Executive Search v primerjavi z RPO

Executive search je običajno zasnovan za manjše število ključnih zaposlitev z visokimi vložki, kjer so dostop do trga, zaupnost in kakovost ožjega izbora pomembnejši od samega obsega zaposlovanja. RPO (Recruitment Process Outsourcing) pa je po drugi strani zasnovan kot širša zunanja podpora pri zaposlovanju. Lahko pokriva obsežnejše programe zaposlovanja, se integrira v interne procese in podjetju pomaga pri dolgoročnem povečevanju zmogljivosti pridobivanja kadrov.

To pomeni, da teh dveh modelov ne smemo ocenjevati z istimi merili uspešnosti. Executive search se presoja po kakovosti ključnega ožjega izbora in po tem, kako spretno svetovalec obvladuje zaposlovanje, ki je politično ali strateško občutljivo za deležnike. RPO se pogosto ocenjuje po pokritosti procesov, pretočnosti zaposlovanja, zmogljivosti rekruterjev in ponovljivosti postopkov pri več različnih vlogah ali poslovnih enotah.

Razumevanje te razlike je ključno, saj podjetja včasih od modela RPO pričakujejo kirurško natančnost storitve executive search, ali pa od executive searcha pričakujejo procesno podporo v obsegu RPO. Obe pričakovanji vodita v zmedo.

Executive search je močnejši model, ko gre za vodstveno, zaupno ali s transformacijo povezano vlogo, oziroma ko je uspeh odvisen od pasivnih talentov, ki jih je treba identificirati in neposredno nagovoriti. V takšnih primerih podjetje običajno potrebuje svetovalca, ki zna kritično preveriti izhodišča, mapirati trg, izvesti diskretno iskanje in upravljati ožji izbor z visoko stopnjo občutljivosti do ključnih deležnikov.

Operativni fokus je na globini, ne na širini. Cilj ni zunanje izvajanje celotnega mehanizma zaposlovanja. Cilj je uspešna izvedba zahtevnega mandata z močnim poznavanjem trga in strukturirano podporo pri odločanju. Zato se executive search običajno bolj naravno ujema s procesom iskanja vodstvenih kadrov in metodologijo kot pa s širšo logiko operativnega zaposlovanja.

Kjer so stroški šibkega ožjega izbora visoki, ima executive search običajno očitno prednost.

RPO je močnejši model, ko podjetje potrebuje večji obseg, doslednost procesov in zunanje zmogljivosti zaposlovanja za večje število vlog ali ponavljajoče se kadrovske potrebe. Še posebej učinkovit je v fazah rasti, pri množičnem zaposlovanju, geografski širitvi ali v okoljih, kjer je operativna pretočnost enako pomembna kot kakovost kandidatov.

Zato pri RPO ne gre toliko za en sam kritičen ožji izbor, temveč predvsem za izgradnjo zunanje zmogljivosti zaposlovanja, ki deluje kot podaljšek interne kadrovske funkcije. Za mnoga podjetja je to natanko pravi odgovor.

Ključno je, da visoko personaliziranega mandata za iskanje vodstvenih kadrov ne silimo v operativni model, ki je namenjen širši pokritosti zaposlovanja. Pogoji za uspeh so različni.

Zaupnost pogosto takoj spremeni odločitev. Če podjetje zamenjuje aktualnega direktorja, upravlja z občutljivimi informacijami na ravni uprave ali vstopa v politično delikatno iskanje, je executive search običajno varnejši operativni model. RPO ni primarno zasnovan za diskretne, enkratne menjave na najvišjih položajih.

Pomembno je tudi lastništvo mandata. Executive search je običajno opredeljen okoli specifičnega mandata z jasno odgovornostjo za ožji izbor. RPO je pogosto opredeljen okoli lastništva procesa, pretočnosti zaposlovanja, zmogljivosti rekruterjev in izvedbe v skladu s širšim načrtom pridobivanja talentov. Podjetje se mora odločiti, kakšno vrsto lastništva dejansko potrebuje.

Zato bi morala primerjava vključevati tudi honorarje za iskanje vodstvenih kadrov. Komercialna struktura običajno sledi operativnemu modelu.

Proof-First Search ne poskuša postati RPO. Ostaja osredotočen mandat za iskanje vodstvenih kadrov. Kar spreminja, je komercialni prag. Naročnik prejme oprijemljive dokaze o ožjem izboru, preden se začne faza večjega honorarja, kar olajša utemeljitev zunanjega iskanja, ko podjetje še ni pripravljeno na visoka vnaprejšnja plačila na slepo.

To je še posebej uporabno, ko podjetje ve, da vloga zahteva več kot le interno iskanje ali RPO pristop, hkrati pa želi trdnejše zgodnje dokaze pred popolno zavezo. V tem scenariju Proof-First™ Search predstavlja ustreznejšo alternativo, kot pa poskušati RPO spremeniti v nekaj, kar ni.

Primerjava tako postane jasnejša: RPO za širšo pokritost sistema zaposlovanja, executive search za kritične mandate in Proof-First Search, ko mandat zahteva strogost iskanja vodstvenih kadrov z zgodnejšimi vidnimi dokazi.

Pri odločanju med executive search in RPO se najprej vprašajte, ali podjetje rešuje izziv ene same zahtevne zaposlitve ali širši problem zmogljivosti zaposlovanja. Nato se vprašajte, kako zaupen je mandat, ali je ožji izbor odvisen od dostopa do pasivnega trga in ali tveganje odločitve leži v eni strateški vlogi ali v širšem programu zaposlovanja.

Če podjetje potrebuje dosledno infrastrukturo zaposlovanja za številne vloge, je RPO pogosto močnejša izbira. Če potrebuje ožji izbor vodstvenih kadrov z visokimi vložki, strogim nadzorom in poznavanjem trga, je executive search običajno močnejša izbira. Če potrebuje to disciplino iskanja vodstvenih kadrov, vendar želi drugačen prag zgodnjih dokazov, primerjajte mandat tudi z referenčnimi vrednostmi honorarjev za iskanje vodstvenih kadrov in referenčnimi vrednostmi časa do ožjega izbora.

Napačna primerjava je: »Kateri model zveni bolj sofisticirano?« Prava primerjava je: »Kateri model je dejansko zgrajen za ta problem pri zaposlovanju?«