ICT sektor u Beogradu izvozi više, a zapošljava sporije: paradoks talenata iza €4 milijarde prihoda

ICT sektor u Beogradu je 2024. godine premašio prag izvoza od 3,8 milijardi evra. Microsoft je izdvojio 100 miliona evra za proširenje svog razvojnog centra. Endava, SAP i Comtrade zajedno zapošljavaju hiljade inženjera u poslovnim koridorima Novog Beograda i centra grada. Po svim merilima prihoda, ovo je jedan od najproduktivnijih tehnoloških klastera u jugoistočnoj Evropi.

Ipak, rast broja zaposlenih je usporio. Sektor koji je početkom 2020-ih povećavao radnu snagu za 12–15% godišnje, 2024. godine je ostvario rast od svega 7%. ICT Cortex, vodeće udruženje ove industrije, projektuje rast od 5–7% do 2026. godine. Jaz između onoga što ICT sektor u Beogradu zarađuje i broja ljudi koje može da zaposli kako bi održao tu putanju — širi se, a ne smanjuje. Ograničenje nije potražnja — ograničenje su senior i specijalizovani talenti koje ovo tržište ne može dovoljno brzo da proizvede, zadrži ili privuče.

U nastavku sledi analiza tržišta ICT talenata u Beogradu za 2026. godinu iz praktične perspektive: gde su nedostaci najizraženiji, zašto uobičajeni priliv diplomaca više ne rešava problem, kako izgleda dinamika kompenzacija na senior nivou i šta organizacije koje posluju na ovom tržištu ili zapošljavaju sa njega moraju da razumeju pre nego što pokrenu narednu pretragu.

Divergencija između prihoda i broja zaposlenih koja preoblikuje ICT klaster Beograda

Najvažniji podatak na AI i tehnologija nije projektovani izvozni prihod od €4,3–4,5 milijarde u 2026. godini. To je odnos između rasta tog prihoda i rasta radne snage potrebne da se on održi. ICT izvoz raste po složenoj godišnjoj stopi od 14% već tri godine. Međutim, rast broja zaposlenih pao je na manje od polovine te stope.

Ova divergencija nije slučajna — ona odražava strukturnu promenu u vrsti posla koji obavljaju tehnološke kompanije u Beogradu. Trodelna struktura klastera to jasno pokazuje. Oko 60% zaposlenih u sektoru radi u internim razvojnim centrima koji opslužuju kompanije iz Zapadne Evrope i Severne Amerike. Još 25% otpada na domaće produktne kompanije, koncentrisane u gejmingu i fintech-u. Preostalih 15% radi u digitalnim uslugama i autsorsingu. Svaki od ovih segmenata evoluira ka isporuci veće vrednosti uz manji broj zaposlenih.

Interni centri masovno uvode automatizaciju. Prema NALED Digital Transformation Index-u, 40% kompanija sa sedištem u Beogradu prijavilo je aktivne projekte implementacije generativnog AI do kraja 2024. godine. Ovi projekti ne eliminišu inženjere — oni podižu zahtevani profil. Tim od osam mid-level developera koji održava nasleđeni integracioni sloj postaje tim od tri senior inženjera koji upravljaju pajplajnom unapređenim pomoću AI. Prihod po zaposlenom raste, ali ukupan rast broja zaposlenih usporava. Kompanijama koje su nekada zapošljavale 500 diplomaca godišnje sada treba 200 juniora i 50 specijalista koje ne mogu da pronađu.

To je paradoks u središtu ICT tržišta Beograda. Kapital pristiže. Prihodi rastu. Економски значај сектора за Србију никада није био већи. Али проблем запошљавања постаје све тежи, а не лакши, јер су најважније позиције управо оне за које локални ток талената никада није био осмишљен.

Gde su nedostaci najizraženiji: tri uloge koje definišu krizu

Agregirani podaci o otvorenim pozicijama u Beogradu prikrivaju ogromne razlike zavisno od vrste uloge. Јуниор девелопери са једном до две године искуства и даље су релативно доступни. Тржиште за инжењере средњег нивоа са три до пет година искуства јесте конкурентно, али функционално — око 40% кандидата активно тражи посао. Криза се налази на сениор нивоу и у три конкретне специјализације.

AI i Machine Learning inženjeri

Odnos potražnje i ponude za AI i ML inženjere srednjeg i senior nivoa u Beogradu iznosi 8:1, prema ICT Cortex 2024 Skills Gap Analysis. Ово није благи недостатак који се решава нешто дужим претраживањем или умереном корекцијом плате. Реч је о тржишту на којем кандидати који су хиринг лидерима потребни углавном нису видљиви ни на једном џоб борду или порталу за запошљавање.

Процењује се да је 85% сениор АИ и МЛ инжењера у Београду пасивно. Запослени су, не траже посао и до њих се може доћи искључиво путем директне претраге или регрутације на академским конференцијама. Njihov prosečan staž kod trenutnog poslodavca prelazi četiri godine. Da bi uopšte razmotrili promenu, nije dovoljno samo ponuditi više novca — potreban im je zanimljiviji skup problema, tim kojem žele da se pridruže i, sve češće, remote ili hibridni aranžman koji im sadašnji poslodavac već obezbeđuje.

Head of AI i ML pozicije na nivou direktora danas dostižu €110.000–160.000 godišnje. Ta cifra nosi premiju od 40% u odnosu na ekvivalentne rukovodeće pozicije u data science-u. Ova premija nije tržišna anomalija — to je direktan odraz oskudice.

Cybersecurity arhitekte

Brojevi su ovde potpuno jasni. Manje od 200 kvalifikovanih cybersecurity arhitekata dostupno je u Beogradu, naspram više od 800 otvorenih pozicija, prema NALED Cybersecurity Workforce Study objavljenoj 2024. godine. To je odnos 4:1, pri čemu kategorija „dostupnih" uključuje i profesionalce koji su zaposleni i pasivni, ali su teoretski dostupni kroz direct search.

Jaz u oblasti cybersecurity-ja delimično je posledica izvozne orijentacije Beograda. Kompanije koje pružaju usluge klijentima iz EU i SAD moraju da budu usklađene sa bezbednosnim okvirima svojih klijenata, a ne sa domaćim regulativama. To znači da potražnja za profesionalcima sa ekspertizom u SOC2, ISO 27001 i cloud-native bezbednosti značajno prevazilazi ono što domaći obrazovni sistem proizvodi.

Cloud infrastructure arhitekte

Više od 450 DevOps i site reliability engineering pozicija bilo je otvoreno širom grada do kraja 2024. godine, a sve su zahtevale ekspertizu u Kubernetes-u i cloud-native arhitekturi. Senior cloud arhitekte deluju na tržištu sa manje od 2% nezaposlenosti. Osamdeset procenata čine pasivni kandidati, do kojih se dolazi kroz zajednice dobavljačkih sertifikacija i AWS ili Azure korisničke grupe, a ne putem oglasa za posao.

Upravo povezanost ova tri nedostatka čini izazov zapošljavanja u Beogradu posebno složenim. Implementacija AI zahteva cloud infrastrukturu. Cloud infrastruktura zahteva security arhitekturu. Kompaniji koja pokušava da od nule izgradi AI kapacitet u Beogradu potrebna su sva tri skupa veština istovremeno, a tradicionalne metode Executive Search-a ne funkcionišu kada su ciljani kandidati ne samo retki već i međusobno povezani unutar iste male profesionalne mreže.

Iluzija gejming talenata

Gejming sektor u Beogradu zauzima nesrazmerno veliko mesto u tehnološkom narativu grada. Nordeus, studio iza Top Eleven Football Manager, najčešće je citirana srpska tehnološka priča o uspehu. Njegova akvizicija od strane Take-Two Interactive 2021. godine za prijavljenih 378 miliona dolara potvrdila je Beograd kao centar za razvoj igara. Materijali za ekonomski razvoj redovno pozicioniraju gejming uz softver za preduzeća kao centralni stub klastera.

Podaci, međutim, govore drugačije. Gejming podsektor zapošljava manje od 3.000 profesionalaca u Beogradu — to je manje od 7% ukupne ICT zaposlenosti. Od uspona Nordeus-a početkom 2010-ih nije se pojavio nijedan drugi veliki nezavisni studio. Akvizicija Eipix Entertainment-a od strane PlayStudios-a 2023. godine dodatno je konsolidovala tržište koje je već bilo plitko — pretvarajući ga u operacije u stranom vlasništvu sa ograničenom lokalnom strateškom autonomijom.

Ovo je važno za lidere u zapošljavanju zato što gejming sektor funkcioniše manje kao samoodrživi oslonac zapošljavanja, a više kao inkubator talenata za ostatak ICT tržišta u Beogradu. Inženjeri koji uđu kroz gejming, privučeni kreativnom prirodom posla, u roku od dve do četiri godine migriraju ka bolje plaćenim SaaS pozicijama za preduzeća ili fintech pozicijama. Sektor privlači talente, obučava ih za složeno sistemsko programiranje, a zatim ih gubi u korist poslodavaca koji mogu da plate više i ponude šire karijerne putanje.

Dokazi su vidljivi u samim podacima o zapošljavanju Nordeus-a. Kompanija je do početka 2025. godine držala otvorenu poziciju Senior Gameplay Engineer za C++ već 14 meseci, oglašavajući je preko globalnog karirnog portala kompanije Take-Two uz ponuđenu podršku za relokaciju. Oglas je ponovo objavljen četiri puta uz rastuće platne raspone. Pozicije Technical Director u gejmingu dostižu €90.000–140.000 godišnje, ali je lokalni bazen programera za gejming engine, naročito onih sa ekspertizom u Unreal Engine 5, toliko uzak da je 90% potencijalnih kandidata klasifikovano kao pasivno.

Implikacija za svaku organizaciju koja zapošljava u gejming vertikali u Beogradu jeste da to nije lokalna pretraga. To je po prirodi stvari međunarodno izvršno regrutovanje, jer je domaći bazen iscrpljen upravo uspehom koji je Beograd stavio na mapu.

Aritmetika odliva mozgova

Svaka analiza tržišta ICT talenata u Beogradu mora se direktno suočiti sa brojevima emigracije. Dvadeset osam procenata ICT diplomaca Univerziteta u Beogradu emigrira u roku od tri godine od diplomiranja, prema NALED Brain Drain Monitor-u. Elektrotehnički fakultet univerziteta godišnje diplomira približno 1.800 ICT-relevantnih studenata na osnovnim i master studijama, ali industrijski izveštaji ukazuju da samo 40% odmah ulazi u domaću radnu snagu.

Aritmetika je jednostavna i neumoljiva. Od 1.800 diplomaca, oko 720 direktno ulazi u ICT radnu snagu Beograda. Još jedan deo ulazi nakon daljeg obrazovanja ili se vraća sa kratkoročnih međunarodnih angažmana. Ali godišnji neto priliv u lokalni bazen talenata, kada se uračunaju emigracija i odliv, ostaje daleko ispod 5.000+ novih profesionalaca koliko bi sektoru bilo potrebno da održi dvocifren rast broja zaposlenih.

Destinacije su konzistentne. Berlin i Amsterdam nude premije u platama od 60–100% za ekvivalentne senior pozicije, prema Eurostat podacima o migracijama. Takođe nude regulatornu stabilnost EU i mobilnost putem Plave karte. Podaci nemačke Federal Employment Agency ukazuju da se približno 2.500 srpskih ICT profesionalaca godišnje preseli na tržišta Zapadne Evrope.

Regionalni konkurenti iz EU dodatno pojačavaju pritisak. Zagreb i Ljubljana nude premije od 20–30% uz prednost članstva u EU. Potpuna integracija Hrvatske u EU tokom 2023. godine ubrzala je emigraciju srpskih developera sa dvojnim državljanstvom. Slovenački zakonski okvir za rad na daljinu stvara regulatornu privlačnost koju Srbija nije ispratila.

Ali najdisruptivnija konkurentska sila uopšte nije geografska relokacija. Procenjuje se da 15% senior developera u Beogradu sada radi na daljinu za kompanije iz SAD ili UK preko platformi kao što su Deel i Remote, zarađujući 80 dolara.000–150.000 u USD. Ti profesionalci nisu emigrirali. Žive u Beogradu, koriste infrastrukturu Beograda, učestvuju u društvenim mrežama Beograda. Ali su potpuno napustili lokalno tržište rada. Nisu vidljivi u lokalnoj statistici otvorenih pozicija. Nisu dostupni lokalnim poslodavcima po lokalnim platama. Oni predstavljaju [skriveni sloj ekstrakcije talenata]com/sr/article-counteroffer-trap) koji tradicionalno planiranje radne snage ne obuhvata.

Obrazovni sistem ne može da zatvori ovaj jaz sadašnjom brzinom. Univerzitetski nastavni planovi kasne za potrebama industrije dve do tri godine u oblastima AI, ML i cloud-native razvoja, prema sopstvenoj reviziji kurikuluma univerziteta i ICT Cortex Education Committee. Diplomci koji izlaze 2026. godine obučavani su po silabusima iz 2023. godine. Pozicije koje treba da popune zahtevaju veštine iz 2026. godine.

Dinamika kompenzacija: koliko senior pozicije zaista plaćaju

Podaci o kompenzacijama u ICT sektoru Beograda pokazuju tržište pod trajnim inflatornim pritiskom na senior nivou. Inflacija zarada za senior tehničke pozicije dostigla je 12% godišnje u 2024. godini, nadmašujući rast produktivnosti i vršeći pritisak na marže provajdera autsorsinga.

Platni benchmark-i po ulogama jasno pokazuju gde se nalazi oskudica.

Senior Software Engineering Manageri na putanji individualnog doprinosa zarađuju 75€.000–95.000 bruto godišnje. To nosi premiju od 15–20% iznad medijane, podstaknutu konkretno konkurencijom između razvojnih centara u stranom vlasništvu. Kada Microsoft, SAP i Endava zapošljavaju isti profil, donja granica brzo raste.

Pozicije VP Engineering i CTO u domaćim scale-up kompanijama dostižu 120.000–180.000. Ono što sve više čini razliku među ovim paketima jeste učešće u vlasništvu. Vlasnički udeli od 0,5–2% postali su standard za kompanije od faze Serije A nadalje. Ovo je relativno nov razvoj na tržištu Beograda. Pre pet godina vlasnički udeo je bio redak izvan osnivačkih timova. Danas je to osnovno očekivanje za svakoga ko prihvata tehnološku rukovodeću poziciju na C-nivelu u srpskoj produktnoj kompaniji.

Direktor za AI i ML kreće se od €110.000 do €160.000, sa najvećom premijom od svih kategorija uloga: 40% iznad ekvivalentnih rukovodećih pozicija u data science-u. Ova premija odražava ne samo potražnju već i gotovo nemogućnost lokalnog zapošljavanja. Potraga za ovim profilom u Beogradu tipično zahteva angažovanje pasivnih kandidata širom celog regionalnog tržišta, uključujući profesionalce u Zagrebu, Bukureštu i Sofiji koji bi mogli razmotriti relokaciju ili angažman na daljinu.

Eskalacija kompenzacija najvidljivija je u obrascima preotimanja kandidata. Prema Hays Serbia 2024 Hiring Trends Analysis, 35% plasiranih senior inženjera rezultat je direktnih pristupa uz premije od 25–40% u kompenzaciji, a ne prijava aktivnih kandidata. Senior segment ICT tržišta u Beogradu jeste tržište direktne pretrage. Organizacije koje se i dalje oslanjaju na inbound prijave za ove pozicije zahvataju manje od polovine dostupnog bazena.

Za lidere u zapošljavanju koji procenjuju kako da pregovaraju o konkurentnim ponudama na ovom tržištu, ključni uvid je da sama kompenzacija ne pokreće pasivne kandidate na senior nivou. Premija od 25–40% otvara razgovor. Odluka o promeni zavisi od same uloge, sastava tima, hibridnog ili remote aranžmana i — sve češće — učešća u vlasništvu.

Sistemsko ograničenje koje nijedan pojedinačni poslodavac ne može da reši

Evo analitičke tvrdnje ka kojoj agregirani podaci upućuju, ali je ne izgovaraju direktno: ICT kriza talenata u Beogradu nije nedostatak inženjera. To je nedostatak vremena. Prelazak sektora sa outsourcing-a velikog obima na AI-unapređen razvoj proizvoda visoke vrednosti dogodio se brže nego što je gradska infrastruktura talenata mogla da isprati. Univerzitet proizvodi diplomce za tržište od pre tri godine. Emigracioni tok odnosi najsposobnije pre nego što dostignu senioritet. A platforme za remote zapošljavanje stvorile su paralelnu ekonomiju u kojoj najbolji senior talenti Beograda rade za strane poslodavce po stranim cenama, ne napuštajući grad.

Rezultat je tržište na kojem agregirani podaci o ponudi deluju adekvatno, ali je efektivna ponuda za bilo koju konkretnu senior poziciju kritično tanka. Četrdeset pet hiljada ICT profesionalaca radi u Beogradu. Ali broj onih koji su dostupni, kvalifikovani i spremni da prihvate novu lokalnu poziciju u bilo kom trenutku — za senior cloud architect ili AI lead ulogu — meri se desetinama, a ne stotinama.

To ima konkretne implikacije za način na koji organizacije pristupaju Talent Acquisition-u u Beogradu. Interni razvojni centar koji povećava tim za 50 inženjera i dalje može produktivno zapošljavati kroz konvencionalne kanale na junior i mid-level nivou. Produktna kompanija koja traži VP Engineering, Head of AI ili Technical Director-a u gejmingu — ne može. Takvi search-evi zahtevaju suštinski drugačiji pristup.

Restrukturiranje kompanije Quantox Technology tokom 2024. godine ilustruje adaptivne strategije koje kompanije usvajaju. Prema saopštenju same kompanije i izveštavanju Tech.eu, Quantox je uspostavio satelitski hub u Novom Sadu i implementirao potpuno remote aranžmane za tri senior AI inženjera prethodno zaposlena u Microsoft Serbia, nudeći učešće u vlasništvu neuobičajeno za lokalno tržište. Ovo nije konvencionalno zapošljavanje. To je strukturno prilagođavanje osmišljeno da dopre do kandidata koji se ne bi pomerili pod standardnim uslovima.

Kompanije koje uspevaju na tržištu senior talenata u Beogradu jesu one koje su spremne da prilagode uloge kandidatima do kojih realno mogu da dođu, umesto da oglašavaju fiksnu specifikaciju i čekaju prijave koje nikada ne stižu.

Šta hiring lideri koji posluju u Beogradu treba da rade drugačije

Dokazi sa ovog tržišta ukazuju na skup konkretnih strateških zahteva za svaku organizaciju koja zapošljava senior tehnološke talente u Beogradu tokom 2026. godine.

Prvo, prihvatite da oglašavanje pozicije doseže najviše 15–20% relevantnih kandidata za senior uloge. Udeo pasivnih kandidata je nedvosmislen: 85% za AI i ML, 80% za cloud arhitekte, 90% za game technical director-e. Organizacija koja objavi oglas i čeka sistematski isključuje većinu tržišta.

Drugo, sagledajte konkurentski kontekst onakvim kakav zaista jeste. Konkurencija za senior cloud arhitektu u Beogradu nisu samo Microsoft, SAP i Endava. Tu je i startup iz SAD koji nudi 140.000 dolarapreko Deel-a za potpuno remote rad. Svaka ponuda koja ne uzima u obzir ovog nevidljivog konkurenta — izgubiće.

Treće, krećite se brže od tržišnog proseka. Prosečnih 18 meseci vremena potrebnog za popunjavanje za senior pozicije, kako navodi Hays, nije benchmark koji treba pratiti. To je simptom nefunkcionalnog procesa. Kompanije koje uspešno zatvaraju senior pozicije u Beogradu to rade za nekoliko nedelja, a ne meseci — angažovanjem unapred identifikovanih pasivnih kandidata kroz direktnu pretragu i predstavljanjem kompletne ponude pri prvom kontaktu.

Četvrto, izgradite Talent Pipeline pre nego što se pozicija otvori. Na ovako tesnom tržištu, reaktivno zapošljavanje je strukturno u lošijoj poziciji. Organizacije sa najkraćim trajanjem otvorenih pozicija jesu one koje kontinuirano grade odnose sa senior talentima, a ne samo onda kada se pozicija isprazni.

Za organizacije koje se nadmeću za senior AI, cloud i inženjersko rukovodstvo u ICT sektoru Beograda, gde je 80% kvalifikovanih kandidata nevidljivo konvencionalnim metodama, a trošak produžene upražnjenosti se meri odloženim lansiranjima proizvoda i izgubljenim ugovorima — obratite se našem Executive Search timu da razgovarate o tome kako KiTalent pristupa ovom tržištu. Sa pay-per-interview modelom koji eliminiše rizik unapred plaćenog retainer-a i AI-powered talent mapping-om koji identifikuje pasivne kandidate širom celog regionalnog bazena, KiTalent isporučuje executive kandidate spremne za intervju u roku od 7–10 dana. Kroz više od 1.450 executive plasmana, kandidati koje smo postavili imaju stopu zadržavanja od 96% nakon jedne godine.

Često postavljana pitanja

Zašto je tako teško zaposliti senior softverske inženjere u Beogradu?

Beograd zapošljava približno 45.000 ICT profesionalaca, ali je rast broja zaposlenih usporio na 5–7% godišnje uprkos rastu izvoznih prihoda od 14%. Ograničenje nije potražnja, već ponuda na senior nivou. Osamdeset procenata ili više senior cloud arhitekata i AI inženjera čine pasivni kandidati koji aktivno ne traže posao. Emigracija odnosi 28% diplomaca u roku od tri godine, a procenjuje se da 15% senior developera radi remote za poslodavce iz SAD ili UK po znatno višim platama, čime se praktično uklanjaju sa lokalnog tržišta zapošljavanja.

Koliko plaćaju senior ICT pozicije u Beogradu u 2026. godini?Menadžeri senior softverskog inženjeringa zarađuju 75.000 €.000–95.000 bruto godišnje. VP Engineering i CTO pozicije u domaćim skejl-ap kompanijama dostižu 120€.000–180.000 €, sve češće uz 0,5–2% udela. Head of AI na nivou direktora zarađuje 110.000–160.000 €, sa premijom od 40% u odnosu na ekvivalentne rukovodeće uloge u data science-u. Inflacija zarada na senior nivou dostigla je 12% godišnje u 2024. godini, a premije za preotimanje od 25–40% uobičajene su kod direktnih plasmana.

Koje ICT pozicije je najteže popuniti u Beogradu?Najizraženiji nedostaci su kod specijalista za implementaciju generativnog AI i LLM-a, arhitekata cloud infrastrukture sa ekspertizom u Kubernetes-u i cloud-native tehnologijama, kao i arhitekata za cybersecurity. Jaz u oblasti cybersecurity-ja posebno je ozbiljan: manje od 200 kvalifikovanih profesionalaca dostupno je naspram više od 800 otvorenih pozicija. Programeri game engine-a specijalizovani za Unreal Engine 5 i C++ takođe su kritično retki, pri čemu je 90% klasifikovano kao pasivni kandidati do kojih se mora doći kroz direktne pristupe lovca na glave.

Kako odliv mozgova utiče na tržište ICT talenata u Beogradu?

Približno 2.500 srpskih ICT profesionalaca godišnje odlazi na tržišta Zapadne Evrope, privučeni premijama u platama od 60–100% u Berlinu i Amsterdamu, uz mobilnost putem EU Blue Card-a. Regionalni konkurenti iz EU poput Zagreba i Ljubljane nude premije od 20–30% uz pristup Schengen zoni. Univerzitet u Beogradu godišnje diplomira 1.800 ICT studenata, ali samo 40% odmah ulazi u domaću radnu snagu. Neto rezultat je tok talenata koji ne može da obnavlja senior pozicije tempom koji tržište zahteva.

Kako kompanije mogu povećati šanse za zapošljavanje senior tech talenata u Beogradu?

Najefikasniji pristup kombinuje direktnu identifikaciju pasivnih kandidata sa kompletnom ponudom predstavljenom pri prvom kontaktu — uključujući kompenzaciju, equity, remote fleksibilnost i obim uloge. Samo oglašavanje pozicije doseže najviše 15–20% relevantnih senior kandidata. KiTalent-ova AI-unapređena metodologija talent mapping-a identifikuje kvalifikovane pasivne kandidate širom celog ICT tržišta Beograda i regiona, isporučujući uže spiskove kandidata spremne za intervju u roku od 7–10 dana, u poređenju sa prosečnih 18 meseci vremena potrebnonog za popunjavanje za senior pozicije kroz konvencionalne kanale.

Da li je Beograd i dalje isplativa lokacija za tehnološke razvojne centre?

Beograd je i dalje značajno jeftiniji od centara Zapadne Evrope, ali se prednost u troškovima sužava na senior nivou. Godišnja inflacija zarada od 12% za senior tehničke pozicije vrši pritisak na marže outsourcing provajdera. Platforme za remote zapošljavanje koje nude plate na nivou SAD inženjerima sa sedištem u Beogradu stvaraju dodatni pritisak naviše. Argument troškova za Beograd u 2026. godini manje se zasniva na apsolutnim uštedama, a više na pristupu koncentrisanoj i tehnički snažnoj radnoj snazi. Organizacije koje ulaze na ovo tržište trebalo bi da planiraju konkurentne executive kompenzacije na nivou rukovodstva, a ne da se oslanjaju na istorijske outsourcing stope.