Paradoks offshore wind w Szczecinie: 1,5 mld PLN infrastruktury, ale za mało specjalistów, by ją obsługiwać

Władze portowe Szczecina oraz prywatni deweloperzy przeznaczyli ponad 1,5 mld PLN na nabrzeża heavy-lift, parki logistyczne i zaplecze do retrofitów statków — zaprojektowane z myślą o obsłudze polskiego pipeline offshore wind o mocy 11 GW w Polsce. Terminal B3 w Świnoujściu jest właśnie uruchamiany. Park Logistyczny dla Energetyki Wiatrowej Offshore Panattoni o powierzchni 85 000 metrów kwadratowych zbliża się do ukończenia. Remontowa Holding inwestuje 300 mln PLN w zdolności modernizacyjne dla statków obsługi serwisowej. Infrastruktura fizyczna powstaje zgodnie z harmonogramem lub z niewielkim opóźnieniem.

O zasobach ludzkich tego powiedzieć nie można. Liczba ogłoszeń o pracę w obszarze energetyki wiatrowej offshore w Szczecinie wzrosła o 240% rok do roku w drugiej połowie 2024. Wakaty na stanowiskach starszego kierownika projektu pozostają otwarte przez 180 do 240 dni. Kierownicy HSE z certyfikacją GWO otrzymują wynagrodzenie wyższe o 40% od swoich odpowiedników w sektorze lądowym, a firmy pozyskują specjalistów dźwigania ciężkich ładunków z Gdańska oraz niemieckich portów bałtyckich, oferując premie płacowe na poziomie 25 do 35% powyżej lokalnych stawek. Regionalna stopa bezrobocia na Pomorzu Zachodnim wynosi 8,1% — znacząco powyżej średniej krajowej — jednak osoby pozostające bez pracy nie są tymi, których potrzebuje sektor energetyki wiatrowej offshore.

Poniżej przedstawiamy analizę sił kształtujących rozwój Szczecina jako bałtyckiego hubu usługowego dla energetyki wiatrowej offshore, wyjaśniamy, dlaczego lokalny rynek talentów dzieli się na dwie oderwane od siebie rzeczywistości, oraz wskazujemy, co organizacje zatrudniające w tym regionie muszą zrozumieć, zanim zdecydują się na projekty rekrutacyjne, których nie da się zrealizować metodami konwencjonalnymi.

Kompleks portowy zbudowany pod offshore wind, ograniczony przez geografię

Rola Szczecina w Ropa i Energetyka wymaga precyzyjnego odróżnienia od języka marketingowego, który często go otacza. Miasto leży 65 kilometrów w głąb lądu od Bałtyku, za cieśniną Świny. Porty wewnętrzne obsługują utrzymanie, montaż i logistykę. Świnoujście — zewnętrzny port-bliźniak — odpowiada za przeładunki głębokowodne ciężkich komponentów offshore wind. Różnica zanurzenia mówi sama za siebie: 12,5 metra w Świnoujściu wobec maksymalnie 9,15 metra przy nabrzeżach Szczecina.

To ograniczenie, którego nie da się zniwelować inwestycjami. Zanurzenie Odry oraz prześwit 16,5 metra pod mostem w Siadle Dolnym trwale uniemożliwiają transport do Szczecina zmontowanych łopat turbin dłuższych niż 85 metrów bez specjalistycznego sprzętu przechylającego. Pełny montaż gondoli oraz załadunek jacket foundations są fizycznie niemożliwe bez demontażu mostów — a kosztów takiej operacji nie poniesie żaden deweloper.

Co Szczecin faktycznie robi

W efekcie mamy do czynienia z kompleksem portowym, którego rola w offshore wind jest realna, ale ograniczona. Magazynowanie kabli. Wstępny montaż gondoli w hubie logistycznym Łasztownia. Cumowanie jednostek O&M. Modernizacja statków do obsługi operacyjnej. Obsługa drobnicowa dla komponentów fundamentów poprzez usługi heavy-lift ro-ro DFDS. Są to rzeczywiste działania i ich skala rośnie. Nie jest to jednak rola produkcyjna, jak sugerują niektóre materiały promocyjne. Na początku 2025 roku żadne duże kontrakty na produkcję fundamentów monopile dla projektów Baltica nie zostały publicznie przyznane podmiotom ze Szczecina, a deweloperzy nadal pozyskują główne konstrukcje stalowe z Hiszpanii, Portugalii i Niemiec.

Zakład oparty na inwestycjach infrastrukturalnych

Program inwestycyjny władz portowych o wartości 1,2 mld PLN, realizowany do 2027 roku, koncentruje się na uruchomieniu Terminala B3 w Świnoujściu dla logistyki heavy-lift offshore wind — z głębokością wody 15 metrów i placem składowym o powierzchni 50 hektarów. Rozwój portu wewnętrznego w Szczecinie skupia się na tym, na co pozwala geografia: magazynowaniu kabli, montażu wstępnego i logistyce jednostek wsparcia. Park logistyczny Panattoni w Szczecin-Dąbiu służy magazynowaniu gondoli i łopat, a nie produkcji.

To, czy ten zakład infrastrukturalny się opłaci, zależy od pytania, na które żadna ilość betonu nie odpowie: czy kontrakty produkcyjne zmaterializują się wraz z zaostrzeniem polskiego wymogu 70% lokalnej zawartości, czy też fizyczne ograniczenia Odry trwale ograniczą udział Szczecina w łańcuchu wartości? Odpowiedź kształtuje każdą decyzję rekrutacyjną na tym rynku. Organizacja budująca zespół do logistyki i wsparcia O&M mierzy się z innym wyzwaniem talentowym niż ta, która planuje zatrudnienie pod ciężką produkcję. Według stanu na 2026 rok dowody wyraźnie wskazują na ten pierwszy scenariusz.

Polski pipeline 11 GW i skok popytu przed fazą budowy

Polski program offshore wind należy do największych na Bałtyku. Klaster Baltica (1,5 GW Baltica 2 i 3 realizowane przez Equinor i Polenergię), FEW Baltic II (1,08 GW od Polenergii) oraz projekty Orlen łącznie tworzą portfel projektów o mocy 11 GW, który w nadchodzącej dekadzie zmieni krajowy miks energetyczny. Dla Szczecina rok 2026 oznacza nasilenie aktywności przed rozpoczęciem budowy Baltica 2, której oddanie do użytku zaplanowano na 2027.

To okres, w którym popyt na miejsca postojowe dla jednostek O&M, magazynowanie kabli i usługi zakwaterowania techników gwałtownie rośnie. Według Produkcja przewidywano, że klaster Szczecin-Świnoujście będzie wspierał 3 500 do 4 500 bezpośrednich miejsc pracy do końca 2026 roku — pod warunkiem materializacji kontraktów produkcyjnych. Nawet bez tych kontraktów samo zwiększenie skali usług logistycznych i morskich oznacza potrojenie 1 200 do 1 500 bezpośrednich FTE zatrudnionych w klastrze pod koniec 2024 roku.

Opóźnienia sieciowe i ryzyko modelu stop-start

Skala pipeline jest realna. Mniej pewny jest harmonogram. Opóźnione wzmocnienie sieci lądowej przez PSE (Polskie Sieci Elektroenergetyczne) spowolniło decyzje inwestycyjne dla Baltica 2 i 3, tymczasowo zamrażając przyznawanie kontraktów produkcyjnych. Według WindEurope's Polish Offshore Wind Outlook warunki przyłączenia dla Baltica 2 zostały przesunięte na początek 2025 roku. Dla pracodawców w Szczecinie tworzy to dynamikę stop-start, szczególnie destrukcyjną dla planowania zasobów ludzkich. Nie można prowadzić 180-dniowego procesu rekrutacji senior project managera, wdrożyć go do organizacji, a następnie wstrzymać projekt, który uzasadniał zatrudnienie.

Otoczenie regulacyjne pogłębia tę niepewność. Polska ustawa offshore wind wymaga 70% local content do 2030 roku, ale definicja „local" pozostaje niejednoznaczna. To, czy oznacza ona udział polski czy unijny, wpływa na to, czy firmy ze Szczecina konkurują z krajowymi dostawcami, czy z duńskimi i niemieckimi spółkami działającymi poprzez polskie podmioty zależne. Ta niejednoznaczność nie ma charakteru akademickiego — to ona determinuje, które kontrakty trafią do zakładów w Szczecinie, a które nie, a w konsekwencji — które role trzeba będzie obsadzić lokalnie.

Dwa rynki pracy Pomorza Zachodniego

Oto teza analityczna, która czyni sytuację Szczecina rzeczywiście wyjątkową na tle europejskich hubów offshore wind: wysokie ogólne bezrobocie w regionie i dotkliwy niedobór specjalistów nie są sygnałami sprzecznymi. Są dowodem na to, że sektor offshore wind tworzy równoległy rynek pracy, praktycznie niezwiązany z istniejącą lokalną siłą roboczą.

Stopa bezrobocia 8,1% na Pomorzu Zachodnim, raportowana przez GUS w listopadzie 2024 roku, pozostaje znacząco powyżej średniej krajowej wynoszącej 5,2%. W większości branż taki poziom luzu na rynku pracy ułatwiłby rekrutację. W energetyce wiatrowej na morzu nie ma to znaczenia. Osoby bezrobotne nie posiadają certyfikatów GWO, badań medycznych dopuszczających do pracy offshore ani znajomości języka angielskiego lub niemieckiego, których wymaga każda poważna rola w tym sektorze. Wykwalifikowana kadra jest albo w pełni zatrudniona w obrębie klastra, albo pracuje w bardziej ugruntowanym sektorze morskim Gdańska, albo zarabia trzy- do czterokrotnie więcej w Hamburgu czy Esbjergu.

Nie jest to niedobór rekrutacyjny w konwencjonalnym rozumieniu. To luka kompetencyjna i certyfikacyjna, której nie da się zamknąć poprzez publikację większej liczby ogłoszeń ani stopniowe podnoszenie wynagrodzeń. Akademia Morska w Szczecinie uruchomiła specjalistyczny program studiów podyplomowych Offshore Wind Energy w październiku 2024 roku, ale pierwsi absolwenci wejdą na rynek pracy dopiero za co najmniej 18 miesięcy. Kapitał przemieścił się szybciej, niż kapitał ludzki mógł za nim nadążyć, a efektem jest rynek, na którym 1,5 mld PLN fizycznej infrastruktury czeka na siłę roboczą, która jeszcze nie istnieje w wystarczającej liczbie, by ją obsługiwać.

Gdzie niedobory są najbardziej dotkliwe

Hays Poland Renewable Energy Salary Guide for 2025 odnotował 340 aktywnych wakatów w energetyce wiatrowej na morzu w Szczecinie w grudniu 2024 roku, co oznacza wzrost o 240% względem tego samego okresu 2023. Cztery kategorie ról odpowiadają za najpoważniejsze niedobory i najdłuższy czas rekrutacji.

Offshore Wind Project Managers

Senior project managerowie z co najmniej 15-letnim doświadczeniem i udokumentowaną praktyką w budowie projektów offshore wind stanowią najgłębszą lukę. Wakaty w tej kategorii zazwyczaj pozostają otwarte przez 180 do 240 dni, wobec 45 do 60 dni dla porównywalnych kierowników projektów ze stoczni na tym samym rynku. Wymagany profil jest wąski: doświadczenie w zarządzaniu kontraktami FIDIC, zdolność koordynacji morskiej, certyfikat GWO BST oraz co najmniej język angielski na poziomie C1. Na poziomie dyrektora pracodawcy potrzebują kandydatów z odpowiedzialnością za P&L, doświadczeniem w zakresie zgodności regulacyjnej z polską ustawą offshore wind oraz relacjami z PSE i Urzędem Morskim.

Wynagrodzenie na poziomie starszego menedżera wynosi 22 000 do 32 000 PLN brutto miesięcznie (około 5 100 do 7 400 EUR), plus premie projektowe rzędu 15 do 20%. Na poziomie dyrektora i dyrektora krajowego pakiety sięgają 45 000 do 65 000 PLN brutto miesięcznie (10 400 do 15 100 EUR), z rocznymi premiami na poziomie 30 do 50% oraz długoterminowymi programami motywacyjnymi dla osób zatrudnionych przez notowane na giełdzie spółki matki.

Udział biernych kandydatów na poziomie dyrektora jest skrajnie wysoki: szacunkowy stosunek aktywnych do biernych wynosi 5:95. Kandydaci ci pracują w Equinor, Ørsted lub RWE i nie pojawią się na żadnej tablicy ogłoszeń o pracę. Są pozyskiwani przez bezpośredni executive search albo nie są pozyskiwani wcale.

HSE Managers z certyfikacją GWO

HSE managerowie certyfikowani zgodnie ze standardami GWO i posiadający kwalifikacje ISO 45001 Lead Auditor są w krytycznie ograniczonej podaży w całym bałtyckim sektorze offshore wind — nie tylko w Szczecinie. Stosunek aktywnych do biernych kandydatów wynosi około 10:90. Średni staż w obecnych rolach to 4,2 roku. Bezrobocie wśród wykwalifikowanych specjalistów BHP utrzymuje się poniżej 2%.

Wynagrodzenie menedżerów BHP w budowie morskich farm wiatrowych w Szczecinie wynosi 20 000 do 30 000 PLN brutto miesięcznie, czyli o 40% więcej niż w rolach BHP w budownictwie lądowym w tym samym mieście. Premia ta odzwierciedla zarówno niedobór, jak i dodatkowe wymagania: medyczne zaświadczenie do pracy offshore, kompetencje trójjęzyczne (polski, angielski i niemiecki) oraz gotowość do pracy rotacyjnej.

Specjaliści ds. operacji heavy-lift i spawalnictwa Menedżerowie operacji morskich i supervisorzy heavy-lift wymagają certyfikacji IMO STCW, doświadczenia na statkach jack-up oraz nadzoru nad operacjami dźwigowymi powyżej 500 ton. Biegła znajomość niemieckiego i angielskiego jest niezbędna ze względu na transgraniczny charakter projektów bałtyckich.

Wynagrodzenie na poziomie menedżera wynosi od 18 000 do 28 000 PLN brutto miesięcznie, z dniówkami offshore na poziomie €350 do €450 podczas pracy rotacyjnej. Inżynierowie spawalnictwa z certyfikacją EN 1090 EXC4 reprezentują inny rodzaj niedoboru. Ogólny rynek spawaczy w Szczecinie wykazuje stosunek aktywnych do biernych kandydatów na poziomie 70:30, jednak specjaliści z certyfikacją jakościową, zdolni pracować przy morskich konstrukcjach stalowych, są w przeważającej mierze bierni. To wyjątkowe rozwiązanie jak na role przemysłowe na polskim rynku i wyraźny sygnał, jak daleko pracodawcy są gotowi przekształcać model operacyjny, aby zatrzymać rzadkie kompetencje.

Rzeczywistość wynagrodzeń: konkurencyjna lokalnie, podatna na presję międzynarodową

Pakiety wynagrodzeń w Szczecinie są konkurencyjne w skali Polski. Nie są jednak konkurencyjne międzynarodowo, a luka powiększa się dokładnie na tym poziomie seniority, gdzie występują najbardziej krytyczne niedobory.

Senior offshore wind project manager w Szczecinie zarabia 22 000 do 32 000 PLN brutto miesięcznie. Porównywalna rola w Hamburgu zapewnia €60 000 do €90 000 rocznie, co przekłada się na około 2,5- do 3-krotność stawek szczecińskich. W Esbjergu wynagrodzenia sięgają 3- do 4-krotności poziomu polskiego. Według niemieckiej Bundesagentur für Arbeit polscy specjaliści morscy ze znajomością języka niemieckiego często migrują do Hamburga w poszukiwaniu dalszego rozwoju kariery.

Różnica w kosztach życia częściowo to kompensuje. Koszty mieszkaniowe w Szczecinie są o około 40% niższe niż w Gdańsku i o 60% niższe niż w Hamburgu. Bliskość rodzinnych sieci wsparcia pomaga zatrzymywać talenty na poziomie mid-level. Przewaga retencyjna zanika jednak na poziomie senior i executive, gdzie kluczowa staje się trajektoria kariery. W Szczecinie brakuje central dużych deweloperów. Strategiczne decyzje kształtujące polski program offshore wind zapadają w Warszawie, Stavanger i Kopenhadze. Specjalista na poziomie director, który pozostaje w Szczecinie, zdobywa doświadczenie operacyjne, ale traci widoczność. W pięcioletniej perspektywie kariery koszt takiego kompromisu się kumuluje.

Powoduje to strukturalny efekt sufitu. Szczecin może rozwijać talenty na etapie mid-career, ma jednak trudność z ich zatrzymaniem, gdy osiągają poziom seniority, na którym mobilność międzynarodowa staje się atrakcyjna i realna. Organizacje zatrudniające seniorów na tym rynku nie konkurują z innymi pracodawcami ze Szczecina. Konkurują z Hamburgiem, Esbjergiem oraz kontraktami międzynarodowymi w modelu rotacyjnym, które pozwalają specjalistom zarabiać duńskie stawki przy zachowaniu polskiej bazy życiowej.

Jednocześnie inflacja wynagrodzeń osłabia przewagę kosztową, która czyni Szczecin atrakcyjnym. Według Narodowego Banku Polskiego płace wykwalifikowanych specjalistów morskich w regionie wzrosły o 12% rok do roku w 2024. Zmienność PLN wobec euro dodatkowo komplikuje budżetowanie firmom, których przychody denominowane są w euro, a wynagrodzenia realizowane w złotych.

Co to oznacza dla organizacji zatrudniających w sektorze offshore wind w Szczecinie

Konwencjonalne podejście do rekrutacji na rynku z bezrobociem 8,1% polegałoby na publikacji ofert, oczekiwaniu na aplikacje i wyborze spośród komfortowej nadwyżki kandydatów. W sektorze offshore wind w Szczecinie takie podejście zakończy się niepowodzeniem w przypadku każdej roli powyżej poziomu general fabrication welder.

Dane są jednoznaczne. Na poziomie director 95% realnych kandydatów to bierni kandydaci. Na poziomie HSE manager — 90%. Nawet wśród inżynierów morskich doświadczona grupa z certyfikacją STCW ma w dużej mierze bierny charakter, a aktywnie poszukują pracy głównie nowi absolwenci Akademii Morskiej. 80% senior professionals, którzy nigdy nie pojawiają się na job boardach, na tym rynku nie jest wartością hipotetyczną. Dla najważniejszych ról jest to raczej bliżej 90%.

Poszukiwanie offshore wind project directora w Szczecinie wymaga dotarcia do organizacji w całym regionie bałtyckim, zidentyfikowania profesjonalistów, którzy nie szukają aktywnie pracy, oraz zbudowania propozycji odpowiadającej na kwestię trajektorii kariery, a nie wyłącznie poziomu wynagrodzenia. Eksperyment czterodniowego tygodnia pracy wśród firm spawalniczych ze Szczecina ilustruje szerszą prawdę: zatrzymywanie talentów na tym rynku wymaga czegoś więcej niż wyrównania kontroferty. Wymaga rozwiązania strukturalnego problemu, którego samymi pieniędzmi nie da się naprawić.

Dla organizacji z wakatami na stanowiskach liderskich w łańcuchu dostaw offshore wind — czy to w Szczecinie, Gdańsku, czy szerzej w regionie bałtyckim — koszt powolnego lub konwencjonalnego wyszukiwania mierzy się opóźnieniami projektów. 180-dniowy wakat na stanowisku menedżera projektu budowlanego w programie przewidzianym do uruchomienia w 2027 roku nie jest jedynie niedogodnością HR. To ryzyko dla ścieżki krytycznej.

KiTalent dostarcza gotowych do rozmów kandydatów executive w ciągu 7 do 10 dni dzięki mapowaniu talentów wspieranemu przez AI, który identyfikuje biernych profesjonalistów na całym bałtyckim rynku offshore wind. Model pay-per-interview eliminujący ryzyko retainer z góry oraz wskaźnik retencji 96% po roku dla zatrudnionych kandydatów sprawiają, że podejście to jest stworzone dla rynków, na których talent istnieje, ale pozostaje niewidoczny dla konwencjonalnych metod sourcingu.

Dla organizacji konkurujących o liderów offshore wind w Szczecinie lub szerzej w polskim sektorze transformacji energetycznej — gdzie potrzebni kandydaci pracują u konkurencji w trzech krajach i nie odpowiedzą na ogłoszenie o pracę — zachęcamy do kontaktu z naszym zespołem Executive Search, aby omówić nasze podejście do tego rynku.

Najczęściej zadawane pytania

Jakie oferty pracy w offshore wind są dostępne w Szczecinie w 2026 roku?

Rynek pracy offshore wind w Szczecinie koncentruje się na usługach morskich, logistyce i wsparciu łańcucha dostaw, a nie na produkcji. Najbardziej poszukiwane role obejmują menedżerów projektów offshore wind, menedżerów HSE z certyfikacją GWO, superwizorów operacji heavy-lift oraz inżynierów spawalnictwa EN 1090 EXC4. Szacuje się, że klaster Szczecin-Świnoujście będzie wspierał 3 500 do 4 500 bezpośrednich miejsc pracy wraz z przyspieszeniem fazy przedbudowlanej Baltica 2. Role entry-level w logistyce i general fabrication są bardziej dostępne, podczas gdy stanowiska senior specjalistyczne i na poziomie dyrektora wymagają szerokiego doświadczenia w offshore wind oraz odpowiednich certyfikacji.

Ile zarabiają specjaliści offshore wind w Szczecinie?

Senior menedżerowie projektów zarabiają 22 000 do 32 000 PLN brutto miesięcznie, z premiami projektowymi na poziomie 15 do 20%. Dyrektorzy i menedżerowie krajowi zarabiają 45 000 do 65 000 PLN brutto miesięcznie, z rocznymi premiami od 30 do 50%. Menedżerowie HSE z certyfikacją GWO otrzymują 20 000 do 30 000 PLN brutto, czyli o 40% więcej niż w rolach HSE w budownictwie lądowym. Menedżerowie operacji morskich zarabiają 18 000 do 28 000 PLN plus stawki dzienne offshore od €350 do €450. Wynagrodzenia w Szczecinie są o 10 do 15% niższe niż w Gdańsku i znacząco niższe niż w Hamburgu czy Esbjergu przy porównywalnym poziomie seniority.

Dlaczego trudno zatrudniać specjalistów offshore wind w Szczecinie? Pomorze Zachodnie ma 8,1% bezrobocia, ale osoby pozostające bez pracy nie posiadają certyfikatów GWO, offshore medical clearances ani znajomości języka angielskiego lub niemieckiego wymaganej w rolach offshore wind. Wykwalifikowani specjaliści są albo w pełni zatrudnieni, albo pracują w Gdańsku, albo zarabiają znacząco wyższe wynagrodzenia w Hamburgu lub Esbjergu. Poszukiwania senior project managerów trwają zazwyczaj 180 do 240 dni. Metodologia direct headhunting stosowana przez KiTalent dociera do biernych kandydatów, którzy nigdy nie pojawią się na polskim job boardzie.

Jak Szczecin wypada na tle Gdańska pod kątem kariery w offshore wind? Gdańsk oferuje bardziej ugruntowany klaster morski, porty głębokowodne w Oksywiu, istniejące biura inżynieryjne Ørsted i Equinor oraz wynagrodzenia bazowe o 10 do 15% wyższe niż w Szczecinie dla porównywalnych ról. Gdańsk dysponuje również silniejszą społecznością ekspatów oraz pipeline talentów z Politechniki Gdańskiej.Atuty Szczecina to niższy koszt życia, bliskość niemieckich rynków bałtyckich oraz rozwijająca się infrastruktura logistyczna i [zaplecze dla jednostek O&M](https://kitalent. Trajektoria kariery na poziomie senior obecnie wyraźniej sprzyja Gdańskowi lub Warszawie.

Jakie certyfikacje są potrzebne do ról offshore wind w Polsce?

Wymagane certyfikacje różnią się w zależności od roli. GWO Basic Safety Training to bazowy wymóg dla większości stanowisk offshore. HSE managerowie potrzebują kwalifikacji ISO 45001 Lead Auditor oraz offshore medical clearance. Marine operations managerowie wymagają certyfikacji IMO STCW. Inżynierowie spawalnictwa potrzebują certyfikacji EN 1090 EXC4 dla offshore steel structures. Project managerowie korzystają z kompetencji w zakresie zarządzania kontraktami FIDIC. Wszystkie role powyżej poziomu mid-level wymagają znajomości języka angielskiego na poziomie C1, a znajomość niemieckiego stanowi istotną przewagę ze względu na transgraniczną koordynację projektów z niemieckimi portami bałtyckimi.

Jaki jest wymóg local content dla offshore wind w Polsce?

Polska ustawa offshore wind wymaga 70% local content do 2030 roku, aby zapewnić krajowym dostawcom znaczący udział w łańcuchu wartości wynikającym z krajowego pipeline 11 GW. Nadal jednak nie jest jednoznaczne, czy „local" oznacza pochodzenie polskie czy unijne. To rozróżnienie bezpośrednio wpływa na to, czy firmy ze Szczecina konkurują przede wszystkim z innymi polskimi dostawcami, czy z duńskimi i niemieckimi przedsiębiorstwami działającymi przez polskie spółki zależne. Rozstrzygnięcie tej definicji ukształtuje, które kontrakty produkcyjne i usługowe trafią do klastra Szczecin-Świnoujście, a które zostaną przejęte gdzie indziej.