Wiens ICT-Sektor hat die Investitionen, die Infrastruktur und den Ehrgeiz. Aber nicht die Fachkräfte.

Der ICT-Sektor Wiens erwirtschaftet einen Jahresumsatz von 18,2 Milliarden Euro. Er beschäftigt rund 85.000 Fachkräfte innerhalb der Stadtgrenzen. Er beherbergt zwei heimische Unicorns, ein 300 Millionen Euro schweres Digitalisierungsprogramm der öffentlichen Hand und ein Universitätssystem, das jedes Jahr Rekordzahlen an Informatik-Absolventen hervorbringt. Nach nahezu jedem Maßstab ist der Technologiecluster der Stadt leistungsstark.

Dennoch verzeichnete der Sektor allein im vierten Quartal 2024 12.400 unbesetzte Stellen – eine Vakanzquote von 7,8 %, also das Dreifache des österreichischen Branchendurchschnitts. Positionen für Senior Cloud Solution Architects bei einem der größten Arbeitgeber des Landes blieben durchschnittlich 147 Tage unbesetzt. Vakanzen für Mid-Level-Softwareentwickler, die 2022 noch in 89 Tagen geschlossen wurden, erfordern heute 134 Tage. Die Talent-Pipeline wächst an einem Ende – die Vakanzen am anderen noch schneller.

Das Paradoxon liegt nicht in fehlenden Investitionen. Vielmehr hat die Investitionstätigkeit die Nachfrage nach einer Kategorie von Fachkräften beschleunigt, die die Stadt weder in ausreichender Zahl hervorbringt noch gegen besser zahlende Wettbewerber vier Autostunden entfernt halten kann. Im Folgenden finden Sie eine strukturierte Analyse: Wo ist diese Lücke am gravierendsten, welche Kräfte vergrößern sie, und was müssen Unternehmen verstehen, die Technologie-Führungskräfte in Wien einstellen wollen, bevor sie ihre nächste Suche beauftragen?

Wiens Technologiecluster: Getragen von Größe, begrenzt durch Knappheit

Wiens ICT-Cluster ist keine Ein-Arbeitgeber-Stadt. Die Markttiefe ergibt sich aus dem Zusammenspiel zwischen AI & Technology, die alle aus demselben Arbeitskräftepool schöpfen – mit unterschiedlichen Angeboten und unterschiedlicher Dringlichkeit.

A1 Telekom Austria Group bildet den Anker auf Konzernebene. Mit rund 5.100 Mitarbeitenden in Österreich, von denen die Mehrheit in Wien tätig ist, setzt A1 1.800 Fachkräfte in den Bereichen digitale Dienste, Cloud-Infrastruktur über die Tochtergesellschaft A1 Digital und Softwareentwicklung ein. Microsoft Austria betreibt sowohl eine Regionalzentrale für Mittel- und Osteuropa als auch das Microsoft Development Center Austria, in dem etwa 200 Ingenieure an Azure- und Sicherheitslösungen arbeiten. IBM Austria unterhält sein Client Innovation Center in Wien-Floridsdorf mit rund 800 Fachkräften, die sich nach der Umstrukturierung weg von reiner Infrastruktur nun auf Hybrid Cloud, AI und Cybersecurity-Beratung konzentrieren. Die Division Digital Industries von Siemens Austria beschäftigt 1.200 Mitarbeitende in Wien im Bereich Industrial IoT und Fertigungssoftware. DXC Technology steuert rund 1.400 Fachkräfte im Bereich Enterprise-Applikationsdienste für Kunden aus dem öffentlichen Sektor und dem Bankwesen bei.

Die Scale-up-Ebene hat sich erheblich weiterentwickelt. Bitpanda, mit Hauptsitz in Wien und über 600 Mitarbeitenden, baut seine Teams für regulatorische Compliance weiter aus. Refurbed, der Marktplatz für Kreislaufwirtschaft, hat über 400 Mitarbeitende und investiert kontinuierlich stark in Produkt und Entwicklung. Storyblok, ein Headless-CMS-Unternehmen auf dem Weg zum Unicorn-Status, ist auf über 280 Mitarbeitende gewachsen und skaliert aktiv Engineering und Customer Success von seinem Wiener Hauptsitz aus.

Wo sich die Nachfrage konzentriert

Drei Kräfte konvergieren und bündeln die Nachfrage gleichzeitig auf dieselben eng definierten Talentkategorien. Die erste ist die KI-Adoption. Nach der Integration von Copilot durch Microsoft in Enterprise-Stacks und der Einrichtung des KI-Centers an der Universität Wien stieg die Nachfrage nach KI- und ML-Implementierungsspezialisten 2024 im Jahresvergleich um 34 %. Die zweite ist regulatorische Compliance. Organisationen wenden 15 bis 20 Prozent ihrer IT-Budgets 2025 für die Einhaltung der NIS2-Richtlinie und die Vorbereitung auf den EU AI Act auf – das schafft unmittelbare Nachfrage nach Governance-, Risiko- und Compliance-Technologen. Die dritte ist die 300 Millionen Euro schwere Initiative Digitaler Staat zur Digitalisierung des öffentlichen Sektors, die Cloud-Infrastruktur- und Datenanalytik-Beschaffung über Wiener Anbieter kanalisiert.

Jede dieser Kräfte würde den Arbeitsmarkt für sich genommen belasten. Zusammen konkurrieren sie um denselben Pool an erfahrenen Ingenieuren, Architekten und technischen Führungskräften.

Das Absolventen-Paradoxon: Rekordeinschreibungen, sich verschärfende Engpässe

Hier werden Wiens Daten erst dann wirklich verwirrend, wenn man sie nur oberflächlich liest. TU Wien, Universität Wien und WU Wien melden Rekordeinschreibungen in Informatik-Studiengängen; die Absolventenquoten steigen seit 2021 jährlich um 15 Prozent. Die Ausbildungspipeline war noch nie voller. Gleichzeitig zeigen Arbeitgeberbefragungen, dass sich die Vakanzdauer von Jahr zu Jahr verschlechtert. Mid-Level-Softwareentwicklerrollen, die 2022 noch 89 Tage zur Besetzung benötigten, erfordern heute 134 Tage. Die Pipeline wächst – die Engpässe vertiefen sich trotzdem.

Diese beiden Datenpunkte widersprechen sich nicht. Sie beschreiben unterschiedliche Segmente desselben Arbeitsmarktes, die auseinanderdriften statt zusammenzulaufen.

Die Absolventenzahlen beschreiben den Output auf Einstiegsebene. Die Vakanzdaten spiegeln überwiegend Mid-Level- und Senior-Positionen wider, die drei bis sieben Jahre Berufserfahrung voraussetzen. Die Kluft zwischen beiden erklärt sich durch zwei gleichzeitig wirkende Mechanismen. Der erste ist Abwanderung: Nur 45 Prozent der Wiener Informatik-Absolventen bleiben langfristig in der Stadt. München, Zürich und Berlin bieten jeweils erhebliche Gehaltsprämien genau in der Karrierephase, in der ein Entwickler vom Junior- zum Mid-Level-Status wechselt. Der zweite ist die Diskrepanz zwischen Lehrplan und Praxis: Branchenbeiräte der TU Wien haben festgestellt, dass die akademische Ausbildung theoretische Informatik gegenüber cloud-nativer Entwicklung, DevOps-Praktiken und produktionsreifen Infrastrukturkenntnissen betont, die Arbeitgeber tatsächlich benötigen. Absolventen brauchen zwei bis drei Jahre praxisnahe Weiterqualifizierung, bevor sie die Rollen ausfüllen können, die tatsächlich offen sind.

Das Ergebnis ist ein Arbeitsmarkt mit einem Engpass in der Mitte. Wien produziert das Rohmaterial. Es verliert einen erheblichen Teil dieses Materials an Wettbewerber, bevor es reift. Und der Teil, der bleibt, erfordert jahrelange Investitionen, bevor er den Stellenprofilen entspricht, die Arbeitgeber heute ausschreiben.

Das ist der zentrale analytische Punkt, den die aggregierten Daten verschleiern: Wiens ICT-Fachkräftemangel ist primär kein Angebotsproblem. Es ist ein Problem der Bindung am Karrierewendepunkt. Die Stadt bildet genug Menschen aus. Sie hält sie nur nicht in der Karrierephase, in der sie wertvoll werden. Kapitalinvestitionen in Startups, öffentliche Aufträge und F&E-Zentren erhöhen die Nachfrage nach erfahrenen Fachkräften. Sie tun nichts dafür, den Abfluss aufstrebender Fachkräfte nach München und Zürich zu verhindern, bevor diese die Erfahrungsschwelle erreichen.

Der München-Effekt: Warum Wien seine Mid-Career-Ingenieure verliert

Die Wettbewerbsdynamik zwischen Wien und München verdient eine eigene Betrachtung, denn sie ist nicht symmetrisch. Wien konkurriert nicht mit München wie zwei gleichwertige Märkte miteinander konkurrieren. München übt eine Gravitationskraft auf Wiens Talentpool aus, die kontinuierlich wirkt – und mit einem spezifischen finanziellen Mechanismus.

Die Gehaltslücke im Maßstab

Wiener Scale-ups in Fintech und B2B SaaS berichten ein konsistentes Muster. Senior Backend Engineers mit Expertise in Java und Kubernetes sowie Engineering Manager auf der Ebene, wo technische in organisatorische Führung übergeht, erhalten Anfragen von Münchner und Berliner Arbeitgebern mit Gehaltsprämien von 35 bis 40 Prozent. Eine Rolle, die in Wien 85.000 Euro zahlt, entspricht in München 115.000 bis 120.000 Euro bei vergleichbarem Umfang und Seniorität.

Die Prämie allein wäre bereits bedeutsam. Strukturell schädlich macht sie der Mechanismus der Umsetzung: Deutsche Arbeitgeber bieten zunehmend Remote-First-Verträge an, die den Wohnsitz in Wien bei deutscher Gehaltsabrechnung ermöglichen. Der Kandidat muss nicht umziehen. Er muss weder die Schule seiner Kinder wechseln noch seine Wohnung verkaufen. Er arbeitet vom selben Schreibtisch, in derselben Stadt – für 35 bis 40 Prozent mehr Geld.

Das ist keine traditionelle Abwerbedynamik, bei der ein konkurrierender Arbeitgeber Talente an einen anderen Standort lockt. Es ist eine Vergütungsarbitrage, die reibungslos funktioniert, weil sie die Umzugsbarriere vollständig beseitigt. Wiener Arbeitgeber verlieren keine Kandidaten an München. Sie verlieren Kandidaten an Münchner Gehälter, die an Menschen gezahlt werden, die Wien nie verlassen.

Warum Wiens Lebenshaltungskostenvorteil nicht kompensiert

Die Vorstandsvergütung in Wiens ICT-Sektor liegt auf VP-Ebene 20 bis 25 Prozent unter München. Wiens Wohnkosten liegen etwa 40 Prozent unter denen Münchens. Auf dem Papier sollte die Nettokaufkraftberechnung Wien begünstigen – oder zumindest die Lücke so weit verengen, dass sie handhabbar wird.

In der Praxis funktioniert diese Rechnung nur für Kandidaten, die physisch umziehen müssen. Für Kandidaten, die Remote-Verträge auf deutschem Gehaltsniveau erhalten und dabei in Wien leben, kommt der Lebenshaltungskostenvorteil vollständig ihnen zugute. Sie bekommen Münchner Geld bei Wiener Ausgaben. Der lokale Arbeitgeber, der ein nach Wiener Maßstäben bemessenes Gehalt anbietet, kann beim Gesamtpaket nicht mithalten, ohne die Stelle auf einem Niveau zu bepreisen, das sein gesamtes Engineering-Gehaltsgefüge verzerrt.

Berlin stellt eine andere, aber überlappende Herausforderung dar. Sein VC-Ökosystem investiert jährlich 6,2 Milliarden Euro gegenüber Wiens 1,2 Milliarden Euro. Englisch ist die Standardarbeitssprache in Berlins Tech-Sektor, was die Hürden für internationale Einstellungen senkt. Wiens Enterprise-Sektor erfordert für die meisten Senior-Positionen nach wie vor geschäftsfähige Deutschkenntnisse – das schränkt den adressierbaren Talentpool für jedes Unternehmen ein, das nicht auf Englisch arbeiten kann oder will.

Regulatorische Nachfrage schafft Rollen schneller, als der Markt sie besetzen kann

Die NIS2-Richtlinie und der EU AI Act sind für Wiens ICT-Arbeitgeber keine abstrakten regulatorischen Anliegen. Sie erzeugen konkrete, unmittelbare Einstellungsnachfrage nach Fachkräften, die als definierte Kategorie vor drei Jahren kaum existierten.

NIS2 und Cybersecurity-Governance

Die österreichische Umsetzung der NIS2-Richtlinie verpflichtet wesentliche und wichtige Einrichtungen – eine Kategorie, die die meisten großen ICT-Anbieter umfasst – zur Implementierung strenger Cybersecurity-Risikomanagement-Maßnahmen. Die Compliance-Kosten für Wiener ICT-KMU werden auf 150.000 bis 500.000 Euro Anfangsinvestition geschätzt. Für größere Organisationen liegt der Betrag erheblich höher. Diese Investition übersetzt sich direkt in Personalaufbau. Wien verzeichnete im dritten Quartal 2024 890 unbesetzte Stellen für Security Architects und SOC-Analysten – ein Anstieg von 28 Prozent im Jahresvergleich, fast ausschließlich bedingt durch die NIS2-Vorbereitung.

Cybersecurity-Architekten in Wien weisen eine Passive-Candidate-Quote von etwa 80 Prozent auf. Die durchschnittliche Verweildauer in der aktuellen Position liegt bei 4,5 Jahren. Die Arbeitslosigkeit unter qualifizierten Cybersecurity-Fachkräften beträgt 1,2 Prozent. Ein klassischer Stellenanzeigen-Ansatz erreicht weniger als 15 Prozent der letztendlichen Besetzungen für diese Rollen. Die verbleibenden 85 Prozent müssen über Direktansprache, Empfehlungsnetzwerke oder Executive Search gewonnen werden.

Die Compliance-Last des EU AI Act

Anbieter von Hochrisiko-AI-Systemen – eine Kategorie, die Fintech-Kreditbewertung und HR-Tech-Unternehmen erfasst, die in Wiens Scale-up-Ökosystem prominent vertreten sind – sehen sich Konformitätsbewertungskosten von 50.000 bis 100.000 Euro pro algorithmischem System gegenüber. Das erzeugt eine doppelte Nachfrage: Organisationen benötigen KI-Ingenieure, um die Systeme zu entwickeln, und KI-Governance-Spezialisten, um deren Compliance sicherzustellen. Gerade die KI-Governance-Rolle liegt an einer Schnittstelle von technischem ML-Wissen, regulatorischer Expertise und Audit-Methodik, die fast kein Universitätsprogramm direkt vermittelt.

Wien verzeichnete 2024 1.100 offene KI/ML-Engineer-Positionen, die spezifisch TensorFlow-, PyTorch- oder Azure-KI-Zertifizierung voraussetzen. Diese Zahl umfasst nicht die neu entstehenden KI-Governance-Rollen, die die Regulierung neben den Engineering-Positionen schafft. Das regulatorische Umfeld generiert Talentnachfrage, die die Ausbildungspipeline noch nicht einmal ansatzweise abdeckt.

Die Finanzierungsbeschränkung der Scale-ups und ihre Folgen für den Talentmarkt

Wiens Startup-Ökosystem nahm 2023 1,2 Milliarden Euro auf – ein Rückgang von 42 Prozent gegenüber 2022. Der Rückgang war nicht gleichmäßig verteilt. Frühphasenfinanzierung blieb relativ zugänglich, gestützt durch über 400 Millionen Euro jährlicher öffentlicher ICT-Förderung des österreichischen Bundes und der Wiener Wirtschaftsagentur. Die Krise liegt bei Series B und darüber hinaus, wo österreichische Startups pro Kopf 40 Prozent weniger Finanzierungsrunden erzielen als in Berlin oder Stockholm.

Diese Finanzierungslücke hat eine direkte und unterschätzte Konsequenz für den Talentmarkt. Series B ist die Phase, in der ein Scale-up typischerweise seinen ersten VP of Engineering, seinen ersten CISO und seine erste dedizierte Produktführungsebene einstellt. Ohne Series-B-Kapital finden diese Einstellungen nicht statt. Die Führungskräfte, die diese Positionen besetzen würden, bleiben in Konzernen oder wechseln zu besser finanzierten Wettbewerbern in anderen Märkten. Das Scale-up stagniert bei einer Mitarbeiterzahl und organisatorischen Komplexität, über die es ohne Senior Leadership – das es sich nicht leisten kann – nicht hinauswachsen kann.

Die strukturelle Investorenlücke verschärft dies zusätzlich. Österreichische institutionelle Investoren – Pensionsfonds und Versicherungen – allokieren weniger als 2 Prozent ihrer Portfolios in inländisches Wagniskapital, verglichen mit 8 bis 12 Prozent in nordischen Ländern. Wiens Wachstumsunternehmen sind von Berliner oder Londoner VCs abhängig, die häufig Dual-Headquarter-Strukturen als Investitionsbedingung fordern. Diese Anforderung zieht den Führungsschwerpunkt des Unternehmens in Richtung des vom Investor bevorzugten Marktes.

Die Auswirkung auf den Talentmarkt ist zirkulär. Wiens Scale-ups können nicht genug Kapital aufnehmen, um Senior-Führungskräfte einzustellen. Ohne Senior-Führungskräfte erreichen sie nicht die Wachstumsmeilensteine, die die nächste Finanzierungsrunde anziehen würden. Und die Führungskandidaten, die diesen Kreislauf durchbrechen könnten, sitzen in München oder Zürich – verdienen mehr, bei weniger Equity-Risiko.000 Euro brutto Jahresgehalt.

Was Senior-Positionen in Wien kosten und warum die Zahlen wichtig sind

Wiens ICT-Vergütungsstruktur wird nachvollziehbar, wenn man versteht, dass der Markt auf drei verschiedenen Ebenen operiert – jede mit eigener Dynamik und eigenem Wettbewerbsdruck.

Spezialisten- und Manager-Ebene

Lead Software Architects mit Cloud-Spezialisierung erzielen 95.000 bis 120.Senior Product Manager im B2B-SaaS-Bereich liegen bei 85. Cybersecurity-Manager mit NIS2-Compliance-Fokus verdienen 90.000 bis 110.000 Euro. Diese Zahlen spiegeln Wiens Inlandsmarkt wider.000 bis 115.000 Euro. Sie sind innerhalb Österreichs wettbewerbsfähig – nicht jedoch gegenüber München, wo vergleichbare Rollen 30 bis 40 Prozent mehr zahlen, oder Zürich, wo die Prämie für Fintech- und Cybersecurity-Rollen 60 bis 80 Prozent erreicht. 000 Euro Grundgehalt plus Equity, typischerweise 0,1 bis 0,5 Prozent in späteren Phasen.com/de/market-benchmarking).

Führungsebene

VPs of Engineering in Scale-ups verdienen 150.000 bis 200.000 Euro Grundgehalt plus Equity, typischerweise 0,1 bis 0,5 Prozent in späteren Phasen. CTOs in Wachstums-Startups erzielen 160.000 bis 220.000 Euro Grundgehalt mit substanzielleren Equity-Anteilen. CISOs in Konzernen liegen bei 140.000 bis 180.000 Euro Grundgehalt. Auf VP- und CTO-Ebene wird Wiens Exit-Liquiditätsproblem zum Vergütungsproblem: Equity in einem Wiener Scale-up trägt mehr Risiko und bietet weniger Liquidität als Equity in einem Berliner oder Londoner Unternehmen mit einem klareren Weg zu IPO oder Übernahme.

Die Passive-Candidate-Prämie

Für Führungs- und VP-Positionen in Wiens ICT-Sektor übersteigt die Passive-Candidate-Quote 90 Prozent. Diese Führungskräfte sind nicht auf Jobportalen zu finden. Wechsel geschehen über Executive Search und professionelle Netzwerke. Wiener Arbeitgeber sollten 20 bis 25 Prozent des ersten Jahresgehalts für Executive Search oder intensive Sourcing-Kampagnen einplanen.da Stellenanzeigen auf dieser Ebene weniger als 15 Prozent der letztendlichen Besetzungen ausmachen. Die Kosten, keine gezielte Suchmethode einzusetzen, bedeuten nicht nur eine längere Timeline – sondern einen fundamental anderen und kleineren Kandidatenpool.

Physische und strukturelle Einschränkungen, die den Markt zusätzlich verengen

Zwei weitere Faktoren komprimieren Wiens ICT-Talentmarkt von außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses.

Die Leerstandsquote für Büroflächen in Wiens 2. und 3. Bezirk, den traditionellen Technologie-Hubs, ist auf 4,2 Prozent gesunken. Die Mieten stiegen 2024 im Jahresvergleich um 12 Prozent. Für Startups, die ihr Kapital sorgfältig verwalten, erhöht dies die Burn Rate und verkürzt die verfügbare Runway, um einen langen Einstellungszyklus durchzustehen. Eine durchschnittliche Vakanzdauer von 134 Tagen für einen Mid-Level-Ingenieur kostet ein Startup nicht nur verlorene Produktivität, sondern auch Bürofläche, die bezahlt wird und leer steht.

Energiekosten stellen ein systemischeres Risiko dar. Rechenzentrumsbetreiber in Österreich sehen sich Stromkosten gegenüber, die 30 Prozent über dem EU-Durchschnitt liegen. Für die Cloud-Infrastrukturunternehmen und SaaS-Anbieter, die das Rückgrat von Wiens ICT-Wachstum bilden, ist dieses Kostengefälle alles andere als trivial. Es erzeugt Druck, rechenintensive Operationen in günstigere nordische oder Balkan-Märkte zu verlagern – was wiederum die technischen Teams zerstreut, die sich sonst in Wien konzentrieren würden.

Wiens Softwaresektor erwirtschaftet 65 Prozent seines Umsatzes aus DACH-Exporten.wko.at/branchen/information-consulting). Eine deutsche Rezession würde die Wachstumskurve von Wiens gesamtem ICT-Cluster unmittelbar und erheblich beeinträchtigen – sowohl beim Umsatz als auch bei der durch diesen Umsatz finanzierten Einstellungsnachfrage.

Was dies für Organisationen bedeutet, die Technologie-Führungskräfte in Wien einstellen

Die beschriebenen Marktdynamiken schaffen spezifische Bedingungen, die jede Organisation berücksichtigen muss, die eine Senior-Technologie-Suche in Wien durchführt.

Erstens: Die Kandidaten, die Sie benötigen, sind überwiegend passiv. Auf Senior-Engineer-Ebene sind 85 Prozent in fester Anstellung und nicht aktiv suchend. Auf VP- und CTO-Ebene liegt der Anteil über 90 Prozent. Eine Suchstrategie, die auf Stellenanzeigen und eingehenden Bewerbungen basiert, erreicht nur einen Bruchteil der verfügbaren Talente. Die Mehrheit muss durch direkte Headhunting-Methoden identifiziert, angesprochen und gewonnen werden – Methoden, die den Markt systematisch kartieren, bevor der erste Kontakt stattfindet.

Zweitens: Geschwindigkeit ist wichtiger, als es scheint. Eine Suche, die 147 Tage für einen Senior Cloud Architect dauert, ist nicht nur langsam. Es ist eine Suche, die seit fünf Monaten am Markt sichtbar ist und Kandidaten ein Signal über die Handlungsfähigkeit der Organisation sendet. Die besten Kandidaten bemerken, wenn eine Stelle so lange offen ist – und ziehen ihre Schlüsse. In einem Markt, in dem Sie bereits gegen Münchner Gehälter konkurrieren, die an Wiener Adressen gezahlt werden, verstärkt eine langsame Suche jeden bestehenden Nachteil.com/de/article-hidden-cost-executive-hire).

Drittens: Das Vergütungsgespräch lässt sich nicht vom Wettbewerbskontext trennen. 95.000 Euro für einen Lead Cloud Architect anzubieten, ist marktüblich für Wien. Es liegt aber auch 25 Prozent unter dem, was ein deutscher Arbeitgeber demselben Kandidaten per Remote-Vertrag bieten wird. Organisationen, die diese Dynamik verstehen, können Angebote strukturieren, die auf anderen Dimensionen als dem Grundgehalt konkurrieren: Equity mit einem glaubwürdigen Pfad zur Liquidität, technischer Gestaltungsspielraum, den Münchner Konzerne nicht bieten können, und die Möglichkeit, etwas Neues aufzubauen statt Bestehendes zu verwalten. Organisationen, die diese Dynamik nicht verstehen, werden Kandidaten spät im Prozess verlieren – und sich fragen, warum.

KiTalent arbeitet mit Technologieunternehmen und Unternehmensarbeitgebern in der gesamten DACH-Region zusammen, um genau diese Kategorie von Suchen zu lösen. Durch KI-gestütztes Talent Mappingcom/de/talent-mapping) identifiziert und gewinnt KiTalent passive Senior-Technologiefachkräfte, die in keinem Bewerbermanagementsystem und keiner Jobbörse erscheinen. Interview-bereite Kandidaten werden innerhalb von 7 bis 10 Tagen vorgestellt – mit einem Pay-per-Interview-Modell, das das Retainer-Risiko im Voraus eliminiert. KiTalents Verbleibquote von 96 Prozent nach einem Jahr spiegelt die Präzision wider, Kandidaten nicht nur nach Rollenanforderungen zu matchen, sondern auch nach den spezifischen Wettbewerbsdynamiken des Marktes, in den sie eintreten.

Für Organisationen, die CTOs, VPs of Engineering, Cybersecurity-Führungskräfte oder Senior Cloud Architects in Wiens ICT-Markt einstellen – wo 90 Prozent der qualifizierten Kandidaten Ihre Stellenanzeige nie sehen werden und eine viermonatige Vakanz mehr kostet als die Suchgebühr – starten Sie ein Gespräch mit unserem Executive Search Team darüber, wie wir diesen Markt anders angehen.

Häufig gestellte Fragen

Wie groß ist Wiens ICT-Sektor aktuell?

Wiens ICT-Sektor beschäftigt direkt etwa 85.000 Fachkräfte innerhalb der Stadtgrenzen und erwirtschaftet einen Jahresumsatz von 18,2 Milliarden Euro. Der Sektor umfasst Konzernanker wie A1 Telekom Austria, Microsoft Austria und Siemens Austria sowie ein reifendes Scale-up-Ökosystem mit Bitpanda, Refurbed und Storyblok. Ausgaben für die Digitalisierung des öffentlichen Sektors fügen über das Programm Digitaler Staat weitere 300 Millionen Euro an Nachfrage hinzu. Trotz dieser Größe verzeichnete der Sektor im vierten Quartal 2024 12.400 unbesetzte Stellen – eine Vakanzquote von 7,8 Prozent.

Warum hat Wien Schwierigkeiten, Senior-Softwareentwicklungspositionen zu besetzen?

Der Mangel konzentriert sich auf ein Bindungsproblem am Karrierewendepunkt. Wiens Universitäten bringen Rekordzahlen an Informatikabsolventen hervor, doch nur 45 Prozent bleiben langfristig in der Stadt. München und Zürich bieten 30 bis 80 Prozent Gehaltsprämien genau in der Karrierephase, in der Junior-Entwickler zu Mid-Level-Ingenieuren werden. Deutsche Arbeitgeber bieten zunehmend Remote-Verträge auf deutschem Gehaltsniveau an Kandidaten, die in Wien wohnhaft bleiben – eine Vergütungsarbitrage, der lokale Arbeitgeber kaum etwas entgegensetzen können. Für Senior- und VP-Positionen sind über 85 Prozent der qualifizierten Kandidaten passiv und erfordern Direktansprache.