การเติบโตแบบก้าวกระโดดของอุตสาหกรรมบริการในพัทยากำลังสร้างโรงแรมเร็วกว่าที่จะหาพนักงานได้ทัน

พัทยา กำลังอยู่บนเส้นทางที่จะเพิ่มจำนวนห้องพักโรงแรมอีก 2,800 ห้องภายในสิ้นปี 2026 รีสอร์ทแอนด์สปาแมริออทกำลังก่อสร้างบนหาดจอมเทียน โรงแรมดุสิตธานีเดิมกำลังถูกปรับโฉมเป็นแฟลกชิปของฮิลตัน เงินทุนกำลังหลั่งไหลเข้าสู่เขตชายฝั่งภาคตะวันออกในอัตราที่ไม่เคยเห็นนับตั้งแต่ก่อนการระบาดใหญ่ แต่ในเวลาเดียวกัน สมาคมโรงแรมไทยคาดการณ์ว่าจะเกิดการขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในอุตสาหกรรมบริการจำนวน 12,000 ถึง 15,000 ตำแหน่งทั่วจังหวัดชลบุรีภายในกลางปี 2026

ปัญหานี้ไม่ใช่เพียงความยุ่งยากด้านการจัดหาพนักงาน แต่เป็นวิกฤตเชิงโครงสร้าง ที่การลงทุนในสินทรัพย์หลุดออกจากการพัฒนาทรัพยากรบุคคลโดยสิ้นเชิง การเพิ่มซัพพลายโรงแรมระดับหรูไม่ได้สร้างบุคลากรใหม่ แต่ดูดบุคลากรจากโรงแรมที่มีอยู่เดิม ผู้จัดการทั่วไปทุกคนที่ถูกจ้างให้มาเปิดรีสอร์ทใหม่ ก็คือผู้จัดการทั่วไปที่ถูกถอนออกจากโรงแรมที่กำลังดิ้นรนหาคนมาแทนอยู่แล้ว ผลลัพธ์สุทธิต่อตลาดจึงเป็นศูนย์ แต่ความปั่นป่วนที่เกิดขึ้นนั้นมหาศาล

บทความนี้วิเคราะห์เชิงลึกถึงสาเหตุที่ทำให้ภาคบริการของพัทยาเผชิญกับความขัดแย้งเฉพาะตัวนี้ ตำแหน่งงานใดที่ได้รับผลกระทบมากที่สุด ภาพรวมค่าตอบแทนเป็นอย่างไร และองค์กรที่ดำเนินงานในตลาดนี้ควรปรับวิธีการอย่างไร หากต้องการคว้าบุคลากรระดับผู้นำก่อนที่คู่แข่งจะแย่งไป

การขาดการประสานกันระหว่างเงินทุนและแรงงานที่นิยามตลาดพัทยาในปี 2026

ตัวเลขเหล่านี้เล่าเรื่องหนึ่งหากอ่านแยกกัน แต่เมื่อนำมาประกอบกัน กลับเล่าอีกเรื่องหนึ่ง สินค้าลักชัวรีและค้าปลีก ปัจจุบันรองรับงานด้านบริการโดยตรงประมาณ 28,000 ตำแหน่งภายในตัวเมือง และอีก 17,000 ตำแหน่งทั่วจังหวัดชลบุรี อัตราการเข้าพักของโรงแรมภายใต้แบรนด์สากลในช่วงต้นปี 2025 อยู่ที่ 68 ถึง 72 เปอร์เซ็นต์ เพิ่มขึ้นจาก 62 เปอร์เซ็นต์ในปีก่อนหน้า แต่ยังคงต่ำกว่าระดับก่อนการระบาดใหญ่ในปี 2019 ที่ 78 เปอร์เซ็นต์ ตามรายงานตลาดโรงแรมไทยของ CBRE

การท่องเที่ยวแห่งประเทศไทยคาดการณ์ว่าจะมีนักท่องเที่ยวต่างชาติ 9.2 ล้านคนเดินทางมาพัทยาในปี 2026 เพิ่มขึ้นจาก 7.5 เดือนหรือมากกว่า โดยมักต้องแก้ไขด้วยการย้ายผู้สมัครจาก ภูเก็ต หรือหัวหิน พร้อมค่าตอบแทนเพิ่ม 20 ถึง 25 เปอร์เซ็นต์เหนือกรอบเงินเดือนมาตรฐานjobsdb.com/) ส่วนต่างระหว่างตัวเลขทั้งสองมีนัยสำคัญ เพราะบ่งชี้ว่าความต้องการในพัทยากำลังเร่งตัวเร็วกว่าตลาดที่ใหญ่กว่าและมีทรัพยากรมากกว่า ขณะที่ระยะเวลาเฉลี่ยในการเติมเต็มตำแหน่งผู้บริหารด้านบริการในพัทยายาวนานขึ้นเป็น 4.8 เดือน เทียบกับ 2.9 เดือนในกรุงเทพฯ

มีสามประเภทตำแหน่งที่ได้รับแรงกดดันมากที่สุด

ผู้จัดการทั่วไปสำหรับรีสอร์ทภายใต้แบรนด์สากล

สมาคมโรงแรมไทย สาขาภาคตะวันออก รายงานอัตราตำแหน่งว่างของผู้จัดการทั่วไปในรีสอร์ทระดับห้าดาวภายใต้แบรนด์สากลในพัทยาอยู่ที่ 45 เปอร์เซ็นต์ ตัวเลขนี้ยากจะเน้นย้ำเกินจริง เพราะหมายความว่าเกือบครึ่งหนึ่งของโรงแรมระดับพรีเมียมในตลาดนี้ดำเนินงานโดยไม่มีผู้จัดการทั่วไปถาวร หรือใช้ผู้จัดการชั่วคราวแทน

กลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมประมาณ 75 ถึง 80 เปอร์เซ็นต์เป็นผู้สมัครที่ไม่ได้แสวงหางาน ตามวิธีการสรรหาผู้บริหารด้านบริการของไมเคิลเพจ ไทยแลนด์ ผู้สมัครเหล่านี้มีงานประจำอยู่แล้ว ไม่ได้ติดตามเว็บไซต์หางาน และต้องได้รับการ ระบุและติดต่อผ่าน headhunting โดยตรง ระยะเวลาค้นหาเฉลี่ยสำหรับตำแหน่งนี้ในพัทยาอยู่ที่ 5.com/th/article-hidden-cost-executive-hire) ในบริบทนี้จึงไม่ใช่เพียงด้านการดำเนินงานเท่านั้น แต่เป็นเรื่องเชิงกลยุทธ์ โรงแรมที่ไม่มีผู้จัดการทั่วไปถาวรเป็นเวลาแปดเดือน ย่อมต้องตัดสินใจตลอดแปดเดือนนั้นโดยปราศจากภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์ที่ตำแหน่งนี้ถูกออกแบบมาเพื่อรับผิดชอบ กลยุทธ์ด้านราคา การพัฒนาพนักงาน การวางตำแหน่งแบรนด์ และการตัดสินใจเรื่องการลงทุน ล้วนเสื่อมคุณภาพเมื่อขาดผู้นำที่มีประสบการณ์ ตำแหน่งว่างจึงกลายเป็นปัญหาที่ทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อยๆ5 ปี และอัตราการว่างงานต่ำกว่า 2 เปอร์เซ็นต์ พวกเขาเปลี่ยนงานผ่านการแนะนำจากเครือข่าย ไม่ใช่การสมัครตามกระบวนการปกติ โรงแรมใดที่ประกาศรับสมัครผู้อำนวยการฝ่ายบริหารรายได้แล้วรอผู้สมัคร แท้จริงแล้วกำลังทำเพียงพิธีกรรม ไม่ใช่การสรรหาจริง

ผู้นำฝ่ายหน้าบ้านที่มีทักษะหลายภาษา

ปัจจัยกดดันที่สามนี้เกี่ยวข้องเฉพาะกับโครงสร้างตลาดต้นทางของนักท่องเที่ยวในพัทยา นักท่องเที่ยวรัสเซียและจีนคิดเป็นประมาณ 52 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนคืนพักของนักท่องเที่ยวต่างชาติ ตามข้อมูลจากการท่องเที่ยวแห่งประเทศไทย การมาเยือนของนักท่องเที่ยวอินเดียกำลังเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วหลังการขยายวีซ่าฟรี สิ่งนี้สร้างความต้องการเร่งด่วนสำหรับผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้าที่พูดรัสเซียได้ระดับ C1 ผู้จัดการฝ่ายขายที่พูดจีนกลางได้ระดับ HSK 5 ขึ้นไป และเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ สำหรับผู้นำปฏิบัติการที่พูดภาษาฮินดีได้

ตามรายงานการขาดแคลนบุคลากรด้านบริการของเฮยส์ ไทยแลนด์ ทักษะหลายภาษาในระดับดังกล่าวทำให้ค่าตอบแทนสูงขึ้น 25 ถึง 40 เปอร์เซ็นต์เหนือผู้ที่พูดได้เฉพาะภาษาอังกฤษ ระยะเวลาค้นหาตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้าที่พูดรัสเซียได้ และผู้จัดการฝ่ายขายที่พูดจีนกลางได้ มักเกินหกเดือน โดยการแก้ปัญหามักต้องย้ายบุคลากรจากโรงแรมในกรุงเทพฯ หรือสรรหาจากชุมชนชาวต่างชาติในภูเก็ต พร้อมโบนัสเซ็นสัญญาเทียบเท่าเงินเดือนสามเดือน

ความขัดแย้งที่น่าจับตานี้คือสิ่งที่ผู้นำด้านการสรรหาบุคลากรในตลาดนี้ควรให้ความสำคัญมากที่สุด นโยบายผ่อนคลายวีซ่าของไทยประสบความสำเร็จในการกระตุ้นจำนวนนักท่องเที่ยวจากอินเดีย จีน และรัสเซีย แต่ภาคบริการกลับไม่สามารถสรรหาบุคลากรระดับผู้บริหารที่จำเป็นต่อการให้บริการนักท่องเที่ยวเหล่านั้นด้วยภาษาของพวกเขาได้ การกระตุ้นอุปสงค์จึงวิ่งนำหน้าความสามารถในการให้บริการ ส่งผลให้ประสบการณ์ของนักท่องเที่ยวเสื่อมคุณภาพลง แม้ตัวเลขการมาเยือนจะดีขึ้น

ความจริงเรื่องค่าตอบแทน: พัทยาจ่ายเท่าไหร่ และทำไมถึงยังไม่พอ

การเข้าใจ สาเหตุที่การสรรหาผู้บริหารในพัทยาล้มเหลว จำเป็นต้องเข้าใจพลวัตด้านค่าตอบแทนที่อยู่เบื้องหลังข้อมูลตำแหน่งว่าง กรอบเงินเดือนของพัทยาอยู่ในระดับแข่งขันได้ภายในเขตชายฝั่งภาคตะวันออก แต่ไม่สามารถแข่งขันได้กับสามตลาดที่พัทยาต้องดึงดูดผู้นำที่มีประสบการณ์มากที่สุดมาจาก

ผู้จัดการทั่วไปของรีสอร์ทระดับห้าดาวภายใต้แบรนด์สากลในพัทยาได้รับเงินเดือนรวมค่าเบี้ยเลี้ยงเดือนละ 350,000 ถึง 550,000 บาท ตามการสำรวจค่าจ้างของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ไทยแลนด์ในปี 2024 ตำแหน่งเทียบเท่าในกรุงเทพฯ ได้รับ 450,000 ถึง 700,000 บาท คิดเป็นส่วนต่าง 25 ถึง 35 เปอร์เซ็นต์ที่กรุงเทพฯ ได้เปรียบ รวมถึงความมั่นคงจากอัตราเข้าพักตลอดทั้งปี และชื่อเสียงทางวิชาชีพจากการบริหารโรงแรมใกล้ศูนย์กลางภูมิภาค

ในระดับผู้อำนวยการฝ่ายขายและการตลาด ตำแหน่งระดับโรงแรมในพัทยาอยู่ที่ 100,000 ถึง 180,000 บาท ในขณะที่ตำแหน่งระดับภูมิภาคสูงถึง 220,000 ถึง 350,000 บาท ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารรายได้ได้รับ 200,000 ถึง 300,000 บาทในระดับภูมิภาค และ 80,000 ถึง 150,000 บาทในระดับโรงแรม เชฟบริหารที่มีคุณสมบัติด้านอาหารสากลได้รับ 180,000 ถึง 280,000 บาทในโรงแรมที่มีห้องพัก 500 ห้องขึ้นไป

ตัวเลขเหล่านี้ถือว่าน่าสนใจในตลาดไทย แต่กำลังถูกกดดันจากสองทิศทาง

ส่วนต่างของกรุงเทพฯ

ข้อได้เปรียบด้านค่าตอบแทนของกรุงเทพฯ ไม่ได้มีเพียงตัวเงินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเข้าถึงโรงเรียนนานาชาติสำหรับครอบครัวชาวต่างชาติ ความใกล้ชิดกับศูนย์กลางการบินระดับภูมิภาคเพื่อความคล่องตัวในอาชีพ และภาพลักษณ์ทางวิชาชีพที่พัทยาไม่สามารถเทียบได้ เมื่อผู้บริหารระดับสูงด้านบริการต้องตัดสินใจเลือกระหว่างพัทยากับกรุงเทพฯ การ ต่อรองเงินเดือน จึงไม่ได้เกี่ยวกับตัวเลขพื้นฐานเพียงอย่างเดียว แต่เกี่ยวกับการคำนวณคุณภาพชีวิตและทิศทางอาชีพ ซึ่งพัทยามักเป็นฝ่ายเสียเปรียบในระดับผู้บริหารสูงสุด

แรงดึงดูดจากสิงคโปร์และดูไบ

ที่จุดสูงสุดของเส้นโค้งประสบการณ์ ผู้บริหารด้านบริการชาวไทยที่มีความเชี่ยวชาญมากที่สุดในพัทยา (ผู้ที่มีประสบการณ์ด้านรีสอร์ทสากล 15 ปีขึ้นไป) กำลังถูกดึงตัวจากสิงคโปร์และดูไบ ตลาดเหล่านี้เสนอค่าตอบแทนสูงกว่า 2.5 ถึง 3.5 เท่า ตำแหน่งผู้จัดการรีสอร์ทในสิงคโปร์ได้รับค่าตอบแทนเทียบเท่า 15,000 ถึง 25,000 ดอลลาร์สิงคโปร์ต่อเดือน ประสิทธิภาพด้านภาษีของทั้งสองตลาดยิ่งขยายช่องว่างนี้ให้กว้างขึ้นอีก แม้ค่าครองชีพที่สูงกว่าและข้อกำหนดวีซ่าทำงานที่เข้มงวดจะชดเชยได้บางส่วน แต่ไม่เพียงพอที่จะหยุดการไหลออกอย่างต่อเนื่องของผู้นำที่มีประสบการณ์มากที่สุดของไทยสู่ตลาดต่างประเทศ

การไหลออกนี้คือพลวัตที่ผู้นำด้านการสรรหาบุคลากรในพัทยามักประเมินต่ำเกินไป กลุ่มบุคลากรนี้ไม่ได้หยุดนิ่ง แต่กำลังหดตัวลงอย่างต่อเนื่องในระดับสูงสุด ในขณะที่ท่อส่งบุคลากรระดับล่างก็หดตัวลงจากแนวโน้มทางประชากร

นาฬิกาประชากรที่อยู่เบื้องหลังการขาดแคลนบุคลากร

สภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติคาดการณ์ว่ากลุ่มแรงงานด้านบริการช่วงอายุ 20 ถึง 35 ปีจะลดลง 15 เปอร์เซ็นต์ภายในปี 2030 นี่ไม่ใช่เรื่องไกลตัว แต่เป็นแนวโน้มที่เห็นได้ชัดในช่องทางการสรรหาบุคลากรแล้วในปัจจุบัน กลุ่มคนที่เข้าสู่ตลาดแรงงานด้านบริการในปี 2026 นั้นน้อยกว่ากลุ่มที่เข้ามาในปี 2020 ซึ่งก็น้อยกว่ากลุ่มปี 2015

ปัจจัยทางวัฒนธรรมเฉพาะของพัทยาทวีความท้าทายนี้ให้รุนแรงขึ้นอีก ภาพลักษณ์ของเมืองที่เชื่อมโยงกับการท่องเที่ยวกลางคืน ทำให้เยาวชนไทยที่มีการศึกษาไม่ต้องการประกอบอาชีพด้านบริการในตลาดนี้ บัณฑิตจากหลักสูตรด้านบริการชั้นนำในกรุงเทพฯ หรือ เชียงใหม่ ที่อาจยินดีรับตำแหน่งผู้ฝึกอบรมผู้บริหารที่แมนดารินโอเรียนทัลหรือโฟร์ซีซั่นส์ในกรุงเทพฯ จะลังเลที่จะรับโอกาสเดียวกันในพัทยา อคตินี้อาจไม่สมเหตุสมผล แต่มีอยู่จริง และทำให้ช่องทางการสรรหาบุคลากรของรีสอร์ทภายใต้แบรนด์สากลในพัทยาแคบลง ตั้งแต่จุดเริ่มต้นที่ควรสร้างผู้จัดการทั่วไปรุ่นต่อไป

ต้นทุนแฝงจากการปล่อยตำแหน่งสำคัญว่างไว้ ผู้ประกอบการด้านบริการในพัทยาจึงไม่ได้จัดการปัญหาขาดแคลนแรงงานเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องจัดการปัญหานี้ในขณะที่ฐานรายได้ที่สนับสนุนการลงทุนด้านบุคลากรนั้นถูกกำหนดด้วยแรงกดดันทางภูมิรัฐศาสตร์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมโดยสิ้นเชิงcom/th/talent-pipeline) และสามารถนำผู้นำชั่วคราวมาช่วงพีคได้ แต่ลงโทษโรงแรมที่พึ่งพาการวางแผนกำลังคนถาวรบนเส้นโค้งความต้องการที่คาดการณ์ได้ยาก

ความเสี่ยงจากการพึ่งพาตลาดต้นทางมากเกินไป

ตลาดต้นทางรัสเซียและจีนคิดเป็น 52 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนคืนพักต่างชาติ สะท้อนถึงความเสี่ยงจากการกระจุกตัวของตลาดต้นทาง ซึ่งตลาดรีสอร์ทอื่นในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ไม่มีในระดับนี้ การคว่ำบาตรระบบชำระเงินของรัสเซียหลังการถูกตัดออกจาก SWIFT ทำให้การประมวลผลธุรกรรมสำหรับแขกชาวรัสเซียซับซ้อนขึ้น ภาวะชะลอตัวทางเศรษฐกิจของจีนทำให้ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยต่อนักท่องเที่ยวลดลง 18 เปอร์เซ็นต์เมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า ตาม [การสำรวจการใช้จ่ายของนักท่องเที่ยวจากธนาคารแห่งประเทศไทย](https://www.bot.or.th/en/statistics.โรงแรมที่ประกาศรับสมัครผู้จัดการทั่วไปบน JobsDB แล้วรอผู้สมัคร แท้จริงแล้วเข้าถึงผู้สมัคร