高雄港投資五億美元進行自動化，卻面臨人力短缺困境
台灣國際港務公司（TIPC）已承諾投入新台幣187億元，推動高雄港第七貨櫃碼頭二期計畫（Terminal 7 Phase II），這是高雄港史上規模最大的港口自動化專案。該投資將為2023年已處理923萬TEU貨櫃的港口，引進四座超巴拿馬型岸橋起重機、自動導引車（AGV）及5G驅動的物流系統。從基礎設施指標來看，高雄港的硬體能力正朝正確方向邁進。
然而，操作、維護與管理這些設施所需的人才卻嚴重不足。高階港口自動化工程師職缺平均需95至120天才能填補，遠高於工程類職缺平均45天的水準。離岸風電海洋協調員的需求年增88%，但每個職缺平均僅有不到0.3名合格候選人。同時，高雄34%的認證海事工程師年齡超過50歲，當地大學每年僅培養120名機電整合與港口工程相關畢業生。資本已經到位，人力資本卻遠遠跟不上。
以下分析將探討製造業人才供需失衡的深層原因、缺口最嚴重的關鍵職位，以及企業在投入此市場的Executive Search前必須認清的現實——傳統招募方式已無法完成這些搜尋任務。
港口聚落轉型：從貨運樞紐邁向能源平台
高雄港的角色轉變速度，遠快於其勞動力結構的調整。該聚落仍是台灣最主要的海運樞紐，全國72%的貨櫃吞吐量皆流經其七座貨櫃碼頭。約78%的台灣海事物流企業，將總部或主要營運據點設於高雄市小港、前鎮或鹽埕區，地理集中度確實存在。
但聚落內的經濟活動正迅速分化。台灣最大船舶維修公司台灣國際造船公司（CSBC）已將其高雄廠區 40% 的產能轉向離岸風電水下基樁（導管架基礎）與變電平台製造。船舶維修與改造業務佔CSBC營收的比重，已從2020年的45%降至35%。2023年獲准設立的「高雄離岸風電海事產業園區」將自2025年起分階段營運，預計至2026年帶動新台幣450億元的海事服務相關投資。
這並非微幅調整，而是對所需專業人才的根本性改變。十年前，高雄的海事雇主 主要招募碼頭長（碼頭主管）、船舶交通管理員及傳統海事工程師。這些職能今日仍不可或缺，但企業同時也需要離岸風電海洋施工經理、5G物流整合專家及低溫系統技術員。營運一座整合離岸風電製造能力的智慧港口，所需的人才組合，與過去單純營運傳統貨櫃碼頭的團隊截然不同。而在此市場爭奪這類人才的企業正發現，這類專業人力在本地根本不具備足夠數量。
一百八十七億元的關鍵問題：誰來營運第七貨櫃碼頭？
第七貨櫃碼頭二期計畫是高雄港回應區域競爭的核心策略。該擴建案將透過自動化貨櫃處理系統，於2026年第二季前新增每年120萬TEU的處理能力。專案內容包含自動導引車、先進岸橋起重機系統及數位營運基礎設施，目標是縮小與新加坡和釜山港的效率差距。
有自動化系統，卻無操作人才
問題非常具體。根據交通部航港局2024年《智慧港口評估報告》，67%的高雄港營運商缺乏足夠的IT與自動化專業人員來維護已安裝的系統。本地人才管道每年僅產出約120名機電整合與港口工程相關畢業生。第七碼頭的自動化系統需要同時具備PLC程式設計、起重機自動化系統知識與5G物流整合經驗的專業人才——這種複合型能力在全球皆屬罕見，在高雄幾乎不存在。
高階港口自動化工程師職缺平均需95至120天才能填補。碼頭營運商與TIPC承包商已祭出比傳統工業自動化職位高出25%至35%的薪資溢價，即便如此，合格候選人池仍極為淺薄。此類高階專業人才的失業率僅1.8%，遠低於一般工程領域的3.7%，顯示幾乎所有具備此專長者皆已就業，且無意主動求職。
對外承包商的依賴風險
此現象凸顯一項具體營運風險：若港口科技現代化速度遠超本地勞動市場的調適能力，高雄將被迫長期倚賴外籍承包商進行系統啟用與初期營運。此依賴將帶來成本壓力、知識轉移限制，以及對承包商可用性的高度脆弱——這與自動化投資的戰略初衷背道而馳。自動化的本質在於營運自主與效率提升，若核心系統維護仍需仰賴外部專家，兩者目標皆無法實現。
對在此環境中招聘的企業而言，結論非常明確：能勝任這些職位的候選人不會回應一般徵才廣告。他們多數任職於TIPC、長榮與陽明等國際碼頭營運商，或三菱、ABB Maritime等自動化技術供應商。產業數據顯示，此類職位的平均任期長達9.4年。要接觸這些人才，必須採用截然不同的搜尋策略。
離岸風電引發第二波招聘危機
離岸風電轉型並未緩解高雄海事人才需求，反而使短缺加劇。負責風機安裝船物流與港口集結調度的離岸風電海洋協調員，2024年需求年增88%，但市場每個職缺平均僅有不到0.3名合格候選人。
此短缺的性質與港口自動化人才缺口有所不同。港口自動化職位理論上可從鄰近工業領域引進人才，但離岸風電海洋協調員需同時具備海事物流經驗與風電安裝知識——這類複合型人才在全球本就稀少，願意遷居台灣南部者更為罕見。
從新加坡等地挖角
台灣風能產業協會的產業調查指出，CSBC與海事服務供應商已從新加坡離岸船舶營運商挖角人才，提供比本地海事管理薪資高出40%至50%的薪酬方案（含住房補貼）。此模式揭示兩點：其一，本地市場在任何國內薪資水準下皆無法滿足需求；其二，國際引才成本已大幅侵蝕高雄相較區域競爭對手的勞動成本優勢。
此挑戰更因台中的競爭而加劇。台中擁有自身的離岸風電產業園區，自2022年以來已從高雄企業挖走約340名海事工程師。台中提供12%至15%的薪資溢價，且對中台灣居民而言通勤距離更短。對高雄雇主而言，離岸風電人才短缺不僅是供給問題，更是留任問題——國內競爭者正吸走已熟悉台灣海事法規環境的資深人才。
最早察覺此雙重壓力的招聘主管，將採取不同行動：他們不會坐等候選人出現，而是投資於主動人才盤點，鎖定極少數合格人才的現職分布，並釐清如何成功說服他們轉換跑道。
人力斷層：藏在所有問題背後的高齡化危機
在自動化與離岸風電人才短缺之下，還有一個更根本的問題：高雄海事勞動力正快速高齡化。
34%的認證海事工程師年齡超過50歲；碼頭長中更達41%。根據台灣經濟研究院《海事人力資本報告》，職業訓練計畫僅能提供所需替補人力的60%。這並非未來預測，而是當前現實，且將在本十年餘下時間持續惡化。
數字非常嚴峻：即使所有訓練計畫明日立即擴充50%產能，替補率仍將落後退休率。更棘手的是，這些新畢業生正進入一個半導體產業（基地位於新竹與台中科學園區）提供20%至25%薪資溢價及股票選擇權的勞動市場——而這正是海事產業所需電機工程人才的共同來源。
此數據揭示的核心論點如下：高雄海事產業並非面臨單一人資危機，而是同時遭遇三重危機，且彼此相互加劇。自動化投資創造了本地不存在的技能需求；離岸風電轉型將既有產能從核心港口業務抽離；而高齡化退休潮正以超越任何人才管道補充速度的節奏，帶走資深專業人才。這三股力量並非各自獨立，而是複合疊加。一名被新竹半導體廠挖走的工程師，同時也是第七碼頭自動化系統無法獲得的人才，更不會成為下一批碼頭長的導師。
單一干預措施無法解決三面夾擊的短缺。唯有已開始建立人才管道、而非被動應對每個職缺的企業，才能維持營運連續性。
薪資結構：本地具競爭力，區域卻顯不足
高雄海事薪資數據揭示一項現實：此市場薪資水準以台灣標準而言頗具競爭力，但相較於日益需從中引才的區域競爭對手，卻明顯不足。
港口營運與海事物流薪資區間
具備8至12年經驗、持有PMP或認證港口主管資格的港口營運經理，年薪現金報酬約為新台幣140萬至180萬元（約43,000至56,000美元），不含績效獎金。副總裁與總經理級別的總薪酬方案（含獎金）則達新台幣320萬至450萬元（約99,000至139,000美元）。
在船舶維修領域，負責船塢排程與改造監督的高階專案經理，年薪約新台幣120萬至160萬元（約37,000至50,000美元）。大型船廠的船舶維修營運總監與首席造船工程師，年薪達新台幣280萬至380萬元（約87,000至118,000美元），其中國營企業主管位於區間下緣，民營船廠領導者則位於上緣。
與新加坡的差距
問題不在於高雄本地薪資水準，而在於其他市場的報酬。根據新加坡海事及港務管理局（MPA）產業人力調查，新加坡同等港口營運高階職位的基本薪資高出30%至40%。此外，新加坡個人所得稅最高稅率僅24%，台灣則為40%。
此差距導致人才持續外流。航港局《人才留任策略報告》已將35至45歲資深海事專業人才的流失列為系統性隱憂。這些並非尋求冒險的初級員工，而是正值生產力巔峰的中階領導者，因薪酬與稅制結構而轉向高雄無法匹敵的市場——除非進行系統性的政策調整。
港口營運高階職位薪酬較高雄一般工業管理職高出15%至20%，顯示市場已意識到此類職缺的填補難度。但此溢價仍不足以彌補與新加坡的差距，也無法在爭奪共通工程人才時勝過半導體產業。薪酬落差在關鍵高階職位上擴大的速度最快。
轉運量下滑與其帶來的戰略壓力
高雄港的挑戰並非發生於成長真空，而是在競爭地位持續下滑的背景下展開，使每一次招聘延遲的代價更為沉重。
港口轉運比例從2019年的58%降至2023年的52%。此下滑反映航商整合趨勢偏好吃水更深的超級樞紐，以及地緣政治風險促使部分航商調整台灣海峽航線。Lloyd's List Intelligence 報告指出，12%受訪航商已制定台灣海峽應變航線協議，可能於緊張情勢升高時將轉運貨源轉至釜山。
水深限制與超大型貨櫃船（ULCV）困境
高雄港第二港口進港航道維持17公尺水深，可無潮汐限制接泊15萬載重噸（DWT）、8,000 TEU船舶。但此水深限制了超大型貨櫃船（ULCV）作業——滿載24,000 TEU船舶需減載或等待潮汐窗口。相較於新加坡23公尺及釜山17至20公尺（且持續擴建）的水深，這構成系統性劣勢。
第二港口進港航道疏浚至18公尺的計畫因環評審查延宕，交通部已表示2028年前無法完工。在此之前，高雄將持續面臨硬體劣勢，而這是自動化無法彌補的短板。
台北港（位於新北市八里區）已趁勢擴張，2023年吞吐量佔全台貨櫃總量18%，較2018年的12%顯著提升，年增率達12%，遠高於高雄的2.1%。國內競爭格局正在轉變。
對招聘主管而言，此競爭環境意味高雄海事雇主面臨雙重壓力：他們必須在商業前景尚不明朗的產業吸引人才，同時與前景明確看漲的產業及地區競爭人才。高雄雇主向高階候選人提出的訴求，不能僅是開出更高數字，而必須清楚闡明為何在此逆風市場中，這份職涯仍值得選擇。
此市場對Executive Search的特殊要求
高雄海事人才市場在關鍵職位上，已呈現典型的被動求職者主導環境。數據非常明確：
高階港口自動化工程師專長領域失業率僅1.8%，平均任期9.4年。具備ULCV或離岸平台經驗的船舶維修專案經理，85%透過retained search或內部推薦填補。兼具海事法規與減碳法規雙重專業的海事合規主管，就業率達95%以上，每年平均收到三至四次主動挖角接洽。
這些候選人不會透過徵才廣告被找到，也不瀏覽求職網站。他們任職於現有崗位、表現優異，僅在可信管道提出合適機會時才會被動考慮轉換。
傳統搜尋策略在此市場失效的原因非常具體：候選人池過小、過度就業，且頻繁收到挖角接觸，泛泛的徵才訊息無法突破雜訊。一名任職長榮碼頭、每年收到三至四次挖角訊息的高階自動化工程師，不會回應未經深入研究的LinkedIn訊息，但會回應一位理解第七碼頭轉型、能闡述職位戰略價值，並提出涵蓋職涯發展而非僅止於薪酬的完整價值主張的專業顧問。
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常見問題
2026年高雄最難填補的海事職位有哪些？
高階港口自動化工程師、離岸風電海洋協調員，以及具備ULCV或離岸平台經驗的船舶維修專案經理，是三大最困難的類別。港口自動化工程師平均需95至120天填補，超過工程類平均45天的兩倍以上；離岸風電海洋協調員在本地市場每職缺合格候選人不到0.3人。這些職位處於海事營運與新興技術的交叉點，而本地培訓產出量遠低於需求。
高雄為何流失海事人才至其他地區？
新加坡同等港口營運職位基本薪資高出30%至40%，且個人所得稅最高僅24%（台灣為40%）。國內方面，台中自2022年以來以12%至15%薪資溢價，從高雄挖走約340名海事工程師。新竹與台中半導體產業更提供20%至25%溢價及股票選擇權，爭奪同一電機工程人才池。結果形成三方人才外流，高雄現行薪酬結構難以全面因應。
高雄港口自動化人才薪資水準如何？
具8至12年經驗的港口營運經理年薪新台幣140萬至180萬元（約43,000至56,000美元），不含獎金。副總裁與總經理級總薪酬方案達新台幣320萬至450萬元（約99,000至139,000美元）。高階港口自動化專家薪資較傳統工業自動化職位高出25%至35%，反映海事與IT複合專才的稀缺性。此水準較一般工業管理職高出15%至20%，但仍遠低於新加坡同等職位。
高雄港與新加坡、釜山的硬體能力比較如何？
高雄第二港口進港航道水深17公尺，使24,000 TEU超大型貨櫃船需減載或等待潮汐窗口。新加坡水深23公尺，釜山為17至20公尺且持續擴建。高雄疏浚至18公尺的計畫因環評延宕，2028年前無法完工。此水深限制對爭取亞洲區域最大型貨櫃船構成顯著競爭劣勢。
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高雄離岸風電海事產業前景如何？
高雄離岸風電海事產業園區預計至2026年帶動新台幣450億元海事服務投資。CSBC已將40%船廠產能轉向離岸風電製造，包括水下基樁與變電平台。2024年離岸風電海洋協調員需求年增88%。然而，本地候選人供給嚴重不足，雇主被迫以高出本地薪資40%至50%的條件，從新加坡營運商進行國際Executive Search。
