Ocelový sektor v Ostravě propustil 2 900 pracovníků a stále nedokáže obsadit pozice, na kterých záleží

Insolvenční řízení Liberty Ostrava v letech 2023–2024 vytlačilo téměř 3 000 pracovníků z jednoho z největších integrovaných hutních podniků ve střední Evropě. Veřejný narativ byl jednoznačný: hromadné propouštění znamená zaplavený trh práce a snadno dostupné talenty. Tento narativ je mylný. Propuštění pracovníci byli převážně operátoři vysokých pecí, dělníci koksoven a pracovníci obecné údržby. Pozice, které sektor nyní potřebuje obsadit – od procesních inženýrů vodíkové metalurgie po jaderné obráběče s certifikací ASME – zůstávají otevřené měsíce po zveřejnění. Některé jsou neobsazené téměř rok.

Právě tento nesoulad definuje průmyslový trh talentů Moravskoslezského kraje v roce 2026. Klastr oceli a těžkého strojírenství v regionu, čítající přibližně 850 firem soustředěných kolem restrukturalizované Liberty Ostrava a provozně stabilní skupiny Vítkovice Machinery Group, čelí náborové výzvě, kterou hromadné propouštění paradoxně prohloubilo. Kapitálové nároky na dekarbonizaci, digitalizaci a regulatorní compliance zrychlují poptávku po specialistech, kteří před desetiletím prakticky neexistovali. Absolventský pipeline z VŠB – Technické univerzity Ostrava přichází o 65 % svých absolventů inženýrských oborů ve prospěch Prahy nebo zahraničí dříve, než dokončí jediný rok regionálního zaměstnání.

Následující analýza z terénu mapuje síly, které přetvářejí tento klastr: firemní restrukturalizaci, která destabilizovala klíčového zaměstnavatele, dekarbonizační investice, jež přepisují každý popis pracovní pozice, kompenzační dynamiku, která stahuje senior talenty směrem k Třinci a Košicím, a strukturální bariéry, kvůli nimž jsou konvenční metody náboru nedostatečné právě u pozic, které tento trh nejvíce potřebuje.

Restrukturalizace, která vytvořila falešný dojem přebytku

Příběh ocelového sektoru v Ostravě od roku 2021 je příběhem opakovaných vlastnických otřesů. ArcelorMittal odprodal své ostravské provozy společnosti Liberty Steel Group v roce 2021. O tři roky později, v únoru 2024, vstoupila Liberty Ostrava a.s.s. do insolvenčního řízení v důsledku šoků z cen energií a kumulovaných provozních ztrát. V květnu 2024 insolvenční soud schválil restrukturalizační plán, který převedl 70% vlastnický podíl na Indus Europa s.r.o.r.o., investiční vehikl českého podnikatele Pavla Tykače, přičemž Liberty si ponechala zbývajících 30 %.

Lidský dopad byl okamžitý. Počet zaměstnanců klesl z 9 100 v roce 2022 na 6 200 ke konci čtvrtého čtvrtletí 2024. Závod nyní provozuje přibližně 75 % kapacity z doby před insolvencí se dvěma běžícími vysokými pecemi a plánovaným přechodem na elektrickou obloukovou pec odloženým do doby, než se stabilizuje nová vlastnická struktura a bude zajištěno financování z Modernizačního fondu EU.

Propuštění pracovníci nejsou ti, které sektor potřebuje

Klíčové analytické tvrzení tohoto článku zní: propouštění v rámci restrukturalizace a nedostatek talentů nejsou protichůdné údaje. Popisují dvě zcela oddělené populace v rámci téže pracovní síly. 2 900 propuštěných pracovníků bylo soustředěno v rolích vázaných na provoz tradičních vysokých pecí, koksovny a obecné manuální práce. Pozice, které zůstávají neobsazeny s dobou vakance přes 120 dní, vyžadují jadernou certifikaci ASME, expertízu v oblasti vodíkové metalurgie, kvalifikaci v průmyslové kybernetické bezpečnosti nebo zkušenosti s integrací automatizace. To nejsou dovednosti, které lze získat rekvalifikací operátora koksovny v šestiměsíčním programu. Insolvence neuvolnila na trh specializované talenty. Uvolnila pracovní sílu, jejíž dovednosti odpovídají přesně té části sektoru, která se zmenšuje.

Tento vzorec, kdy titulkové propouštění maskuje prohlubující se nedostatek specialistů, není pro Ostravu unikátní. Jeho závažnost zde však je neobvyklá. Data o volných pozicích z Profesia.cz ukazují, že pozice v oblasti oceli a těžkého strojírenství v Moravskoslezském kraji (https://kitalent.com/industrial-manufacturing) vykazovaly dobu vakance přesahující 120 dní v průběhu roku 2024 – přibližně 2,3krát více než regionální průměr.Data o volných pozicích z Profesia.cz ukazují, že pozice v oblasti oceli a těžkého strojírenství v Moravskoslezském kraji (https://kitalent.com/cs/industrial-manufacturing) vykazovaly dobu vakance přesahující 120 dní v průběhu roku 2024 – přibližně 2,3krát více než regionální průměr.Data o volných pozicích z Profesia.cz ukazují, že pozice v oblasti oceli a těžkého strojírenství v Moravskoslezském kraji (https://kitalent.com/cs/industrial-manufacturing) vykazovaly dobu vakance přesahující 120 dní v průběhu roku 2024 – přibližně 2,3krát více než regionální průměr. Tato metrika zůstávala stabilní po celé období restrukturalizace, nedotčena tisíci pracovníky vstupujícími na trh.

Důsledky pro jakoukoli organizaci, která v tomto klastru nabírá, jsou jednoznačné. Přebytek dostupných pracovníků neznamená přebytek kvalifikovaných kandidátů. Efektivní pool talentů pro pozice, které pohánějí budoucnost sektoru – dekarbonizační inženýři, specialisté na digitální dvojčata, lídři automatizace na úrovni závodu – dnes není větší než před insolvencí. Může být dokonce menší, protože někteří z těchto specialistů byli mezi seniorními pracovníky, které v době nestability odlákali konkurenti.

Dekarbonizace přepisuje každý popis senior pozice

Mechanismus uhlíkového vyrovnání na hranicích EU (CBAM) začal fungovat v říjnu 2023. Plná implementace přichází v roce 2026 a vyžaduje reporting uhlíkové stopy pro veškerý export oceli partnerům v EU. Současně fáze IV systému obchodování s emisemi EU postupně ruší bezplatné příděly do roku 2034, čímž hrozí dodatečné roční náklady ve výši 200 milionů EUR a více pro ostravský klastr, pokud nebude dokončeno zachycování uhlíku nebo přechod na EAF.

Nejde o vzdálené regulatorní horizonty. Jsou to současné provozní reality. Náklady na uhlík ve výši 80 až 90 EUR za tunu již činí tradiční provoz vysokých pecí marginálně ziskovým. Restrukturalizovaná Liberty Ostrava identifikovala 15 miliard CZK (přibližně 600 milionů EUR) nezbytných modernizačních investic pro přechod na EAF a dosažení emisní compliance do roku 2030.

Vodíková mezera

Nejostřejší kvalifikační mezera vyplývající z tohoto přechodu se týká vodíkové metalurgie. Plán České vodíkové technologické platformy pro rok 2024 odhaduje, že region bude do roku 2027 potřebovat 40 až 50 procesních inženýrů schopných navrhovat systémy přímé redukce na bázi vodíku. Současná regionální nabídka činí méně než 10 kvalifikovaných odborníků.

Nejde o problém náboru. Je to problém znalostí. Expertíza potřebná k návrhu a provozu zařízení pro přímou redukci železa připravených na vodík leží na průsečíku tradičního metalurgického procesního inženýrství a energetické technologie, která v evropské výrobě oceli sotva překročila pilotní fázi. Nelze najímat zkušenosti, které dosud v dostatečném množství neexistují. Organizace, které tyto odborníky zajistí, tak učiní identifikací hrstky inženýrů pracujících na srovnatelných pilotních projektech ve Švédsku, Německu a Rakousku a oslovením těchto kandidátů přímými metodami Executive Search, které žádný inzerát na pracovní pozici nedokáže nahradit.

CBAM compliance a riziko dodavatelského řetězce

Zátěž compliance nekončí u integrovaného hutního podniku. Místní malé a střední podniky v celém klastru 850 firem v oblasti metalurgie a strojírenství postrádají zdroje pro soulad s hodnocením životního cyklu. Podle průzkumu připravenosti na CBAM České obchodní komory z roku 2024 většina firem v dodavatelském řetězci nezavedla systémy uhlíkového účetnictví potřebné pro pokračující účast v dodavatelských řetězcích EU. Hrozí tak kaskádový efekt: pokud dodavatelé druhé a třetí úrovně nedokáží prokázat soulad, klíčoví zaměstnavatelé přijdou o certifikované zdrojové možnosti a konkurenceschopnost celého klastru bude erodovat bez ohledu na to, kolik samotný hutní podnik investuje.

Z hlediska talentů to znamená, že ředitelé pro životní prostředí, bezpečnost práce a dekarbonizaci patří nyní mezi strategicky nejdůležitější pozice v regionu. Přesto se odměňování za tyto rolecom/cs/market-benchmarking) v Ostravě pohybuje od 180 000 do 280 000 CZK měsíčně na úrovni vedoucích pracovníků, což je o 15 až 20 % méně než pražské ekvivalenty. Prémie nutná k přilákání kvalifikovaného ředitele EHS na průmyslový brownfield v Ostravě namísto role v centrále v Praze je značná a většina zaměstnavatelů v tomto klastru dosud své nabídky této realitě nepřizpůsobila.

Kompenzační dynamika stahující talenty pryč

Zaměstnavatelé v ostravském ocelářském a těžkém strojírenském sektoru nesoutěží o talenty izolovaně. Soutěží proti třem geografickým trhům, které se v posledních třech letech staly postupně atraktivnějšími.

Třinecké železárny, závod Moravia Steel 40 kilometrů jihovýchodně od Ostravy, nabízejí vyšší jistotu zaměstnání jako rodinný podnik bez nedávné restrukturalizační historie. Podle oborových zdrojů citovaných v Hospodářských novinách v září 2024 zahájila Moravia Steel cílené náborové kampaně v ostravských PSČ po oznámení insolvence Liberty a úspěšně získala 23 senior inženýrů vysokých pecí a procesních techniků mezi březnem a srpnem 2024. Tyto přestupy obnášely platové prémie 22 až 28 % s měsíční kompenzací 95 000 až 115 000 CZK oproti 75 000 až 90 000 CZK v Liberty, plus nástupní bonusy 150 000 CZK.

U.S. Steel Košice, 100 kilometrů východně na Slovensku, nabízí platy denominované v eurech, které eliminují kurzové riziko CZK/EUR a po daňových úpravách typicky přinášejí o 20 až 25 % vyšší čistou kompenzaci pro senior inženýry. Podle dat Slovenské agentury pro investice a obchod se od roku 2023 tři ostravští specialisté na automatizaci přestěhovali do Košic.

Polská konvergence

Třetím konkurentem, méně zjevným, ale stále významnějším, je polské Slezsko se centrem v Katovicích, pouhých 80 kilometrů severovýchodně. Průmyslové mzdy v polském Slezsku konvergovaly na 85 % české úrovně, oproti 65 % v roce 2015 podle OECD Regional Outlook 2024 a dat Eurostatu o paritě kupní síly. Silnější růst automobilového sektoru v polském Slezsku, ukotvený dodavatelskými sítěmi Hyundai a Mercedes, poskytuje alternativní kariérní trajektorie pro strojní inženýry, kteří by jinak mohli zůstat v orbitu ostravského těžkého průmyslu.

Konvergence znamená, že migrační bariéra, která historicky odrazovala české inženýry od přechodu přes hranici, výrazně zeslábla. Strojní inženýr v Ostravě zvažující přechod k automobilovému dodavateli v katovickém regionu již nečelí výraznému poklesu platu. Získá však sektorovou diverzifikaci, expozici technologiím velkoobjemové výroby a blízkost automobilovému klastru, který se rozšiřuje, nikoliv restrukturalizuje.

Pro ostravské zaměstnavatele tento třísměrný odliv talentů vytváří retenční problém, který prohlubuje náborovou výzvu. Profesionálové, kteří s největší pravděpodobností odejdou, jsou přesně ti senior specialisté s přenositelnými dovednostmi: automatizační inženýři, specialisté na optimalizaci procesů, manažeři řízení kvality s certifikacemi ISO a ASME. Profesionálové, kteří zůstávají, bývají buď hluboce zakořenění v komunitě, nebo stále častěji starší pracovníci blížící se důchodu. Ani jedna skupina neřeší dlouhodobou personální rovnici klastru.

Demografický útes za čísly

Data o složení pracovní síly Liberty Ostrava a Vítkovice Machinery Group odhalují generační nerovnováhu, kterou žádná jednotlivá náborová kampaň nedokáže napravit. V Liberty je 34 % zaměstnanců starších 55 let. Pouze 12 % je mladších 30 let. VMG vykazuje podobné vzorce – 31 % pracovní síly je starší 50 let.

Populace v produktivním věku v Moravskoslezském kraji klesala meziročně o 0,9 % mezi lety 2020 a 2024 v důsledku čisté migrace univerzitních absolventů. Fakulta metalurgie a materiálového inženýrství a Fakulta strojní VŠB – Technické univerzity Ostrava produkují přibližně 400 absolventů inženýrských oborů ročně. V regionu po promoci zůstává pouze 35 %.

To znamená, že primární pipeline talentů regionu dodává na místní trh zhruba 140 inženýrů ročně. Při 4 200 výrobních vakancích a pracovní síle, kde více než třetina zkušených specialistů dosáhne důchodového věku během příštího desetiletí, je aritmetika neúprosná.

Proč je retence důležitější než nábor

Typickou reakcí na data o nedostatku je zintenzivnění náboru. Na tomto trhu však tato reakce míjí naléhavější prioritu. Když náhradní pipeline dodává 140 absolventů ročně a důchodový pipeline ročně odebírá několik set zkušených specialistů, čistá talentová pozice se zhoršuje bez ohledu na to, jak agresivně zaměstnavatel nabírá. Organizace, které si udrží provozní schopnosti do roku 2030, jsou ty, které investují do retence svých stávajících senior specialistů přinejmenším se stejnou důkladností jako do externího náboru.

Dynamika protinabídek na tomto trhu je již patrná. Náborová kampaň Moravia Steel spustila retenční protinabídky v Liberty Ostrava, které podle oborových zdrojů poprvé posunuly měsíční balíčky pro senior procesní inženýry nad 100 000 CZK. Protinabídky ale řeší symptom, nikoliv příčinu. Senior metalurg, kterého oslovil konkurent s 25% prémií a nástupním bonusem, již mentálně přehodnotil svou pozici. Důkazy o efektivitě protinabídek jsou konzistentní: většina profesionálů, kteří protinabídku přijmou, odejde do 18 měsíců bez ohledu na to.

Co data o pasivních kandidátech skutečně ukazují

Rozdíl mezi pasivními a aktivními kandidáty v ostravském sektoru těžkého strojírenství není otázkou míry. Je to otázka podstaty.

Na úrovni senior metalurgických procesních inženýrů je odhadem 90 % kandidátů s 15 a více lety zkušeností pasivně zaměstnaných a aktivně nehledajících. Průměrná délka setrvání v současné pozici přesahuje sedm let podle dat LinkedIn Talent Insights pro metalurgický sektor v ostravském regionu. Aktivní uchazeči, kteří se objeví, typicky představují profesionály odcházející z podniků v obtížích. Jejich dostupnost signalizuje nestabilitu u jejich předchozího zaměstnavatele, nikoliv přebytek kvalitních kandidátů na trhu.

U specialistů na integraci automatizace a robotiky pro těžký průmysl představuje aktivní kandidátský pool pouze 15 % celkového trhu. Zbývajících 85 % vyžaduje přímé oslovení. To odráží konkurenci ze strany zaměstnavatelů v automobilovém sektoru na Slovensku a v Polsku, kde závody Audi a Volkswagen udržují permanentně otevřené požadavky na tyto profily.

Na úrovni ředitelů závodů a generálních manažerů je trh ze 100 % pasivní. Každé nedávné jmenování na seniorské pozice jak v Liberty Ostrava, tak ve VMG v letech 2023 a 2024 bylo výsledkem mandátů Executive Search. Žádné nevzešlo z inzerovaných pozic.

Co to znamená pro strategii vyhledávání

Zaměstnavatel, který zveřejní volnou pozici senior CNC soustružníka s jadernou certifikací ASME na českém pracovním portálu, oslovuje v nejlepším případě 15 % potenciálního trhu kandidátů. U pozic ředitelů závodů oslovuje 0 %.

Podle Hospodářských novin udržovala Vítkovice Machinery Group otevřené vakance na senior CNC soustružníky a frézaře s jadernou certifikací ASME po dobu 11 měsíců v letech 2023 a 2024, přičemž nakonec obsadila pouze 4 z 12 požadovaných pozic prostřednictvím domácího náboru. Zbývající role byly obsazeny polskými kontraktory dojíždějícími z Katovic s 35% kompenzačními prémiemi plus příspěvky na ubytování. Důsledkem selhání v oslovení pasivních 80 % trhu kandidátů není pouze delší vyhledávání. Je to trvale vyšší nákladová základna, neboť prémie za kontraktory se v průběhu let kumulují.

Obdobně lokální personální agentury uvádějí, že 85 % vyhledávání PLC/SCADA specialistů pro těžký průmysl nepřinese vhodné kandidáty ve lhůtách 90 dnů, což nutí zaměstnavatele nabírat z Bratislavy nebo Varšavy s 40% kompenzačními prémiemi. Konvenční přístup k získávání talentů spočívající ve zveřejnění pozice, čekání a vyhodnocování příchozích uchazečů je pro tento trh strukturálně nedostatečný.

Investiční paradox, kterému klastr čelí

Restrukturalizační plán identifikuje 600 milionů EUR nezbytných modernizačních investic. Současně data CRIF Czech Credit Bureau z třetího čtvrtletí 2024 ukazují zhoršující se platební morálku v ostravském metalurgickém dodavatelském řetězci, přičemž počet dnů po splatnosti vzrostl meziročně o 22 %. Samotná Liberty Ostrava funguje za omezených úvěrových podmínek, přičemž dodavatelé hlásí prodloužení platebních lhůt z 30 na 60 dní.

Toto je paradox v jádru klastru: investice potřebné pro regulatorní přežití jsou v konfliktu s finanční nestabilitou způsobenou nedávnou krizí sektoru. Přechod na EAF, připravenost na vodík, systémy CBAM compliance, sanace brownfieldů odhadovaná na 12 až 15 miliard CZK – to vše vyžaduje kapitál, který současná úvěrová pozice dodavatelského řetězce nemůže podpořit bez státní pomoci. A státní pomoc pro ocelářský sektor podléhá přísným pokynům EU pro hospodářskou soutěž, které mohou omezit schopnost české vlády zasáhnout.

Co to znamená pro talenty

Investiční paradox má přímý dopad na talenty. Inženýři, ředitelé závodů a specialisté na dekarbonizaci, které tento klastr potřebuje, se nepřestěhují do Ostravy ani v Ostravě nezůstanou kvůli zaměstnavateli, jehož finanční trajektorie je nejistá. Restrukturalizace stabilizovala vlastnickou otázku, ale provozní a investiční otázky zůstávají otevřené. Senior kandidát hodnotící vedoucí pozici v Liberty Ostrava musí zvážit nejen kompenzaci, ale i pravděpodobnost, že přechod na EAF obdrží financování, že rozhodnutí EU Innovation Fund očekávaná od druhého čtvrtletí 2025 se materializují a že širší dodavatelský řetězec zůstane solventní.

Proto musí nabídka nutná k přilákání senior talentů do tohoto klastru dalece přesahovat plat. Vyžaduje věrohodné odpovědi na otázky o investičních harmonogramech, technologické strategii a organizační stabilitě. Firmy, které dokáží formulovat přesvědčivý strategický narativ – nejen konkurenceschopný platový balíček – budou nabírat. Firmy, které to nedokáží, budou sledovat, jak jejich vakance stárnou přes 180 dní, zatímco profesionálové, které potřebují, přijmou nabídky v Třinci, Košicích nebo Praze.

České průmyslové ceny elektřiny průměrně 125 EUR za megawatthodinu v roce 2024, ve srovnání s 95 EUR v Polsku a 85 EUR ve Francii podle statistik Eurostatu o cenách elektřiny, přidávají další vrstvu konkurenční nevýhody. Energeticky náročné slévárny v ostravském dodavatelském řetězci jsou strukturálně méně konkurenceschopné než jejich polské a francouzské protějšky. Tato nákladová disparita se promítá do marží, investiční kapacity a v konečném důsledku do kompenzačních balíčků, které zaměstnavatelé mohou nabídnout.

Jak tento trh vyžaduje odlišný přístup k náboru

Data v této analýze vedou k jedinému závěru pro organizace nabírající do ostravského klastru oceli a těžkého strojírenství. Konvenční proces vyhledávání – zveřejnění pozice, vyhodnocení přihlášek, sestavení užšího výběru z uchazečů – oslovuje zlomek životaschopného kandidátského fondu. U nejdůležitějších pozic je tento zlomek 15 % nebo méně. U pozic ředitelů závodů a generálních manažerů je to nula.

Profesionálové, které tento klastr potřebuje, jsou zaměstnaní, stabilní a nehledají. Pracují v Moravia Steel v Třinci, v U.S. Steel v Košicích, u automobilových dodavatelů v Katovicích nebo v centrálách firem v Praze. Nečtou pracovní portály. Nenahrávají životopisy. Neodpoví na LinkedIn InMail od interního náboráře, o kterém nikdy neslyšeli.

Oslovení těchto kandidátů vyžaduje metodologii přímého vyhledávání vybudovanou pro pasivní trhy: systematickou identifikaci každého kvalifikovaného profesionála v cílové geografii a funkci, přímé důvěrné oslovení a nabídku strukturovanou kolem kariérní trajektorie a strategické příležitosti namísto procentuálního navýšení platu. Přístup KiTalent k mapování talentů s využitím AI na průmyslových trzích je navržen přesně pro tuto výzvu. Identifikuje celý okruh kvalifikovaných kandidátů, včetně 85 %, kteří nejsou viditelní prostřednictvím žádného konvenčního kanálu, a dodává užší výběry kandidátů připravených na pohovor do 7 až 10 dnů.

Náklady alternativy – 11měsíční doby vakancí, 35% prémie za kontraktory, senior specialisté ztracení ve prospěch konkurentů nabízejících nástupní bonusy – nejsou teoretické. Jsou zdokumentovány v datech z vyhledávání jaderných obráběčů VMG a post-insolvenčního odlivu talentů Liberty. Pro organizace soutěžící o metalurgické, automatizační a dekarbonizační vedení na tomto trhu, kde jsou kandidáti pasivní a prostor pro pomalé vyhledávání se měří v regulatorní expozici a provozní kontinuitě, obraťte se na náš tým Executive Search a zjistěte, jak KiTalent přistupuje k průmyslovému náboru na středoevropských trzích.

Často kladené otázky

Jaký je současný stav ocelářského průmyslu v Ostravě v roce 2026?

Liberty Ostrava, největší integrovaný hutní podnik v regionu, funguje na přibližně 75 % kapacity z doby před insolvencí po restrukturalizaci v roce 2024, která převedla většinový vlastnický podíl na Indus Europa s.r.o. Závod zaměstnává přibližně 6 200 lidí oproti 9 100 v roce 2022. Vítkovice Machinery Group zůstává stabilní s 3 200 zaměstnanci a zakázkovými knihami sahajícími do roku 2026 díky jaderným a železničním kontraktům. Trajektorie klastru závisí na zajištění financování EU pro přechod na elektrickou obloukovou pec a splnění požadavků na soulad s CBAM, které plně vstoupily v platnost v roce 2026.

Proč je v Ostravě nedostatek talentů navzdory nedávnému hromadnému propouštění?

2 900 pracovníků propuštěných v důsledku restrukturalizace Liberty Ostrava bylo soustředěno v provozu vysokých pecí, koksovnách a obecné manuální práci. Pozice, které sektor nyní potřebuje – inženýry vodíkové metalurgie, obráběče s certifikací ASME, specialisty na integraci automatizace – vyžadují zcela odlišnou kvalifikaci. Doby vakancí u těchto specializovaných pozic přesahovaly 120 dní v průběhu celého období restrukturalizace, nedotčeny přílivem propuštěných pracovníků. Nedostatek je nesouladem dovedností, nikoliv objemovým problémem.

Kolik vydělávají pozice senior inženýrů v ostravském těžkém průmyslu?

Senior metalurgičtí inženýři vyděl