Executive Search กับ Internal Recruiting

บริษัทส่วนใหญ่ไม่ได้เลือกระหว่าง Internal Recruiting กับ Executive Search เพียงเพราะวิธีใดวิธีหนึ่งดูทันสมัยกว่า แต่เป็นเพราะบาง Mandate สามารถบริหารจัดการได้เบ็ดเสร็จด้วยขีดความสามารถภายในองค์กร ในขณะที่บาง Mandate จำเป็นต้องอาศัยการเข้าถึงตลาดภายนอก การประเมินอย่างเป็นกลาง หรือการรักษาความลับขั้นสูง ซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะทำได้โดยใช้เพียงทีมงานภายใน

ทีมภายในย่อมเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร โครงสร้างค่าตอบแทน กระบวนการอนุมัติ และบริบทของ Stakeholder ดีกว่าใคร ซึ่งถือเป็นข้อได้เปรียบสำคัญ ทว่าการสรรหาในบางตำแหน่งต้องการมากกว่าแค่ความคุ้นเคยภายในองค์กร งานเหล่านั้นต้องการการเข้าถึงกลุ่ม Passive Talent อย่างแนบเนียน การทำ Market Mapping ที่กว้างกว่าเครือข่ายเดิมที่มีอยู่ และกระบวนการสรรหาที่สามารถท้าทายบรีฟ (Challenge the brief) ได้ ไม่ใช่เพียงแค่หาคนมาเติมเต็มตำแหน่ง

การตัดสินใจที่เฉียบขาดที่สุดจึงควรเริ่มต้นจากการตั้งคำถามว่า Mandate นั้นๆ ทำให้เกิดช่องโหว่ด้านขีดความสามารถในจุดใดบ้าง ไม่ใช่การเลือกเส้นทางที่รู้สึกสบายใจกว่าในแง่ของการเมืองภายในองค์กร

Internal Recruiting จะมีประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อเป็นตำแหน่งที่สามารถเปิดเผยได้ กระบวนการจ้างงานสามารถดำเนินไปอย่างเปิดเผย และองค์กรมีศักยภาพในการสรรหา ประเมิน และปิดดีล Candidate ในตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพอยู่แล้ว วิธีนี้มักเป็นคำตอบที่ใช่สำหรับการจ้างงานในตำแหน่งที่มีการเปิดรับบ่อยครั้ง (Repeatable hiring) สถานการณ์ที่ Employer Brand มีความแข็งแกร่ง และตำแหน่งผู้นำที่ทีมภายในเข้าใจกลุ่ม Candidate Pool เป็นอย่างดี

นอกจากนี้ยังเป็นทางเลือกที่เหมาะสมเมื่อองค์กรต้องการควบคุมการสื่อสาร การประสานงานกับ Stakeholder และการบริหารจัดการ Talent Pipeline ในระยะยาวอย่างเบ็ดเสร็จ ในหลายบริษัท ทีมภายในควรเป็นผู้ดูแลกระบวนการทั้งหมด เว้นแต่จะเห็นข้อได้เปรียบที่ชัดเจนจากการใช้บริการภายนอก

นี่คือเหตุผลที่การตัดสินใจเลือกระหว่างทีมภายในกับภายนอก ไม่ควรเริ่มต้นจากสมมติฐานที่ว่า Executive Search นั้นเหนือกว่าเสมอไป บางครั้งการตัดสินใจที่ดีที่สุดคือการให้ทีมภายในดูแล Mandate นั้น และใช้ที่ปรึกษาภายนอกเฉพาะในจุดที่สามารถสร้าง Leverage เฉพาะเจาะจงได้เท่านั้น

Executive Search จะสร้างมูลค่าเพิ่มเมื่อตำแหน่งนั้นมีความสำคัญระดับวิกฤตต่อธุรกิจ (Business-critical) เป็นความลับ มีความอ่อนไหวทางการเมืองภายใน หรือต้องพึ่งพา Passive Talent ที่แทบจะไม่มีทางเข้ามาผ่านช่องทางปกติของบริษัท นอกจากนี้ยังมีคุณค่ามากขึ้นเมื่อบรีฟยังอยู่ในช่วงที่ต้องถูกทดสอบ (Pressure-test) และต้องการมุมมองจากตลาดภายนอก ไม่ใช่แค่ต้องการ Candidate Flow เพียงอย่างเดียว

พาร์ทเนอร์ด้านการสรรหาภายนอกสามารถเพิ่มความเป็นกลาง (Objectivity) การเข้าถึงตลาดอย่างแนบเนียน ความเป็นอิสระจาก Stakeholder และกระบวนการที่รัดกุมยิ่งขึ้นในการเทียบเคียง (Calibrate) Shortlist สิ่งนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อทีมภายในไม่สามารถเข้าถึงตลาดเป้าหมายที่แท้จริงได้โดยตรงอย่างปลอดภัยหรือมีประสิทธิภาพ โดยไม่เสี่ยงต่อการเปิดเผยบรีฟหรือสร้างข้อจำกัดให้กับการสรรหา

ในแง่ของการปฏิบัติงานเพื่อให้ได้มาซึ่งมูลค่าดังกล่าว ควรเปรียบเทียบ Mandate กับ กระบวนการ Executive Search และ ระเบียบวิธี (Methodology) ไม่ใช่เปรียบเทียบแค่เรื่องต้นทุนเพียงอย่างเดียว

การรักษาความลับมักเป็นเส้นแบ่งสำคัญในการตัดสินใจ หากการสรรหาเกี่ยวข้องกับการหาคนมาแทนที่ผู้นำที่ยังดำรงตำแหน่งอยู่ การเตรียมพร้อมสำหรับการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ หรือการจัดการความอ่อนไหวในระดับบอร์ดบริหาร Internal Recruiting อาจถูกจำกัดด้วยเรื่องการเปิดเผยตัวตน การเมืองภายใน หรือข้อจำกัดในการเข้าถึง ในกรณีเหล่านั้น การใช้บริการสรรหาภายนอกจึงไม่ใช่แค่การเพิ่มกำลังคน แต่เป็นโมเดลการทำงานที่ปลอดภัยกว่า

การเข้าถึง Passive Talent คืออีกหนึ่งเส้นแบ่งสำคัญ ทีมภายในสามารถเข้าถึง Passive Candidate ได้อย่างแน่นอน แต่พวกเขาอาจไม่ได้มีอิสระ จุดยืน หรือระยะห่างจากตลาด (Market distance) ในระดับเดียวกับที่บริษัท Executive Search ภายนอกมี ความแตกต่างนี้จะส่งผลชัดเจนที่สุดเมื่อ Candidate ที่ใช่คือผู้ที่ประสบความสำเร็จสูงและมักไม่ตอบสนองต่อการทาบทามโดยตรงจากฝั่งนายจ้าง

นี่คือเหตุผลที่ เกณฑ์มาตรฐานระยะเวลาในการจัดทำ Shortlist ของ Executive Search มีประโยชน์ในการเปรียบเทียบ เพราะความเร็วจะมีความหมายก็ต่อเมื่อคุณภาพของ Shortlist ยังคงอยู่ในระดับที่ใช้ตัดสินใจได้จริง (Decision-grade)

กลยุทธ์การจ้างงานระดับผู้นำในหลายกรณีควรเป็นแบบผสมผสาน (Hybrid) มากกว่าการยึดติดกับแนวทางใดแนวทางหนึ่ง ทีมภายในสามารถดูแลเรื่องการบริหารจัดการ Stakeholder การปรับเทียบค่าตอบแทน และบริบทขององค์กร ในขณะที่พาร์ทเนอร์ภายนอกรับผิดชอบเรื่อง Market Mapping การเข้าหา Candidate อย่างแนบเนียน และการทำ Pressure-test ให้กับ Shortlist

นี่มักจะเป็นโมเดลที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทในระยะเติบโต (Growth-stage) การสรรหาระดับนานาชาติ หรือ Mandate ที่เกี่ยวกับการทรานส์ฟอร์มองค์กร ซึ่งทีมภายในมีความแข็งแกร่งแต่มีเวลาจำกัด หรือตลาดเป้าหมายจำเป็นต้องอาศัยการเข้าถึงจากบุคคลภายนอก โมเดลแบบผสมผสานยังตอบโจทย์ได้ดีเมื่อธุรกิจต้องการเก็บการสรรหาบางตำแหน่งไว้ทำเองทั้งหมด ในขณะที่เลือกใช้บริการ Executive Search เฉพาะกับตำแหน่งที่มีความเสี่ยงสูงสุด

ระบบการจ้างงานที่แข็งแกร่งที่สุดมักจะเป็นระบบที่รู้แน่ชัดว่าขีดความสามารถภายในสิ้นสุดลงตรงไหน และควรเริ่มใช้ Leverage จากภายนอกเมื่อใด

เพื่อเลือกเส้นทางที่ถูกต้อง ให้ลองตั้งคำถาม 5 ข้อนี้: บรีฟนี้สามารถดำเนินการอย่างเปิดเผยได้หรือไม่? ตลาด Candidate เป็นที่ประจักษ์ต่อบริษัทอยู่แล้วหรือไม่? ทีมภายในมีเวลาและอำนาจมากพอที่จะเข้าหา Candidate โดยตรงอย่างแนบเนียนหรือไม่? Mandate นี้ต้องการการท้าทายจากตลาดภายนอก หรือต้องการแค่การลงมือปฏิบัติ? และหากได้ Shortlist ที่อ่อนแอ จะสร้างความเสียหายมากพอที่จะคุ้มค่ากับการใช้ Leverage จากภายนอกหรือไม่?

หากทีมภายในสามารถตอบคำถามเหล่านั้นได้อย่างมั่นใจ Mandate นี้ก็อาจดำเนินการแบบ In-house ต่อไปได้ หากไม่ การใช้บริการสรรหาภายนอกอาจเป็นทางเลือกที่มีระเบียบแบบแผนมากกว่า นี่คือจุดที่ วิธีเลือกบริษัท Executive Search จะมีประโยชน์ เพราะการเปรียบเทียบที่แท้จริงคือการวัดกันที่ขีดความสามารถ ไม่ใช่การมองว่าทีมภายในหรือภายนอกดีกว่ากัน

คำตอบที่ถูกต้องขึ้นอยู่กับตำแหน่ง ตลาด และต้นทุนของความผิดพลาด (Cost of being wrong)