Ostrava má na energetickou transformaci peníze. Nemá na ni lidi.

Moravskoslezský kraj získal 46 miliard CZK z alokací EU Fondu pro spravedlivou transformaci a Modernizačního fondu na energetickou transformaci v období 2021–2027. Tato částka, zhruba 1,8 miliardy €, představuje nejvyšší alokaci na transformaci v přepočtu na obyvatele ve střední Evropě. Z hlediska jakéhokoli kapitálového měřítka by Ostrava měla být jedním z nejrychleji dekarbonizujících se průmyslových měst na kontinentu.

Není tomu tak. Ke konci roku 2024 bylo nasmlouváno pouze 34 % prostředků alokovaných na období 2021–2024. Překážkou není byrokracie. Nejsou to ani regulace. Jde o nedostatek konkrétních inženýrů, specialistů na uvádění do provozu a projektových manažerů potřebných k tomu, aby se kapitál proměnil v hotovou infrastrukturu. Projekty retrofitu kogeneračních jednotek se zpožďují o 6–12 měsíců. Nové zařízení na energetické využití odpadu v regionu bylo zpožděno o čtyři měsíce, protože jedinou specializovanou pozici se nepodařilo obsadit po sedm měsíců. Peníze čekají. Lidé ne.

Následuje analýza přímo z terénu – zabývá se silami, které přetvářejí ropa a energetika, dynamikou talentů, jež transformaci zpomaluje, a tím, co potřebují vedoucí náboru v utilitních společnostech, u provozovatelů distribučních soustav a developerů projektů vědět, než se zavážou k dalšímu vyhledávání na tomto trhu.

Kapitál je tu. Realizační kapacita ne.

Energetická transformace Moravskoslezského kraje je financována v měřítku, kterému se může vyrovnat jen málo srovnatelných evropských průmyslových regionů. 46 miliard CZK z Fondu pro spravedlivou transformaci a Modernizačního fondu proudí do dekarbonizace výroby tepla, modernizace sítí, vodíkové infrastruktury a rozvoje energetického využití odpadu. Samotné metropolitní utility Ostravy čerpaly 3,2 miliardy CZK konkrétně na projekty výroby tepla.

Problém nastává v navazujících fázích. Kapitál vyžaduje lidskou realizaci. Každá přestavba biomasového kotle potřebuje inženýry pro uvádění do provozu. Každý projekt financovaný z EU potřebuje manažery, kteří rozumí vykazování souladu s ESF/ERDF. Každý vodíkový elektrolyzér potřebuje integrační specialisty, kterých na tomto trhu práce zatím není dostatek. Podle zprávy Nejvyššího kontrolního úřadu o využívání fondů EU je propast mezi alokovanými a nasmlouvanými prostředky způsobena především absencí kvalifikovaných projektových manažerů a technických hodnotitelů.

To je jádro paradoxu ostravské transformace v roce 2026: region je bohatý na kapitál a chudý na talenty. Předpoklad, že dostupnost financování urychluje tempo transformace, byl zde prověřen a ukázal se jako nedostatečný. Financování neurychlí nic bez lidí, kteří jej promění v provozuschopnou infrastrukturu.

2,1 miliardy CZK alokované na zvyšování efektivity tepelných sítí a chytré měření musí být nasmlouvány do prosince 2026, jinak hrozí jejich vrácení. Tento termín není teoretický. Je to tvrdé finanční omezení, které z každého neobsazeného odborného místa dělá přímé riziko pro dekarbonizační program regionu.

Co se vlastně staví

Abyste pochopili, proč je nedostatek talentů tak zásadní, musíte vědět, co Ostrava buduje. Nejde o jeden projekt ani o jednu technologii. Jde o souběžnou přestavbu systému dálkového vytápění, který zásobuje 275 000 ekvivalentních domácností prostřednictvím 550 km distribučních sítí.

Přechod na biomasu a paliva v kogeneraci

Systém přechází z uhlí na biomasu, paliva z odpadů a kogeneraci na zemní plyn. Veolia Energie ČR, hlavní výrobce tepla, investovala v letech 2023 a 2024 celkem 1,8 miliardy CZK do čištění spalin a přestavby kotlů na biomasu ve svých závodech Vítkovice a Třebovice. Nový biomasový kogenerační blok MVV Energie CZ v Třebovicích za 900 milionů CZK zahájí komerční provoz ve 2. čtvrtletí 2026 a přidá 25 MWe elektrického a 60 MW tepelného výkonu.

Do konce roku 2026 by biomasa a teplo z odpadů měly představovat 35 % dodávek dálkového vytápění v Ostravě. V roce 2023 to bylo 12 %. Tato trajektorie vyžaduje pracovní sílu schopnou provozovat kotle s fluidním ložem, řídit systémy čištění spalin DeNOx a DeSOx a zajišťovat soulad se Směrnicí EU o průmyslových emisích. Nejde o běžné inženýrské dovednosti. Jsou specifické, technicky náročné a vzácné.

Zařízení na energetické využití odpadu

Ostravské zařízení na energetické využití odpadu za 4,5 miliardy CZK, vybudované společností SUEZ ČR a Moravskoslezským krajem, dosáhlo mechanického dokončení ve 4. čtvrtletí 2024 a zahájilo zkušební provoz. Bude zpracovávat 200 000 tun komunálního odpadu ročně a dodávat 50 MW tepelného výkonu do sítě dálkového vytápění, čímž nahradí teplo z lignitu.

Provozní připravenost zařízení se zpozdila o čtyři měsíce. Podle oborových zdrojů citovaných v magazínu Energy21 bylo zpoždění přičítáno tomu, že se nepodařilo zajistit procesního inženýra spalování odpadů s češtinou a zkušenostmi se souladem se Směrnicí EU o spalování odpadů. Pozice zůstala neobsazená sedm měsíců, než ji obsadil polský odborník, který vyžadoval relokační balíček. Jediné neobsazené místo zablokovalo projekt za 4,5 miliardy CZK. Tento poměr mezi náklady na neobsazenou pozici a hodnotou projektu nejlépe ilustruje omezení na straně talentů, kterému tento trh čelí.

Hydrogen Valley

Moravskoslezské Hydrogen Valley získalo 200 milionů € v rámci financování IPCEI, přičemž ostravské projekty zahrnují elektrolyzér o výkonu 10 MW v průmyslové zóně Dolní Vítkovice a vodíkovou infrastrukturu pro přimíchávání do stávajících plynových sítí. Realizace začala na začátku roku 2025. Dovednosti potřebné pro integraci vodíku – včetně bezpečnostních protokolů ATEX a provozu elektrolyzérů – jsou natolik nové, že kvalifikovaný pool kandidátů se teprve formuje.

Každý z těchto projektů je sám o sobě složitý. Dohromady soupeří o stejný omezený pool specializovaných inženýrů. Následující část vysvětluje, jak přesně je tento bazén omezen.

Trh práce, kde čísla mluví jasně

Český energetický sektor hlásí, že 42 % zaměstnavatelů čelí nedostatku talentů pro technické pozice, oproti 34% celostátnímu průměru. V Moravskoslezském kraji dosáhla míra volných inženýrských pozic v energetice a utilities v 3. čtvrtletí 2024 hodnoty 8,3 %, což je nejvíce ze všech českých krajů.

To jsou souhrnná čísla. Realita v detailu je ostřejší.

Senioři inženýři kogenerace a dálkového vytápění s deseti a více lety zkušeností se pohybují na trhu, kde nezaměstnanost klesla pod 1,5 %. Jejich průměrná délka působení u jednoho zaměstnavatele je 9,2 roku. Tito profesionálové nereagují na inzeráty. Přibližně 80 % kvalifikovaných kandidátů na pozice v oblasti připojení k vysokonapěťové síti je zaměstnáno a aktivně nehledá práci. Nábor na tyto pozice vyžaduje přímou identifikaci pasivních kandidátů prostřednictvím cíleného vyhledávání nebo interních referenčních sítí.

Projekty modernizace dálkového vytápění v ostravské aglomeraci vykazují dobu neobsazenosti pět až osm měsíců pro pozice vedoucích inženýrů uvádění do provozu v kogeneraci a biomase. Veolia Energie ČR a MVV Energie CZ udržovaly od března 2024 souběžně otevřené pozice pro seniorní projektové manažery kogenerace. Oba zaměstnavatelé pozice upravili tak, aby zahrnovaly flexibilitu práce na dálku a 15% příplatky k platům nad benchmarky roku 2023. Ani jedna z těchto taktik nestačila k rychlému obsazení pozic.

Specialisté na integraci sítí představují jiný problém. Když soukromí developeři nezávislých výroben elektřiny přetahují tyto specialisty od ČEZ Distribuce, prémie činí 25–30 % nad stávajícím platem. Tento trend se v průběhu roku 2024 zesílil, když na trh se stejnými kandidáty vstoupili developeři vodíkových projektů a Severní energetická. Stávající zaměstnavatelé jsou přepláceni konkurenty, kteří nabízejí kompenzační balíčky, jež tradiční utility jen stěží dokážou vyrovnat.com/cs/article-negotiate-salary).

Demografický vývoj bezprostřední nedostatek dále prohlubuje. Moravskoslezský kraj má nejrychleji stárnoucí populaci v České republice s mediánem věku 43,2 roku. Roční míra odchodu inženýrů do důchodu ve výši 5,2 % převyšuje míru náhrady absolventy, která činí 3,1 %. VŠB – Technická univerzita Ostrava produkuje ročně 400 absolventů v energetických oborech, ale 40 % mladých inženýrů odchází do Prahy nebo Brna během 24 měsíců.

Nejde o cyklický problém v náboru. Jde o systémovou kontrakci.

Nesoulad, který souhrnné statistiky zakrývají

Data podporují tvrzení, které žádný jednotlivý ukazatel explicitně neříká: Ostrava nemá nedostatek inženýrů. Má nedostatek správného typu inženýra – a tento rozdíl je v souhrnných údajích o zaměstnanosti neviditelný.

Insolvence Liberty Ostrava a nařízený útlum uhlí uvolňují tradiční inženýry tepelné energetiky. Na papíře to vytváří rezervu na trhu práce právě v těch profesních kategoriích – operátoři elektráren, údržbáři, procesní technici –, ve kterých sektor dekarbonizace dálkového vytápění hlásí akutní nedostatky. Souhrnná čísla naznačují, že nabídka a poptávka by se měly sbližovat.

Nesbližují se. Uvolnění inženýři mají hluboké zkušenosti s uhelnou výrobou, konvenční údržbou kotlů a zastaralými řídicími systémy. Neobsazené pozice vyžadují odbornost v oblasti regulačního souladu s EU, technologie spalování biomasy a odpadů, dovednosti v digitální automatizaci se systémy Siemens SPPA-T3000 nebo ABB Ability a bezpečnostní protokoly vodíkové infrastruktury. Nesoulad v dovednostech je kvalitativní, nikoli kvantitativní. Rekvalifikace uvolněných uhelných inženýrů pro pozice v biomase a vodíku vyžaduje 12–18 měsíců prostřednictvím programů Národního vzdělávacího fondu. Tento časový horizont neodpovídá termínům nasmlouvání do roku 2026 pro alokace Modernizačního fondu.

Výsledkem je trh, kde viditelný pool kandidátů – aktivní uchazeči o zaměstnání – vypadá větší, než ve skutečnosti je. Vedoucí náboru, kteří se spoléhají na příchozí přihlášky, uvidí objem. Neuvidí shodu. Kandidáti, kteří dokážou uvést do provozu biomasovou kogenerační jednotku podle standardů Směrnice o průmyslových emisích, jsou již zaměstnaní, nepřihlašují se a stále více si uvědomují svou vzácnostní prémii. Proto tradiční metody náboru na trzích, jako je tento, systematicky selhávají.

Čtyři směry, kterými talent odtéká

Energetické talenty z Ostravy jednoduše nemizí v nezaměstnanosti. Přesouvají se. A přesouvají se čtyřmi odlišnými směry, z nichž každý čerpá z jiného segmentu pracovní síly.

Praha: korporátní přitažlivost

Praha koncentruje ústředí ČEZ Group, E.ON a Innogy spolu s inženýrskými poradenskými firmami, které je podporují. Za stejnou pozici v energetickém sektoru nabízí Praha 25–35% příplatek oproti Ostravě. A co je důležitější – Praha nabízí pozice v oblasti korporátní strategie, projektového financování a M&A, které na provozně zaměřeném ostravském trhu neexistují. Seniorní inženýři kogenerace migrují do Prahy ne proto, že chtějí více peněz, ale proto, že chtějí jinou kariérní trajektorii. Jde o strukturální odliv středně zkušených technických talentů z Ostravy.

Katovice: přeshraniční arbitráž

Polské Slezské vojvodství leží 90 minut od Ostravy a nabízí podobné průmyslové dědictví, podobnou infrastrukturu dálkového vytápění a o 15–20 % vyšší hrubé platy za srovnatelné pozice. Polské energetické skupiny Tauron a PGE nabírají česky mluvící inženýry pro přeshraniční projekty. Dojížditelná vzdálenost umožňuje seniorním specialistům model „bydlím v Ostravě, pracuji v Polsku", což znamená, že ztráta talentů se ani neprojeví v českých statistikách emigrace. Pracovník je stále rezidentem. Jen se již nepohybuje na českém trhu práce.

Brno: technologická migrace

Brněnský ekosystém automatizace a softwarového inženýrství přitahuje mladší energetické inženýry z Ostravy, typicky do 35 let, na pozice v oblasti chytrých sítí, softwaru pro energetický management a IoT. Siemens Energy Brno a ABB nabízejí flexibilní hybridní uspořádání a podíl na kapitálu, které tradiční ostravští zaměstnavatelé z řad utilit dosud nevyrovnali. Nejde o platový rozdíl. Jde o rozdíl v pracovním modelu a kultuře, který samotné protinabídky nemohou překlenout.

Německo: odliv seniorních odborníků

Zkušení inženýři nad 45 let se zkušenostmi s EU projekty se stěhují do německých utilit na seniorní technické pozice za 80 000–120 000 €. To představuje prémii 50–70 % oproti ostravským tržním sazbám. Podle zprávy Ministerstva práce ČR o emigraci vysoce kvalifikovaných pracovníků jde o nejškodlivější odliv, protože přichází o profesionály s nejdelší zbývající produktivní kariérou a nejhlubšími institucionálními znalostmi. Nahradit seniorního inženýra, který odchází na mezinárodní pozici u E.ON nebo EnBW, není šestiměsíční záležitost. Je to několikaleté budování od základu.

Každý z těchto odlivů cílí na jinou věkovou kohortu a jinou motivaci. Řešení jednoho neřeší ostatní. Jakákoli strategie retence nebo náboru pro tento trh musí řešit všechny čtyři současně – jinak budou zisky dosažené na jedné frontě kompenzovány ztrátami na jiné.

Otázka Liberty Ostrava

Insolvence Liberty Ostrava vrhá dlouhý stín na energetickou transformaci regionu. Ocelárny historicky spotřebovávaly 1,2 TWh tepelné energie ročně, přibližně 20 % poptávky po dálkovém vytápění v Ostravě. TAMEH Czech, energetická utilita vlastněná Liberty, nyní v restrukturalizaci, provozuje 130 MWe kogeneračního výkonu a zásobuje dálkovým teplem 60 000 domácností.

Restrukturalizace měla být vyřešena do poloviny roku 2025, s potenciální akvizicí ze strany českého ocelářského výrobce Třinecké Železárny nebo investiční skupiny Moravia Steel. Závazky TAMEH Czech v oblasti dálkového vytápění vůči rezidenčním zákazníkům vytvářejí požadavky na kontinuitu bez ohledu na vlastnictví. 320 zaměstnanců TAMEH Czech představuje významný podíl inženýrské pracovní síly regionu v energetice.

Pro výroba situace kolem Liberty vytváří dva souběžné efekty. Za prvé vnáší do trhu nejistotu. Inženýři v TAMEH Czech zvažují své možnosti a konkurenti je oslovují. Za druhé odhaluje riziko „uvízlých aktiv", které vzniká, když ekonomika systému dálkového vytápění závisí na jednom průmyslovém klíčovém odběrateli. Pokud průmyslová zátěž trvale zmizí, ekonomika kogenerace musí být restrukturalizována výhradně kolem rezidenční a komerční poptávky. Tato restrukturalizace vyžaduje odbornost ve finančním modelování, regulačních jednáních a technické adaptaci, která se liší od provozních inženýrských dovedností aktuálně zastoupených.

Vyřešení situace Liberty Ostrava přetvoří trh práce bez ohledu na výsledek. Akvizice zachová pracovní sílu, ale může změnit značku zaměstnavatele. Likvidace uvolní 320 inženýrů na trh, který je zoufale potřebuje, ale v rekvalifikované podobě. Žádný ze scénářů neřeší širší nedostatek. Pouze mění jeho složení.

Co tento trh vyžaduje od vedoucích náboru

Kombinace dostupnosti kapitálu, realizačních termínů, nedostatku talentů a geografické konkurence vytváří trh, kde konvenční přístupy k Executive Search a náboru specialistů předvídatelně selhávají. Mechanismy tohoto selhání jsou specifické pro tento trh a stojí za to je pojmenovat.

Za prvé, inzeráty na pracovní pozice oslovují pouze aktivní pool kandidátů. V ostravském energetickém sektoru aktivní pool tvoří juniorní absolventi (kteří odcházejí do dvou let), uvolnění uhelní inženýři (kteří potřebují rekvalifikaci) a malý počet středně zkušených profesionálů mezi zaměstnáními. Senioři specialisté a manažeři, kteří dokážou skutečně řídit uvádění kogenerací do provozu, spravovat projekty financované z EU nebo vést programy energetické transformace, jsou zaměstnaní, pasivní a vědomi si své hodnoty. Oslovit je vyžaduje metodologii přímého headhuntingu a znalost trhu – kdo kde pracuje, kolik vydělává a co by ho přimělo ke změně.

Za druhé, rychlost má na tomto trhu mimořádný význam, neobvyklý i ve srovnání s dalšími konkurenčními trhy. Termín nasmlouvání prostředků Modernizačního fondu v prosinci 2026 znamená, že každý měsíc, kdy pozice projektového manažera zůstává neobsazená, snižuje pravděpodobnost zajištění a nasazení alokovaných fondů. Vyhledávání, které trvá osm měsíců, nestojí zaměstnavatele pouze platovou prémii. Stojí region nenahraditelný kapitál EU.

Za třetí, kompenzační data ukazují trh, kde se mezera mezi Ostravou a jejími konkurenty nezmenšuje. Praha platí o 25–35 % více. Německo o 50–70 % více. Polsko o 15–20 % více s nižšími bariérami vstupu. Ostravští zaměstnavatelé musí konkurovat jinými faktory než základním platem: významností projektů, kariérním rozvojem, technickou výzvou a kvalitou života. Vybudování takové nabídky vyžaduje hluboké porozumění tomu, co motivuje seniorní kandidáty na tomto konkrétním trhu – nikoli generický employer branding.

Přístup KiTalent k trhům, jako je energetický sektor Ostravy, kombinuje mapování talentů s využitím AI a přímou identifikaci kandidátů. Na trhu, kde 80 % kvalifikovaných kandidátů je pasivních, představují shortlisty kandidátů připravených na pohovor dodané během 7–10 dnů s 96% mírou retence po jednom roce rozdíl mezi splněním termínu 2026 a sledováním, jak se alokovaný kapitál vrací do Bruselu.

Pro organizace soupeřící o inženýry uvádějící kogenerace do provozu, ředitele energetické transformace nebo projektové manažery EU-financovaných projektů v Moravskoslezském kraji – kde kandidáti jsou zaměstnaní, nehledají a stále více si uvědomují svou vzácnostní prémii – kontaktujte náš tým Executive Search a zjistěte, jak k tomuto trhu přistupujeme.

Často kladené otázky

Kdo jsou největší zaměstnavatelé v energetickém sektoru v Ostravě?

Veolia Energie ČR je největším provozovatelem dálkového vytápění, zaměstnává přibližně 450 pracovníků v závodech Vítkovice, Třebovice a Poruba s ročním prodejem tepla 1,8 TWh. MVV Energie CZ provozuje kogenerační elektrárnu Ostrava-Třebovice s přibližně 180 zaměstnanci; v rámci nového biomasového projektu se počet do roku 2026 rozšíří na 220. TAMEH Czech zaměstnává zhruba 320 pracovníků, i když její budoucnost závisí na výsledku restrukturalizace Liberty Ostrava. ČEZ Distribuce udržuje 450 zaměstnanců ve své ostravské oblastní správě pro regionální provoz sítí. Společně tito zaměstnavatelé tvoří základ technické pracovní síly, na které závisí energetická transformace regionu.

**Proč je tak obtížné nabírat energetické inženýry v Ostravě?Obtíže pramení z kombinace faktorů specifických pro tento trh. Seniorní inženýři kogenerace a dálkového vytápění mají průměrnou délku působení 9,2 roku a nezaměstnanost pod 1,5 %, takže naprostá většina z nich jsou pasivní kandidáti, kteří nereagují na inzeráty. Současně Ostrava ztrácí talenty čtyřmi směry: Praha nabízí 25–35% platové prémie, Německo 50–70% prémie, Katovice nabízejí přeshraniční příležitosti 90 minut daleko a Brno přitahuje mladší inženýry pracovními modely technologického sektoru. Demografická kontrakce – s roční mírou odchodu inženýrů do důchodu 5,2 % převyšující míru náhrady absolventy 3,1 % – zajišťuje, že se bazén kandidátů každoročně zmenšuje, místo aby se obnovoval.

Kolik vydělává technický ředitel v kogeneraci v Ostravě?

Techničtí ředitelé v kogeneraci a dálkovém vytápění vydělávají 2,8–4,2 milionu CZK ročně (112 000–168 000 €) plus výkonnostní bonusy a dlouhodobé pobídky. Nadnárodní utility jako Veolia a MVV platí v horním kvartilu, zatímco domácí zaměstnavatelé nabízejí dolní pásmo. Ředitelé energetické transformace a dekarbonizace dosahují 3,0–4,5 milionu CZK (120 000–180 000 €). Ředitelé pro připojení k síti a regulační záležitosti vydělávají 2,5–3,5 milionu CZK (100 000–140 000 €), což odráží vzácnost profesionálů, kteří kombinují odbornost v regulačních vztazích s ERÚ s technickými znalostmi sítí a schopnostmi seniorského vedení (https://kitalent.com/c-level-executive-search).

Jak ovlivňuje Fond EU pro spravedlivou transformaci nábor v ostravském energetickém sektoru?

Moravskoslezský kraj získal 46 miliard CZK z Fondu EU pro spravedlivou transformaci a Modernizačního fondu na období 2021–2027. Tento kapitál pohání poptávku po projektových manažerech, inženýrech uvádění do provozu a technických hodnotitelích napříč projekty dálkového vytápění, vodíku a energetického využití odpadu. Přesto bylo nasmlouváno pouze 34 % prostředků alokovaných na období 2021–2024, převážně proto, že region neměl dostatečný počet kvalifikovaných profesionálů k realizaci projektů. 2,1 miliardy CZK vyčleněné na zlepšení tepelných sítí musí být nasmlouvány do prosince 2026, jinak hrozí jejich vrácení – to vytváří naléhavost, kvůli které je každé neobsazené technické místo přímou hrozbou pro dekarbonizační program regionu.

Jak mohou organizace najít pasivní kandidáty v energetickém sektoru v Moravskoslezském kraji?

Na trhu, kde přibližně 80 % kvalifikovaných seniorských kandidátů je zaměstnáno a aktivně nehledá, tradiční inzerce oslovuje pouze zlomek životaschopného fondu talentů. Efektivní nábor vyžaduje metody přímého vyhledávání: identifikaci konkrétních osob prostřednictvím AI a technologie, posouzení jejich pravděpodobných motivací a oslovení s nabídkou kalibrovanou na to, čeho si cení. Model KiTalent platba za pohovor dodává kandidáty připravené na pohovor během 7–10 dnů díky mapování trhu pasivních kandidátů ještě před zahájením vyhledávání, čímž zajišťuje, že užší výběry odrážejí celý trh, nejen jeho viditelnou část.