Executive Search vs RPO

Az executive search modellt jellemzően kis számú, nagy tétre menő kiválasztásra tervezték, ahol a piaci elérés, a titoktartás és a shortlist minősége fontosabb, mint a toborzási volumen. Az RPO (Recruitment Process Outsourcing) ezzel szemben egy szélesebb körű, kiszervezett toborzási kapacitást jelent. Képes lefedni egy kiterjedtebb toborzási programot, beépül a belső folyamatokba, és segít a vállalatnak a toborzási műveletek hosszú távú skálázásában.

Ez azt jelenti, hogy a két modellt nem szabad ugyanazokkal a sikerességi kritériumokkal értékelni. Az executive search megítélése a kritikus shortlist minőségén, valamint azon múlik, hogy a tanácsadó mennyire profin kezeli a stakeholderek szempontjából kényes kiválasztást. Az RPO-t gyakran a folyamatok lefedettsége, a toborzási munkafolyamat, a toborzói kapacitás, valamint a több pozíción vagy üzletágon átívelő ismételhetőség alapján mérik.

Az összehasonlítás azért fontos, mert a vállalatok olykor executive search szintű precizitást várnak el egy RPO modelltől, vagy RPO léptékű folyamattámogatást az executive search-től. Mindkét elvárás téves, és csak zavart okoz.

Az executive search akkor az erősebb modell, ha a pozíció felsővezetői, bizalmas, szervezeti transzformációhoz kötődik, vagy olyan passzív tehetségek elérését igényli, akiket közvetlenül kell azonosítani és megszólítani. Ezekben az esetekben a vállalatnak általában olyan tanácsadóra van szüksége, aki képes nyomáspróbának alávetni a megbízást, feltérképezni a piacot, diszkrét megkereséseket folytatni, és a shortlistet a stakeholderek magas szintű elvárásainak megfelelően menedzselni.

A működési fókusz a mélységen van, nem a szélességen. A cél nem egy toborzási gépezet kiszervezése, hanem egy nehéz megbízás megoldása erős piaci intelligenciával és strukturált döntéstámogatással. Ezért az executive search természetesebben illeszkedik az executive search folyamathoz és a módszertanhoz, mint a szélesebb körű toborzási-operációs logikához.

Ahol egy gyenge shortlist üzleti kockázata magas, ott az executive search egyértelmű előnyben van.

Az RPO akkor az erősebb modell, ha a vállalatnak skálázhatóságra, egységes folyamatokra és kiszervezett toborzási kapacitásra van szüksége több pozíció vagy ismétlődő toborzási igény esetén. Különösen hatékony lehet növekedési fázisokban, több pozíciót érintő bővítéseknél, földrajzi terjeszkedésnél, vagy olyan toborzási környezetekben, ahol az operatív volumen legalább annyira fontos, mint a jelöltek minősége.

Emiatt az RPO kevésbé szól egyetlen, küldetéskritikus shortlistről, és sokkal inkább egy olyan külső toborzási kapacitás kiépítéséről, amely a belső talent funkció kiterjesztéseként működik. Sok vállalat számára pontosan ez a megfelelő megoldás.

A kulcs az, hogy ne erőltessünk bele egy kiemelt figyelmet igénylő (high-touch) executive search megbízást egy olyan működési modellbe, amelyet szélesebb körű toborzási lefedettségre szántak. A siker feltételei ugyanis eltérőek.

A titoktartási igény gyakran azonnal eldönti a kérdést. Ha a vállalat egy pozícióban lévő vezetőt cserél le, igazgatósági szintű érzékenységet kezel, vagy egy politikailag kényes keresésbe kezd, egyértelműen az executive search a biztonságosabb működési modell. Az RPO-t nem a diszkrét, egyszeri vezetőváltások köré tervezték.

A megbízás felelősségi köre (mandate ownership) szintén meghatározó. Az executive search általában egy konkrét megbízás köré épül, egyértelmű felelősséggel a shortlistért. Az RPO-t gyakran a folyamat felett gyakorolt kontroll, a toborzási munkafolyamat, a toborzói kapacitás és egy átfogó talent terv szerinti teljesítés határozza meg. A vállalatnak el kell döntenie, hogy valójában milyen típusú felelősségvállalásra van szüksége.

Ezért kell az összehasonlításba bevonni az executive search díjakat is. A kereskedelmi struktúra ugyanis általában követi a működési modellt.

A Proof-First Search nem akar RPO lenni. Továbbra is egy fókuszált executive search megbízás marad. Ami változik, az a pénzügyi elköteleződés küszöbe. Az ügyfél valós bizonyítékot kap a shortlistről, mielőtt a nagyobb díjfizetési szakasz megkezdődne. Ez megkönnyítheti a külső keresés indoklását akkor, amikor a vállalat még nem áll készen arra, hogy egy nagy, látatlanban kifizetett megbízási díjat (retainer) vállaljon.

Ez különösen akkor hasznos, ha a vállalat tudja, hogy a pozíció többet igényel, mint a belső vagy RPO-stílusú toborzási lefedettség, de mégis erősebb korai bizonyítékot szeretne a teljes elköteleződés előtt. Ebben a forgatókönyvben a Proof-First™ Search relevánsabb alternatívát nyújt, mintha megpróbálnánk az RPO-t olyasmivé alakítani, ami valójában nem az.

Az összehasonlítás így világosabbá válik: RPO a szélesebb körű toborzási rendszer lefedettségéhez, executive search a kritikus megbízásokhoz, és Proof-First Search, amikor a megbízás executive search szigort igényel, de korábbi, látható bizonyítékok mellett.

Az executive search és az RPO közötti döntéshez először tegye fel a kérdést: a vállalat egyetlen nehéz kiválasztást, vagy egy átfogó toborzási kapacitásproblémát próbál megoldani? Ezután vizsgálja meg, mennyire bizalmas a megbízás, a shortlist a passzív piac elérésétől függ-e, és hogy a döntési kockázat egyetlen stratégiai pozícióban, vagy egy szélesebb toborzási programban rejlik-e.

Ha a vállalatnak konzisztens toborzási infrastruktúrára van szüksége számos pozícióban, gyakran az RPO az erősebb választás. Ha nagy tétre menő vezetői shortlistre van szüksége szigorú kontrollal és piaci intelligenciával, általában az executive search a megfelelő út. Ha szüksége van erre az executive search fegyelemre, de más korai bizonyítási küszöböt szeretne, vesse össze a megbízást az executive search díj benchmarkkal és az executive search shortlistig eltelt idő benchmarkkal is.

A téves kérdés az: „Melyik modell hangzik kifinomultabban?”. A helyes kérdés: „Melyik modellt hozták létre kifejezetten erre a toborzási problémára?”.