Executive Search vs. Belső toborzás

A legtöbb vállalat nem azért választ a belső toborzás és az executive search között, mert az egyik modern, a másik pedig elavult. A döntés oka, hogy míg bizonyos megbízások teljes mértékben kezelhetők belső erőforrásokkal, mások olyan külső piaci hozzáférést, független értékelést vagy diszkréciót igényelnek, amelyeket házon belül nehéz biztosítani.

A belső csapatok általában mindenki másnál jobban ismerik a vállalati kultúrát, a javadalmazási struktúrát, a jóváhagyási folyamatokat és az érintettek (stakeholderek) hálózatát. Ez hatalmas előny. Bizonyos keresések azonban többet követelnek a belső helyismeretnél. Diszkrét kapcsolatfelvételt igényelnek a passzív piacokon, a meglévő kapcsolatrendszereken túlmutató piacfeltérképezést (market mapping), és egy olyan keresési folyamatot, amely képes kritikai szemmel vizsgálni a megbízást, nem csupán mechanikusan végrehajtani azt.

A legjobb döntések ezért mindig azzal a kérdéssel kezdődnek, hogy a megbízás milyen kompetenciahiányt teremt házon belül, nem pedig azzal, hogy melyik megoldás tűnik politikailag kényelmesebbnek.

A belső toborzás akkor a leghatékonyabb, ha a pozíció publikus, a kiválasztási folyamat nyíltan lefolytatható, és a vállalat már rendelkezik a megfelelő kapacitással a jelöltek felkutatására, értékelésére és a piac sikeres lefedésére. Gyakran ez a helyes válasz az ismétlődő felvételeknél, erős munkáltatói márka (employer brand) esetén, valamint olyan vezetői pozícióknál, ahol a potenciális jelöltbázis házon belül is jól ismert.

Akkor is ez a legmegfelelőbb megoldás, ha a vállalat teljes kontrollt szeretne gyakorolni a kommunikáció, a stakeholderek koordinációja és a hosszú távú tehetségbázis (talent pipeline) építése felett. Sok vállalatnál egyértelműen a belső csapatnak kell irányítania a folyamatot, kivéve, ha egy külső partner bevonása egyértelmű előnyökkel jár.

Éppen ezért a belső vagy külső megoldás közötti döntés soha nem indulhat abból a feltételezésből, hogy az executive search automatikusan felsőbbrendű. Néha az a legjobb döntés, ha a megbízást házon belül tartják, és csak ott vesznek igénybe külső tanácsadókat, ahol azok specifikus hozzáadott értéket képviselnek.

Az executive search akkor teremt értéket, ha a pozíció üzletileg kritikus, bizalmas, politikailag érzékeny, vagy olyan passzív jelöltek elérését igényli, akik a vállalat meglévő csatornáin keresztül nagy valószínűséggel nem lennének megszólíthatók. Akkor is felértékelődik a szerepe, amikor a megbízás (brief) még finomhangolás alatt áll, és külső piaci rálátásra van szükség, nem csupán jelöltáradatra.

Egy külső keresési partner objektivitást, diszkrét piaci hozzáférést, a stakeholderekkel szembeni semlegességet és egy sokkal tudatosabb folyamatot biztosít a shortlist kalibrálásához. Ez különösen akkor hasznos, ha a belső csapat nem tud biztonságosan vagy hatékonyan közvetlen kapcsolatba lépni a valódi célpiaccal anélkül, hogy felfedné a megbízást vagy korlátozná a keresés hatókörét.

Ha ezen értékteremtés operatív oldalát vizsgálja, vesse össze a megbízást az executive search folyamattal és a módszertannal, és ne csupán a költségekre fókuszáljon.

Gyakran a diszkréció a vízválasztó. Ha a keresés egy hivatalban lévő vezető leváltását, egy stratégiai váltás előkészítését vagy igazgatósági szintű szenzitivitást foglal magában, a belső toborzás mozgásterét szűkítheti a láthatóság, a belső politika vagy a korlátozott hozzáférés. Ezekben az esetekben a külső keresés nem csupán extra kapacitást jelent, hanem egy biztonságosabb működési modellt.

A passzív jelöltek elérése a másik fő választóvonal. A belső csapatok is képesek elérni a passzív jelölteket, de nem mindig rendelkeznek azzal a szabadsággal, pozicionálással vagy piaci távolsággal, amelyet egy külső executive search cég tud biztosítani. Ez a különbség akkor számít a leginkább, amikor a megfelelő jelöltek rendkívül sikeresek, és nem nyitottak a hagyományos, munkáltatói oldalról érkező megkeresésekre.

Ezért is hasznos az összehasonlításban az executive search time-to-shortlist benchmark. A sebesség ugyanis csak akkor számít, ha a shortlist minősége megalapozott vezetői döntést tesz lehetővé.

Sok vezetői kiválasztási stratégiának inkább hibrid megközelítést kellene alkalmaznia a dogmatikus ragaszkodás helyett. A belső csapat felelhet a stakeholderek kezeléséért, a javadalmazás kalibrálásáért és a szervezeti kontextusért, míg a külső keresési partner a piacfeltérképezésért (market mapping), a diszkrét megkeresésekért és a shortlist nyomáspróbájáért (pressure-testing).

Gyakran ez a legjobb modell a növekedési fázisban lévő vállalatok, a nemzetközi keresések vagy a transzformációs megbízások esetében, ahol a belső csapatok erősek, de a kapacitásuk korlátozott, vagy a célpiac külső hozzáférést igényel. A hibrid modellek akkor is kiválóan működnek, ha a vállalat bizonyos pozíciókat teljes mértékben házon belül kíván tartani, miközben a legmagasabb kockázatú pozícióknál szelektíven alkalmazza a külső keresést.

A legerősebb kiválasztási rendszerek általában azok, amelyek pontosan tudják, hol ér véget a belső kompetencia, és hol kezdődik a külső mozgástér (leverage).

A megfelelő út kiválasztásához tegyen fel öt kérdést: Nyíltan futtatható a megbízás? A jelöltpiac már látható a vállalat számára? Rendelkezik a belső csapat a megfelelő kapacitással és felhatalmazással a diszkrét, közvetlen megkeresések lebonyolításához? A megbízás igényli a külső piaci kontrollt, vagy csupán végrehajtásról van szó? És vajon egy gyenge shortlist okozta kár elég jelentős ahhoz, hogy indokolja a külső szakértelem bevonását?

Ha a belső csapat magabiztosan igennel tud válaszolni ezekre a kérdésekre, a megbízás maradhat házon belül. Ha nem, a külső keresés lehet a fegyelmezettebb választás. Itt válik hasznossá a hogyan válasszunk executive search céget útmutató is, mivel a valódi összehasonlítás a kompetenciák között zajlik, nem pedig a belső és a külső megoldás elvi jósága között.

A helyes válasz a pozíciótól, a piactól és a tévedés költségétől függ.