Executive Search vs Rekrutimi i Brendshëm

Shumica e kompanive nuk zgjedhin mes rekrutimit të brendshëm dhe executive search sepse njëri është modern dhe tjetri i vjetëruar. Ato zgjedhin sepse disa mandate janë plotësisht të menaxhueshme përmes kapaciteteve të brendshme, ndërsa të tjerat kërkojnë qasje në tregun e jashtëm, vlerësim neutral ose një nivel konfidencialiteti që është i vështirë të replikohet brenda biznesit.

Ekipet e brendshme zakonisht e njohin kulturën, strukturën e kompensimit, proceset e miratimit dhe peizazhin e palëve të interesit (stakeholders) më mirë se kushdo tjetër. Ky është një avantazh i jashtëzakonshëm. Por disa kërkime kërkojnë më shumë sesa thjesht njohuri të brendshme. Ato kërkojnë qasje diskrete në tregjet e talentëve pasivë, hartëzim të tregut (market mapping) përtej rrjeteve ekzistuese, dhe një proces kërkimi që mund ta sfidojë brief-in në vend që thjesht ta përmbushë atë.

Prandaj, vendimet më të forta nisin duke pyetur se çfarë hendeku kapacitetesh krijon mandati, jo cila rrugë duket më e rehatshme politikisht.

Rekrutimi i brendshëm është më i fortë kur roli është i dukshëm, procesi i punësimit mund të zhvillohet hapur dhe kompania tashmë ka kapacitetin për të gjetur, vlerësuar dhe mbyllur me sukses kandidatët në treg. Shpesh është përgjigjja e duhur për punësime të përsëritshme, situata ku marka e punëdhënësit (employer brand) është e fortë, dhe për role drejtuese ku grupi i kandidatëve njihet mirë nga brenda.

Është gjithashtu i fortë kur biznesi dëshiron kontroll të thellë mbi mesazhet, koordinimin e palëve të interesit dhe pronësinë afatgjatë të bazës së talentëve (talent pipeline). Në shumë kompani, ekipi i brendshëm duhet absolutisht ta drejtojë procesin, përveç rasteve kur ekziston një avantazh i qartë i jashtëm.

Kjo është arsyeja pse vendimi "i brendshëm kundrejt të jashtmit" nuk duhet të nisë kurrë nga supozimi se executive search është automatikisht superior. Ndonjëherë vendimi më i mirë është ta mbani mandatin brenda kompanisë dhe të përdorni këshilltarë të jashtëm vetëm aty ku ata ofrojnë një levë specifike.

Executive search shton vlerë kur roli është kritik për biznesin, konfidencial, i ndjeshëm politikisht, ose i varur nga talentët pasivë që nuk kanë gjasa të shfaqen përmes kanaleve ekzistuese të kompanisë. Ai bëhet gjithashtu më i vlefshëm kur brief-i është ende duke u testuar nën presion dhe ka nevojë për perspektivën e tregut të jashtëm, jo thjesht për një fluks kandidatësh.

Një partner i jashtëm kërkimi mund të ofrojë objektivitet, qasje diskrete në treg, neutralitet mes palëve të interesit dhe një proces më të qëllimshëm për kalibrimin e listës së ngushtë (shortlist). Kjo është veçanërisht e dobishme kur ekipi i brendshëm nuk mund të zhvillojë në mënyrë të sigurt ose efikase një qasje të drejtpërdrejtë në tregun e vërtetë të synuar pa ekspozuar brief-in ose pa kufizuar kërkimin.

Për anën operacionale të kësaj vlere, krahasoni mandatin me procesin e executive search dhe metodologjinë, jo vetëm me koston.

Konfidencialiteti është shpesh vija ndarëse vendimtare. Nëse kërkimi përfshin zëvendësimin e një drejtuesi aktual, përgatitjen për një ndryshim strategjik, ose menaxhimin e ndjeshmërive në nivel bordi, rekrutimi i brendshëm mund të kufizohet nga dukshmëria, politikat e brendshme ose qasja. Në ato raste, kërkimi i jashtëm nuk është thjesht një kapacitet shtesë; është një model operativ më i sigurt.

Qasja te talentët pasivë është vija tjetër kryesore. Ekipet e brendshme mund t'i arrijnë absolutisht kandidatët pasivë, por ato nuk kanë gjithmonë të njëjtën liri, pozicionim ose distancë nga tregu që sjell një firmë e jashtme e executive search. Ky ndryshim ka më shumë rëndësi kur kandidatët e duhur janë shumë të suksesshëm dhe nuk angazhohen në mënyrë aktive me qasjet e drejtuara nga punëdhënësit.

Kjo është gjithashtu arsyeja pse standardi i kohës deri në listën e ngushtë në executive search është i dobishëm në këtë krahasim. Shpejtësia ka rëndësi vetëm nëse cilësia e listës së ngushtë mbetet në nivelin e duhur për vendimmarrje.

Shumë strategji për punësimin e drejtuesve duhet të jenë hibride dhe jo ideologjike. Ekipi i brendshëm mund të menaxhojë palët e interesit, kalibrimin e kompensimit dhe kontekstin organizativ, ndërsa partneri i jashtëm i kërkimit menaxhon hartëzimin e tregut, qasjen diskrete dhe testimin nën presion të listës së ngushtë.

Ky është shpesh modeli më i mirë për kompanitë në fazën e rritjes, kërkimet ndërkombëtare, ose mandatet e transformimit ku ekipet e brendshme janë të forta, por koha është e kufizuar ose tregu i synuar kërkon qasje të jashtme. Modelet hibride funksionojnë mirë gjithashtu kur biznesi dëshiron të mbajë disa role plotësisht të brendshme, ndërsa përdor kërkimin e jashtëm në mënyrë selektive për pozicionet me rrezikun më të lartë.

Sistemet më të forta të punësimit janë zakonisht ato që e dinë saktësisht se ku përfundon kapaciteti i brendshëm dhe ku fillon leva e jashtme.

Për të zgjedhur rrugën e duhur, bëni pesë pyetje: A mund të zhvillohet brief-i hapur? A është tregu i kandidatëve tashmë i dukshëm për kompaninë? A ka ekipi i brendshëm kohën dhe autoritetin për të zhvilluar një qasje të drejtpërdrejtë dhe diskrete? A ka nevojë mandati për t'u sfiduar nga tregu i jashtëm apo thjesht për ekzekutim? Dhe, a do të ishte një listë e ngushtë e dobët mjaftueshëm e kushtueshme për të justifikuar levën e jashtme?

Nëse ekipi i brendshëm mund t'u përgjigjet këtyre pyetjeve me besim, mandati mund të qëndrojë brenda kompanisë. Nëse jo, kërkimi i jashtëm mund të jetë zgjedhja më e disiplinuar. Këtu bëhet i dobishëm edhe udhëzuesi si të zgjidhni një firmë të executive search, sepse krahasimi i vërtetë është kapacitet kundrejt kapacitetit, jo "e brendshmja është e mirë" kundrejt "e jashtmja është e mirë".

Përgjigjja e duhur varet nga roli, tregu dhe kostoja e të qenit gabim.