ความเฟื่องฟูด้านการท่องเที่ยวของภูเก็ตกำลังเผชิญปัญหาขาดแคลนแรงงานที่การขึ้นค่าจ้างไม่สามารถแก้ไขได้

ในปี 2024 ท่าอากาศยานภูเก็ต (Phuket) รองรับผู้โดยสาร 13.2 ล้านคน รายได้เฉลี่ยต่อห้องที่พร้อมให้เช่า (RevPAR) ของโรงแรมสูงกว่าระดับก่อนการระบาดของโควิด-19 เมื่อเทียบในค่าเงินบาท นักท่องเที่ยวชาวรัสเซียเข้ามาเติมช่องว่างที่การฟื้นตัวของนักท่องเที่ยวจีนยังช้าอยู่ และการท่องเที่ยวแห่งประเทศไทย (ประเทศไทย) คาดการณ์ว่าจะมีนักท่องเที่ยวเดินทางมาถึง 14.5 ล้านคนภายในปี 2026 หลังจากที่ท่าอากาศยานเปิดเทอร์มินัลใหม่ ทุกตัวชี้วัดด้านอุปสงค์บ่งชี้ว่าภาคการบริการของภูเก็ตไม่เพียงฟื้นตัวเท่านั้น แต่ยังเติบโตเกินระดับก่อนวิกฤตอีกด้วย

แต่โรงแรม รีสอร์ต และผู้ประกอบการกิจกรรมทางทะเลของเกาะแห่งนี้ กลับเผชิญกับตำแหน่งงานว่างกว่า 15,000 ตำแหน่งตั้งแต่ต้นปี 2026 อัตราตำแหน่งว่างสำหรับเชฟบริหารอยู่ที่ 35% การสรรหาผู้จัดการทั่วไปของรีสอร์ตใช้เวลาเฉลี่ย 6–9 เดือน ส่วนผู้อำนวยการกิจกรรมทางทะเลที่มีใบรับรองความปลอดภัย ใบอนุญาตเดินเรือไทย และพูดภาษารัสเซียหรือจีนกลางได้นั้น มีจำนวนน้อยมากจนทำให้ 40% ของตำแหน่งดังกล่าวยังคงว่างอยู่ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่อุปสงค์กลับมาเร็วเกินไป แต่อยู่ที่แรงงานไม่ได้กลับมาเลย และสาเหตุเหล่านี้ไม่ใช่ปัจจัยชั่วคราว

บทวิเคราะห์ต่อไปนี้จะเจาะลึกถึงสาเหตุที่วิกฤตขาดแคลนบุคลากรด้านการบริการของภูเก็ตเป็นปัญหาเชิงโครงสร้างมากกว่าปัญหาตามวัฏจักรเศรษฐกิจ ตำแหน่งใดได้รับผลกระทบมากที่สุด การแข่งขันเพื่อสรรหาผู้นำระดับสูงรุนแรงที่สุดในจุดใด และผู้บริหารที่กำลังสรรหาผู้จัดการรีสอร์ตและผู้ดำเนินกิจกรรมทางทะเลในตลาดนี้จำเป็นต้องเข้าใจอะไรบ้างก่อนเริ่มการสรรหาครั้งต่อไป

เกาะเศรษฐกิจเดี่ยวที่พึ่งพาแรงงานซึ่งลดน้อยลงเรื่อยๆ

การท่องเที่ยวคิดเป็น 80–85% ของ GDP ภูเก็ต (Phuket) แรงงานท้องถิ่นประมาณ 70% ทำงานโดยตรงหรือโดยอ้อมในอุตสาหกรรมนี้ ไม่มีจังหวัดใดในประเทศไทยที่พึ่งพาอุตสาหกรรมเพียงหนึ่งเดียวมากเท่านี้ และไม่มีจุดหมายปลายทางรีสอร์ตอื่นใดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่รวมศูนย์แรงงานด้านการบริการไว้มากขนาดนี้โดยแทบไม่มีความหลากหลายทางเศรษฐกิจรองรับ

ระบบนี้เคยทำงานได้ดีเมื่ออุปทานแรงงานเพียงพอต่อความต้องการ แต่สถานการณ์ได้เปลี่ยนไปแล้ว สถาบันคุณวุฒิวิชาชีพแห่งประเทศไทยรายงานว่า ในปี 2024 มีตำแหน่งงานระดับผู้ควบคุมด้านการบริการในภาคใต้ของไทยราว 12,000 ตำแหน่งต่อปี โดยส่วนใหญ่อยู่ในภูเก็ต ขณะที่สถาบันอาชีวศึกษาและมหาวิทยาลัยในภูมิภาคสามารถผลิตบัณฑิตที่มีคุณสมบัติได้เพียง 4,500 คนต่อปี ตัวเลขนี้ชี้ชัดว่า ท่อส่งบุคลากร (Talent Pipeline) สามารถตอบสนองความต้องการได้ไม่ถึงหนึ่งในสาม แม้ยังไม่นับรวมอัตราการลาออกด้วยซ้ำ

ช่องว่างดังกล่าวไม่ใช่เพียง "ผลกระทบหลงเหลือจากโควิด" อายุเฉลี่ยของแรงงานด้านการบริการของไทยเพิ่มจาก 32 เป็น 38 ปี ตั้งแต่ปี 2015 การเข้าสู่อุตสาหกรรมของแรงงานรุ่นใหม่ชะลอตัวลง เนื่องจากแรงงานไทยหันไปทำงานในภาคการผลิต โลจิสติกส์ และเศรษฐกิจบริการที่กำลังขยายตัวในกรุงเทพฯ (กรุงเทพฯ) การสำรวจของสมาคมโรงแรมไทยในปี 2024 ระบุว่า ขาดแคลนแรงงานด้านการบริการทั่วประเทศกว่า 1.2 ล้านคน ภูเก็ตซึ่งเป็นจังหวัดที่พึ่งพาการท่องเที่ยวมากที่สุด จึงรับภาระส่วนแบ่งที่ไม่สมดุลของปัญหานี้

วิทยาเขตภูเก็ต มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ มีนักศึกษาสาขาวิชาการจัดการการท่องเที่ยวและการโรงแรม 2,400 คน แม้จบการศึกษาครบถ้วน ก็ยังไม่เพียงพอต่อตลาดที่ต้องเติมตำแหน่งงานที่ต้องใช้ทักษะหลายพันตำแหน่งทุกปี ทั้งยังสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ไปยังกรุงเทพฯ เพื่อความก้าวหน้าในสายงาน หรือไปยังดูไบเพื่อค่าตอบแทนที่สูงกว่า

เหตุใดค่าจ้างเพียงอย่างเดียวจึงไม่สามารถปิดช่องว่างได้

การขึ้นค่าแรงขั้นต่ำทั่วประเทศในเดือนตุลาคม 2024 เป็น 492 บาทต่อวัน ทำให้นายจ้างด้านการบริการต้องปรับค่าจ้างระดับเริ่มต้นขึ้น 15–20% การปรับนี้จำเป็นแต่ไม่เพียงพอ ตำแหน่งที่ขาดแคลนอย่างรุนแรงที่สุดไม่ใช่ตำแหน่งระดับเริ่มต้นที่อ่อนไหวต่อค่าแรงขั้นต่ำ แต่เป็นตำแหน่งระดับหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหาร ที่ต้องอาศัยความเชี่ยวชาญสะสมหลายปี ความสามารถพหุภาษา และใบรับรองเฉพาะทางที่ต้องใช้เวลาพัฒนานานนับทศวรรษ

ผู้จัดการทั่วไปของรีสอร์ตหรูในภูเก็ตมีรายได้ 350,000–650,000 บาทต่อเดือน ผู้อำนวยการปฏิบัติการมีรายได้ 150,000–220,000 บาท ตำแหน่งเหล่านี้ไม่ใช่ตำแหน่งที่การขึ้นค่าจ้าง 15% จะดึงดูดผู้สมัครจำนวนมากได้ ผู้ที่มีคุณสมบัติเหล่านี้มีงานอยู่แล้ว ได้รับค่าตอบแทนดีอยู่แล้ว และกำลังชั่งน้ำหนักว่าการอยู่บนเกาะนี้คุ้มค่ากับเส้นทางอาชีพหรือไม่ เมื่อเปรียบเทียบกับการย้ายไปศูนย์กลางระดับภูมิภาค

ตำแหน่งที่หาคนมาแทนไม่ได้

จากข้อมูลสำนักงานจัดหางานจังหวัดภูเก็ต ตำแหน่งว่าง 15,000 ตำแหน่งกระจายตัวไม่สม่ำเสมอ แผนกอาหารและเครื่องดื่มมีตำแหน่งว่าง 6,200 ตำแหน่ง แผนกแม่บ้านระดับหัวหน้า 3,800 ตำแหน่ง แผนกต้อนรับ 2,400 ตำแหน่ง และกิจกรรมทางทะเล 2,600 ตำแหน่ง

แต่จำนวนตำแหน่งว่างเพียงอย่างเดียวไม่ได้สะท้อนความรุนแรงของปัญหาอย่างครบถ้วน ช่องว่างที่ส่งผลกระทบมากที่สุดคือตำแหน่งที่การขาดผู้ดำรงตำแหน่งเพียงหนึ่งคนก็สามารถกระทบต่อประสิทธิภาพของทั้งรีสอร์ตได้

ผู้จัดการทั่วไปของรีสอร์ต

อุปสงค์ต่อผู้จัดการทั่วไปที่มีคุณสมบัติสำหรับรีสอร์ตหรูและซูเปอร์หรูเกินอุปทานในสัดส่วน 3:1 ปัจจุบันการสรรหาใช้เวลาเฉลี่ย 6–9 เดือน ตามรายงานตลาดการบริการปี 2024 ของบริษัท Monroe Consulting Group บางรีสอร์ตในภูเก็ตต้องดำเนินงานภายใต้ผู้จัดการชั่วคราวนานเกิน 12 เดือนในระหว่างรอการสรรหา

สัดส่วนผู้สมัครแบบพาสซีฟ (passive candidates) สำหรับตำแหน่งนี้อยู่ที่ 85–90% ผู้จัดการทั่วไปส่วนใหญ่ที่มีคุณสมบัติมีงานอยู่แล้ว ไม่ได้มองหางานใหม่ และเข้าถึงได้เฉพาะผ่านการล่าตัวผู้บริหาร (headhunting) และเครือข่ายส่วนตัวเท่านั้น การลงโฆษณาบนกระดานงานด้านการบริการเข้าถึงได้มากที่สุดเพียง 10–15% ของตลาด ซึ่งเป็นเฉพาะกลุ่มที่กำลังเปลี่ยนงานอยู่แล้ว และแทบไม่รวมผู้นำในระดับที่รีสอร์ตห้าดาวต้องการ

เชฟบริหาร

การสำรวจของสมาคมเชฟไทยปี 2024 พบว่า ตำแหน่งเชฟบริหารในรีสอร์ตระดับห้าดาวมีอัตราตำแหน่งว่าง 35% โดยผู้เชี่ยวชาญอาหารตะวันตกและอาหารฟิวชันนั้นหายากที่สุด ตามรายงานของ Robert Walters Thailand ผู้ประกอบการมักต้องสรรหาเชฟบริหารจากกรุงเทพฯ โดยให้ค่าจ้างสูงกว่า 25–30% พร้อมรับประกันส่วนแบ่งจากค่าบริการ ผลลัพธ์คือเกิดการดึงบุคลากรเป็นวงจร: รีสอร์ตในกรุงเทพฯ สูญเสียเชฟให้กับภูเก็ต แล้วต้องสรรหาผู้แทนด้วยต้นทุนที่สูงขึ้น ส่งผลให้ค่าตอบแทนในตลาดการบริการทั่วไทยปรับสูงขึ้นทั้งระบบ

ผู้อำนวยการกิจกรรมทางทะเล

นี่คือกลุ่มตำแหน่งที่สะท้อนปัญหาขาดแคลนบุคลากรเฉพาะทางของภูเก็ตได้ชัดเจนที่สุด ผู้อำนวยการกิจกรรมทางทะเลต้องมีใบรับรองความปลอดภัยจาก PADI หรือ SSI ใบอนุญาตเดินเรือไทย และควรพูดภาษารัสเซียหรือจีนกลางได้เพื่อรองรับนักท่องเที่ยวหลักของเกาะ เมื่อรวมคุณสมบัติทั้งหมดนี้เข้าด้วยกัน กลุ่มผู้สมัครจึงมีจำนวนน้อยมาก สมาคมอุตสาหกรรมทางทะเลภูเก็ตรายงานว่า ในปี 2024 อัตราตำแหน่งว่างอยู่ที่ 40%

การขาดแคลนนี้บังคับให้ผู้ประกอบการ เช่น ศูนย์ดำน้ำและบริษัทเรือนำเที่ยว ต้องปรับโมเดลเป็นการจ้างผู้ฝึกสอนระดับอาวุโสแบบฟรีแลนซ์โดยแบ่งรายได้ตามสัดส่วน วิธีนี้ช่วยลดต้นทุนแต่ก่อปัญหาการรักษาพนักงาน เพราะผู้รับจ้างที่ไม่มีความผูกพันระยะยาวกับผู้ประกอบการรายใดรายหนึ่ง จะย้ายไปยังผู้ที่ให้สัดส่วนรายได้ดีที่สุดในแต่ละฤดูกาล

สมการค่าตอบแทนที่ทำงานสวนทางภูเก็ต

ภูเก็ตไม่ได้แข่งขันเพื่อแย่งชิงผู้นำด้านการบริการเพียงลำพัง แต่กำลังแข่งกับกรุงเทพฯ ดูไบ และมัลดีฟส์ และในทุกกรณี ภูเก็ตอยู่ในฝ่ายเสียเปรียบ

กรุงเทพฯ เสนอค่าตอบแทนสูงกว่าภูเก็ต 20–35% สำหรับตำแหน่งเทียบเท่า ตำแหน่งผู้จัดการทั่วไปในกรุงเทพฯ มีรายได้เฉลี่ย 450,000–800,000 บาทต่อเดือน เทียบกับ 350,000–650,000 บาทในภูเก็ต กรุงเทพฯ ยังมีข้อได้เปรียบด้านโรงเรียนนานาชาติคุณภาพสูงสำหรับครอบครัวผู้บริหารต่างชาติ ความใกล้ชิดกับสำนักงานใหญ่ระดับภูมิภาค และเส้นทางอาชีพที่ชัดเจนสู่บทบาทผู้นำระดับเอเชีย สำหรับแรงงานไทยอายุ 30–40 ปี เหตุผลด้านความก้าวหน้าในอาชีพเพื่อย้ายออกจากภูเก็ตจึงเป็นแรงจูงใจที่แรงมาก การสำรวจแรงงานด้านการบริการของสมาคมโรงแรมไทยปี 2024 ยืนยันว่า มีการย้ายแรงงานสุทธิจากภูเก็ตไปกรุงเทพฯ ในกลุ่มประชากรนี้อย่างชัดเจน

ดูไบ เสนอทางเลือกอีกรูปแบบ แพ็คเกจค่าตอบแทนปลอดภาษีสำหรับผู้จัดการทั่วไปอยู่ที่ 15,000–25,000 ดอลลาร์สหรัฐต่อเดือน ซึ่งให้ข้อได้เปรียบด้านภาษีเทียบเท่า 25–30% เหนือประเทศไทย สำหรับเชฟบริหารหรือผู้อำนวยการจัดการรายได้ที่กำลังเปรียบเทียบข้อเสนอสองทาง แพ็คเกจจากดูไบให้รายได้สุทธิที่มากกว่าอย่างมีนัยสำคัญ โดยที่นายจ้างไม่ต้องเพิ่มเงินเดือนก่อนหักภาษี

มัลดีฟส์ แข่งขันเฉพาะสำหรับบุคลากรด้านการดำเนินงานรีสอร์ต โดยทั่วไปเสนอค่าจ้างสูงกว่า 12–15% พร้อมที่พักภายในรีสอร์ต แม้สภาพแวดล้อมทางสังคมจะจำกัดกว่าภูเก็ต แต่สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการความเป็นอิสระในการบริหารรีสอร์ตเพียงแห่งเดียว มากกว่าการรับมือกับความซับซ้อนของกลุ่มรีสอร์ตหลายแห่งในภูเก็ต มัลดีฟส์จึงเสนอโมเดลการดำเนินงานที่เรียบง่ายและประสบการณ์อาชีพที่เน้นเฉพาะทางมากกว่า

แรงกดดันจากการแข่งขันสามทางนี้ หมายความว่าภูเก็ตต้องขายจุดแข็งอื่นนอกเหนือจากเงิน ไลฟ์สไตล์ของสถานที่ โครงสร้างพื้นฐานที่ดีกว่าจุดหมายปลายทางห่างไกล และระบบนิเวศการท่องเที่ยวที่หลากหลาย ล้วนเป็นจุดเด่นที่แท้จริง แต่เพียงลำพังไม่เพียงพอจะชดเชยช่องว่างด้านค่าตอบแทนที่ขยายกว้างขึ้นในระดับอาวุโส ซึ่งเป็นระดับที่การขาดแคลนส่งผลกระทบมากที่สุด

ค่าพรีเมียมด้านภาษาที่เปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานในตำแหน่งที่สัมผัสลูกค้า

องค์ประกอบของนักท่องเที่ยวภูเก็ตเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญตั้งแต่ปี 2019 นักท่องเที่ยวรัสเซียเพิ่มขึ้นเป็น 25–30% ของผู้มาเยือนต่างชาติในปี 2024 จากสัดส่วนที่ต่ำกว่ามากก่อนการระบาด ขณะที่นักท่องเที่ยวจีนซึ่งเคยคิดเป็น 35% ของทั้งหมด ฟื้นตัวได้เพียง 60–70% ของระดับปี 2019 การเปลี่ยนแปลงนี้สร้างค่าพรีเมียมอย่างฉับพลันและรุนแรงสำหรับทักษะภาษารัสเซีย

ตามการวิเคราะห์ภาคการบริการของ Adecco Thailand ปี 2024 ทักษะภาษารัสเซียสร้างค่าพรีเมียมด้านค่าจ้าง 40–50% สำหรับตำแหน่งที่สัมผัสลูกค้า ค่าพรีเมียมนี้ไม่ใช่โบนัสสำหรับทักษะเสริม แต่สะท้อนความเป็นจริงทางการค้าว่า รีสอร์ตที่ได้รายได้หนึ่งในสี่หรือมากกว่าจากนักท่องเที่ยวรัสเซีย ไม่สามารถให้บริการตามมาตรฐานได้หากไม่มีพนักงานพูดภาษารัสเซียในทุกจุดสัมผัส ตั้งแต่แผนกต้อนรับ สปา จนถึงการจองกิจกรรมทางทะเล

ภาษาจีนกลางยังคงจำเป็น แต่ความต้องการลดลงจากจุดสูงสุดก่อนการระบาด ผลลัพธ์คือตลาดแรงงานที่ความสามารถทางภาษาสำคัญเทียบเท่ากับทักษะด้านการบริการสำหรับตำแหน่งอาวุโสที่สัมผัสลูกค้า ผู้อำนวยการแผนกต้อนรับที่พูดได้ทั้งไทยและอังกฤษ แต่ไม่ได้ทั้งรัสเซียและจีนกลาง ย่อมเป็นตัวเลือกที่อ่อนกว่าผู้ที่พูดได้อย่างน้อยสามภาษาจากสี่ภาษาดังกล่าว กลุ่มผู้สมัครแคบลงอย่างมากทุกครั้งที่เพิ่มเงื่อนไขด้านภาษา

สิ่งนี้สร้างสินค้าลักชัวรีและค้าปลีก ผู้สมัครที่รวมความเป็นเลิศด้านการดำเนินงาน ประสบการณ์กับแบรนด์หรู และความสามารถพหุภาษาในการบริการลูกค้าไว้ในคนเดียว ไม่ได้อยู่บนกระดานงาน แต่อยู่ในรีสอร์ตที่ทักษะของพวกเขายากจะแทนที่ได้ การเข้าถึงคนเหล่านี้จึงต้องใช้วิธีการที่แตกต่างโดยสิ้นเชิง

ขีดจำกัดด้านสิ่งแวดล้อมที่ไม่มีใครนำมาคำนวณในแผนจ้างงาน

นี่คือข้อสังเกตเชิงวิเคราะห์ที่ข้อมูลดิบไม่ได้ระบุ แต่ผู้บริหารที่ทำหน้าที่จ้างงานในตลาดนี้ต้องเข้าใจ: ข้อจำกัดด้านสิ่งแวดล้อมของภูเก็ตไม่ใช่ความเสี่ยงภายนอกต่ออุตสาหกรรมการบริการ แต่เป็นต้นทุนดำเนินงานที่ปรากฏอยู่แล้วในงบกำไรขาดทุน (P&L) และข้อกำหนดงานของผู้นำทุกตำแหน่ง ภาคส่วนนี้ได้ดูดซับวิกฤตสิ่งแวดล้อมเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงาน โดยไม่ยอมรับว่าเป็นปัจจัยในการวางแผนกำลังคน

ภูเก็ตผลิตขยะมูลฝอย 950 ตันต่อวัน แต่ระบบกำจัดรองรับได้เพียง 750 ตัน มีเพียง 35% ของขยะที่ได้รับการจัดการอย่างถูกต้อง หลุมฝังกลบศรีสุนทรทำงานเกินกำลังออกแบบ 140% อ่างเก็บน้ำจ่ายน้ำได้ 85,000 ลูกบาศก์เมตรต่อวัน แต่ความต้องการช่วงฤดูท่องเที่ยวสูงสุดเกิน 95,000 ลูกบาศก์เมตร บังคับให้รีสอร์ตต้องพึ่งพารถขนน้ำ ซึ่งเพิ่มต้นทุนดำเนินงาน 8–12% แนวปะการังในจุดดำน้ำหลักลดลง 15% ตั้งแต่ปี 2019 กรมอุทยานแห่งชาติฯ จำกัดจำนวนนักท่องเที่ยวรายวันที่หมู่เกาะสิมิลันไว้ที่ 3,850 คน และหมู่เกาะสุรินทร์ที่ 3,100 คน พร้อมระบบราคาแบบไดนามิกที่เพิ่มค่าเข้าเป็นสองเท่าในช่วงฤดูท่องเที่ยวสูงสุด

ข้อจำกัดเหล่านี้ไม่ใช่ทฤษฎี แต่เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบัน

และสิ่งเหล่านี้ได้เปลี่ยนสิ่งที่ภูเก็ตต้องการจากผู้นำไปแล้ว ประสบการณ์ด้านความยั่งยืนและการปฏิบัติตามกรอบ ESG ปรากฏในข้อกำหนดงานระดับอาวุโส 70% ตามการศึกษาร่วมของ Cornell Hotel School และ STR Global ทักษะด้านการจัดการวิกฤตและชื่อเสียง ซึ่งครอบคลุมการเตรียมความพร้อมรับสึนามิ โปรโตคอลโรคระบาด และการลดผลกระทบจากการท่องเที่ยวล้นตลาด ได้กลายเป็นทักษะหลักสำหรับผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการทั่วไป ควบคู่ไปกับการจัดการรายได้และความพึงพอใจของแขก

หมวดผู้บริหารใหม่ล่าสุดที่เกิดขึ้นคือ ผู้อำนวยการด้านความยั่งยืนหรือ CSR ตำแหน่งระดับภูมิภาคที่ดูแลพอร์ตรีสอร์ตในภูเก็ตมีรายได้ 250,000–400,000 บาทต่อเดือน สะท้อนความขาดแคลนอย่างสุดขั้วของผู้สมัครที่มีทั้งประสบการณ์ด้านการบริการและคุณวุฒิทางวิทยาศาสตร์สิ่งแวดล้อม นี่คือตำแหน่งที่แทบไม่มีอยู่เมื่อห้าปีก่อน แต่ตอนนี้กลับเป็นหนึ่งในตำแหน่งที่หาคนมาแทนได้ยากที่สุด

ความขัดแย้งเชิงนโยบายที่ทำให้ปัญหาเลวร้ายลง

ขณะที่กระทรวงทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมออกประกาศเตือนรายเดือนเรื่องน้ำไม่เพียงพอและขีดจำกัดระบบขยะ บริษัท ท่าอากาศยานไทย ยังคงเดินหน้าขยายเทอร์มินัลเฟส 2 เพื่อเพิ่มขีดความสามารถรองรับผู้โดยสารจาก 12.5 ล้านเป็น 18 ล้านคนต่อปี คณะกรรมการส่งเสริมการลงทุนยังคงอนุมัติโครงการโรงแรมใหม่ โดยมีห้องพักใหม่ประมาณ 3,500 ห้องที่จะแล้วเสร็จในปี 2025–2026

สิ่งนี้สร้างความตึงเครียดระหว่างวาทกรรมความยั่งยืนที่รีสอร์ตทุกแห่งใช้ในการตลาด กับแรงผลักดันการเติบโตที่ขับเคลื่อนการจัดสรรสินทรัพย์ สำหรับผู้บริหารที่ทำหน้าที่จ้างงาน ผลกระทบที่เป็นรูปธรรมคือ ทุกครั้งที่มีการเปิดรีสอร์ตใหม่ในภูเก็ต ก็ต้องแย่งชิงผู้นำจากกลุ่มผู้มีคุณสมบัติที่จำกัดอยู่แล้ว ซึ่งต้องเป็นคนที่สามารถดำเนินรีสอร์ตให้กำไรได้ ขณะจัดการข้อกำหนดด้านสิ่งแวดล้อมที่เข้มงวดขึ้นทุกปี

Horwath HTL เตือนถึงความเสี่ยงอุปทานล้นในกลุ่มรีสอร์ตสี่ดาว โดยคาดว่าอัตราค่าห้องเฉลี่ยต่อคืนอาจลดลง 5–8% หากอัตราการเติบโตของอุปสงค์ต่ำกว่า 6% ต่อปี หากเกิดอุปทานล้นควบคู่กับกฎระเบียบสิ่งแวดล้อมที่เข้มงวดขึ้น รีสอร์ตจะต้องการผู้นำที่สามารถรักษาอัตรากำไรไว้ได้ภายใต้แรงกดดัน ซึ่งเป็นทักษะที่เฉพาะเจาะจงกว่าการบริหารรีสอร์ตในช่วงที่อัตราการเข้าพักอยู่ที่ 80% ขึ้นไปอย่างมั่นคงมาก

สิ่งนี้มีความหมายอย่างไรต่อการจ้างงานระดับอาวุโสในภูเก็ต

ตลาดแรงงานด้านการบริการของภูเก็ตไม่ได้ประสบปัญหาขาดแคลนชั่วคราวที่จะหายไปเมื่ออุตสาหกรรมฟื้นตัว การฟื้นตัวเกิดขึ้นแล้ว จำนวนนักท่องเที่ยวอยู่ที่ 92% ของระดับปี 2019 และเพิ่มขึ้นต่อเนื่อง RevPAR สูงกว่าระดับก่อนการระบาด ช่องว่างที่เกิดขึ้นมาจากปัจจัยเชิงโครงสร้าง ได้แก่ โครงสร้างประชากร การแข่งขันจากตลาดอื่น ข้อจำกัดด้านกฎระเบียบในการนำเข้าแรงงานต่างชาติ และท่อส่งบุคลากร (Talent Pipeline) ที่ผลิตบัณฑิตได้เพียงหนึ่งในสามของความต้องการ

นโยบาย "คนไทยก่อน" ของรัฐบาล และข้อกำหนดให้มีแรงงานไทยสี่คนต่อแรงงานต่างชาติหนึ่งคน ยิ่งจำกัดความสามารถในการนำเข้าบุคลากรเฉพาะทาง รีสอร์ตไม่สามารถสรรหาจากต่างประเทศเพื่อเติมช่องว่างได้โดยง่าย แต่ต้องแข่งขันเพื่อแย่งชิงแรงงานไทยที่มีคุณสมบัติและแรงงานต่างชาติที่ได้รับอนุญาตจากกลุ่มจำกัด ในตลาดที่80% ของผู้สมัครที่ดีที่สุดไม่ได้มองหางานใหม่

สำหรับการสรรหาผู้จัดการทั่วไปและเชฟบริหาร ข้อมูลชัดเจน: สัดส่วนผู้สมัครแบบพาสซีฟอยู่ที่ 85–90% สำหรับผู้จัดการทั่วไป และ 75% สำหรับเชฟบริหาร หมายความว่าการสรรหาแบบลงโฆษณาตามปกติเข้าถึงเพียงเศษส่วนเล็กน้อยของตลาดที่มีคุณสมบัติ ระยะเวลา 4–8 เดือนในการเข้าถึงผู้สมัครแบบพาสซีฟกลายเป็นมาตรฐาน รีสอร์ตที่พึ่งพาการลงโฆษณาและรอผู้สมัครเข้ามาเอง จะเสียเปรียบคู่แข่งที่ใช้บริการ Retained Executive Search และการระบุผู้สมัครโดยตรง

มิติเชิงฤดูกาลยังเพิ่มความท้าทาย อัตราการเข้าพักผันแปรจากระดับ 85–90% ในฤดูท่องเที่ยวสูงสุด ลงมาที่ 45–55% ในฤดูต่ำสุด ทำให้รายได้ผันผวน 40–50% ความผันผวนด้านกระแสเงินสดนี้ทำให้ SMEs และรีสอร์ตระดับกลางยากที่จะเสนอความมั่นคงตลอดทั้งปีในระดับที่ผู้สมัครระดับอาวุโสคาดหวัง รีสอร์ตที่อยู่ในตำแหน่งได้เปรียบที่สุดในการดึงดูดบุคลากรคุณภาพสูง คือกลุ่มรีสอร์ตแบบครบวงจร เช่น ลากูน่า ภูเก็ต และพอร์ตแบรนด์นานาชาติ ที่ผู้สมัครมองเห็นเส้นทางความก้าวหน้าข้ามหลายรีสอร์ตและหลายแบรนด์