Executive Search v primerjavi z internim zaposlovanjem

Večina podjetij ne izbira med internim zaposlovanjem in iskanjem vodstvenih kadrov zato, ker bi bil en pristop sodoben, drugi pa zastarel. Izbirajo zato, ker so nekateri mandati popolnoma obvladljivi z internimi zmogljivostmi, medtem ko drugi zahtevajo dostop do zunanjega trga, nevtralno oceno ali raven zaupnosti, ki jo je znotraj podjetja težko poustvariti.

Interne ekipe običajno poznajo kulturo, sistem nagrajevanja, postopke odobritev in mrežo deležnikov bolje kot kdorkoli drug. To je velika prednost. Vendar nekatera iskanja zahtevajo več kot le poznavanje notranjega okolja. Potrebujejo diskreten pristop do pasivnih trgov, mapiranje trga zunaj obstoječih mrež in proces iskanja, ki zna izzvati izhodiščne zahteve, namesto da jih zgolj izpolni.

Najboljše odločitve se zato začnejo z vprašanjem, kakšno vrzel v zmogljivostih ustvarja mandat, in ne s tem, katera pot je politično bolj udobna.

Interno zaposlovanje je najmočnejše takrat, ko je vloga javna, ko lahko proces iskanja poteka odprto in ko ima podjetje že vzpostavljene zmogljivosti za učinkovito iskanje, ocenjevanje in pridobivanje kandidatov na trgu. Pogosto je to prava izbira za ponovljiva zaposlovanja, situacije z močno blagovno znamko delodajalca in vodstvene vloge, kjer je nabor kandidatov interno že dobro razumljen.

Prav tako je močno, ko želi podjetje ohraniti globok nadzor nad komunikacijo, koordinacijo deležnikov in dolgoročnim upravljanjem baze talentov. V mnogih podjetjih bi morala interna ekipa absolutno voditi proces, razen če obstaja jasna prednost zunanjega izvajalca.

Zato se odločitev med internim in zunanjim pristopom nikoli ne bi smela začeti s predpostavko, da je executive search samodejno superiorna izbira. Včasih je najboljša odločitev ta, da mandat ostane znotraj podjetja, zunanje svetovalce pa se uporabi le tam, kjer prinašajo specifičen vzvod.

Executive search dodaja vrednost, ko je vloga ključna za poslovanje, zaupna, politično občutljiva ali odvisna od pasivnih talentov, za katere je malo verjetno, da se bodo pojavili prek obstoječih kanalov podjetja. Njegova vrednost se poveča tudi takrat, ko se izhodiščne zahteve še preverjajo in potrebujejo zunanjo tržno perspektivo, ne le pritoka kandidatov.

Zunanji partner za iskanje lahko doda objektivnost, diskreten dostop do trga, nevtralnost do deležnikov in bolj premišljen proces za kalibracijo ožjega izbora. To je še posebej uporabno takrat, ko interna ekipa ne more varno ali učinkovito izvesti neposrednega pristopa do pravega ciljnega trga, ne da bi pri tem razkrila mandat ali omejila iskanje.

Za operativno plat te vrednosti primerjajte mandat s procesom iskanja vodstvenih kadrov in metodologijo, ne le s stroški.

Zaupnost je pogosto odločilna ločnica. Če iskanje vključuje zamenjavo aktualnega vodje, pripravo na strateški premik ali upravljanje občutljivosti na ravni uprave, je lahko interno zaposlovanje omejeno zaradi prepoznavnosti, politike ali dostopa. V teh primerih zunanje iskanje ni le dodatna zmogljivost; je varnejši operativni model.

Doseg pasivnih talentov je druga glavna ločnica. Interne ekipe absolutno lahko dosežejo pasivne kandidate, vendar nimajo vedno enake svobode, pozicioniranja ali tržne distance, ki jo prinaša zunanje podjetje za executive search. Ta razlika je najbolj pomembna takrat, ko so pravi kandidati izjemno uspešni in se ne odzivajo na pristope, ki jih vodijo delodajalci.

Zato je v tej primerjavi koristno tudi merilo časa do ožjega izbora pri iskanju vodstvenih kadrov. Hitrost je pomembna le, če kakovost ožjega izbora ostane na ravni, primerni za odločanje.

Mnoge strategije zaposlovanja vodstvenih kadrov bi morale biti hibridne, ne pa ideološke. Interna ekipa lahko prevzame upravljanje deležnikov, kalibracijo nagrajevanja in organizacijski kontekst, medtem ko zunanji partner za iskanje prevzame mapiranje trga, diskreten pristop in preverjanje ožjega izbora.

To je pogosto najboljši model za podjetja v fazi rasti, pri mednarodnih iskanjih ali transformacijskih mandatih, kjer so interne ekipe močne, a so njihove zmogljivosti omejene ali pa ciljni trg potrebuje zunanji dostop. Hibridni modeli se dobro obnesejo tudi takrat, ko želi podjetje nekatere vloge obdržati v celoti znotraj hiše, iskanje pa selektivno uporabiti za pozicije z najvišjim tveganjem.

Najmočnejši sistemi zaposlovanja so običajno tisti, ki natančno vedo, kje se končajo interne zmogljivosti in kje se začne zunanji vzvod.

Za izbiro prave poti si zastavite pet vprašanj. Ali se lahko iskanje izvaja odprto? Ali je trg kandidatov podjetju že viden? Ali ima interna ekipa čas in pooblastila za izvajanje diskretnega neposrednega pristopa? Ali mandat potrebuje zunanji tržni izziv ali zgolj izvedbo? In ali bi bil šibek ožji izbor dovolj drag, da bi upravičil zunanji vzvod?

Če lahko interna ekipa na ta vprašanja že samozavestno odgovori, lahko mandat ostane znotraj podjetja. Če ne, je zunanje iskanje morda bolj disciplinirana izbira. Tu postane uporaben tudi vodnik kako izbrati podjetje za iskanje vodstvenih kadrov, saj je prava primerjava zmogljivost proti zmogljivosti, ne pa interno dobro proti zunanjemu dobremu.

Pravi odgovor je odvisen od vloge, trga in cene napačne odločitve.