Executive Search vs Interna regrutacija

Većina kompanija ne bira između interne regrutacije i *executive search*-a zato što je jedno moderno, a drugo zastarelo. Odluka se donosi jer su neki mandati u potpunosti rešivi internim kapacitetima, dok drugi zahtevaju pristup eksternom tržištu, neutralnu procenu ili nivo poverljivosti koji je teško replicirati unutar same organizacije.

Interni timovi obično poznaju kulturu, strukturu kompenzacija, procese odobravanja i dinamiku stejkholdera bolje od bilo koga drugog. To je ogromna prednost. Međutim, određene potrage zahtevaju više od internog poznavanja kompanije. One iziskuju diskretan pristup pasivnim tržištima, mapiranje talenata izvan postojećih mreža i proces koji može kritički da sagleda i testira brif, a ne samo da ga formalno ispuni.

Zato najbolje odluke počinju pitanjem koji jaz u kapacitetima dati mandat stvara, a ne koji put deluje politički komfornije.

Interna regrutacija je najefikasnija kada je uloga javna, proces zapošljavanja se može voditi otvoreno, a kompanija već poseduje kapacitet da efikasno mapira, proceni i osigura kandidate sa tržišta. To je često pravi odgovor za ponovljiva zapošljavanja, situacije u kojima postoji snažan brend poslodavca i liderske pozicije za koje je baza kandidata već dobro poznata internom timu.

Takođe je snažna opcija kada kompanija želi potpunu kontrolu nad komunikacijom, koordinacijom stejkholdera i dugoročnim upravljanjem bazom talenata (*talent pipeline*). U mnogim kompanijama, interni tim bi apsolutno trebalo da vodi proces, osim ukoliko ne postoji jasna prednost angažovanja eksternih partnera.

Zbog toga odluka između internog i eksternog pristupa nikada ne bi trebalo da polazi od pretpostavke da je *executive search* automatski superioran. Ponekad je najbolja odluka zadržati mandat unutar kompanije i koristiti spoljne savetnike isključivo tamo gde oni donose specifičnu stratešku prednost.

*Executive search* donosi vrednost kada je uloga kritična za poslovanje, strogo poverljiva, politički osetljiva ili zavisna od pasivnih talenata za koje je malo verovatno da će biti dosegnuti kroz postojeće kanale kompanije. Njegova vrednost raste i kada se brif još uvek testira i zahteva eksternu tržišnu perspektivu, a ne samo puki protok kandidata.

Eksterni partner za potragu donosi objektivnost, diskretan pristup tržištu, neutralnost u odnosu na stejkholdere i promišljeniji proces kalibracije uže liste. To je posebno korisno kada interni tim ne može bezbedno ili efikasno da ostvari direktan kontakt sa pravim ciljnim tržištem, a da pritom ne otkrije detalje brifa ili ne ograniči domet potrage.

Da biste razumeli operativnu stranu te vrednosti, uporedite zahteve mandata sa procesom executive search-a i metodologijom, a ne isključivo sa troškovima.

Poverljivost je često odlučujući faktor. Ako potraga uključuje zamenu aktuelnog lidera, pripremu za strateški zaokret ili upravljanje osetljivim pitanjima na nivou upravnog odbora, interna regrutacija može biti sputana vidljivošću, internom politikom ili ograničenim pristupom. U takvim slučajevima, eksterna potraga nije samo dodatni resurs; to je znatno bezbedniji operativni model.

Doseg pasivnih talenata je druga ključna granica. Interni timovi apsolutno mogu doći do pasivnih kandidata, ali nemaju uvek istu slobodu, pozicioniranje ili tržišnu distancu koju donosi eksterna *executive search* firma. Ta razlika je najizraženija kada su pravi kandidati već veoma uspešni u svojim trenutnim ulogama i ne reaguju na direktne pristupe samih poslodavaca.

To je ujedno i razlog zašto je merilo vremena do uže liste u executive search-u korisno prilikom poređenja. Brzina je važna samo ako kvalitet uže liste ostaje na nivou spremnom za donošenje odluke (*decision-grade*).

Mnoge strategije zapošljavanja lidera bi trebalo da budu hibridne, a ne ideološke. Interni tim može preuzeti upravljanje stejkholderima, kalibraciju kompenzacija i prenošenje organizacionog konteksta, dok eksterni partner za potragu vodi mapiranje tržišta, diskretan kontakt i kritičko preispitivanje uže liste.

Ovo je često najbolji model za kompanije u fazi rasta, međunarodne potrage ili mandate poslovne transformacije, gde su interni timovi snažni, ali su im kapaciteti ograničeni ili ciljno tržište zahteva eksterni pristup. Hibridni modeli takođe odlično funkcionišu kada kompanija želi da zadrži određene uloge u potpunosti interno, dok selektivno koristi *executive search* za pozicije koje nose najveći rizik.

Najjači sistemi zapošljavanja su obično oni koji tačno znaju gde se završavaju interni kapaciteti, a gde počinje eksterna prednost.

Da biste odabrali pravi put, postavite sebi pet pitanja. Da li se potraga može voditi otvoreno? Da li je tržište kandidata već vidljivo kompaniji? Da li interni tim ima kapacitet i autoritet da sprovede diskretan direktan kontakt? Da li mandat zahteva eksterno preispitivanje tržišta ili samo egzekuciju? I da li bi slaba uža lista bila dovoljno skupa greška da opravda angažovanje spoljnih resursa?

Ako interni tim može sa sigurnošću da odgovori na ova pitanja, mandat može ostati unutar kompanije. Ako ne, eksterna potraga je verovatno disciplinovaniji izbor. Ovde takođe postaje korisno znati kako odabrati firmu za executive search, jer je pravo poređenje zapravo kapacitet naspram kapaciteta, a ne prosto "interno je dobro" naspram "eksterno je dobro".

Pravi odgovor zavisi od same uloge, specifičnosti tržišta i cene pogrešne odluke.