Executive Search vs Εσωτερική Στελέχωση

Οι περισσότερες εταιρείες δεν επιλέγουν μεταξύ εσωτερικής στελέχωσης και executive search επειδή το ένα είναι πιο σύγχρονο από το άλλο. Επιλέγουν επειδή ορισμένες εντολές είναι απολύτως διαχειρίσιμες με τις υφιστάμενες εσωτερικές δυνατότητες, ενώ άλλες απαιτούν πρόσβαση στην ευρύτερη αγορά, αντικειμενική αξιολόγηση ή επίπεδα εμπιστευτικότητας που είναι δύσκολο να διασφαλιστούν in-house.

Οι εσωτερικές ομάδες γνωρίζουν την εταιρική κουλτούρα, την αρχιτεκτονική των αμοιβών, τις διαδικασίες έγκρισης και τις ισορροπίες μεταξύ των stakeholders καλύτερα από οποιονδήποτε άλλον. Αυτό αποτελεί τεράστιο πλεονέκτημα. Ωστόσο, ορισμένες αναζητήσεις απαιτούν κάτι περισσότερο από την εσωτερική εξοικείωση. Απαιτούν διακριτική προσέγγιση σε παθητικές αγορές, χαρτογράφηση ταλέντων εκτός των υφιστάμενων δικτύων και μια διαδικασία ικανή να αμφισβητήσει εποικοδομητικά το brief, αντί απλώς να το διεκπεραιώσει.

Επομένως, οι πιο ορθολογικές αποφάσεις ξεκινούν με το ερώτημα ποιο κενό δυνατοτήτων δημιουργεί η εκάστοτε εντολή, και όχι ποια διαδρομή φαντάζει πιο βολική από άποψη εσωτερικών ισορροπιών.

Η εσωτερική στελέχωση υπερτερεί όταν ο ρόλος είναι ορατός, η διαδικασία μπορεί να διεξαχθεί ανοιχτά και η επιχείρηση διαθέτει ήδη την ικανότητα να εντοπίσει, να αξιολογήσει και να κλείσει αποτελεσματικά τους κατάλληλους υποψηφίους. Αποτελεί συχνά τη σωστή επιλογή για επαναλαμβανόμενες προσλήψεις, για περιπτώσεις με ισχυρό employer brand και για ηγετικούς ρόλους όπου η δεξαμενή των υποψηφίων είναι ήδη καλά κατανοητή εσωτερικά.

Είναι επίσης ισχυρή όταν η επιχείρηση επιθυμεί απόλυτο έλεγχο της επικοινωνίας, του συντονισμού των stakeholders και της μακροπρόθεσμης διαχείρισης του talent pipeline. Σε πολλές εταιρείες, η εσωτερική ομάδα θα πρέπει αναμφισβήτητα να αναλαμβάνει τη διαδικασία, εκτός εάν προκύπτει ένα σαφές πλεονέκτημα από την εξωτερική ανάθεση.

Γι' αυτόν τον λόγο, η απόφαση μεταξύ εσωτερικής και εξωτερικής ανάθεσης δεν πρέπει ποτέ να ξεκινά από την υπόθεση ότι το executive search είναι αυτομάτως ανώτερο. Ορισμένες φορές, η βέλτιστη απόφαση είναι η διατήρηση της εντολής in-house και η αξιοποίηση εξωτερικών συμβούλων μόνο στα σημεία όπου προσφέρουν συγκεκριμένη μόχλευση (leverage).

Το executive search προσθέτει αξία όταν ο ρόλος είναι επιχειρηματικά κρίσιμος, εμπιστευτικός, πολιτικά ευαίσθητος ή εξαρτάται από παθητικά ταλέντα που είναι απίθανο να εμφανιστούν μέσω των υφιστάμενων καναλιών της εταιρείας. Καθίσταται επίσης πιο πολύτιμο όταν το brief βρίσκεται ακόμη υπό αξιολόγηση (pressure-testing) και χρειάζεται την οπτική της εξωτερικής αγοράς, και όχι απλώς μια ροή υποψηφίων.

Ένας εξωτερικός συνεργάτης αναζήτησης μπορεί να προσφέρει αντικειμενικότητα, διακριτική πρόσβαση στην αγορά, ουδετερότητα απέναντι στους stakeholders και μια πιο στοχευμένη διαδικασία για τη βαθμονόμηση (calibration) της shortlist. Αυτό είναι ιδιαίτερα χρήσιμο όταν η εσωτερική ομάδα δεν μπορεί να διεξάγει με ασφάλεια ή αποτελεσματικότητα άμεση προσέγγιση στην πραγματική αγορά-στόχο, χωρίς να εκθέσει το brief ή να περιορίσει την αναζήτηση.

Για τη λειτουργική διάσταση αυτής της αξίας, συγκρίνετε την εντολή με τη διαδικασία executive search και τη μεθοδολογία, και όχι αποκλειστικά με το κόστος.

Η εμπιστευτικότητα αποτελεί συχνά την καθοριστική διαχωριστική γραμμή. Εάν η αναζήτηση αφορά την αντικατάσταση ενός εν ενεργεία ηγέτη, την προετοιμασία για μια στρατηγική αλλαγή ή τη διαχείριση ευαισθησιών σε επίπεδο Διοικητικού Συμβουλίου, η εσωτερική στελέχωση ενδέχεται να περιορίζεται από την ορατότητα, τις εσωτερικές πολιτικές ή την πρόσβαση. Σε αυτές τις περιπτώσεις, το εξωτερικό search δεν είναι απλώς επιπλέον χωρητικότητα· αποτελεί ένα ασφαλέστερο λειτουργικό μοντέλο.

Η πρόσβαση σε παθητικά ταλέντα είναι η άλλη σημαντική παράμετρος. Οι εσωτερικές ομάδες μπορούν σαφώς να προσεγγίσουν παθητικούς υποψηφίους, αλλά δεν διαθέτουν πάντα την ίδια ελευθερία, τοποθέτηση ή απόσταση από την αγορά που προσφέρει μια εταιρεία executive search. Αυτή η διαφορά έχει μεγαλύτερη σημασία όταν οι κατάλληλοι υποψήφιοι είναι εξαιρετικά επιτυχημένοι και δεν ανταποκρίνονται σε προσεγγίσεις που καθοδηγούνται άμεσα από τον εργοδότη.

Αυτός είναι και ο λόγος που το benchmark χρόνου για τη δημιουργία shortlist στο executive search είναι χρήσιμο σε αυτή τη σύγκριση. Η ταχύτητα έχει σημασία μόνο εάν η ποιότητα της shortlist παραμένει σε επίπεδο decision-grade (κατάλληλη για λήψη αποφάσεων).

Πολλές στρατηγικές προσλήψεων ηγετικών στελεχών θα πρέπει να είναι υβριδικές και όχι ιδεολογικές. Η εσωτερική ομάδα μπορεί να διαχειριστεί τους stakeholders, τη βαθμονόμηση των αμοιβών και το οργανωτικό πλαίσιο, ενώ ο εξωτερικός συνεργάτης αναζήτησης αναλαμβάνει τη χαρτογράφηση της αγοράς, τη διακριτική προσέγγιση και το pressure-testing της shortlist.

Αυτό είναι συχνά το βέλτιστο μοντέλο για εταιρείες σε φάση ανάπτυξης (growth-stage), για διεθνείς αναζητήσεις ή για εντολές μετασχηματισμού, όπου οι εσωτερικές ομάδες είναι ισχυρές, αλλά ο διαθέσιμος χρόνος (bandwidth) είναι περιορισμένος ή η αγορά-στόχος απαιτεί εξωτερική πρόσβαση. Τα υβριδικά μοντέλα λειτουργούν καλά και όταν η επιχείρηση επιθυμεί να διατηρήσει ορισμένους ρόλους πλήρως εσωτερικά, αξιοποιώντας το search επιλεκτικά για τις θέσεις υψηλότερου ρίσκου.

Τα πιο ισχυρά συστήματα προσλήψεων είναι συνήθως εκείνα που γνωρίζουν με ακρίβεια πού σταματούν οι εσωτερικές δυνατότητες και πού ξεκινά η εξωτερική μόχλευση.

Για να επιλέξετε τη σωστή διαδρομή, θέστε πέντε ερωτήματα: Μπορεί το brief να τρέξει ανοιχτά; Είναι η αγορά των υποψηφίων ήδη ορατή στην εταιρεία; Διαθέτει η εσωτερική ομάδα το bandwidth και τη δικαιοδοσία να διεξάγει διακριτική, άμεση προσέγγιση; Χρειάζεται η εντολή εποικοδομητική αμφισβήτηση από την εξωτερική αγορά ή απλώς εκτέλεση; Και θα ήταν το κόστος μιας αδύναμης shortlist αρκετά υψηλό ώστε να δικαιολογεί την εξωτερική μόχλευση;

Εάν η εσωτερική ομάδα μπορεί ήδη να απαντήσει σε αυτά τα ερωτήματα με σιγουριά, η εντολή μπορεί να παραμείνει in-house. Εάν όχι, το εξωτερικό search ίσως είναι η πιο πειθαρχημένη επιλογή. Σε αυτό το σημείο, το πώς να επιλέξετε μια εταιρεία executive search γίνεται χρήσιμο, επειδή η πραγματική σύγκριση είναι δυνατότητες έναντι δυνατοτήτων, και όχι εσωτερικό καλό έναντι εξωτερικού καλού.

Η σωστή απάντηση εξαρτάται από τον ρόλο, την αγορά και το κόστος του να κάνετε λάθος.