การสรรหาผู้บริหารระดับสูง ในพัทยา

เหตุใดพัทยาจึงเป็นตลาดผู้บริหารที่ท้าทายกว่าที่เห็น

ภาพจำแบบดั้งเดิมที่มองว่าพัทยาเป็นเมืองท่องเที่ยวที่มีผู้จัดการโรงแรมจำนวนมากนั้นล้าสมัยไปเกือบ 10 ปีแล้ว บทบาทที่บริษัทต่างๆ ต้องการเติมเต็มในปี 2026 แทบไม่เหมือนกับกลุ่มบุคลากรที่เคยรองรับรูปแบบเศรษฐกิจเดิมของเมือง ช่องทางการสรรหาบุคลากรแบบเดิมมักให้ผู้สมัครที่ยังผูกพันกับยุคการท่องเที่ยวมวลชน ในขณะที่ผู้บริหารซึ่งนายจ้างในพัทยาต้องการจริงๆ คือ ผู้อำนวยการฝ่ายประสานงาน EEC ที่ใช้สองภาษา เจ้าหน้าที่ด้าน ESG สำหรับกลุ่มโรงแรม และผู้จัดการด้านการดูแลผู้ป่วย (medical concierge manager) ที่สามารถทำงานข้ามตลาดผู้ป่วยจากกลุ่มประเทศ GCC และเอเชียตะวันออกเฉียงเหนือได้

GDP ของพัทยาอยู่ที่ประมาณ 380,000–420,000 ล้านบาท ขยายตัว 5.8% ต่อปี อย่างไรก็ตาม การเติบโตนี้ไม่ได้กระจายอย่างสม่ำเสมอ ธุรกิจ hospitality ระดับพรีเมียมและ MICE ดูดซับการลงทุนและบุคลากรด้วยความเร็วที่แตกต่างจากธุรกิจท่องเที่ยวเดิมๆ ที่ยังดำเนินอยู่บริเวณถนนสุขุมวิท ค่าตอบแทนของผู้จัดการทั่วไป (GM) ในโรงแรมระดับพรีเมียมเพิ่มขึ้น 15% ต่อปี เนื่องจากผู้ประกอบการแข่งขันกับเวียดนามและอินโดนีเซียเพื่อแย่งชิงผู้นำที่มีประสบการณ์ซึ่งมีอยู่จำนวนจำกัด ผู้สมัครที่สามารถบริหารศูนย์ประชุมระดับ 25,000 คนอย่าง PEACH Phase II ไม่ได้นั่งรอบน job board พวกเขามีงานดี มีรายได้ดี และกำลังถูกติดต่อจากผู้ประกอบการทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ การเข้าถึง 80% ของผู้บริหารที่ไม่ได้แสวงหางาน (EN) จึงไม่ใช่ทางเลือก แต่เป็นวิธีเดียวที่จะได้รายชื่อผู้สมัครที่น่าเชื่อถือ

การเปิดให้บริการรถไฟความเร็วสูงเส้นกรุงเทพฯ–พัทยาอย่างเป็นทางการ ทำให้พัทยากลายเป็นจุดเชื่อมต่อที่ใช้เวลาเดินทางเพียง 45 นาทีจากสถานีกลางบางซื่อ สิ่งนี้เปลี่ยนสมการบุคลากรผู้บริหารในสองทิศทาง ประการแรก ผู้บริหารจากภาคการผลิตใน EEC ที่ตั้งอยู่ในนิคมอุตสาหกรรมระยองและชลบุรี เลือกพัทยาเป็นที่พักอาศัย ทำให้เกิดความต้องการโรงเรียนนานาชาติ ร้านค้าเฉพาะทาง และผู้นำภาคบริการที่บริหารจัดการกิจการเหล่านี้ ประการที่สอง ผู้บริหารที่ทำงานในกรุงเทพฯ ซึ่งก่อนหน้านี้ไม่เคยพิจารณางานในพัทยา ตอนนี้มองว่าการเดินทางเป็นไปได้ บริษัท Executive Search ที่ทำ Talent Mapping เฉพาะในพื้นที่พัทยาจะพลาดกลุ่มผู้สัญจรไปทั้งหมด ในขณะที่บริษัทที่ทำ Talent Mapping เฉพาะกรุงเทพฯ จะพลาดคุณค่าของการใช้ชีวิตแบบชายฝั่ง (coastal-living value proposition) ที่ดึงดูดผู้สมัครซึ่งอาจไม่ยอมรับตำแหน่งในระยอง

ตลาดผู้บริหารของพัทยาต้องการทักษะภาษาในระดับที่เมืองอื่นๆ ในไทยแทบไม่ต้องการ ธุรกิจการท่องเที่ยวเชิงการแพทย์ที่ให้บริการตลาด GCC ต้องการผู้ประสานงานผู้ป่วยที่พูดภาษาอาหรับได้ ภาคโครงสร้างพื้นฐานเพื่อรองรับผู้สูงอายุต้องการทักษะภาษาญี่ปุ่นสำหรับนักพัฒนา เช่น Pattaya Retirement Solutions Consortium และทักษะภาษาสเปนหรือภาษารัสเซียยังคงสำคัญต่อส่วนสำคัญของฐานลูกค้าด้าน hospitality และอสังหาริมทรัพย์ ข้อกำหนดด้านภาษาเหล่านี้ทำหน้าที่เป็น ตัวกรองขั้นสุดท้าย ไม่ใช่แค่ความชอบ ซึ่งทำให้กลุ่มผู้สมัครที่เหมาะสมลดลงเหลือเพียงเศษเสี้ยวของจำนวนแรงงานโดยรวม การใช้ แนวทาง Go-To Partner (EN) ที่อิงข้อมูลตลาดแบบต่อเนื่องจึงเป็นทางออกที่เหมาะสมสำหรับตลาดบุคลากรที่มีข้อจำกัดเช่นนี้