Executive Search vs RPO

*Executive search* obično je osmišljen za manji broj ključnih zapošljavanja od velike strateške važnosti, gdje su pristup tržištu, povjerljivost i kvaliteta užeg izbora (*shortlista*) važniji od samog volumena i brzine. RPO je, s druge strane, najčešće zamišljen kao širi vanjski kapacitet za regrutaciju. Može pokriti opsežniji program zapošljavanja, integrirati se u interne procese i pomoći tvrtki u dugoročnom skaliranju operacija zapošljavanja.

To znači da se ovi modeli ne bi trebali ocjenjivati prema istim kriterijima uspjeha. *Executive search* ocjenjuje se prema kvaliteti ključnog užeg izbora i načinu na koji savjetnik upravlja procesom osjetljivim za ključne dionike. RPO se, pak, često ocjenjuje prema pokrivenosti procesa, protočnosti zapošljavanja, kapacitetu regrutera i ponovljivosti modela kroz više uloga ili poslovnih jedinica.

Ova je usporedba važna jer tvrtke ponekad očekuju preciznost *executive searcha* od RPO modela, ili pak procesnu podršku RPO razmjera od *executive searcha*. Oba očekivanja neizbježno stvaraju zbrku.

*Executive search* je snažniji model kada je uloga visoko pozicionirana (*senior*), povjerljiva, ključna za transformaciju poslovanja ili ovisna o pasivnim talentima koje treba identificirati i izravno im pristupiti. U takvim slučajevima, tvrtka obično treba savjetnika koji može testirati i validirati *brief*, mapirati tržište, provesti diskretan pristup i upravljati užim izborom uz visoku razinu osjetljivosti prema dionicima.

Operativni fokus je na dubini, a ne na širini. Cilj nije *outsourcati* cijeli sustav zapošljavanja, već riješiti zahtjevan mandat uz snažno poznavanje tržišta i strukturiranu podršku u donošenju odluka. Zato se *executive search* obično prirodnije usklađuje s procesom executive searcha i metodologijom nego sa širom logikom operacija regrutacije.

Tamo gdje je rizik lošeg užeg izbora visok, *executive search* ima jasnu prednost.

RPO je snažniji model kada tvrtka treba skalabilnost, dosljednost procesa i vanjski kapacitet za regrutaciju kroz više uloga ili kod ponavljajućih potreba za zapošljavanjem. Može biti posebno učinkovit u fazama rasta, izgradnji timova s više različitih uloga, geografskoj ekspanziji ili okruženjima gdje je operativni volumen i brzina isporuke jednako važna kao i kvaliteta kandidata.

Zbog toga se RPO manje odnosi na isporuku jednog ključnog užeg izbora, a više na izgradnju vanjskog kapaciteta za regrutaciju koji funkcionira kao produžetak internog odjela za ljudske potencijale. Za mnoge je tvrtke to upravo pravi odgovor.

Ključno je ne gurati zahtjevan, *high-touch* mandat *executive searcha* u operativni model koji je namijenjen za širu pokrivenost regrutacije. Uvjeti za uspjeh jednostavno su različiti.

Povjerljivost često u startu mijenja odluku. Ako tvrtka zamjenjuje aktualnog izvršnog direktora, upravlja osjetljivim promjenama na razini uprave ili ulazi u politički delikatnu potragu, *executive search* je obično sigurniji operativni model. RPO nije primarno dizajniran za diskretne, jednokratne tranzicije na vodećim pozicijama.

Vlasništvo nad mandatom također je važno. *Executive search* obično je definiran oko specifičnog *briefa* s jasnom odgovornošću za isporuku užeg izbora. RPO je često definiran oko vlasništva nad procesom, radnih procesa zapošljavanja, kapaciteta regrutera i isporuke prema širem planu zapošljavanja. Tvrtka bi trebala odlučiti kakvu vrstu vlasništva zapravo treba.

To je ujedno i razlog zašto bi usporedba trebala uključivati naknade za executive search. Komercijalna struktura obično prati operativni model.

Proof-First Search ne pokušava postati RPO. On ostaje visoko fokusirani mandat *executive searcha*. Ono što mijenja jest komercijalni prag. Klijent dobiva stvarne dokaze o užem izboru prije nego što započne faza veće naknade, što može olakšati opravdavanje angažmana vanjske potrage kada tvrtka još nije spremna preuzeti rizik velikog *retainera* naslijepo.

To je posebno korisno kada tvrtka zna da uloga zahtijeva više od interne ili RPO pokrivenosti, ali i dalje želi snažnije rane dokaze prije potpunog financijskog obvezivanja. U tom scenariju, Proof-First™ Search pruža daleko relevantniju alternativu od pokušaja pretvaranja RPO-a u nešto što on nije.

Usporedba stoga postaje jasnija: RPO za širu pokrivenost sustava zapošljavanja, *executive search* za ključne mandate, a Proof-First Search kada mandat zahtijeva strogost i temeljitost *executive searcha* uz ranije vidljive dokaze kvalitete.

Da biste odlučili između *executive searcha* i RPO-a, počnite s pitanjem rješava li tvrtka problem jednog teškog zapošljavanja ili širi problem kapaciteta za regrutaciju. Zatim se zapitajte koliko je mandat povjerljiv, ovisi li uži izbor o pristupu pasivnom tržištu i nalazi li se rizik odluke u jednoj strateškoj ulozi ili u širem programu zapošljavanja.

Ako tvrtka treba dosljednu infrastrukturu za regrutaciju kroz mnoge uloge, RPO je često snažniji izbor. Ako treba uži izbor za vodeću poziciju od strateške važnosti, uz strogu kontrolu i dubinsko poznavanje tržišta, *executive search* je obično snažniji izbor. Ako treba tu disciplinu *executive searcha*, ali želi drugačiji rani prag dokazivanja, usporedite mandat s referentnim vrijednostima naknada za executive search te referentnim vrijednostima vremena do užeg izbora u executive searchu.

Pogrešno je pitati se: "Koji model zvuči sofisticiranije?". Pravo pitanje glasi: "Koji je model zapravo izgrađen za ovaj specifični problem zapošljavanja?".