Pražský trh ICT talentů se rozpadá na dvě části: proč mzdová válka nadnárodních firem předefinuje každý seniorní nábor

Sektor ICT v Praze zaměstnává přibližně 85 000 odborníků a přispívá 7,8 % k českému HDP. Tato čísla naznačují vyspělý, dobře zásobený technologický klastr. Ve skutečnosti však zakrývají trh, který se láme podél zlomové linie, kterou většina náborových lídrů dosud plně nezmapovala.

Tato zlomová linie prochází mezi dvěma kategoriemi zaměstnavatelů, kteří soupeří o tentýž omezený bazén talentů. Na jedné straně stojí více než 170 nadnárodních R&D center a operací Global Business Services zaměstnávajících přes 100 000 znalostních pracovníků, s oporou v globálních kompenzačních rozpočtech a kapitálových programech denominovaných v dolarech a eurech. Na druhé straně stojí tuzemské produktové firmy, startupy zaměřené na kybernetickou bezpečnost a středně velcí čeští zaměstnavatelé, jejichž platové stropy jsou strukturálně nižší a jejichž značka zaměstnavatele má menší mezinárodní váhu. Obě strany intenzivně nabírají. Jen jedna z nich však soustavně vítězí.

Následující text přináší analýzu z terénu – proč je nábor na pražském ICT trhu obtížnější, než by jeho velikost a hustota naznačovaly, kde přesně leží specifické tlakové body u seniorních a exekutivních rolí v roce 2026 a co musí organizace působící na tomto trhu pochopit, než spustí svůj další klíčový vyhledávání.

Trh na plné zaměstnanosti s prohlubujícím se deficitem

Míra nezaměstnanosti v pražském ICT sektoru se koncem roku 2024 držela na 1,2 %, oproti celostátnímu průměru 3,8 %. Toto číslo není známkou napjatého trhu. Je to definice trhu vyčerpaného. Při 1,2 % neexistuje žádný dostupný bazén seniorních talentů, z něhož by bylo možné čerpat konvenčními kanály. Každý kvalifikovaný architekt kybernetické bezpečnosti, každý zkušený vedoucí cloudové infrastruktury, každý viceprezident pro inženýring, který stojí za nábor, je již zaměstnán. Trh není napjatý. Je fakticky uzavřený.

Celostátní deficit ICT specialistů činil v roce 2024 přibližně 25 000. Ministerstvo průmyslu a obchodu prognózovalo rozšíření této mezery na 30 000 až 35 000 do roku 2026 a rané indikátory naznačují, že se tato trajektorie potvrzuje. Praha absorbuje 65 % veškeré domácí poptávky po technickém náboru, což znamená, že samotné hlavní město představuje zhruba 20 000 neobsazených pozic. České univerzity ročně vyprodukují přibližně 8 000 ICT absolventů, což pokrývá pouze 30 % tržní poptávky. Pipeline tuto mezeru neuzavírá. Ani nezpomaluje její rozšiřování.

Údaj o hustotě talentů rovněž vypráví zavádějící příběh. Praha zaznamenává 12,4 ICT pracovníka na 100 zaměstnanců, téměř trojnásobek celostátního průměru. Jenže hustý neznamená dostupný. Hustý v tomto kontextu znamená koncentrovaný, viditelný a již zaměstnaný organizacemi, které mají prostředky na udržení svých lidí. Samotná koncentrace se stává konkurenční bariérou: každý zaměstnavatel loví ve stejném rybníce a ti největší mají největší sítě.

Vzdělávací pipeline nestíhá držet krok

Strukturální omezení není cyklické. Je systémové. Ministerstvo školství uvádí, že na český trh práce každoročně vstoupí 8 000 ICT absolventů. Porovnejte to s 18 500 aktivními ICT nabídkami práce jen v Praze během 3. čtvrtletí 2024, což představovalo 12% meziroční nárůst. I po zohlednění duplicitních inzerátů a fluktuace je výsledná aritmetika nekompromisní. Genderová nerovnováha problém prohlubuje: ženy tvoří pouze 18 % ICT absolventů, čímž zůstává polovina potenciální talentové základny z velké části nevyužita.

Data z průzkumů Asociace STEM profesionálů ukazují, že 23 % českých ICT odborníků ve věku 25 až 35 let aktivně zvažuje emigraci do Německa, Nizozemska nebo vzdálenou práci pro americké firmy v horizontu 24 měsíců. Potrubí je nejen nedostatečné. Také protéká.

Bifurkace: nadnárodní firmy vs. domácí zaměstnavatelé ICT sektor města není jeden trh. Jsou to dva překrývající se trhy s odlišnou kompenzační dynamikou, odlišnými hodnotovými nabídkami zaměstnavatelů a stále odlišnějšími zásobami talentů.

Na straně nadnárodních firem stojí vývojový tým Microsoft Azure, cloudové inženýrské a obchodní operace Google, IBM Client Innovation Centre s 1 200 zaměstnanci, SAP Labs s 800 a DHL IT Services s 1 500. Samotné Accenture Operations zaměstnává v Praze přibližně 3 000 lidí. Podle zprávy ABSL Česká republika 68 % těchto center nyní vykonává komplexní R&D nebo IT funkce namísto nízkohodnotového outsourcingu obchodních procesů, který je do města původně přivedl. Nejsou to back-office centra. Jsou to AI a technologie, která soupeří o stejné hlavní inženýry a bezpečnostní architekty jako každá lokální produktová firma.

Na tuzemské straně stojí Seznam.cz s přibližně 4 000 zaměstnanci, Productboard s přibližně 400 pražskými inženýry, R&D operace Gen Digital v oblasti kybernetické bezpečnosti s 1 700 lidmi a kohorta menších firem jako Resistant AI a ThreatMark. Jsou to důvěryhodní, často vedoucí zaměstnavatelé ve svých kategoriích. Jejich kompenzační struktury však narážejí na strop, který nadnárodní firmy nemají.

Kompenzační mezera se na vrcholu rozšiřuje

Průměrné hrubé měsíční ICT platy v Praze dosáhly v průběhu roku 2024 úrovně 85 000 CZK (přibližně 3 400 €) s 8,5% meziročním růstem oproti 4,2% celostátnímu průměru. Tento průměr je zavádějící. K největším škodám dochází právě v divergenci na seniorních úrovních.

Senior Software Engineer s více než deseti lety zkušeností si v Praze přijde na 100 000 až 150 000 CZK měsíčního základu. Principal Engineer nebo Architect dosáhne na 150 000 až 200 000 CZK. Celková kompenzace u nadnárodních firem však typicky přidává 20 až 30 % v bonusech a equity, jak uvádí Hays Czech Republic Salary Guide i Robert Walters Salary Survey. VP of Engineering v nadnárodní firmě může dosáhnout 220 000 až 350 000 CZK měsíčního základu plus bonus, čímž celková roční kompenzace dosahuje 100 000 až 160 000 €. Ekvivalentní role v českém scale-upu nabízí 180 000 až 250 000 CZK měsíčně plus 0,5 až 1,5 % podílu – aktiva, jehož likvidita a konečná hodnota jsou nejisté.

Praktický důsledek je přímočarý. Když česká produktová firma a nadnárodní R&D centrum usilují o téhož seniorního cloudového architekta, nadnárodní firma může nabídnout o 30 až 40 % více v garantované kompenzaci. Podíl v českém startupu Series B je spekulativní. RSU ve veřejně obchodované nadnárodní firmě nikoli.

Tato mezera se neuzavírá. Data z kompenzačního benchmarkingu ze zprávy Deloitte Central Europe Tech Industry Salary Report projektují 6 až 8% roční inflaci pro obecné ICT role do roku 2026, stoupající na 10 až 12 % pro AI a specialisty na kybernetickou bezpečnost. Nadnárodní firmy tuto inflaci absorbují snadněji. Startupy a středně velké firmy stojí před volbou: buď komprese marží, nebo ztráta nejlepších lidí.

Regulatorní nápor: NIS2, DORA a AI Act

Tři regulatorní termíny dopadají na pražský ICT sektor současně a každý z nich vytváří náborovou poptávku, kterou trh nedokáže uspokojit ze stávající talentové základny.

NIS2 a deficit 5 000 bezpečnostních odborníků

Termíny pro splnění směrnice NIS2 v říjnu 2024 vyžadovaly podstatné rozšíření pracovní síly v oblasti kybernetické bezpečnosti napříč sektory kritické infrastruktury. Národní úřad pro kybernetickou a informační bezpečnost odhadl, že celostátně je zapotřebí 5 000 dalších bezpečnostních odborníků. Toto číslo dopadá na trh, kde 92 % kvalifikovaných kandidátů v oblasti kybernetické bezpečnosti je pasivních, s průměrnou dobou setrvání 3,2 roku podle (ISC)² Cybersecurity Workforce Study. Tito profesionálové neprocházejí pracovní portály. Jsou zaměstnaní, dobře odměňovaní a hluboce zakotvení ve svých současných organizacích.

Když se specialisté na kybernetickou bezpečnost přesouvají mezi přímými konkurenty v Praze, typické jsou platové prémie 25 až 35 % nad předchozí kompenzací. Nejde o nástupní bonus. Je to cena za extrakci pasivního kandidáta z role, kterou neplánoval opustit.

DORA a termín pro finanční služby

Nařízení o digitální provozní odolnosti (DORA) uložilo finančním institucím další požadavky na kybernetickou bezpečnost a provozní odolnost. Pro vertikálu kybernetické bezpečnosti ve finančních službách v Praze to dále zkomprimovalo náborové harmonogramy. Role CISO ve finančních službách jsou už tak omezené: podle Deloitte Czech Financial Services Risk Report je 40 % pozic CISO obsazeno expatriáty nebo přeshraničními dojíždějícími ze Slovenska a Polska. Lokální nabídka na požadované seniorní úrovni prostě neexistuje.

Vznikající poptávka v souvislosti s AI Act

AI Act EU zavádí požadavky na algoritmický audit, které vyžadují odbornost v oblasti AI governance a odpovědného AI inženýrství. Tato schopnost je v Praze v zárodečném stadiu. Lokální odbornost je omezená, což vyžaduje buď nákladné zahraniční poradenství, nebo rozšířené interní vzdělávací programy. Firmy, které tuto schopnost potřebují nejnaléhavěji, ji s nejmenší pravděpodobností najdou prostřednictvím konvenčního náboru. Skrytých 80 % pasivních talentů v oblasti správy AI není skrytých proto, že by tito profesionálové byli tajnůstkáři. Je to proto, že tato profese před třemi lety téměř neexistovala.

Stínový trh: americké kompenzace na pražském PSČ

Dynamika typická pro středoevropské technologické trhy je nyní natolik rozsáhlá, že deformuje pražský pool seniorních talentů. Seniorní pražští inženýři stále častěji získávají vzdálené smlouvy s americkými scale-upy a poradenskými firmami za 120 000 až 200 000 USD ročně. To je 2,5 až 3krát více než celková kompenzace nabízená lokálními nadnárodními firmami a 4 až 5krát více, než může nabídnout český středně velký zaměstnavatel.

Podle zprávy Turing.com Remote Work Report a průzkumů v lokálních developerských komunitách tento stínový trh v současnosti zachycuje přibližně 5 až 8 % seniorského talentového bazénu. Procento je malé. Dopad nikoli. Jedná se přesně o nejvýkonnější, nejzkušenější inženýry – ty, kteří si mohou říkat o mezinárodní kompenzaci, protože jejich dovednosti jsou mezinárodně konkurenceschopné. Odcházejí z lokálního trhu zcela, aniž by změnili svou adresu.

To vytváří neviditelný strop pro lokální zaměstnavatele. Principal inženýr vydělávající 180 000 $ od firmy ze San Francisca, žijící na pražských Vinohradech, nebude reagovat na nabídku 180 000 Kč měsíčně od českého scale-upu. Nabídka není konkurenceschopná. Ani se nepohybuje ve stejné konverzaci. A protože tato uspořádání mají typicky formu kontraktorských smluv bez viditelnosti na českém trhu práce, náboroví lídři si nemusí uvědomit, kolik z jejich cílových kandidátů již opustilo dostupný pool.

Stínový trh navíc interaguje s pražskými geografickými konkurenty. Berlín, Mnichov a Frankfurt nabízejí 40 až 60% platové prémie oproti Praze za ekvivalentní seniorní inženýrské role. Vídeň agresivně soupeří o české talenty v oblasti kybernetické bezpečnosti a enterprise architektury s 30 až 40% prémiemi. Blízkost Vídně – čtyři hodiny autem – umožňuje týdenní dojíždění: odhadem 3 000 českých ICT profesionálů pracuje ve Vídni a přitom si udržuje bydliště v České republice.

Co konvenční náborové metody na tomto trhu přehlížejí

Podíly pasivních kandidátů v nejkritičtějších ICT rolích v Praze činí omezení konvenčního náboru neobvykle zřetelnými. V kybernetické bezpečnosti je 92 % kvalifikovaných kandidátů pasivních. V AI a strojovém učení na seniorní úrovni je tento podíl 85 až 90 %. V cloudové a DevOps architektuře je 80 % pasivních s vysokým příchozím zájmem, ale nízkou konverzí k pohovorům kvůli nesouladu v kompenzacích.

Vyhledávání na pozici cloudového architekta na tomto trhu typicky trvá 4,5 až 6 měsíců, oproti 2,5 měsíce u obecné role softwarového vývojáře. Jedna velká česká banka udržovala neobsazenou pozici vedoucího cloudové infrastruktury 11 měsíců v letech 2023 až 2024 a nakonec ji obsadila interním povýšením středně pokročilého inženýra s 18měsíčním plánem rozvoje dovedností. To není nábor. To je ústupek.

Vzorec je konzistentní napříč trhem. Organizace s pomalejšími procesy vyhledávání, které spoléhají na viditelné, aktivní kandidáty, zjišťují, že sestavují užší výběry z 8 až 20 % talent poolu – z těch, kdo se zrovna dívají po práci. V době, kdy jsou tyto užší výběry hotové, nejsilnější kandidáti často již přijali konkurenční nabídky. Přesně proto selhává executive recruiting na trzích s vysokou vzácností: metoda předpokládá nabídku, která neexistuje.

Několik středně velkých pražských produktových firem restrukturalizovalo pracovní smlouvy tak, aby umožnily plně vzdálenou práci pro seniorní AI a ML inženýry nacházející se v Brně, Ostravě nebo na sousedním Slovensku. Přijímají koordinační náklady, aby se vyhnuly prémiím, které požadují kandidáti z Prahy. To není politika vzdálené práce. Je to obcházení nedostatku talentů.

Směrnice EU o transparentnosti odměňování, vstupující v platnost v roce 2026, tento obraz dále zkomplikuje. Explicitní platová pásma v nabídkách práce umožní zaměstnancům porovnávat se se zveřejněnými rozsahy konkurentů. Pro zaměstnavatele, jejichž interní kompenzace leží pod tržními sazbami nově viditelnými v inzerátech konkurentů, tato transparentnost urychlí odchody spíše než pomůže náboru. Past protinabídky se stává nákladnější, když každý kandidát přesně ví, kolik trh platí.

Původní syntéza: talentový problém Prahy není nedostatek. Je to třídící mechanismus.

Konvenční rámování pražského ICT trhu popisuje nedostatek: příliš mnoho rolí, příliš málo lidí. Toto rámování je správné na agregátní úrovni, ale zavádějící na úrovni, kde se skutečně přijímají náborová rozhodnutí.

To, co Praha zažívá, není uniformní vzácnost napříč všemi typy zaměstnavatelů. Je to třídící mechanismus. Kompenzační struktura trhu, dynamika geografické konkurence a stínový trh vzdálené práce systematicky přesouvají seniorní talenty vzhůru v hierarchii zaměstnavatelů. Nejsilnější inženýři přecházejí z českých středně velkých firem do nadnárodních R&D center. Ti nejlepší z nich přecházejí ke vzdáleným americkým smlouvám. A ti vůbec nejsilnější emigrují do Berlína, Mnichova nebo Vídně. V každé fázi se talent pool dostupný další nižší úrovni dále zmenšuje.

To znamená, že organizace, které pociťují nedostatek nejostřeji, nejsou ty s nejvíce rolemi k obsazení. Jsou to ty uprostřed hierarchie: příliš velké na to, aby soutěžily na startup equity upside, příliš malé nebo příliš lokálně orientované na to, aby vyrovnaly kompenzaci a kariérní trajektorii nadnárodních firem. Pro tyto zaměstnavatele není nedostatek celostátní statistikou. Je to každodenní zkušenost, která se rok od roku zhoršuje, jak třídící mechanismus pokračuje v činnosti.

Implikace pro náborovou strategii je přímá. Soutěžit pouze na kompenzaci je prohrávající strategie pro jakéhokoli zaměstnavatele, který nestojí na vrcholu lokální mzdové hierarchie. Firmám, kterým se v roce 2026 daří nabírat seniorní ICT talenty v Praze, se to daří proto, že soutěží na dimenzích, kam třídící mechanismus nedosáhne: rozsah role, technická výzva, příležitost k vedení a rychlost rozhodování. Oslovení kandidátů, kteří by tyto dimenze ocenili, však vyžaduje metody přesahující inzerci pracovních míst – přímé, cílené oslovení profesionálů, kteří nehledají.

Co tento trh vyžaduje od náborového partnera

Podmínky ICT náboru v Praze v roce 2026 vyžadují searchovou metodologii vytvořenou pro trhy s dominancí pasivních kandidátů. 92% podíl pasivních kandidátů v kybernetické bezpečnosti a 85 až 90 % v AI inženýrství znamená, že konvenční pracovní inzerce osloví nanejvýš jednoho z deseti kvalifikovaných kandidátů. Mapování talentů, které identifikuje, kde se konkrétní profesionálové nacházejí, pro koho pracují, jak vypadá jejich kompenzační struktura a jaká propozice by je přiměla ke změně, není na tomto trhu luxus. Je to prerekvizita.

Přístup KiTalent k AI a technologie je vytvořen přesně pro tyto podmínky. Mapování talentů posílené AI identifikuje kandidáty napříč pražskými nadnárodními R&D centry, tuzemskými produktovými firmami a přeshraničním talent poolem na Slovensku, v Polsku a Rakousku. Model platby za pohovor znamená, že organizace investují pouze tehdy, když se setkají s kvalifikovanými kandidáty připravenými na pohovor. Výsledkem je, napříč více než 1 450 exekutivními umístěními celosvětově, 96% míra retence po jednom roce.

Na trhu, kde vyhledávání cloudového architekta trvá šest měsíců a vyhledávání CISO vyžaduje ve 40 % případů sourcing expatriátů, jsou rychlost a přesnost rozdílem mezi úspěšným náborem a vynuceným interním kompromisem. KiTalent dodává kandidáty připravené na pohovor během 7 až 10 dnů z řad pasivních talentů, které pracovní portály a příchozí přihlášky nedokáží oslovit.

Pro organizace nabírající na pozice VP Engineering, CISO nebo seniorního architekta v pražském ICT sektoru – kde kandidáti, které potřebujete, jsou zaměstnaní, dobře odměňovaní a neviditelní pro konvenční sourcing – promluvte si s naším týmem Executive Search o tom, jak k tomuto trhu přistupujeme.

Často kladené otázky

Jaký je aktuální nedostatek ICT talentů v Praze?

Celostátní deficit ICT specialistů v České republice se rozšířil směrem k rozmezí 30 000 až 35 000, jak Ministerstvo průmyslu a obchodu prognózovalo pro rok 2026. Praha absorbuje přibližně 65 % veškeré domácí poptávky po technickém náboru, čímž podíl hlavního města činí zhruba 20 000 neobsazených pozic. Míra nezaměstnanosti v ICT v Praze se koncem roku 2024 držela na 1,2 %, což ukazuje na faktickou plnou zaměstnanost. České univerzity ročně vyprodukují pouze 8 000 ICT absolventů, kteří pokrývají přibližně 30 % tržní poptávky. Mezera v pipeline je strukturální a prohlubuje se – nejde o cyklický jev.

**Kolik vydělávají seniorní softwaroví inženýři a lídři kybernetické bezpečnosti v Praze?Senior Softwaroví inženýři s více než deseti lety zkušeností vydělávají 100 000 až 150 000 CZK měsíčního základu. Hlavní inženýři a architekti dosahují 150 000 až 200 000 CZK. Nadnárodní zaměstnavatelé přidávají 20 až 30 % v bonusech a podílech. V kybernetické bezpečnosti CISO ve středně velké firmě vydělává 200 000 až 280 000 CZK měsíčně, zatímco enterprise nebo nadnárodní CISO dosahují 280 000 až 400 000 CZK měsíčně plus bonus, celkem 120 000 až 180 000 € ročně. Platový benchmarking oproti těmto rozsahům je nezbytný před spuštěním vyhledávání.

Proč je nábor v oblasti kybernetické bezpečnosti v Praze tak obtížný?

Sbíhají se tři faktory. Za prvé, 92 % kvalifikovaných kandidátů v oblasti kybernetické bezpečnosti v Praze je pasivních a aktivně nehledá nové role. Za druhé, termíny pro splnění NIS2 a DORA vytvořily simultánní nárůst poptávky napříč finančními službami, kritickou infrastrukturou a enterprise technologiemi. Za třetí, platové prémie 25 až 35 % jsou nutné k přesunu specialistů mezi přímými konkurenty, což každý nábor činí výrazně nákladnějším, než standardní náborové rozpočty předpokládají. Národní úřad pro kybernetickou a informační bezpečnost odhadl, že jen pro splnění NIS2 bylo celostátně zapotřebí 5 000 dalších bezpečnostních odborníků.

Jak se pražské ICT platy porovnávají s jinými evropskými městy?Berlín, Mnichov a Frankfurt nabízejí 40 až 60% platové prémie oproti Praze za ekvivalentní seniorní inženýrské role. Vídeň nabízí 30 až 40% prémie pro specialisty na kybernetickou bezpečnost a enterprise architekturu. Životní náklady v Mnichově jsou nicméně o 45 % vyšší než v Praze, což mezeru částečně kompenzuje. Nejdisruptivnějším konkurentem je vzdálená práce pro americké firmy: seniorní pražští inženýři se vzdálenými smlouvami s americkými firmami vydělávají 120 000 až 200 000 $ ročně, tedy 2,5 až 3krát více než lokální nadnárodní kompenzace.

Jak mohou firmy najít pasivní ICT kandidáty v Praze?S podílem pasivních kandidátů 80 až 92 % v kritických rolích osloví pracovní inzerce a příchozí přihlášky nanejvýš jednoho z pěti kvalifikovaných kandidátů. Efektivní nábor vyžaduje přímý search a metodologii mapování talentů, která identifikuje a oslovuje profesionály, kteří nejsou na trhu. Přístup KiTalent posílený AI mapuje celý adresovatelný talent pool, včetně přeshraničních kandidátů na Slovensku, v Polsku a Rakousku, a dodává kandidáty připravené na pohovor během 7 až 10 dnů s 96% mírou retence po jednom roce napříč více než 1 450 exekutivními umístěními.

Jaké regulatorní změny ovlivňují pražský ICT náborový trh v roce 2026?

Tři regulatorní rámce vytvářejí simultánní náborový tlak. Směrnice NIS2 vyžaduje rozšíření schopností v oblasti kybernetické bezpečnosti napříč sektory kritické infrastruktury. DORA ukládá požadavky na provozní odolnost finančním institucím, čímž komprimuje náborové harmonogramy pro CISO a bezpečnostní architekty. AI Act EU zavádí požadavky na algoritmický audit a vytváří poptávku po odbornosti v oblasti správy AI, která lokálně téměř neexistuje. Směrnice EU o transparentnosti odměňování, vstupující v platnost v roce 2026, bude vyžadovat explicitní platová pásma v pracovních inzerátech, což potenciálně urychlí transparentnost mezd a výzvy v oblasti udržení zaměstnanců.com/cs/article-hidden-cost-executive-hire) napříč sektorem.