Executive Search vs RPO

Executive search je obično dizajniran za mali broj strateških zapošljavanja sa visokim ulozima, gde su pristup tržištu, poverljivost i kvalitet užeg izbora važniji od samog obima. S druge strane, RPO je obično dizajniran kao širi, eksterni kapacitet za regrutaciju. On može pokriti širi program zapošljavanja, integrisati se u interne procese i pomoći kompaniji da vremenom skalira svoje operacije zapošljavanja.

To znači da ove modele ne bi trebalo ocenjivati prema istim kriterijumima uspeha. Executive search se ocenjuje prema kvalitetu ključnog užeg izbora i sposobnosti savetnika da upravlja procesom zapošljavanja koji je osetljiv za stejkholdere. RPO se često ocenjuje prema obuhvatu procesa, efikasnosti toka rada, kapacitetu regrutera i ponovljivosti kroz više uloga ili poslovnih jedinica.

Ovo poređenje je važno jer kompanije ponekad očekuju preciznost executive search-a od RPO modela, ili procesnu podršku na nivou RPO-a od executive search-a. Oba očekivanja dovode do konfuzije.

Executive search je jači model kada je uloga na visokom nivou (senior), poverljiva, povezana sa transformacijom poslovanja ili zavisi od pasivnih talenata koji moraju biti identifikovani i direktno kontaktirani. U tim slučajevima, kompaniji je obično potreban savetnik koji može da testira i preispita zahteve, mapira tržište, sprovede diskretno kontaktiranje i upravlja užim izborom uz visoku osetljivost prema stejkholderima.

Operativni fokus je na dubini, a ne na širini. Cilj nije eksternalizacija procesa zapošljavanja, već rešavanje zahtevnog mandata uz snažno poznavanje tržišta i strukturiranu podršku u donošenju odluka. Zato se executive search obično prirodnije usklađuje sa procesom executive search-a i metodologijom nego sa širom logikom operacija regrutacije.

Tamo gde je cena lošeg užeg izbora visoka, executive search obično ima jasnu prednost.

RPO je jači model kada su kompaniji potrebni obim, doslednost procesa i eksterni kapacitet za regrutaciju za više uloga ili kontinuirane potrebe za zapošljavanjem. Može biti posebno efikasan u fazama rasta, izgradnji timova sa više uloga, geografskoj ekspanziji ili okruženjima gde su brzina i obim realizacije jednako važni kao i kvalitet kandidata.

Zbog toga je RPO manje fokusiran na jedan ključni uži izbor, a više na izgradnju eksternog kapaciteta za regrutaciju koji funkcioniše kao produžetak interne funkcije za talente. Za mnoge kompanije, to je upravo pravo rešenje.

Ključno je ne forsirati zahtevan executive search mandat u operativni model koji je namenjen za širi obuhvat regrutacije. Uslovi za uspeh su jednostavno različiti.

Poverljivost često odmah menja odluku. Ako kompanija zamenjuje aktuelnog izvršnog direktora, upravlja osetljivim promenama na nivou upravnog odbora ili ulazi u politički delikatnu potragu, executive search je obično sigurniji operativni model. RPO nije primarno dizajniran za diskretne, jednokratne tranzicije na liderskim pozicijama.

Vlasništvo nad mandatom je takođe važno. Executive search je obično definisan oko konkretnog zadatka sa jasnom odgovornošću za kvalitet užeg izbora. RPO je često definisan oko vlasništva nad procesom, toka rada, kapaciteta regrutera i isporuke u skladu sa širim planom za talente. Kompanija bi trebalo da odluči koja vrsta vlasništva joj je zapravo potrebna.

To je ujedno i razlog zašto bi poređenje trebalo da uključi naknade za executive search. Komercijalna struktura obično prati operativni model.

Proof-First Search ne pokušava da postane RPO. On ostaje fokusiran na executive search mandat. Ono što menja jeste komercijalni prag ulaska. Klijent dobija stvarne dokaze o užem izboru pre nego što počne faza naplate većih naknada, što olakšava opravdavanje eksterne potrage kada kompanija još uvek nije spremna da preuzme obavezu velikog avansa na slepo.

To je posebno korisno kada kompanija zna da je za određenu ulogu potrebno više od interne ili RPO regrutacije, ali i dalje želi snažnije rane dokaze pre nego što se u potpunosti obaveže. U tom scenariju, Proof-First™ Search pruža relevantniju alternativu od pokušaja da se RPO pretvori u nešto što on nije.

Poređenje stoga postaje jasnije: RPO za širi obuhvat sistema zapošljavanja, executive search za ključne mandate, a Proof-First Search kada je mandatu potrebna rigoroznost executive search-a uz ranije vidljive dokaze.

Da biste odlučili između executive search-a i RPO-a, počnite tako što ćete se zapitati da li kompanija rešava jedno kompleksno zapošljavanje ili širi problem kapaciteta za regrutaciju. Zatim se zapitajte koliko je mandat poverljiv, da li uži izbor zavisi od pristupa pasivnom tržištu i da li rizik odluke leži u jednoj strateškoj ulozi ili u širem programu zapošljavanja.

Ako je kompaniji potrebna dosledna infrastruktura za regrutaciju za veliki broj uloga, RPO je često bolji izbor. Ako joj je potreban uži izbor lidera za strateške pozicije, uz strogu kontrolu i duboko poznavanje tržišta, executive search je obično bolji izbor. Ako joj je potrebna disciplina executive search-a, ali želi drugačiji prag za dobijanje ranih dokaza, uporedite mandat sa referentnim vrednostima naknada za executive search i referentnim vrednostima vremena do užeg izbora u executive search-u.

Pogrešno pitanje je: „Koji model zvuči sofisticiranije?“ Pravo pitanje je: „Koji model je zapravo izgrađen za ovaj konkretan problem pri zapošljavanju?“