je u 2026. godinu s prosječnim vremenom popunjavanja radnih mjesta od 67 dana za stalne pozicije, naspram nacionalnog prosjeka od 41 dan. Pozicije direktora upravljanja prihodima ostaju otvorene 120 do 150 dana. Izvršni kuhari s referencama iz fine dining segmenta mjesečno primaju neželjene ponude i imaju gotovo nultu dobrovoljnu nezaposlenost. Smještajni kapaciteti grada rasli su, investicijski profil se zaoštrio, a sposobnost popunjavanja kadrova u objektima koje su te investicije izgradile — pogoršala se.

U nastavku slijedi analiza sila koje rastežu pulsko tržište ugostiteljskih talenata: strukturnih ograničenja koja ovo tržište čine težim nego što se čini, kompenzacijskih dinamika koje tjeraju stručnjake u sredini karijere prema Rovinju, Dubrovniku i Sloveniji te onoga što organizacije koje zapošljavaju rukovoditelje u istarskom turističkom sektoru moraju razumjeti prije sljedećeg zapošljavanja.

Bifurkacija koja definira ovo tržište

Pulska turistička ekonomija nije jedno tržište. To su dva tržišta koja zahtijevaju fundamentalno različite talente.

Prvo tržište je masovni turizam. Ono čini 58 % noćenja u kategorijama triju zvjezdica ili kampova. Putnici s kruzera najbrže su rastući segment, pri čemu pulska lučka uprava projicira porast broja putnika od 40 % do 2026. godine nakon dovršetka kruzerskog terminala sufinanciranog sredstvima EU-a u iznosu od 18 milijuna eura. Ovo tržište zahtijeva učinkovitost u protoku: upravljanje uslugom hrane velikog obima, višejezično poslovanje recepcije pri velikoj brzini i koordinaciju logistike za tisuće jednodnevnih izletnika koji stižu u 8 ujutro i odlaze do 18 sati.

Drugo tržište je luksuzno ugostiteljstvo. Upravo tamo odlazi kapital. Investicija Arena Hospitality od 25 milijuna eura u glamping, Valamarovo premium repozicioniranje i rastući segment boutique hotela zahtijevaju potpuno drugačiji profil: stručnjake za optimizaciju prihoda, kulinarska vodstva u fine dining segmentu i direktore iskustva gostiju koji mogu isporučiti proizvod od 180 eura po noćenju.

Problem je u tome što je pulska radna snaga izgrađena za prvo tržište, dok investicijski pipeline gradi drugo. Taj nesrazmjer se ne smanjuje — produbljuje se sa svakom novom luksuznom jedinicom koja se otvori, svakim novim premium objektom koji se pokrene i svakom potragom za generalnim direktorom koja se proteže preko 90 dana prije nego što se poslodavac obrati executive search firmi kao posljednjem rješenju.com/hr/article-executive-recruiting-failures).

Organizacije koje rano prepoznaju ovu bifurkaciju su one koje će popuniti ključne pozicije u svojim objektima. One koje tretiraju Pulu kao jedinstveno tržište talenata izgubit će svoje najbolje kandidate u korist konkurenata 35 kilometara sjevernije uz obalu.

Kamo talenti zapravo odlaze

Pula ne gubi ugostiteljske stručnjake zbog promjene karijere. Gubi ih zbog bolje plaćenih verzija istog posla na susjednim tržištima.

Rovinjska premija

Rovinj, 35 kilometara sjevernije, ima veću koncentraciju objekata s pet zvjezdica. Objekti poput Monte Mulina i Grand Park Hotela nude 15 do 20 posto veće plaće za ekvivalentne pozicije generalnog direktora. Cjelogodišnja popunjenost u Rovinju prosječno iznosi 42 posto, naspram pulskih 34 posto. Za direktora upravljanja prihodima ta se razlika izravno prevodi u veće bonuse za učinak vezane uz ciljeve bruto operativne dobiti.

Putovanje na posao dovoljno je kratko da viši stručnjaci za hranu i piće te menadžeri prihoda često žive u Puli, a rade u Rovinju. Prema HZZ-ovoj analizi radnih tokova putnika na posao, to stvara trajni pritisak na popunjavanje upražnjenih mjesta u Puli. Grad obrazuje i razvija ugostiteljske stručnjake koji zatim optimiziraju svoja primanja vozeći se na sjever.

Dubrovačka prednost međunarodnih brendova

Dubrovačko-neretvanska županija nudi nešto što Pula ne može: prisutnost međunarodnih luksuznih brendova. Hilton, Marriott i Rixos objekti plaćaju 5.000 do 7.000 eura bruto mjesečno za generalne direktore, otprilike 20 posto više od onoga što pulske lokalne ugostiteljske grupacije mogu ponuditi. Još važnije, te uloge pružaju izloženost globalnim operativnim standardima i puteve prema regionalnim korporativnim pozicijama upravljanja jadranskim klasterima.

Za hotelskog generalnog direktora u Puli koji razmišlja o karijernoj putanji, račun je oštar. Ostati znači voditi snažan lokalni objekt za tvrtku kotiranu na hrvatskom tržištu. Odlazak u Dubrovnik znači ulazak u cjevovod za regionalnu vodstvenu ulogu s međunarodnim operaterom. Razlika u naknadi je bitna. Razlika u karijernoj arhitekturi još i bitnija.

Odljev prema Sloveniji i Austriji

Slovenija pojačava pritisak iz drugog kuta. Ljubljana i Portorož nude plaće na razini prosjeka EU-a, 30 do 40 posto iznad hrvatskih razina za ekvivalentne ugostiteljske uloge, prema Eurostatovu Istraživanju strukture zarada. Hrvatski govornici sa slovenskim državljanstvom i Hrvati s dvojnim državljanstvom primarni su ciljevi, posebno u upravljanju prihodima i digitalnom marketingu.

Austrija dodaje sezonsku dimenziju. Tirol i Salzburg nude 2.500 do 3.500 eura mjesečno za kuhare i hotelske menadžere tijekom pulske mrtve sezone od studenoga do ožujka. To stvara polugodišnji odljev talenata pri kojem kvalificirani stručnjaci napuštaju Hrvatsku i odlaze u austrijska skijališta upravo kada ih pulski cjelogodišnji poslodavci najviše trebaju.

Rezultat je tržište na kojem svaki geografski konkurent nudi ili veću plaću, bolji karijerni napredak ili zaposlenje izvan sezone — često dvoje od troje. Organizacije koje zapošljavaju luksuzni brendovi i maloprodaja u Puli moraju razumjeti da se ne natječu s nezaposlenošću. Natječu se istodobno s četiri bolje financirana tržišta rada.

Stvarnost kompenzacija: što uloge plaćaju i zašto to nije dovoljno

Pulske ugostiteljske kompenzacije konkurentne su unutar Hrvatske. Nisu konkurentne unutar stvarnog skupa odlučivanja kandidata.

Generalni direktor hotela s četiri ili pet zvjezdica sa 150 i više soba zarađuje 54.000 do 82.000 eura godišnje bruto, plus bonus za učinak do 30 posto i naknadu za smještaj od 400 do 600 eura mjesečno. Operativni direktor koji izvještava tog generalnog direktora zarađuje 32.000 do 42.000 eura uz sezonski bonus u ekvivalentu pola do jedne mjesečne plaće.

Direktor prodaje i marketinga s regionalnom odgovornošću zarađuje 3.800 do 5.500 eura bruto mjesečno. Klaster direktor upravljanja prihodima koji pokriva tri ili više objekata zarađuje 3.200 do 4.500 eura bruto mjesečno plus bonuse vezane uz bruto operativnu dobit.

Ti su iznosi na papiru razumni. U kontekstu postaju nedostatni.

Prosječne cijene nekretnina u Puli dosegle su 2.Cijene nekretnina u Puli dosegle su 2.800 eura po kvadratnom metru u 2024. godini, s porastom od 18 posto u odnosu na prethodnu godinu. Ugostiteljske plaće porasle su 9 posto u istom razdoblju. Niži i srednji menadžer koji zarađuje 2.000 do 2.800 eura bruto mjesečno ne može si priuštiti stanovanje u centru grada. Mnogi putuju na posao 45 minuta iz Vodnjana ili Medulina. Arena Hospitality prepoznala je taj jaz 2023. godine kada je uvela subvencionirano smještajno stanovanje po 200 eura mjesečno za srednji menadžment — mjera koja više signalizira ozbiljnost problema nego što ga rješava.

Kriza pristupačnosti stanovanja nije kontekstualni čimbenik. To je primarni razlog zašto višejezični menadžeri iskustva gostiju bilježe 45 posto odljeva unutar prve sezone. Plaća pokriva posao. Ne pokriva troškove života na lokaciji gdje se posao nalazi. Ta je dinamika nevidljiva u standardnim analizama usporedbe plaća koje uspoređuju bruto kompenzacije bez prilagodbe za lokalne troškove stanovanja.

Za organizacije koje pristupaju zapošljavanju rukovoditelja na ovom tržištu, implikacija je izravna. Konkurentna ponuda zahtijeva više od broja na platnoj listi. Zahtijeva rješenje za stanovanje — u protivnom će kandidat otići na tržište gdje stambena aritmetika funkcionira.

Zamka sezonskog zapošljavanja i njezin utjecaj na kvalitetu vodstva

Šezdeset osam posto turističkih zaposlenika u Puli radi na sezonskim ugovorima na određeno vrijeme. To je najvažnija strukturna činjenica o ovom tržištu talenata.

Sezonsko ugovaranje ima ekonomskog smisla za operatere koji vode objekte s popunjenošću od 91 posto u srpnju i 23 posto u siječnju. Nema smisla za izgradnju cjevovoda vodstva.

Kada se dvije trećine radne snage izmijeni svake godine, ulaganje u edukaciju ishlapi svakog listopada. Vještine razvijene tijekom ljetne sezone odlaze s radnikom. Institucionalno znanje koje razlikuje dobro vođeni objekt od prosječnog resetira se na nulu svake godine. To je skriveni trošak nestabilnosti radne snage koji se rijetko pojavljuje u operativnim proračunima, ali se očituje u ocjenama zadovoljstva gostiju i stopama ponovnih rezervacija.

Zamka djeluje i na razini rukovoditelja, iako manje vidljivo. Generalni direktor koji vodi objekt u kojem je 68 posto tima novo svakog svibnja ne može implementirati višegodišnje standarde usluge. Ne može graditi program hrane i pića koji se razvija iz godine u godinu. Prva dva mjeseca svake sezone provodi na uključivanju umjesto na strategiji. Sezonski model ne ograničava samo radnu snagu. Ograničava ono što vodstvo može postići.

Zašto politika desezonalizacije ne uspijeva

Općinske i nacionalne strategije naglašavaju cjelogodišnji turizam kroz wellness ponudu i razvoj MICE segmenta (Meetings, Incentives, Conferences, Exhibitions). Arena Hospitalityjev Park Plaza Histria, jedini kongresni centar u južnoj Istri, nositelj je te aspiracije.

No investicijski pipeline govori drugačiju priču. Novi kruzerski terminal vrijedan 18 milijuna eura povećat će kapacitet na 180 pristajanja godišnje do 2026. godine, pri čemu je kruzerski promet koncentriran pretežno između svibnja i rujna. Zapošljavanje proizašlo iz kruzera inherentno je vršno-sezonsko i transakcijsko. Vodići za izlete, lučki operateri i pružatelji usluga hrane za jednodnevne izletnike rade četiri mjeseca i nestaju.

Infrastrukturne investicije osmišljene za rast pulske turističke ekonomije pojačavaju sezonski obrazac koji kreatori politika tvrde da rješavaju. MICE strategija zahtijeva cjelogodišnju zrakoplovnu povezanost, ali Zračna luka Pula radi sezonski od travnja do listopada, s 78 posto godišnjeg prometa komprimiranog u srpanj i kolovoz. Zimski pristup zahtijeva transfer kroz Zagreb, što Pulu čini nekonkurentnom u odnosu na Dubrovnik ili Ljubljanu za konferencije od studenoga do ožujka.

Ovo je izvorna sinteza koju ovaj članak nudi: pulske kapitalne investicije i političke ambicije kreću se u suprotnim smjerovima. Novac teče u kruzersku infrastrukturu i luksuzni sezonski smještaj. Proklamirani cilj je cjelogodišnja stabilnost zapošljavanja. Te dvije putanje ne mogu obje uspjeti, a tržište talenata već uračunava koja će pobijediti. Stručnjaci koje Pula najviše treba zadržati tijekom cijele godine upravo su oni s najviše opcija drugdje izvan sezone.

Problem pasivnih kandidata na malom tržištu

Bazen izvršnih talenata u pulskom ugostiteljskom sektoru nije samo oskudan. Gotovo je u cijelosti pasivan.

Manje od 40 kvalificiranih hotelskih generalnih direktora djeluje u Istarskoj županiji. Svi su zaposleni. Prosječni staž iznosi sedam godina. Dobrovoljna nezaposlenost je gotovo nula. Na razini direktora upravljanja prihodima, nezaposlenost u toj specijalizaciji diljem Istre niža je od 2 posto. Kvalificirani kandidati drže sigurne pozicije s mandatima od tri do pet godina, učvršćene bonusima za učinak vezanim uz profitabilnost na razini objekta.

Prema anketama HGK o zapošljavanju, 85 posto postavljanja na direktorsku razinu u upravljanju prihodima odvija se putem Executive Search ili izravnog headhuntinga, a ne putem oglašavanja na portalima za zapošljavanje.com/hr/article-hidden-80-passive-talent). Portali za zapošljavanje donose manje od 5 posto relevantnih kandidata za ove uloge.

Izvršni kuhari s referencama iz fine dining segmenta predstavljaju još zatvoreniji tržišni segment. Oni s priznanjem Michelin vodiča ili Gault&Millaua mjesečno primaju neželjene ponude. Ne pretražuju portale za zapošljavanje. Ne ažuriraju životopise. Jedini način da ih se dosegne jest ciljani pristup koji predstavlja dovoljno specifičnu propoziciju da opravda napuštanje stabilne, dobro kompenzirane pozicije.

Za tržište ovako malo i ovako pasivno, konvencionalni pristup zapošljavanju daje predvidljive rezultate: duge nepopunjene pozicije, reciklirane kratke liste i iste kandidate koji se pojavljuju u svakoj potrazi jer su jedini vidljivi. Onih 80 posto kvalificiranih voditelja koji aktivno ne traže posao zahtijeva fundamentalno drugačiji pristup identifikaciji i mapiranju talenata.com/hr/talent-mapping). Organizacije koje se oslanjaju na oglašene potrage na pulskom ugostiteljskom tržištu biraju iz najmanje konkurentnog dijela ionako tankog bazena.

Aritmetika je nemilosrdna. Četrdeset kvalificiranih generalnih direktora u županiji, svi zaposleni, nitko ne traži posao. Organizacija koja ga prva pronađe — pobjeđuje. Organizacija koja objavi oglas i čeka — ne pobjeđuje.

Što organizacije koje zapošljavaju na ovom tržištu moraju raditi drugačije

Strukturna ograničenja opisana gore nisu privremena. Demografski pad smanjuje istarsku raspoloživu radnu snagu za 3 posto do 2026. godine, dok potražnja za ugostiteljskim menadžerima raste 8 do 12 posto. Jaz se produbljuje. Kvote za strane radnike dodijelile su 4.800 sezonskih radnika Istri u 2024. godini, naspram 6.200 registriranih slobodnih radnih mjesta. Regulatorni okvir ne može zatvoriti manjak.

To znači da je svako zapošljavanje na rukovodećoj poziciji u pulskom ugostiteljskom sektoru kompetitivna ekstrakcija od drugog poslodavca. Nema viška. Nema klupe. Sam proces potrage mora biti osmišljen za tržište na kojem najbolji kandidati trenutno rješavaju probleme za vaše konkurente i nemaju razloga otići osim ako im se ne predstavi nešto čemu ne mogu pristupiti tamo gdje jesu.

Propozicija koja pokreće pasivnog kandidata

Sama kompenzacija neće to učiniti. Pulski platni razredi, iako razumni, strukturno su niži od onih u Rovinju, Dubrovniku i Sloveniji. Pasivni kandidat koji razmatra promjenu mora vidjeti barem dvoje od sljedećeg: karijerni korak koji ne može napraviti kod trenutnog poslodavca, stambeno rješenje koje eliminira penalizaciju pristupačnosti, cjelogodišnji ugovor na tržištu kojim dominiraju sezonski ugovori ili sudjelovanje u vlasničkoj strukturi rastuće operacije.

Pregovaranje o tim ponudama zahtijeva razumijevanje onoga što kandidat najviše cijeni, a ne onoga što poslodavac smatra velikodušnim. Povišica plaće od 15 posto znači manje od cjelogodišnjeg ugovora za stručnjaka koji je pet godina kružio između hrvatskih ljeta i austrijskih zima.

Brzina i metoda

S prosječnim vremenom popunjavanja od 67 dana i direktorskim ulogama koje traju 120 do 150 dana, cijena spore potrage u Puli mjeri se u izgubljenim sezonama. Direktor upravljanja prihodima koji nije na poziciji do ožujka ne može optimizirati ljetne cijene. Generalni direktor koji nije prošao onboarding do travnja ne može oblikovati tim koji će isporučiti vršnu sezonu. Svaki tjedan nepopunjene pozicije u prvom kvartalu kumulira se u gubitak prihoda tijekom drugog i trećeg kvartala.

KiTalent pristup Executive Search u ugostiteljstvu i luksuznom segmentu izgrađen je upravo za ovu dinamiku: kandidati spremni za intervju isporučeni unutar 7 do 10 dana putem AI-potpomognute identifikacije pasivnih stručnjaka koji nisu vidljivi ni na jednom portalu za zapošljavanje. Na tržištu od 40 kvalificiranih generalnih direktora gdje su svi zaposleni, razlika između procesa od 10 dana i procesa od 120 dana jest razlika između osiguravanja pravog voditelja i gubitka još jedne sezone.

Zadržavanje kao strategija potrage

Na tržištima ovako ograničenima, sprječavanje odlaska vrjednije je od privlačenja novog zaposlenika. Dinamika protuponuda u ugostiteljstvu dobro je dokumentirana: generalni direktor koji odlazi i prihvati protuponudu obično svejedno ode unutar 12 mjeseci. No trošak njegove zamjene — uključujući 67 dana nepopunjene pozicije, naknade za zapošljavanje i razdoblje uključivanja — čini proaktivno ulaganje u zadržavanje boljom aritmetikom svaki put.

KiTalent stopa zadržavanja od 96 posto nakon godinu dana za postavljene kandidate odražava metodologiju potrage koja daje prednost podudarnosti nad brzinom, osiguravajući da kandidati koji prihvate donose promišljenu odluku, a ne reaktivnu. Na pulskom zatvorenom tržištu talenata, gdje neuspješno postavljanje znači ponovni ulazak u isti bazen koji ste upravo iscrpili, izgradnja održivog cjevovoda talenata nije opcija. To je jedina trajna strategija.

Sljedećih dvanaest mjeseci

Pulsko ugostiteljsko tržište u 2026. godini suočava se s konvergencijom pritisaka koji će zapošljavanje rukovoditelja učiniti težim, ne lakšim.

Uključivanje pomorskog prometa u EU sustav trgovanja emisijama nametnit će procijenjenih 2,1 milijun eura troškova usklađivanja pulskim brodskim operaterima, stvarajući iznenadnu potražnju za stručnjacima za usklađenost s propisima o održivosti koji gotovo da ne postoje u hrvatskom ugostiteljskom sektoru. Predložene izmjene Zakona o turizmu, za koje se očekuje da će ograničiti licence za kratkoročni najam u povijesnoj jezgri na 15 posto stambenih jedinica, mogle bi preraspodijeliti 400 do 600 objekata natrag u formalni hotelski fond ili dugoročno stanovanje. Obje promjene stvaraju nove kadrovske potrebe povrh postojećih nepopunjenih pozicija.

Istodobno, investicijski cjevovod nastavlja isporučivati kapacitete. Proširenje Grand Kažele Arena Hospitality zahtijeva 45 novih stalnih zaposlenika. Prošireni kruzerski terminal trebat će dodatne kapacitete za lučke operacije i upravljanje izletima. Svaka nova jedinica, svaki novi vez, svaki novi premium objekt dodaje potražnju na tržište rada koje već bilježi deficit od 26 dana u odnosu na nacionalni prosjek za vrijeme popunjavanja.

Za organizacije koje se natječu za ugostiteljsko vodstvo u Istri, gdje se bazen kvalificiranih kandidata mjeri u desecima, a ne stotinama, i gdje je svako zapošljavanje ekstrakcija od konkurenta, obratite se našem timu za izvršno traženje o tome kako KiTalent pristupa ovom tržištu. Naš model plaćanja po intervjuu znači da ulažete samo kada upoznate kandidate koji odgovaraju. Na tržištu ovako uskom, ta preciznost je važna.

Često postavljana pitanja

Kolika je prosječna plaća generalnog direktora hotela u Puli, Hrvatska?000 do 82.Generalni direktor hotela s četiri ili pet zvjezdica sa 150 i više soba u Puli zarađuje 54. 000 eura godišnje bruto, plus bonus za učinak do 30 posto osnovne plaće i naknadu za smještaj od 400 do 600 eura mjesečno.000 do 42.000 eura godišnje. Objekti međunarodnih lanaca, iako rijetki u Puli, plaćaju premiju od 20 do 25 posto u odnosu na lokalne ugostiteljske grupacije. Ti su iznosi konkurentni unutar Hrvatske, ali zaostaju za ekvivalentnim ulogama u Rovinju za 15 do 20 posto i u Dubrovniku za približno 20 posto.

Zašto je tako teško zaposliti ugostiteljske rukovoditelje u Puli?

Bazen izvršnih ugostiteljskih talenata u Puli izrazito je malen i gotovo u cijelosti pasivan. Manje od 40 kvalificiranih hotelskih generalnih direktora djeluje diljem Istarske županije, svi su zaposleni s prosječnim stažem od sedam godina. Specijalisti za upravljanje prihodima suočavaju se s nezaposlenošću ispod 2 posto. Oglašavanje na portalima za zapošljavanje donosi manje od 5 posto relevantnih kandidata na direktorskoj razini. Istodobno, konkurentna tržišta u Rovinju, Dubrovniku, Sloveniji i Austriji nude veće kompenzacije, bolji karijerni napredak ili zaposlenje izvan sezone, dosljedno privlačeći talente iz Pule.

Kako sezonalnost utječe na ugostiteljsko zapošljavanje u Puli?

Sezonalnost je ključno ograničenje. Popunjenost hotela kreće se od 23 posto u siječnju do 91 posto u srpnju, pri čemu je 78 posto godišnjeg turističkog prihoda koncentrirano između lipnja i rujna. Šezdeset osam posto turističkih zaposlenika radi na sezonskim ugovorima na određeno vrijeme. To stvara godišnju fluktuaciju radne snage koja onemogućuje ulaganje u edukaciju i institucionalno znanje. Izvršne uloge također su pogođene jer voditelji prva dva mjeseca svake sezone provode na uklopavanju novih timova umjesto na provedbi strategije, a stručnjaci u sredini karijere često odlaze u austrijska zimska odmarališta tijekom mrtve sezone.

Koji pristup izvršnog pretraživanja najbolje funkcionira za ugostiteljske uloge u Istri?

Budući da se 85 posto postavljanja na direktorsku razinu u ugostiteljstvu odvija putem izravnog izravnog lova na glave, a ne oglašavanja, jedini učinkovit pristup jest proaktivna identifikacija pasivnih kandidata. KiTalent isporučuje kandidate za rukovodeće pozicije spremne za intervju unutar 7 do 10 dana koristeći mapiranje talenata potpomognuto umjetnom inteligencijom koje doseže stručnjake nevidljive na portalima za zapošljavanje. Na tržištu gdje prosječno vrijeme popunjavanja stalnih ugostiteljskih pozicija iznosi 67 dana, a direktorske uloge traju 120 do 150 dana, razlika u brzini određuje hoće li objekt imati svoj tim vodstva na mjestu prije vršne sezone.

Koji je najveći rizik za ugostiteljske poslodavce u Puli u 2026. godini?

Konvergencija triju pritisaka: troškovi usklađivanja s EU sustavom trgovanja emisijama za pomorske operatere, predložena regulacija kratkoročnog najma koja stvara nove zahtjeve usklađivanja te nastavak demografskog pada koji smanjuje raspoloživu radnu snagu za 3 posto dok potražnja za ugostiteljskim menadžerima raste 8 do 12 posto. Organizacije koje ne osiguraju svoje timove vodstva rano u 2026. godini suočavaju se s ulaskom u vršnu sezonu s kritičnim nepopunjenim pozicijama u upravljanju prihodima, vodstvu hrane i pića te usklađenosti s propisima o održivosti.

Kako pulsko tržište nekretnina utječe na ugostiteljsko zapošljavanje?800 eura po kvadratnom metru u 2024. godini, s rastom od 18 posto u odnosu na prethodnu godinu, dok su ugostiteljske plaće porasle samo 9 posto. Taj jaz znači da niži i srednji menadžeri koji zarađuju 2.800 eura bruto mjesečno ne mogu si priuštiti stanovanje u centru grada i putuju na posao 45 minuta iz okolnih mjesta.000 do 2.Višejezični menadžeri iskustva gostiju bilježe 45 posto odljeva u prvoj sezoni, što je uvelike potaknuto nepristupačnošću stanovanja. Poslodavci poput Arena Hospitality uveli su subvencionirano smještajno stanovanje, ali konkurentne ponude za više pozicije sve više zahtijevaju stambeno rješenje uz paket plaće. Poslodavci poput Arena Hospitality uveli su subvencionirano smještajno stanovanje, ali konkurentne ponude za više pozicije sve više zahtijevaju stambeno rješenje uz paket plaće.