Hidroenergetski klaster Trebinja isplaćuje zarade iznad tržišnog proseka, a ipak ne može da zadrži svoje inženjere

Trebinje se nalazi na južnoj granici Republike Srpske — mali grad čiji je ekonomski identitet neraskidivo vezan za brane i turbine duž sliva reke Trebišnjice. Hidroelektrane na Trebišnjici, poznate kao HET, upravljaju instalisanim kapacitetom od 520 MW kroz četiri postrojenja i zapošljavaju oko 850 ljudi. Zajedno sa Elektromontom i nekolicinom građevinskih izvođača, ovaj hidroenergetski klaster čini približno 18 do 20% ukupne formalne zaposlenosti u opštini. Po svakom merilu, ovo je grad-kompanija izgrađen oko vode i električne energije.

Problem sa kojim se klaster suočava 2026. godine nije onaj koji su njegovi politički pokrovitelji očekivali. Strateški dokumenti Republike Srpske predviđali su agresivnu ekspanziju: nove brane na Dabaru, Buk Bijeloj i Bjelimićima, koje bi podstakle zapošljavanje u građevinarstvu i privukle tehničke talente u region. Umesto toga, postupci zbog kršenja propisa koje vodi Energy Community, međunarodna arbitraža sa Hrvatskom i nerešeni sporovi iz oblasti zaštite životne sredine zaustavili su svaki veći greenfield projekat. Klaster se ne širi. On stari, gubi inženjere u korist Zagreba i Beograda i pokušava da modernizuje elektranu iz 1965. godine sa radnom snagom koju ne može da zameni po tržišnoj ceni.

U nastavku sledi analiza kako je hidroenergetski klaster Trebinja dospeo u ovu slepu ulicu, zašto konvencionalne strategije zadržavanja zaposlenih ne funkcionišu uprkos zaradama iznad tržišnog proseka i kakve su implikacije po talente za svaku organizaciju koja zapošljava specijalizovane energetske inženjere na Zapadnom Balkanu. Dinamika koja je ovde na delu nije jedinstvena za Trebinje — ona ilustruje obrazac vidljiv svuda gde se nasleđena infrastrukturna sredstva susreću sa usklađivanjem sa EU regulativom i prekograničnom mobilnošću talenata.

Paradoks zamrznute ekspanzije koji definiše energetski sektor Trebinja

Osnovna tenzija na tržištu hidroenergije u Trebinju jeste jaz između političke ambicije i pravne realnosti. Na papiru, planovi kapitalnih investicija Vlade RS opisuju region na pragu građevinskog buma. HPP Dabar, postrojenje od 159 MW, nalazi se u središtu tih planova. HPP Buk Bijela sa 88 MW i HPP Bjelimići sa 60 MW upotpunjuju projektni pipelajn. Da su izgrađeni, ovi projekti bi otvorili stotine radnih mesta u građevinarstvu i uspostavili Trebinje kao inženjersko središte energetske budućnosti Republike Srpske.

Nijedan od ovih projekata nije u izgradnji. Sekretarijat Energy Community pokrenuo je postupak zbog kršenja propisa protiv Bosne i Hercegovine 2023. godine, navodeći neusaglašenost sa EU Okvirnom direktivom o vodama u proceni uticaja na životnu sredinu za Buk Bijelu. Hrvatska je eskalirala zaseban spor pred Stalnim arbitražnim sudom, tvrdeći da projekat Buk Bijela krši Sporazum iz 1999. o upravljanju vodama Trebišnjice i Neretve, konkretno u delu koji se odnosi na štetu po močvarno područje Hutovo Blato.

Šta „zamrznuta ekspanzija" znači za radnu snagu

Praktična posledica je klaster koji se pripremao za rast koji pravno ne može da sprovede. HET je otkupio zemljište. Investicioni planovi ERS-a odobreni su od strane Vlade RS. Tehničke specifikacije postoje. Ali glavni građevinski radovi na Dabaru verovatno neće početi pre 2027. godine, i to u najboljem slučaju, pod uslovom da Ministarstvo za prostorno uređenje RS reši preostale žalbe na studiju uticaja na životnu sredinu. Buk Bijela se suočava sa još dužim rokovima.

To stvara ono što se najpreciznije može opisati kao scenario zamrznute ekspanzije. Zaposlenost ostaje stabilna na 1.100 do 1.200 FTE u okviru klastera. Niko ne dobija otkaz. Ali oportunitetni trošak raste iz kvartala u kvartal, jer tehnički talenti koji bi bili zadržani obećanjem novih projekata umesto toga odlaze na tržišta gde takav rad zaista postoji.

Arbitražni rizik koji niko ne uračunava

Arbitraža sa Hrvatskom uvodi dodatni sloj neizvesnosti. Presuda protiv Bosne i Hercegovine mogla bi da naloži operativne izmene na HPP Dubrovnik, postrojenju od 240 MW koje se nalazi u Hrvatskoj, ali kojim upravlja HET na osnovu bilateralnog sporazuma. Tehničke procene podnete Stalnom arbitražnom sudu ukazuju da bi takve izmene mogle smanjiti proizvodni kapacitet za 8 do 12%. Za klaster čiji identitet i baza zaposlenosti zavise od obima proizvodnje, čak bi i delimično smanjenje kapaciteta imalo posledice po svaki raspored održavanja i angažovanje izvođača u regionu. Rukovodioci zaduženi za zapošljavanje koji rade unutar ovog klastera ili uz njega moraju razumeti da je skriveni trošak pogrešnog angažovanja rukovodioca ovde dodatno uvećan mogućnošću da sama uloga bude redefinisana eksternom pravnom odlukom.

Unutar baze sredstava: modernizacija kao stvarni pokretač zaposlenosti

Pošto je ekspanzija zaustavljena, stvarna ekonomska aktivnost koja održava radnu snagu hidroenergetskog sektora Trebinja 2026. godine jeste rehabilitacija. Centralni projekat je revitalizacija HPP Trebinje I vredna 45 miliona evra — postrojenja od 172 MW izgrađenog 1965. godine. Projekat podrazumeva zamenu dve Francis turbine od po 86 MW modernim modelima visoke efikasnosti. Končar KET, hrvatski proizvođač turbina, nosilac je glavnog ugovora. Elektromont izvodi prateće elektro radove.

Ova rehabilitacija održava približno 150 indirektnih radnih mesta u specijalizovanom održavanju i građevinskim radovima. Reč je o značajnoj zaposlenosti, ali ograničenoj na ciklus od 18 meseci. Kada zamena turbina bude završena, radna snaga u održavanju vraća se na redovni režim poslovanja. U postojećem pipeline-u nema druge rehabilitacije uporedive veličine.

ERS je opredelio 12 miliona evra za unapređenje prenosne mreže od 110 kV i 35 kV u regionu Trebinja, što će koristiti lokalnim izvođačima tokom 2026. i narednih godina. Modernizacija mreže predstavlja trajniji izvor zaposlenosti od rehabilitacije pojedinačnih postrojenja, ali zahteva drugačiji skup veština: održavanje trafostanica i visokonaponsko preklapanje, a ne inženjering turbina. Radna snaga koja zna da održava Francis turbinu i radna snaga koja zna da unapredi prenosni vod od 110 kV preklapaju se mnogo manje nego što spoljni posmatrači pretpostavljaju.

Promena koja je u toku podrazumeva prelazak sa uloga u građevinskim radovima ka automatizaciji, SCADA održavanju i usklađenosti sa ekološkim propisima. To nije postepena tranzicija. To je oštar zaokret izazvan istovremenim pritiscima usklađivanja sa EU regulativom i starošću infrastrukture. Veštine koje su održavale elektrane u Trebinju operativnim tri decenije nisu iste veštine koje su potrebne da bi se ta postrojenja uskladila sa standardima Energy Community.

Nedostaci talenata koje oglasi za posao ne mogu da zatvore

Tri kategorije uloga definišu akutni nedostatak kadrova u hidroenergetskom klasteru Trebinja. Svaku od njih karakteriše tržište pretežno pasivnih kandidata — profesionalaca koji bi mogli da popune ove pozicije, ali su zaposleni, ne traže posao i koncentrisani su kod malog broja regionalnih poslodavaca.

Senior inženjeri za bezbednost brana

Inženjeri sa kvalifikacijama za bezbednost brana prema ICOLD standardima i sa 10 ili više godina specifičnog iskustva u hidroenergiji predstavljaju najograničeniji fond talenata. Podaci Zavoda za zapošljavanje Republike Srpske pokazuju da radna mesta u oblasti energetike i upravljanja vodama koja zahtevaju ovaj nivo iskustva ostaju otvorena u proseku 180 do 220 dana. Uporedive opšte pozicije iz oblasti elektrotehnike popunjavaju se za 45 dana.

Procenjuje se da 85 do 90% kvalifikovanih inženjera za bezbednost brana u regionu spada u kategoriju pasivnih kandidata. Inženjerska komora RS beleži manje od 2% nezaposlenosti među sertifikovanim inženjerima za brane sa više od 15 godina iskustva. Prosečan staž kod jednog poslodavca prelazi 12 godina. To nisu ljudi koji pregledaju platforme za oglase za posao. Oni su duboko integrisani u institucije. Do njih se dolazi putem metodologije direktnog huntovanja, a ne putem oglašavanja.

SCADA i inženjeri digitalne automatizacije

Modernizacija HPP Trebinje I zahteva ekspertizu za sisteme Siemens SPPA-T3000 i Rockwell Automation. HET nije uspeo da popuni dve pozicije inženjera automatizacije srednjeg nivoa, oglašene još u martu 2024. godine — trajanje upražnjenosti sada prelazi 10 meseci. Privremeno rešenje podrazumeva angažovanje specijalista iz Sarajeva i Zagreba na nedeljnoj rotaciji, što je skup i neodrživ model za trajne operativne uloge.

Ovaj obrazac upražnjenih mesta u skladu je sa širim regionalnim nedostatkom. Kako AI i tehnologija, profesionalci sposobni da integrišu digitalne sisteme upravljanja u nasleđenu hidroenergetsku infrastrukturu zauzimaju nišu koja je preuska za konvencionalnu regrutaciju i previše specijalizovana da bi je opšte tržište inženjerskih kadrova moglo zadovoljiti.

Stručnjaci za usklađenost sa ekološkim propisima

Potreba za profesionalcima koji mogu da upravljaju usklađenošću sa EU Okvirnom direktivom o vodama i postupcima spora pred Energy Community u potpunosti je nadmašila lokalnu ponudu. Prema izveštaju o monitoringu BiH Sekretarijata Energy Community, HET je angažovao konsultantske kuće iz Beograda, naročito Institut Jaroslav Černi, po cenama 30 do 40% višim od lokalnih zarada, kako bi popunio praznine u dokumentaciji za procenu uticaja na životnu sredinu. To nije privremeni aranžman. To je strukturna zavisnost od eksterne ekspertize koja odražava odsustvo lokalnog Talent Pipeline za ekološku regulativu usklađenu sa EU standardima.

Zajednička nit kroz sve tri kategorije jeste da skrivenih 80% pasivnih talenata predstavlja jedini održiv izvor. Tržište aktivnih kandidata u energetskom sektoru Trebinja čine junior građevinski inženjeri i opšti elektro tehničari. Senior specijalisti koji su ovom klasteru potrebni nisu vidljivi ni na jednom job board-u.

Zašto zarade iznad tržišnog proseka ne rešavaju problem zadržavanja

Ovde standardna analiza prestaje da važi. HET i Elektromont dobro plaćaju po standardima Republike Srpske. Senior inženjer održavanja sa 10 do 15 godina iskustva zarađuje 24.000 do 32.000 evra bruto godišnje, što predstavlja premiju od 2,0 do 2,5 puta u odnosu na nacionalnu prosečnu neto zaradu u RS od približno 9.600 evra godišnje. Menadžer za usklađenost sa ekološkim propisima zarađuje 28.000 do 38.000 evra, uz premiju od 15 do 20% za ekspertizu u EU regulativi. Na direktorskom nivou, direktori proizvodnje u HET-u i tehnički direktori u Elektromontu zarađuju 55.000 do 78.000 evra uključujući bonuse po učinku.

To nisu niske zarade. U regionu gde su troškovi života umereni, a sigurnost zaposlenja u preduzećima uz podršku države visoka, ovi paketi bi, prema konvencionalnoj logici tržišta rada, trebalo da zadrže talente.

Ali ne zadržavaju ih.

Razlog je što Trebinje ne konkuriše proseku RS. Ono konkuriše Zagrebu, gde plate u hrvatskom energetskom sektoru za ekvivalentne uloge iznose 35.000 do 45.000 evra, odnosno 2,5 do 3,0 puta više nego u Trebinju. Konkuriše Beogradu, gde Elektroprivreda Srbije, Siemens Energy i ABB nude 1,5 do 1,8 puta više, uz pristup većim projektima poput revitalizacije Đerdapa. Konkuriše Sarajevu, gde Elektroprivreda Bosne i Hercegovine i međunarodne kompanije poput Sweco i AF-Consult nude plate više za 15 do 20%, uz urbane sadržaje i međunarodno školovanje.

Za SCADA specijalistu od 35 godina koji razmatra prelazak, računica uključuje mnogo više od novca. Zagreb nudi prava mobilnosti u okviru EU. Beograd nudi širinu karijere. Sarajevo nudi infrastrukturu glavnog grada. Trebinje nudi premiju u odnosu na lokalni medijan zarada i sigurnost državnog preduzeća. Za inženjere između 30 i 40 godina sa međunarodnim projektnim iskustvom, takva razmena je sve manje privlačna. Dinamika kontrapovuda koja funkcioniše na većim tržištima ovde ne daje rezultate, jer faktori privlačnosti nisu samo finansijski — oni su institucionalni i povezani sa stilom života.

Ovo je izvorna analitička tvrdnja koju ovaj tekst iznosi, a koja se ne nalazi ni u jednom agregiranom skupu podataka: kriza zadržavanja u Trebinju nije problem kompenzacije. To je problem vrednosne ponude. Klaster plaća iznad tržišta za lokaciju na kojoj se nalazi, ali ono što nudi mimo zarade — napredovanje u karijeri unutar zamrznutog toka ekspanzije, mali grad u ekonomski depresivnom regionu, ograničenja plata u javnom sektoru koja sprečavaju usklađivanje sa konkurentskim ponudama — ne može da se meri sa punim paketom dostupnim 300 kilometara dalje. Kapitalne investicije su stale, a sa njima i karijerna ambicija. Inženjeri koji odlaze ne jure novac. Oni jure posao koji u Trebinju još ne postoji — i možda neće postojati godinama.

Demografska litica koja se približava 2027. godine Čak i kada bi se problem zadržavanja rešio danas, klaster bi se i dalje suočavao sa krizom zamene kadrova. Približno 35% tehničke radne snage HET-a u odeljenjima mehaničkog i elektro održavanja starije je od 55 godina. i 2027. godine. Koncentrisani odlasci u penziju očekuju se 2026. Radna snaga u Republici Srpskoj ubrzano stari, a projektuje se da će koeficijent zavisnosti u istočnoj Hercegovini dostići 0,65 do 2026. godine, prema Agenciji za statistiku BiH.

Sudaranje ove dve sile — emigracije inženjera u sredini karijere i penzionisanja senior inženjera — stvara jaz u znanju koji se ne može zatvoriti samo zapošljavanjem. Profesionalci koji odlaze u penziju iz HET-a nose institucionalno pamćenje o sistemima, strukturama i operativnim procedurama koje ne postoje ni u jednom priručniku. Kada inženjer za bezbednost brane koji je 25 godina nadzirao isti tlačni cevovod ode u penziju, novozaposleni ne mora samo da poseduje ekvivalentne kvalifikacije — potrebne su mu godine učenja specifičnog za lokaciju koje se ne mogu kompresovati.

Status HET-a kao javnog preduzeća dodatno komplikuje problem. Uredba RS o platama u javnim preduzećima nameće centralizovane platne razrede koje određuje Ministarstvo finansija RS. Zabrane zapošljavanja, uobičajene u državnim entitetima RS, sprečavaju anticipativno zapošljavanje koje bi omogućilo preklapanje radnog staža između stručnjaka koji odlaze u penziju i njihovih naslednika. U trenutku kada penzionisanje stvori upražnjeno mesto, znanje je već izašlo na vrata. Izgradnja Talent Pipeline za kritične uloge u ovakvom okruženju zahteva početak godinama pre nego što se upražnjeno mesto materijalizuje, a ne mesecima.

Za organizacije koje zavise od ovog klastera — bilo kao operatori, izvođači ili investitori — pitanje nije da li treba planirati nasledstvo. Pitanje je da li je planiranje već počelo prekasno.

Tržište energetskih talenata Zapadnog Balkana u konkurentskom kontekstu

Trebinje ne postoji izolovano. Njegove kadrovske izazove pojačava regionalna dinamika koja specijalizovane energetske inženjere usmerava ka malom broju centara poslodavaca širom Zapadnog Balkana i EU.

Energetski sektor Hrvatske širi program integracije obnovljivih izvora. Hrvatska elektroprivreda i Končar KET aktivno zapošljavaju, a prava mobilnosti u okviru EU čine hrvatske poslodavce dostupnim svakom inženjeru iz BiH koji je spreman da se preseli. Program revitalizacije Đerdapa u Srbiji nudi iskustvo na hidroenergetskim projektima velikog obima kakvo zamrznuti pipeline Trebinja ne može da parira. Pozicija Sarajeva kao sedišta EPBiH i regionalnih kancelarija međunarodnih inženjerskih konsultantskih firmi daje mu gravitacionu privlačnost za mlade talente, nasuprot izolovanosti Trebinja.

Konkurentska dinamika ovde se značajno razlikuje od one sa kojom se rukovodioci za zapošljavanje susreću na energetskim tržištima Zapadne Evrope ili Severne Amerike. Na tim tržištima izazov je obično obim: previše uloga juri premalo kvalifikovanih kandidata. Na Zapadnom Balkanu izazov je usmereni tok. Kvalifikovani kandidati postoje. Oni se kreću u jednom smeru — ka tržištima dostupnim kroz EU i ka većim poslodavcima — a Trebinje se nalazi na pogrešnoj strani tog toka.

Svaka organizacija koja pokušava da proizvodnja Zapadnog Balkana mora uzeti u obzir ovu usmerenu asimetriju. Konvencionalni pretraga koji objavi poziciju i čeka prijave dosegnuće samo kandidate koji su odlučili da ostanu, a to je sve manji i sve seniorniji podskup raspoloživih talenata. Kandidati koji bi doneli najveću vrednost — inženjeri u sredini karijere sa znanjem o nasleđenim sistemima i digitalnim veštinama — upravo su oni koji su najverovatnije već otišli.

Upravo ovde razumevanje zašto executive regrutacija ne uspeva postaje operativno ključno. U Trebinju problem nije u tome što pretraga privlači pogrešne kandidate. Problem je u tome što pretraga uopšte ne privlači kandidate u kategorijama uloga koje su najvažnije.

Šta rukovodioci za zapošljavanje na ovom tržištu moraju da rade drugačije

Implikacije za svaku organizaciju koja zapošljava u hidroenergetski klaster Trebinja — ili mu konkuriše za isti inženjerski talenat širom Zapadnog Balkana — konkretne su i primenljive.

Prvo, metod pretrage mora se promeniti. Kada je 85 do 90% senior inženjera za bezbednost brana i većina specijalista za Francis turbine u kategoriji pasivnih kandidata, svaka strategija zapošljavanja koja se oslanja na oglašene pozicije doseže najviše 10 do 15% održivog tržišta. Direktan executive search koji mapira celokupno tržište kandidata pre nego što pristupi pojedincima nije luksuz u ovom sektoru. To je jedini metod koji doseže ljude koji su Vam potrebni.

Drugo, vrednosna ponuda mora ići dalje od kompenzacije. Premija u zaradama koju Trebinje nudi u odnosu na prosek RS jeste realna, ali ne adresira faktore koji pokreću emigraciju. Razvoj karijere, ambicija projekta, međunarodna izloženost i faktori životnog stila za najtraženije kandidate nadmašuju razliku u plati. Svaka ponuda konstruisana isključivo oko osnovne zarade izgubiće od Zagreba ili Beograda. Paket mora da artikuliše razvojnu putanju, a ne samo broj. Razumevanje kako pregovarati sa senior kandidatima koji imaju više opcija zahteva uvažavanje onoga što oni vrednuju pored plate.

Treće, planiranje nasledstva mora početi pre nego što se pozicija uprazni. Sa 35% tehničke radne snage HET-a koja se približava penziji, za svaku kritičnu ulogu treba da postoji dokumentovan put nasledstva i, idealno, period preklapanja tokom kojeg se institucionalno znanje direktno prenosi. Talent Mapping širom regionalnog tržišta kandidata može identifikovati potencijalne naslednike pre datuma penzionisanja, dajući organizacijama vreme da grade odnose umesto da panično popunjavaju praznine.

Za organizacije koje posluju u ili uz hidroenergetski klaster Trebinja, prostor za proaktivno delovanje se sužava. Penzionisanja imaju fiksan raspored. Trend emigracije se ubrzava. Zamrznuta pipeline ekspanzije ne nudi nikakav prirodni magnet za talente na horizontu. Kompanije koje sada izgrade odnose sa pasivnim kandidatima — pre nego što demografska litica stigne — biće one koje će održati operativni kontinuitet tokom 2027. godine i dalje.

KiTalent sarađuje sa energetskim i industrijskim organizacijama širom tržišta u nastajanju i tranzicionih tržišta, isporučujući kandidate spremne za intervju za specijalizovane tehničke i liderske uloge u roku od 7 do 10 dana. Sa stopom zadržavanja od 96% nakon godinu dana i modelom plaćanja po intervjuu koji eliminiše rizik unapred plaćenog retainer-a, ovaj pristup je osmišljen upravo za ograničena tržišta talenata gde dominiraju pasivni kandidati, kakvo Trebinje i jeste. Za organizacije koje se takmiče za liderske profile u hidroenergetskom inženjeringu na Zapadnom Balkanu, gde su kandidati koji su Vam potrebni ukorenjeni u nekolicini institucija i neće odgovoriti na oglas za posao, obratite se našem timu za izvršni regruting kako biste saznali kako pristupamo ovom tržištu.

Često postavljana pitanja

Kolika je prosečna plata senior hidroenergetskog inženjera u Trebinju?000 do 32.000 evra bruto godišnje u hidroenergetskom klasteru Trebinja. To predstavlja premiju od 2,0 do 2,5 puta u odnosu na nacionalni prosek Republike Srpske. Menadžeri za usklađenost sa ekološkim propisima sa ekspertizom u EU regulativi ostvaruju 28.000 do 38.000 evra. Uloge na direktorskom nivou u HET-u ili Elektromontu kreću se od 55.000 do 78.000 evra uključujući bonuse po učinku. Međutim, ove brojke su značajno niže od nivoa na konkurentskim tržištima: ekvivalentne uloge u Zagrebu plaćaju 2,5 do 3,0 puta više nego u Trebinju, što je glavni pokretač odliva talenata. Efikasan upoređivanje tržišta za uloge u energetskom sektoru mora uzeti u obzir ovu regionalnu razliku.

Zašto je toliko teško zaposliti SCADA inženjere za hidroenergetske projekte u Bosni? Modernizacija nasleđenih hidroenergetskih postrojenja zahteva ekspertizu za specifične platforme kao što su Siemens SPPA-T3000 i Rockwell Automation sistemi. To stvara nišni fond talenata koji je preuzak za konvencionalnu regrutaciju. HET je u martu 2024. godine oglasio dve pozicije inženjera automatizacije srednjeg nivoa koje su ostale nepopunjene duže od 10 meseci. Privremeno rešenje — angažovanje specijalista iz Sarajeva i Zagreba na nedeljnoj rotaciji — skupo je i neodrživo.

Približno 70% kvalifikovanih inženjera za visokonaponsku zaštitu u regionu čine pasivni kandidati koji neće odgovoriti na oglase za posao.** Zaključno sa 2026. godinom, sva tri su zaustavljena ili odložena. Postupci Energetske zajednice zbog kršenja propisa navode neusaglašenost sa EU Okvirnom direktivom o vodama za Buk Bijelu. Hrvatska je pokrenula međunarodnu arbitražu u vezi sa uticajem na upravljanje vodama. Pripremni građevinski radovi za Dabar mogli bi početi krajem 2026. godine ako se reše preostale žalbe na studiju uticaja na životnu sredinu, ali glavni radovi verovatno neće početi pre 2027. godine. Trenutni pokretač zaposlenosti jeste rehabilitacija HPP Trebinje I vredna 45 miliona evra.

Kako se Trebinje takmiči sa Zagrebom i Beogradom za talente u energetskom sektoru? Sve manje uspešno. Beograd nudi 1,5 do 1,8 puta više plate uz projekte većeg obima. Sarajevo nudi premije od 15 do 20% uz sadržaje glavnog grada. Zarade u Trebinju koje su iznad lokalnog proseka i sigurnost zaposlenja u javnom sektoru nisu dovoljne da zadrže inženjere u sredini karijere starosti od 30 do 40 godina koji prioritet daju napredovanju i međunarodnoj izloženosti. Ovaj usmereni tok talenata čini direktno lovljenje na glave pasivnih kandidata ključnim za svakog poslodavca na ovom tržištu.

Koliki procenat ekonomije Trebinja zavisi od hidroenergije?

Približno 18 do 20% formalne zaposlenosti u Trebinju zavisi direktno ili indirektno od hidroenergetskog klastera, prema Strategiji ekonomskog razvoja Trebinja 2022–2027. HET zapošljava približno 850 ljudi. Elektromont dodaje 320. Ključni izvođači i podizvođači podižu ukupan broj na 1.100 do 1.200 FTE. Ova koncentracija stvara značajan rizik ekonomske zavisnosti: svako operativno smanjenje obima, smanjenje kapaciteta usled arbitraže sa Hrvatskom ili dalje odlaganje projekta Dabar izazvalo bi lokalizovani recesioni pritisak nesrazmeran nacionalnom profilu klastera.

Kako organizacije mogu pronaći kvalifikovane hidroenergetske inženjere koji aktivno ne traže posao?

Pošto je 85 do 90% senior inženjera za bezbednost brana i većina specijalista za turbine u kategoriji pasivnih kandidata, organizacije moraju ići dalje od oglašavanja radnih mesta. KiTalent koristi Talent Mapping unapređen pomoću AI kako bi identifikovao i pristupio kvalifikovanim profesionalcima koji su zaposleni i nisu vidljivi ni na jednoj platformi za poslove. Model pay-per-interview znači da klijenti investiraju tek kada upoznaju kandidate koji odgovaraju njihovim zahtevima. Na tržištima poput Trebinja, gde je ukupan fond kvalifikovanih kandidata mali i koncentrisan kod nekolicine poslodavaca, ovaj direktan pristup je jedini metod koji dosledno doseže održive kandidate u komercijalno razumnom roku.