Nábor do center sdílených služeb v Brně v roce 2026: Proč 4 200 absolventů ročně nemůže obsadit pozice, na kterých záleží

Sektor sdílených služeb v Brně dnes zaměstnává více než 33 000 profesionálů. Investice stále proudí. Honeywell dokončil expanzi svého kampusu Global Business Services v hodnotě 15 milionů €. Accenture rozšířilo své dodavatelské centrum na více než 1 800 zaměstnanců. CzechInvest podpořil 12 nových projektů SSC jen v letech 2023 a 2024. Podle všech viditelných ukazatelů jde o trh v sebevědomé expanzi.

Přesto se doba obsazování pozic vyvíjí nepříznivým směrem. Hledání seniorního vícejazyčného finančního manažera v Brně nyní trvá v průměru 67 dní, oproti 45 dnům v roce 2022. U IT architektů je to 94 dní. Celková míra neobsazených pozic v sektoru ve výši 8,4 % převyšuje jak 6,1 % v Praze, tak 5,2 % v širší české ekonomice. Čísla popisují trh, kde poptávka zaměstnavatelů předběhla schopnost Talent Pipeline dodávat správné kandidáty na správné úrovni.

Jádrem tohoto problému není nedostatek lidí. Je to nesoulad ve specializaci, který souhrnné statistiky léta skrývaly. Následuje podrobná analýza toho, proč nabídka absolventů v Brně, cenová pozice a konkurenční dynamika vytvořily náborové prostředí daleko náročnější, než naznačují hlavní růstové ukazatele – a co musí seniorní vedoucí odpovědní za obsazování klíčových pozic pochopit, než se zavážou k dalšímu hledání na tomto trhu.

Transformace Brna z nízkonákladového centra na středně nákladový specializovaný trh

Příběh, který přilákal nadnárodní zaměstnavatele do AI a technologie na počátku roku 2010, byl přímočarý: středoevropské město se silnými univerzitami, vícejazyčnými absolventy a provozními náklady o 50 až 60 procent nižšími než v západoevropských metropolích. Tento příběh už není dostatečně přesný, aby mohl řídit náborovou strategii.

Průměrné hrubé měsíční mzdy v brněnském sektoru SSC dosáhly v roce 2024 hodnoty 52 000 Kč (přibližně 2 050 €). To představuje meziroční nárůst o 9,2 %. Tato částka převyšuje krakovských 48 000 Kč i bratislavských 46 000 Kč. Podle Association of Business Service Leaders (ABSL) Brno od roku 2020 vymazalo 60 procent svého mzdového diferenciálu vůči Vídni. Produktivita, měřená jako příjem na jednoho zaměstnance na plný úvazek, se za stejné období zlepšila pouze o 12 procent.

Nejde o plošnou inflaci. Mzdový tlak se koncentruje přesně na úrovni, kde se nacházejí nejkritičtější pozice: seniorní techničtí specialisté a vedoucí role. Mzdy na vstupní úrovni zákaznického servisu vzrostly mírně. Ale architekt kybernetické bezpečnosti v Brně dnes na seniorní úrovni požaduje 1,4 až 1,8 milionu Kč ročně a na úrovni VP 2,8 až 3,6 milionu Kč. Vedoucí SAP projektů vydělává 1,2 až 1,6 milionu Kč na manažerské úrovni a až 3,2 milionu Kč na exekutivní úrovni.

Mzdová komprese, která mění vše

Důsledek pro vedoucí náboru nespočívá jen v tom, že Brno stojí více než před pěti lety. Hlubší problém je v tom, že nákladová výhoda Brna nyní platí pouze vůči Mnichovu, Vídni a Londýnu. Vůči svým skutečným regionálním konkurentům se stává drahou volbou. Vlastní modelování ABSL varuje, že pokud růst mezd do roku 2026 překročí 6 procent ročně, Brno se zcela vyřadí z procesů fakturace-hotovost a základní HR administrativní práce. Tento práh je již na dosah.

Zaměstnavatelé expandující v Brně proto uzavírají specifickou sázku. Akceptují trvale nižší marže výměnou za inženýrskou hloubku města, hustotu německého jazyka a univerzitní výzkumnou infrastrukturu. Pro vysoce hodnotné kognitivní zpracování a IT vývoj je to rozumná strategie. Pro transakční práci je to strategie stále méně udržitelná – a organizace, které neaktualizovaly své plány pracovní síly v Brně tak, aby toto rozlišení zohlednily, budují nákladové struktury, které jim konkurenti z Ostravy nebo Krakova podříznou do 24 měsíců.

Paradox absolventů: Hojná nabídka, akutní nedostatek

Toto je analytické napětí v jádru brněnského trhu talentů – a nejčastěji nepochopený aspekt ze strany vedoucích, kteří rozhodují o plánování pracovní síly mimo region.

Masarykova univerzita a Vysoké učení technické v Brně dohromady produkují přibližně 4 200 absolventů v oblasti obchodu a IT ročně. Čistý roční růst sektoru do roku 2026 se odhaduje na zhruba 1 500 pozic. Na papíře je pipeline více než dostatečný. V praxi se doba obsazování pozic stále prodlužuje.

Důvod je prostý: trhu nechybí lidé. Chybí mu lidé se specifickou kombinací dovedností, které zaměstnavatelé skutečně potřebují. Zpráva ABSL Skills Gap Report zdokumentovala klíčové úzké místo: profesionální úroveň německého jazyka v kombinaci s expertízou v SAP a doménově specifickými finančními znalostmi. Brněnská náborová komunita tomu říká „Zlatá trojice". Právě tato kombinace otevírá nejhodnotnější finanční a konzultantské pozice obsluhující trh DACH.

Kde se pipeline přeruší

62procentní míra plynulé angličtiny mezi brněnskými univerzitními absolventy je silná. 28procentní znalost němčiny, udržovaná Jazykovým centrem Masarykovy univerzity a odkazem německy hovořícího technického vzdělávání, představuje skutečnou konkurenční výhodu oproti polským a rumunským centrům. Ale znalost francouzštiny a severských jazyků zůstává vzácná. Profesionální úrovní některého z nich disponuje pouze 4 až 6 procent relevantní pracovní síly.

Absolventi jsou k dispozici. Jazyky částečně také. Co chybí, je vrstvená specializace, kterou seniorní pozice vyžadují. Čerstvý absolvent s teoretickými obchodními znalostmi a němčinou na úrovni B2 není náhradou za profesionála se sedmi lety zkušeností s implementací SAP S/4HANA, který dokáže vést workshop funkčních požadavků v němčině a rozumí rámcům finanční compliance v regionu DACH.

Nejde o problém náboru. Je to problém znalostí. Specializace, kterou zaměstnavatelé potřebují, se buduje roky a pipeline, který ji vytváří, je užší, než naznačují souhrnná čísla absolventů. Každý rok Brno produkuje více talentů na vstupní úrovni, než může sektor absorbovat, a současně nedokáže vyprodukovat dostatek středně zkušených specialistů k obsazení pozic, které vytvářejí hodnotu. Zdánlivá hojnost maskuje akutní nedostatek, který žádná přestavba studijních programů nevyřeší v rámci dvouletého plánovacího horizontu.

Automatizace štěpí pracovní sílu na dvě části

ABSL odhaduje, že brněnská pracovní síla SSC dosáhne do konce roku 2026 hodnoty 33 000 až 34 000 zaměstnanců, což představuje čistý růst 4 až 6 procent. Toto čisté číslo však skrývá dvě protichůdné trajektorie uvnitř téhož sektoru.

Růst se koncentruje výhradně ve třech oblastech: operace s tréninkovými daty pro AI, centra monitorování kybernetické bezpečnosti a obchodní služby napojené na výzkum a vývoj, jako je správa dat klinických studií. Počty pracovníků v tradičním hlasovém BPO klesly v průběhu roku 2024 meziročně o 8 procent. U pozic zpracování faktur a základní HR administrace se do roku 2026 předpokládá další pokles o 10 až 12 procent prostřednictvím přirozené fluktuace a automatizace, podle Deloitte's Central Europe Shared Services Trends Report.

Modelování McKinsey Global Institute naznačuje, že 18 až 22 procent současných brněnských SSC pozic čelí vysokému potenciálu automatizace do roku 2027. To převyšuje evropský průměr SSC ve výši 15 procent. Důvodem je historická koncentrace Brna na procesech založených na pravidlech – tedy na práci, která zaměstnavatele do města původně přilákala.

Kapitál se přesunul rychleji, než stačil lidský kapitál následovat

Investice do nástrojů RPA a inteligentní automatizace v souhrnu brněnskou pracovní sílu nesnížily. Nahradily jednu kategorii pracovníků jinou, která zatím neexistuje v dostatečném počtu. Program JIC INMEC od roku 2022 inkuboval 14 technologických spin-offů v oblasti BPO a SSC zaměřených na robotickou automatizaci procesů. Od vývojářů UiPath a Automation Anywhere se nyní očekává přechod k inteligentní automatizaci kombinující RPA se strojovým učením. Profesionálové, kteří strávili dekádu ovládáním zpracování invoice-to-cash, se však nemohou rekvalifikovat na inženýry MLOps v rámci jednoho rozpočtového cyklu.

Vedoucí náboru, který zadává hledání specialisty na operace AI v Brně, proto soutěží na trhu, kde 90 procent kvalifikovaných inženýrů ML je umístěno prostřednictvím Executive Search, nikoli pracovních portálů, kde průměrná doba setrvání činí 3,2 roku a kde kandidáti, kteří existují, již drží více nabídek. Strategie automatizace byla správná. Strategie talentů, která ji má podpořit, nestíhá.

Realita pasivních kandidátů, která definuje seniorní nábor

Rozdělení mezi aktivními a pasivními kandidáty v Brně patří k nejextrémnějším na jakémkoli středoevropském SSC trhu. Pochopení toho, kde leží dělicí čára, je zásadní pro jakoukoli organizaci, která provádí hledání nad operační úrovní.

Trh aktivních kandidátů existuje na vstupní úrovni. Pracovníci zákaznického servisu fluktuují ve výši 25 až 35 procent ročně, což vytváří spolehlivý tok uchazečů. Juniorní účetní s nulovou až dvouletou praxí aktivně reagují na inzeráty. Data kariérního centra Masarykovy univerzity ukazují, že 65 procent přihlášek do brněnských SSC pochází z této kohorty. Pro operační nábor konvenční inzerce stále funguje.

Seniorní technické a vedoucí pozice představují zcela odlišný trh. Specialisté na kybernetickou bezpečnost vykazují míru nezaměstnanosti pod 1,5 procenta. Podle analýzy talentů v oblasti kybernetické bezpečnosti od ABSL je 85 procent kvalifikovaných kandidátů zaměstnáno a aktivně nehledá. AI a ML inženýři vykazují podobný profil. Seniorní SAP konzultanti hovořící německy obvykle drží dvě až tři stálé nabídky od konkurentů a přecházejí pouze za zvýšení odměny o 30 procent a více nebo za garance plně vzdálené práce.

Praktický důsledek: seniorní hledání na tomto trhu probíhá v prostředí 95 procent pasivních kandidátů. Přístup založený na inzerátech a příchozích přihláškách zasáhne v nejlepším případě 5 procent životaschopného fondu talentů. Zbývajících 95 procent je třeba identifikovat, oslovit a přesvědčit přímými metodami. Firmy, které se této realitě nepřizpůsobily, neprovádějí jen pomalejší hledání. Provádějí hledání, která strukturálně nemohou dosáhnout na kandidáty, které potřebují.

Konkurenční tlak ze tří směrů

Brněnský trh talentů v SSC neexistuje izolovaně. Nachází se v trojúhelníkovém konkurenčním poli, kde různé kategorie pozic směřují do různých měst a dynamika každého koridoru formuje to, co mohou zaměstnavatelé v oblasti náboru a retence reálně očekávat.

Praha: Domácí přitažlivost

Praha přitahuje středně zkušené profesionály s pěti až osmi lety praxe. Přitažlivost je jasná: 15 až 25procentní mzdové prémie a větší mezinárodní kariérní expozice. Brno nabízí protiargument v kvalitě života. Náklady na bydlení v Brně činí v průměru 95 000 Kč za metr čtvereční oproti pražským 130 000 Kč. Dojezdové časy jsou kratší. Pro profesionály s ambicí postoupit do C-suite však dominuje Praha. To vytváří trvalý odliv přesně na úrovni zkušeností, kde brněnská SSC potřebují své budoucí site ředitele a delivery leady.

Krakov: Konkurent v měřítku

Krakov nabízí to, co Brno nemůže vyrovnat v objemu. Jagellonská univerzita a AGH University společně produkují přibližně 4 500 absolventů IT a financí ročně, tedy zhruba o 1 000 více než kombinovaný výstup Brna. Mzdová očekávání v Krakově zůstávají o 10 až 12 procent nižší než v Brně. Pro zaměstnavatele hodnotící, kde umístit svou příští operaci o 500 místech, aritmetika stále více nahrává Polsku.

Brno si udržuje výhodu ve dvou specifických oblastech: technická hloubka produkovaná inženýrskými programy VUT a hustota schopností v německém jazyce. Pro zaměstnavatele, jejichž primární klientskou základnou je region DACH, oba faktory zůstávají rozhodující. Pro zaměstnavatele obsluhující výhradně anglicky hovořící trhy se argument pro Brno oproti Krakovu oslabuje s každým procentním bodem mzdové konvergence.

Bratislava: Magnet eurozóny

Konkurenční tlak Bratislavy je nejcílenější a nejtěžší mu čelit. Přitahuje seniorní vedoucí s 10 a více lety praxe. Faktory přitažlivosti jsou stabilita měny euro a příznivé daňové zacházení s exekutivními bonusy, které přináší o 10 až 15 procent vyšší čistou kompenzaci na úrovni VP. Pro site ředitele vydělávajícího 3 miliony Kč hrubého v Brně bratislavský ekvivalent přinese více peněz na účet po zdanění. V kombinaci s blízkostí Vídně je tato nabídka přesvědčivá přesně pro vedoucí profily, které Brno nejvíce potřebuje udržet.

Česká vláda svým Digital Nomad Visa, zavedeným v roce 2024, tento tlak paradoxně spíše zesílila než zmírnila. Vízum umožňuje brněnským IT specialistům pracovat na dálku pro západoevropské zaměstnavatele a přitom žít ve městě. To zvyšuje místní mzdová očekávání, aniž by se rozšířil fond kandidátů dostupných pro brněnská SSC. Talent žije v Brně, ale pracuje pro někoho jiného za platové podmínky někoho jiného.

Co to znamená pro vedoucí náboru působící v Brně

Zde shromážděná data poukazují na trh, který na seniorní a specialistické úrovni vyžaduje zásadně odlišný náborový přístup, než jaký většina organizací provozuje.

Talentův fond pro seniorní pozice je malý, pasivní a již obsazený. Typický vzorec zdokumentovaný napříč hlavními brněnskými SSC ukazuje, že pozice vedoucích SAP S/4HANA projektů zůstávají neobsazené 8 až 11 měsíců. Podle Hays Česká republika Salary Guide 73 procent brněnských SSC hlásilo pozastavené aktivní migrační projekty SAP, protože nedokázala zajistit německy hovořící funkční vedoucí. Konkurenti přetahují kandidáty za 25 až 35procentní mzdové prémie a přesouvají je od jednoho zaměstnavatele k dalšímu.

V oblasti kybernetické bezpečnosti je vzorec ještě akutnější. Pozice SOC Manager v Brně vyžaduje okamžitou 40procentní prémii k základní mzdě, pokud je kandidát získán od konkurenta, nikoli nabírán externě. Podle ABSL kvalifikovaní kandidáti obdrží tři až čtyři souběžné nabídky do 48 hodin od signalizování dostupnosti na LinkedIn.

Brněnské zařízení Thermo Fisher Scientific podle Fierce Pharma restrukturalizovalo svůj náborový přístup v roce 2024 a nabídlo plně vzdálenou práci pro manažery klinických dat. Tento posun byl specificky navržen k udržení talentů přitahovaných krakovským centrem ICON plc, které nabízelo kontrakty denominované v eurech. Příklad ilustruje, jak konkurenční tlak současně překračuje hranice i sektory.

Metoda hledání určuje výsledek

Na trhu, kde obsazení nejkritičtějších pozic trvá 67 až 94 dní, kde 85 až 90 procent seniorních kandidátů je pasivních a kde kandidáti požadují 30 až 40procentní prémie, metoda hledání není sekundární záležitostí. Je primárním faktorem, který rozhoduje o tom, zda hledání uspěje.

Organizace inzerující pozice na pracovních portálech na tomto trhu loví v rybníku, který obsahuje 5 procent ryb. Zbývajících 95 procent vyžaduje identifikaci prostřednictvím systematického mapování talentů, přímého oslovení a přesvědčivé nabídky sestavené ještě před prvním rozhovorem. Záleží i na rychlosti. Když kandidáti obdrží více nabídek do 48 hodin, hledání, které potřebuje dva týdny na sestavení shortlistu, je strukturálně příliš pomalé.

Přístup KiTalent k AI a technologie je vytvořen přesně pro tyto podmínky. Talent Mapping s podporou AI identifikuje pasivní kandidáty, které konvenční metody přehlédnou, a model platby za pohovor znamená, že organizace investují pouze tehdy, když se setkají s kvalifikovanými kandidáty připravenými k pohovoru. Na trhu tak konkurenčním, jako je seniorní úroveň brněnských SSC, kombinace rychlosti a přesnosti není marginálním zlepšením. Je to rozdíl mezi obsazením pozice a jejím dalším čtvrtletním neobsazením.

Pro organizace soutěžící o vedení v oblasti kybernetické bezpečnosti, SAP a vícejazyčných financí na nejkonkurenčnějším trhu talentů v České republice – kde se náklady neobsazené seniorní pozice násobí pozastavenými projekty a ztrátou konkurenční pozice – zahajte konverzaci s naším týmem vyhledávání vedoucích pracovníků o tom, jak přistupujeme k hledání v Brně a střední Evropě.

Často kladené otázky

Jaká je průměrná mzda pro pozice ve sdílených službách v Brně v roce 2026?

Mzdy se výrazně liší podle funkce a seniority. Průměrná hrubá měsíční mzda napříč brněnským sektorem SSC dosáhla v roce 2024 hodnoty 52 000 Kč (přibližně 2 050 €), přičemž 9,2procentní roční růst pokračuje i do roku 2026. Seniorní specialisté na kybernetickou bezpečnost vydělávají 1,4 až 1,8 milionu Kč ročně. IT projektoví manažeři vydělávají 1,2 až 1,6 milionu Kč. Exekutivní pozice a pozice na úrovni VP v oblasti kybernetické bezpečnosti a datové vědy dosahují 2,8 až 3,6 milionu Kč. Vícejazyčné finanční pozice požadují 900 000 až 1,3 milionu Kč na manažerské úrovni. Tyto částky představují 60 až 70 procent ekvivalentních pražských mezd, ale 120 až 140 procent krakovských ekvivalentů.

Proč je tak obtížné najmout seniorní SAP konzultanty v Brně?

Německy hovořící specialisté na SAP S/4HANA představují nejakutnější nedostatek na brněnském trhu SSC. Pozice vyžaduje kombinaci technické SAP expertízy, profesionální úrovně němčiny a doménových znalostí ve finančních procesech. Tato „Zlatá trojice" je vzácná. Podle Hays Czech Republic 73 procent brněnských SSC hlásilo pozastavené migrační projekty kvůli neschopnosti tyto profily najmout. Kvalifikovaní kandidáti obvykle drží dvě až tři stálé nabídky a vyžadují zvýšení mzdy o 30 procent a více k přechodu. Hledání těchto pozic konvenčními metodami trvá v průměru 8 až 11 měsíců. Firmy specializující se na přímý headhunting dosahují rychlejších výsledků díky přístupu k fondu pasivních kandidátů.

Jak si Brno stojí ve srovnání s Krakovem pro nábor do sdílených služeb?

Brno a Krakov přímo soutěží o investice do SSC i o talenty. Krakov nabízí větší objemy absolventů (4 500 absolventů IT a financí ročně oproti brněnským 3 500) a mzdová očekávání o 10 až 12 procent nižší. Výhody Brna se koncentrují ve dvou oblastech: vynikající inženýrská hloubka z technických programů VUT a výrazně vyšší hustota německého jazyka. Pro zaměstnavatele obsluhující klienty v regionu DACH zůstává Brno silnější volbou. Pro operace výhradně v angličtině, kde rozhoduje rozsah a náklady, Krakov stále více vítězí v aritmetice.

**Jaké procento seniorních SSC kandidátů v Brně je pasivních?Seniorní technické a vedoucí pozice v Brně fungují jako přibližně 95procentně pasivní trh, podle dat LinkedIn Talent Solutions pro region. V oblasti kybernetické bezpečnosti je 85 procent kvalifikovaných kandidátů zaměstnáno a aktivně nehledá. Mezi inženýry pro AI a ML 90 procent úspěšných umístění probíhá prostřednictvím Retained Search, nikoli přihlášek přes pracovní portály. To znamená, že konvenční náborová inzerce zasáhne pouze malý zlomek životaschopného fondu talentů pro seniorní a vedoucí pozice ve sdílených službách a technologiích.

Co způsobuje riziko automatizace v brněnském sektoru sdílených služeb?Brno čelí nadprůměrné expozici automatizaci kvůli své historické koncentraci na transakční procesy založené na pravidlech. McKinsey Global Institute odhaduje, že 18 až 22 procent současných pozic čelí vysokému potenciálu automatizace do roku 2027, což převyšuje 15procentní evropský průměr SSC. Dotčené funkce jsou především finance a účetnictví (zpracování faktur, závazky) a HR administrace. Růst se přesouvá směrem k operacím s AI, kybernetické bezpečnosti a službám napojeným na výzkum a vývoj, čímž vzniká poptávka po dovednostech, na jejichž poskytování nebyla současná pracovní síla školena.

Jak rychle lze obsadit exekutivní pozice v brněnském SSC sektoru?Time to Hire u kritických pozic v Brně činí v průměru 94 dní pro seniorní IT architekty a 67 dní pro vícejazyčné finanční manažery, přičemž obě čísla od roku 2022 vzrostla. Vedoucí SAP projektů často zůstávají neobsazeni 8 až 11 měsíců. KiTalent dodává kandidáty připravené k pohovoru na exekutivní úrovni do 7 až 10 dnů prostřednictvím Talent Mapping s podporou AI, které identifikuje pasivní kandidáty napříč středoevropským trhem, s 96procentní mírou udržení umístěných kandidátů po jednom roce.