Splitska oklada od 50 milijuna eura na luksuz ima problem s kadrovima koji nijedan oglas za posao ne može riješiti

Splitska priobalna turistička ekonomija prešla je 2024. godine prag koji rijetko koji mediteranski konkurent može dosegnuti. Grad je zabilježio 945.000 turističkih dolazaka i 2,8 milijuna noćenja, nadmašivši razine prije pandemije za 18%. Nekretnine u povijesnoj jezgri dosegnule su 94% popunjenosti u vršnim mjesecima. Dnevne cijene u hotelima s pet zvjezdica iznosile su prosječno 380 do 450 eura. Po svakom mjerilu prihoda, tržište posluje na punom kapacitetu.

Problem je u tome što doslovno ne može osigurati kadrove da bi taj kapacitet iskoristilo. Ugostiteljski sektor Splitsko-dalmatinske županije imao je strukturni deficit od 3.200 do 3.800 ekvivalenata punog radnog vremena tijekom vrhunca sezone 2024., uz registrirani radni fond od samo 12.400 ugostiteljskih djelatnika. Taj jaz nije tek neugodnost u zapošljavanju — to je ograničenje koje je prisililo 28% registriranih ugostiteljskih poslodavaca da u lipnju 2024. počnu raditi ispod punog kapaciteta. Hoteli koji su uložili milijune u obnovu otvorili su svoja vrata bez dovoljno osoblja da pokriju svaki kat.

U nastavku slijedi analiza s terena o tome zašto je splitska turistička ekonomija nadrasla svoju bazu talenata, gdje su kadrovske praznine najizraženije, koje su pozicije funkcionalno nedostupne kroz konvencionalno zapošljavanje te što organizacije na ovom tržištu trebaju raditi drugačije ako žele popuniti najkritičnije pozicije prije početka sezone 2026.

Turističko tržište koje posluje iznad svog kadrovskog plafona

Splitska razvojna putanja bila je dosljedna i dobro dokumentirana. Porast dolazaka od 12% na godišnjoj razini tijekom 2024., nadovezujući se na 18%-tni rast u odnosu na 2019., odražava grad koji se uspješno repozicionirao iz tranzitnog čvorišta za trajekte prema otocima u samostalnu destinaciju. Dioklecijanova palača i njezina neposredna zaštitna zona generiraju otprilike 70% pješačkog turističkog prometa i 85% aktivnosti vođenih tura. Prostorna koncentracija je ekstremna te pokreće i ekonomski intenzitet i operativni pritisak koji definiraju luksuzni brendovi i maloprodaja.

No, rast nije bio popraćen odgovarajućom ponudom radne snage. Hrvatsko radno sposobno stanovništvo u Splitskoj županiji ostalo je u osnovi nepromijenjeno. Prognoza Hrvatskog zavoda za zapošljavanje za 2026. projicira daljnji rast potražnje za radnom snagom od 8 do 10%, potaknut otvaranjem Marriott AC Hotela u Kaštelima i novog putničkog terminala za kruzere. Ta potražnja sletjet će na tržište rada koje je već prošle sezone imalo manjak od nekoliko tisuća pozicija.

Sezonalnost je ono što ovaj manjak kvalitativno razlikuje od poteškoća u zapošljavanju na cjelogodišnjim turističkim tržištima poput Barcelone ili Rima. Splitski indeks sezonalnosti, mjeren koeficijentom varijacije mjesečnih dolazaka, iznosi 1,45. Barcelonin je 0,85, a rimski 0,62. Samo srpanj i kolovoz čine 42% godišnjih noćenja. Vrhunac sezone od 110 dana, od lipnja do rujna, generira 68% godišnjih turističkih prihoda. Ovo nije tržište s prometnim razdobljem. Ovo je tržište s egzistencijalnim razdobljem i izvansezonom koja jedva opravdava održavanje rasvjete upaljenom.

Ta kompresija stvara paradoks. Investitori ulažu kapital prema amortizacijskim planovima od sedam do deset godina koji pretpostavljaju poslovanje 365 dana godišnje. Tržište rada funkcionira na temelju sezonskih ugovora od 180 dana. Ta su dva vremenska okvira fundamentalno nekompatibilna, a upravo ta nekompatibilnost je temeljni uzrok neuspjeha u Executive Search procesu (https://kitalent.com/article-executive-recruiting-failures) koji su postali uobičajeni u splitskom luksuznom segmentu.

Kapital koji pritječe i talenti koji odlaze

Procijenjenih 50 milijuna eura u poboljšanja kapaciteta s pet zvjezdica ulaže se diljem splitske konurbacije između 2024. i 2026. Maistra d.d. dovršila je obnovu Hotela Park vrijednu 8,2 milijuna eura u 2024., repozicionirajući ga kao urbani resort s pet zvjezdica s 59 soba i 3.000 četvornih metara kongresnog prostora. Marriott AC Hotel u Kaštelima, planiran za Q2 2026., dodat će 120 soba i postati prvi međunarodno brendirani select-service objekt u neposrednoj splitskoj konurbaciji. Boutique investitori nastavljaju obnavljati povijesne objekte unutar zaštitne zone Dioklecijanove palače, iako je nova gradnja ondje praktički zabranjena prema Generalnom urbanističkom planu Splita, koji 78% povijesne jezgre označava kao zone bez nove gradnje.

Kamo se usmjerava investicija

Investicija je stvarna, vidljiva i obvezujuća. Ono što je manje vidljivo jest odakle će doći lideri potrebni za vođenje tih objekata. Neto tok rukovodećih kadrova u ugostiteljstvu usmjeren je iz Splita. Primarni smjer vodi prema Dubrovniku, gdje ultra-luksuzni objekti poput Dubrovnik Palacea i Ville Dubrovnik nude 20 do 30% više plaće za ekvivalentne pozicije generalnih direktora i kulinarskih direktora. Dubrovačka sezona također traje 30 do 45 dana duže zahvaljujući zimskoj MICE potražnji, pružajući stabilnost zaposlenja koju vrhunski kandidati snažno vagaju pri donošenju odluka.

[Zagreb](/hr/zagreb-croatia-executive-search) kao magnet za talente

Sekundarni odljev usmjeren je prema Zagrebu, gdje korporativni hotelski lanci uključujući Westin i DoubleTree nude cjelogodišnje zaposlenje bez sezonskih otpuštanja. Apsolutne plaće u Zagrebu 10 do 15% su niže od splitskih vršnih sezonskih iznosa, no premija stabilnosti je značajna. Voditelj prihoda ili direktor marketinga koji prihvati poziciju u Zagrebu zamjenjuje viši nominalni iznos za sigurnost dvanaest mjesečnih plaća i jasniji vertikalni karijerni put prema regionalnim ili korporativnim ulogama. Za stručnjaka s obitelji i hipotekom ta je zamjena često racionalna.

Rezultat je tržište na kojem investicije ubrzavaju dok se istovremeno smanjuje baza rukovodećih talenata za upravljanje tim investicijama. Investitori grade proizvode s pet zvjezdica. Lideri potrebni za isporuku iskustva s pet zvjezdica biraju raditi negdje drugdje.

Pozicije koje se ne mogu popuniti dovoljno brzo

Deficit od 3.200 pozicija u vršnoj sezoni nije ravnomjerno raspoređeno. Koncentrira se u predvidljivim kategorijama, a težina popunjavanja pojedinih kategorija enormno varira.

Čišćenje i smještajne usluge čine 1.400 nepopunjenih pozicija, otprilike 45% ukupnog jaza. Usluge hrane i pića čine 980 pozicija, odnosno 31%. To su volumni manjkovi — bolni, ali rješivi kroz sezonsko zapošljavanje iz Bosne i Hercegovine, Srbije i Kosova, odakle već dolazi većina srednjerazinskog uslužnog osoblja koje svako ljeto pritječe u Split. Mehanizmi za popunjavanje tih pozicija postoje, čak i ako su pod pritiskom.

Kategorije koje najviše utječu na poslovni rezultat one su u kojima su manjkovi najmanji po apsolutnim brojevima, ali najštetniji po operativnom učinku. Kvalificirane pozicije u pomorskom ugostiteljstvu, uključujući posade jahti i osoblje marina, čine 480 nepopunjenih pozicija. Upravljačke i administrativne pozicije čine 340 nepopunjenih pozicija. Ti brojevi djeluju skromno uz 1.400 nedostajućih sobarica. Ali njihove su posljedice dalekosežne.

Boutique hotel koji sezonu otvori bez generalnog direktora temeljno je drugačiji posao od onoga koji otvori bez dvoje sobarica. Jaz u čišćenju stvara frikciju. Jaz u vodstvu stvara strateški drift. To znači odluke o cijenama donesene bez stručnosti za upravljanje prihodima. Standarde usluge postavljene bez iskusnog nadzora. Iskustvo gostiju koje ne odgovara cjenovnoj kategoriji. Po 380 do 450 eura za noć, gosti to primijete.

Agregirani podaci potvrđuju ozbiljnost situacije. Broj dana potrebnih za popunjavanje pozicije izvršnog kuhara u dalmatinskom segmentu s pet zvjezdica porastao je za 340% između 2019. i 2024. Pozicija čije je popunjavanje nekad trajalo 45 do 60 dana sada tipično zahtijeva 180 do 270 dana. To nije zategnuto tržište. To je tržište na kojem je konvencionalno zapošljavanje funkcionalno prestalo djelovati za najkritičnije pozicije.

Zašto konvencionalno zapošljavanje ne doseže gotovo nikoga tko je bitan

Podaci o pasivnim kandidatima za splitsko ugostiteljsko tržište nedvosmisleni su. Za generalne direktore i direktore hotela u boutique objektima s pet zvjezdica, 85 do 90% kvalificiranih kandidata su pasivni. Zaposleni su, ne traže posao i ne reagiraju na oglase. Za izvršne kuhare s Michelin ili Gault&Millau referencama stopa pasivnosti iznosi 80%. Za pomorske inženjere i tehničke časnike iznosi 75%.

Te brojke znače da je oglas za posao na platformi MojPosao ili bilo kojoj drugoj u najboljem slučaju vidljiv samo 10 do 20% održive populacije kandidata za seniorsku poziciju. Preostalih 80 do 90% mora se pronaći kroz izravnu identifikaciju i pristup. Prosječno trajanje zaposlenja izvršnih direktora u splitskom luksuznom segmentu iznosi 4,2 godine, što znači nisku dobrovoljnu fluktuaciju i visoke prepreke za poslodavce koji pokušavaju privući iskusne talente iz konkurentskih objekata.

Problem ponude vrijednosti

Izazov je dodatno pojačan onim što ti pasivni kandidati zapravo trebaju čuti prije nego što pristanu na promjenu. Generalni direktor trenutno zaposlen u konkurentskom objektu u Rovinju ili Dubrovniku ne čeka jednostavno višu plaću. On uspoređuje splitsku kraću sezonu s dubrovačkim cjelogodišnjim poslovanjem. Kalkulira hoće li splitski troškovi stanovanja, koji su porasli 34% između 2022. i 2024. dok su ugostiteljske plaće porasle samo 11%, omogućiti održavanje životnog standarda. Procjenjuje nudi li pozicija istinsko cjelogodišnje zaposlenje ili desetomjesečni ugovor zamaskiran kao stalan.

Sama kompenzacija rijetko ih pokrene. Generalni direktor boutique objekta s pet zvjezdica u Splitu zarađuje 85.000 do 115.000 eura godišnje, uz bonuse za uspješnost vezane za RevPAR i GOP marže koji potencijalno donose dodatnih 20 do 30%. Te su brojke konkurentne po hrvatskim standardima. Nisu konkurentne naspram cjelogodišnje stabilnosti koju nudi Zagreb ili premije od 20 do 30% koju plaća Dubrovnik. Pokretanje pasivnog kandidata na ovom tržištu zahtijeva ponudu koja istovremeno adresira karijerni razvoj, podršku u stanovanju i sezonski rizik. To nije ponuda koju oglas za posao može isporučiti.

Ovo je strukturna stvarnost koja čini specijaliziranu headhunting metodologijunužnom, a ne opcionalnom na splitskom ugostiteljskom tržištu. Kandidati koji mogu voditi objekt s pet zvjezdica kroz komprimiranu, visokopritisnu sezonu ne čitaju oglase za posao. Oni vode tuđi objekt.

Dimenzija marina i pomorstva

Splitska pomorska ekonomija funkcionira kao paralelno tržište talenata s vlastitom dinamikom i vlastitim obrascima oskudice. ACI Marina Split posluje s 98% popunjenosti vezova od svibnja do rujna. Liste čekanja za godišnje ugovore premašuju 18 mjeseci za plovila duža od 20 metara. 340 licenciranih organizatora izleta brodovima, pretežno mikropoduzeća s jednim do tri plovila, generira 45 do 60 milijuna eura ukupnih godišnjih prihoda. Ovo je tržište sa stvarnom ekonomskom težinom, a ne periferna pogodnost.

Natjecanje za talente u pomorskim operacijama intenzivno je i sve više prekogranično. Prema izvješću Superyacht Intelligence Agency o plaćama posada za 2024., Atena i Barcelona aktivno zapošljavaju hrvatske pomorske ugostiteljske stručnjake, nudeći godišnje premije od 15.000 do 25.000 eura za senior kapetane jahti. Ciparski i grčki programi investicijske migracije dodaju porezne pogodnosti s kojima Split ne može konkurirati.

Unutar domaćeg tržišta, obrazac u 2024. uključivao je kompanije za upravljanje marinama koje su privlačile operativne direktore iz konkurentskih objekata s kompenzacijskim premijama od 15 do 20%. Prema analizi troškova osoblja ACI Marina, uzastopne kontraponude za lučke kapetane i voditelje održavanja flote povećale su plaće u seniorskim pomorskim operacijama za 18% na godišnjoj razini, dok su plaće u ostalim ugostiteljskim vertikalama ostale u osnovi nepromijenjene. Pomorski segment odvaja se od ostatka kompenzacijske strukture u ugostiteljstvu.

Propisi IMO-a o emisijama za 2025. dodali su sloj certificiranja. STCW-certificirani pomorski inženjeri i tehničari za održavanje jahti s ekspertizom za Volvo Penta i MAN motorne sustave već su bili rijetki. Dodatni zahtjevi za sustave pročišćavanja ispušnih plinova i certifikaciju za integraciju kopnenog napajanja dodatno su suzili kvalificirani fond. Dovršetak Faze 1 Kaštelanskog putničkog terminala za kruzere vrijedne 14 milijuna eura u 2026., s infrastrukturom za cold ironing, stvorit će potražnju za tehničkim osobljem čije kvalifikacije kao formalni zahtjev nisu postojale prije tri godine.

Ovo je obrazac koji definira splitsko tržište talenata na najfundamentalnijoj razini. Kapitalne investicije nisu smanjile potrebu za radnom snagom. Zamijenile su jednu kategoriju radnika drugom koja još ne postoji u dovoljnom broju. Infrastruktura se kretala brže nego što je ljudski kapital mogao pratiti.

Referentne vrijednosti kompenzacija koje rukovoditelji zapošljavanja krivo procjenjuju

Jedna od najčešćih pogrešaka na splitskom ugostiteljskom tržištu je usporedba kompenzacija s lokalnim normama umjesto s tržištima koja se stvarno natječu za iste kandidate. Rukovoditelj zapošljavanja koji postavlja paket generalnog direktora na gornju granicu splitskog raspona možda se osjeća velikodušno. Kandidat kojeg pokušava privući uspoređuje taj paket s Dubrovnikom, Zagrebom ili Atenom.

Arhitektura kompenzacija za splitske kritične pozicije razlaže se na sljedeći način. Operativni direktor hotela koji odgovara generalnom direktoru zarađuje 42.000 do 55.000 eura godišnje plus sezonske bonuse. Generalni direktor s punom P&L odgovornošću i iskustvom u međunarodnim luksuznim brendovima zarađuje 85.000 do 115.000 eura, uz bonuse za uspješnost vezane za RevPAR i GOP marže koji potencijalno donose dodatnih 20 do 30%. Executive chef s Michelin iskustvom zahtijeva 58.000 do 85.000 eura, često s naknadom za smještaj kako bi se kompenzirala splitska stambena inflacija.

U pomorskim operacijama, certificirani lučki kapetan zarađuje 28.800 do 38.400 eura godišnje. Direktor marine ili direktor održavanja flote zarađuje 57.600 do 74.400 eura, uz premiju od 12 do 15% u odnosu na ekvivalentne upravljačke pozicije u ugostiteljstvu. Revenue manageri u nezavisnim hotelima zarađuju 33.600 do 45.600 eura. Direktori prodaje i marketinga s regionalnom odgovornošću zarađuju 66.000 do 90.000 eura, s visokom varijacijom ovisno o tome je li poslodavac u međunarodnom ili domaćem vlasništvu.

Te brojke nisu niske po hrvatskim standardima. Ali njima se ne osvajaju kandidati. Dubrovnik plaća 20 do 30% više za isti profil generalnog direktora. Zagreb nudi niže apsolutne iznose, ali eliminira rizik sezonskog zaposlenja koji umanjuje splitske nominalne brojke u mentalnoj aritmetici svakog kandidata. Međunarodni Mediteran, posebice Grčka i Španjolska, nudi kapetanima jahti i direktorima marina 15.000 do 25.000 eura više godišnje uz povoljniji porezni tretman.

Svaka organizacija koja zapošljava za seniorsku poziciju u Splitu bez aktualnih podataka o usporednoj analizi tržišta daje ponude naslijepo. Kandidati točno znaju koliko vrijede. Pitanje je zna li to i poslodavac.

Regulatorni pritisak i što znači za zapošljavanje

Regulatorno okruženje koje se zaoštrava oko splitske turističke ekonomije nije pozadinski uvjet. To je aktivna sila koja preoblikuje koje pozicije treba popuniti i koliko stručnjaka svjesnih usklađenosti tržište zahtijeva.

Porez za održivi turizam, na snazi od siječnja 2026., naplaćuje 1,50 do 3,00 eura po osobi po noćenju u povijesnoj jezgri, s prihodima namijenjenima za očuvanje baštine i stambeno zbrinjavanje radne snage. Izmjene Zakona o ugostiteljskoj djelatnosti, na snazi od 2025. , zahtijevaju od operatera kratkoročnog najma registraciju kao društva s ograničenom odgovornošću umjesto obrtnika, povećavajući godišnje troškove usklađenosti za 1.200 do 1.800 eura po jedinici. Ovo regulatorno zaoštravanje projicira smanjenje kapaciteta nelicenciranog kratkoročnog najma za 15 do 20%, preusmjeravajući potražnju prema formalnom hotelskom poslovanju, ali istovremeno smanjujući ukupnu fleksibilnost smještaja.

Na razini luke, Environmental Maritime Single Window postao je obavezan 2025., zahtijevajući izvješćivanje o emisijama u stvarnom vremenu za sva kruzerska plovila. Mediteranska zona kontrole emisija, čija se implementacija projicira do 2026., zahtijevat će od kruzerskih plovila korištenje goriva sa 0,1% sumpora ili sustava za pročišćavanje u splitskim vodama. Prema procjenama Europske komisije, to će povećati operativne troškove kruzerskih linija za 8 do 12%, potencijalno smanjujući učestalost pristajanja ako pristojbe za vez porastu radi financiranja infrastrukture kopnenog napajanja.

Svaka od ovih regulativa stvara potražnju za stručnjacima koji razumiju regulatorne okvire. Revenue menadžeri koji mogu modelirati utjecaj turističkog poreza na cjenovnu strategiju. Operativni direktori koji razumiju prijelaz sa strukture obrtnika na korporativne strukture najma. Osoblje luka i marina certificirano za nadzor emisija i sustave kopnenog napajanja. To nisu pozicije koje su postojale u Splitu prije pet godina. To su pozicije koje treba popuniti sada, i to iz fonda talenata koji je već bio nedostatan za pozicije koje su postojale ranije.

Za organizacije koje se kreću u ovom sve složenijem regulatornom okruženju, potreba za višim liderima koji kombiniraju operativnu stručnost s regulatornom kompetencijom pomaknula se iz kategorije poželjnog u kategoriju nužnog.

Što se mora promijeniti za organizacije koje zapošljavaju na ovom tržištu

Fundamentalna napetost na splitskom ugostiteljskom tržištu rada nije manjak u konvencionalnom smislu. Manjak podrazumijeva da će veći napor u zapošljavanju rezultirati većim brojem kandidata. Splitski problem leži u tome što su kandidati potrebni luksuznom i pomorskom sektoru strukturno nedostupni kroz bilo koju volumnu metodu zapošljavanja. Pasivni su, zaposleni i procjenjuju ponude koje daleko nadilaze plaću.

Tri prilagodbe razdvajaju organizacije koje popunjavaju svoje kritične pozicije od onih koje sezonu otvaraju sa smanjenim kapacitetom.

Prvo, potraga mora početi prije nego što potreba postane akutna. Potraga za executive chefom koja počinje u travnju za lipanjsko otvaranje već kasni šest mjeseci s obzirom na vremenski okvir popunjavanja od 180 do 270 dana za ovu kategoriju pozicija. Organizacije koje uspijevaju na ovom tržištu grade proaktivne cjevovode talenatadvanaest mjeseci unaprijed u odnosu na svoje sezonske potrebe.

Drugo, ponuda mora eksplicitno adresirati sezonski popust. Pasivni kandidat u Dubrovniku ili Zagrebu neće se preseliti u Split za poziciju koja nudi višu kompenzaciju u vršnoj sezoni, ali nosi implicitni sezonski rizik. Jamstva cjelogodišnjeg zaposlenja, podrška u stanovanju i jasne definicije uloga izvan sezone sada su preduvjeti za seniorska zapošljavanja.

Treće, potraga mora sezati preko granica. Domaći hrvatski fond talenata za generalne direktore objekata s pet zvjezdica, executive chefove Michelin razine i STCW-certificirane pomorske inženjere konačan je i prezastupljen. Uspješna zapošljavanja sve češće uključuju međunarodni Executive Search koji cilja stručnjake u Crnoj Gori, Sloveniji, Italiji i Grčkoj otvorene za preseljenje na Jadran, ali nevidljive za bilo koji hrvatski oglas za posao.

Pristup KiTalenta ovom tržištu odražava te realnosti. S kandidatima spremnima za intervju isporučenim unutar sedam do deset dana kroz AI-potpomognuto mapiranje talenata i modelom plaćanja po intervjuu koji eliminira rizik unaprijed plaćenog retainera, proces je izgrađen za tržišta na kojima je konvencionalni pristup objave i čekanja već zakazao. Stopa zadržavanja od 96% nakon prve godine za plasirane kandidate posebno je važna na sezonskom tržištu jer zamjena neuspjelog zapošljavanja usred sezone nije teška — ona je nemoguća.

Za organizacije koje se natječu za rukovodeće ugostiteljske i pomorske talente na splitskom komprimiranom, visokopritisnom tržištu — gdje kandidati sposobni voditi objekt s pet zvjezdica kroz sezonu od 110 dana nisu vidljivi ni na jednom oglasu za posao, a trošak nepopunjene rukovodeće pozicije mjeri se u izgubljenim prihodima i umanjenom iskustvu gostiju — razgovarajte s našim Executive Search timom o tome kako pristupamo ovom tržištu drugačije.

Često postavljana pitanja

Koje su najteže ugostiteljske pozicije za popuniti u Splitu, Hrvatska?

Pozicije executive chefa u objektima s pet zvjezdica i pozicije generalnog direktora u boutique hotelima unutar zone Dioklecijanove palače najteže se popunjavaju. Potrage za executive chefovima sada u prosjeku traju 180 do 270 dana u dalmatinskom luksuznom segmentu, što je porast od 340% od 2019. Kandidati za generalnog direktora u 85 do 90% slučajeva su pasivni, što znači da su zaposleni i ne reagiraju na oglase. Direktori marina i certificirani lučki kapetani suočavaju se sa sličnom oskudicom zbog prekograničnog natjecanja iz Grčke i Španjolske. Ove pozicije zahtijevaju izravan pristup headhuntinga umjesto konvencionalnog oglašavanja radnih mjesta.

Kako se splitska ugostiteljska kompenzacija uspoređuje s dubrovačkom?

Dubrovnik plaća 20 do 30% više od Splita za ekvivalentne pozicije generalnog direktora i kulinarskog rukovoditelja na razini pet zvjezdica. Generalni direktor u Splitu zarađuje 85.000 do 115.000 eura godišnje, dok ultra-luksuzni dubrovački objekti nude znatno više pakete. Dubrovnik također pruža 30 do 45 dodatnih dana vršne sezone zahvaljujući zimskom MICE poslovanju, što poboljšava stabilnost zaposlenja. Ova premija čini Dubrovnik primarnim konkurentom za splitske seniorske ugostiteljske talente, i svaka organizacija koja zapošljava u Splitu mora se usporediti s dubrovačkom kompenzacijskom strukturom kako bi ostala konkurentna.

Zašto je sezonalnost tako velika prepreka za izvršno traženje kandidata u Splitu?

Splitski indeks sezonalnosti od 1,45 gotovo je dvostruko veći od barcelonskog i više nego dvostruko veći od rimskog. Srpanj i kolovoz čine 42% godišnjih noćenja, a vrhunac sezone od 110 dana generira 68% godišnjih prihoda. Ova kompresija znači da se seniorski stručnjaci suočavaju s implicitnim rizikom sezonskog zaposlenja čak i kada im se nude nominalno stalni ugovori. Kandidati u Zagrebu ili Dubrovniku uspoređuju splitsko koncentrirano razdoblje zarade s cjelogodišnjom stabilnošću drugdje. Rješavanje ovog problema zahtijeva eksplicitna jamstva cjelogodišnjeg zaposlenja i podršku u stanovanju kao sastavni dio ponude pri zapošljavanju.

**Kakav utjecaj će novi Kaštelanski putnički terminal za kruzere imati na splitsko tržište rada?Faza 1 Kaštelanskog putničkog terminala za kruzere vrijedna 14 milijuna eura, čiji je završetak predviđen za 2026., dodaje kapacitet za dva plovila od 300 metara istovremeno i uključuje infrastrukturu kopnenog napajanja cold ironing. Projicira se da će ovo povećati splitski kapacitet za prihvat kruzera za 25%. Međutim, istovremeno stvara potražnju za tehničkim osobljem certificiranim za nadzor emisija, sustave kopnenog napajanja i usklađenost s Environmental Maritime Single Window. Hrvatski zavod za zapošljavanje projicira da će ukupna potražnja za radnom snagom porasti 8 do 10% u 2026., i to na tržištu rada koje je već imalo manjak od više od 3.200 pozicija.

Kako KiTalent pristupa procesu izravnog traženja rukovoditelja na splitskom ugostiteljskom tržištu?

KiTalent koristi umjetnom inteligencijom potpomognuto mapiranje talenata za identifikaciju pasivnih kandidata diljem Hrvatske, Crne Gore, Slovenije, Italije i Grčke koji odgovaraju specifičnim zahtjevima splitskog luksuznog tržišta. Naš model plaćanja po intervjuu eliminira rizik unaprijed plaćenog paušala, a stopa zadržavanja naših kandidata iznosi 96% nakon prve godine — ključna prednost na sezonskom tržištu gdje zamjena neuspjelog zapošljavanja usred sezone zapravo nije moguća. Kontaktirajte naš tim za izravno traženje rukovoditelja za detaljniji uvid u našu metodologiju prilagođenu splitskim izazovima.