Executive Search vs RPO

Executive Search มักถูกออกแบบมาสำหรับการสรรหาตำแหน่งสำคัญที่มีจำนวนไม่มาก ซึ่งการเข้าถึงตลาด การรักษาความลับ และคุณภาพของ Shortlist มีความสำคัญมากกว่าปริมาณ (Throughput) ในทางกลับกัน RPO มักถูกออกแบบมาเพื่อเป็นโซลูชันการสรรหาบุคลากรแบบเอาท์ซอร์สในวงกว้าง สามารถครอบคลุมโปรแกรมการสรรหาที่ใหญ่ขึ้น ฝังตัวเข้ากับกระบวนการขององค์กร และช่วยให้ธุรกิจขยายขีดความสามารถในการสรรหาบุคลากรได้อย่างต่อเนื่อง

นั่นหมายความว่าเราไม่ควรประเมินทั้งสองรูปแบบด้วยเกณฑ์ความสำเร็จเดียวกัน Executive Search จะถูกวัดผลจากคุณภาพของ Shortlist ในตำแหน่งสำคัญ และความสามารถของที่ปรึกษาในการบริหารจัดการการสรรหาที่มีความละเอียดอ่อนสูงต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ในขณะที่ RPO มักถูกวัดผลจากความครอบคลุมของกระบวนการ ขั้นตอนการทำงาน (Workflow) ขีดความสามารถของ Recruiter และความสามารถในการทำซ้ำ (Repeatability) ในหลายๆ ตำแหน่งหรือหลายหน่วยธุรกิจ

การเปรียบเทียบนี้มีความสำคัญ เนื่องจากบางครั้งบริษัทคาดหวังความแม่นยำระดับ Executive Search จากรูปแบบ RPO หรือคาดหวังการสนับสนุนกระบวนการในสเกลระดับ RPO จาก Executive Search ซึ่งความคาดหวังที่คลาดเคลื่อนนี้มักสร้างความสับสนในการทำงาน

Executive Search เป็นรูปแบบที่เหมาะสมกว่าเมื่อเป็นตำแหน่งระดับสูง เป็นความลับ เกี่ยวข้องกับการปรับเปลี่ยนองค์กร (Transformation) หรือต้องพึ่งพา Passive Talent ที่ต้องระบุตัวตนและเข้าหาโดยตรง ในกรณีเหล่านั้น ธุรกิจมักต้องการที่ปรึกษาที่สามารถวิเคราะห์และทดสอบความสมเหตุสมผลของ Brief ทำการประเมินตลาด (Market Mapping) ดำเนินการทาบทามอย่างระมัดระวัง และบริหารจัดการ Shortlist ที่มีความละเอียดอ่อนสูงต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

จุดเน้นในการดำเนินงานคือความลึก ไม่ใช่ความกว้าง เป้าหมายไม่ใช่การเอาท์ซอร์สกลไกการสรรหา แต่เป็นการแก้ปัญหา Mandate ที่มีความท้าทายสูงด้วยข้อมูลเชิงลึกของตลาด (Market Intelligence) ที่แข็งแกร่งและการสนับสนุนการตัดสินใจอย่างเป็นระบบ นั่นคือเหตุผลที่ Executive Search มักจะสอดคล้องกับ กระบวนการ Executive Search และ ระเบียบวิธี (Methodology) อย่างเป็นธรรมชาติมากกว่าตรรกะการดำเนินงานด้านการสรรหาบุคลากรในวงกว้าง

ในกรณีที่ความเสี่ยงและต้นทุนจาก Shortlist ที่ไม่มีคุณภาพนั้นสูง Executive Search มักจะมีความได้เปรียบที่ชัดเจนกว่า

RPO เป็นรูปแบบที่เหมาะสมกว่าเมื่อธุรกิจต้องการขยายขนาด (Scale) ความสม่ำเสมอของกระบวนการ และขีดความสามารถในการสรรหาบุคลากรแบบเอาท์ซอร์สในหลายๆ ตำแหน่ง หรือมีความต้องการสรรหาบุคลากรที่เกิดขึ้นซ้ำๆ รูปแบบนี้จะมีประสิทธิภาพเป็นพิเศษในช่วงที่องค์กรกำลังเติบโต การสร้างทีมหลายตำแหน่ง การขยายสาขา หรือในสภาพแวดล้อมที่ปริมาณการจ้างงาน (Throughput) มีความสำคัญพอๆ กับคุณภาพของผู้สมัคร

นั่นทำให้ RPO ไม่ได้เน้นไปที่ Shortlist สำหรับตำแหน่งสำคัญเพียงตำแหน่งเดียว แต่เน้นที่การสร้างขีดความสามารถในการสรรหาบุคลากรภายนอกที่ทำหน้าที่เสมือนส่วนขยายของทีมสรรหาภายในองค์กร สำหรับหลายๆ ธุรกิจ นี่คือโซลูชันที่ถูกต้องที่สุด

กุญแจสำคัญคือต้องไม่ฝืนนำ Mandate ของ Executive Search ที่ต้องการการดูแลอย่างใกล้ชิด (High-touch) ไปใส่ในรูปแบบการดำเนินงานที่ออกแบบมาเพื่อครอบคลุมการสรรหาบุคลากรในวงกว้าง เพราะเงื่อนไขความสำเร็จของทั้งสองแบบนั้นแตกต่างกัน

เรื่องความลับมักจะเป็นปัจจัยที่เปลี่ยนคำตอบในทันที หากธุรกิจกำลังหาคนมาแทนผู้บริหารที่ยังดำรงตำแหน่งอยู่ จัดการกับความละเอียดอ่อนระดับคณะกรรมการบริหาร หรือเข้าสู่การสรรหาที่มีความเปราะบางทางการเมืองภายในองค์กร Executive Search มักจะเป็นรูปแบบการดำเนินงานที่ปลอดภัยกว่า เนื่องจาก RPO ไม่ได้ถูกออกแบบมาเป็นหลักสำหรับการเปลี่ยนผ่านผู้นำแบบเฉพาะกิจที่ต้องเก็บเป็นความลับ

การเป็นเจ้าของ Mandate (Mandate Ownership) ก็สำคัญเช่นกัน Executive Search มักจะถูกกำหนดโดย Brief ที่ระบุชัดเจนพร้อมความรับผิดชอบต่อ Shortlist ที่แน่นอน ในขณะที่ RPO มักจะถูกกำหนดโดยการเป็นเจ้าของกระบวนการ ขั้นตอนการทำงาน ขีดความสามารถของ Recruiter และการส่งมอบตามแผนกำลังคนในภาพรวม ธุรกิจจึงควรตัดสินใจว่าต้องการความเป็นเจ้าของรูปแบบใดกันแน่

นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมการเปรียบเทียบจึงควรรวมถึง ค่าธรรมเนียม Executive Search ด้วย เพราะโครงสร้างเชิงพาณิชย์มักจะสอดคล้องกับรูปแบบการดำเนินงานเสมอ

Proof-First Search ไม่ได้พยายามที่จะเป็น RPO แต่ยังคงเป็น Mandate ของ Executive Search ที่มุ่งเน้นเฉพาะเจาะจง สิ่งที่เปลี่ยนไปคือเงื่อนไขเชิงพาณิชย์ ลูกค้าจะได้รับหลักฐาน Shortlist ที่แท้จริงก่อนที่ขั้นตอนการจ่ายค่าธรรมเนียมก้อนใหญ่จะเริ่มต้นขึ้น ซึ่งทำให้การใช้บริการสรรหาจากภายนอกมีความสมเหตุสมผลและตัดสินใจได้ง่ายขึ้น เมื่อธุรกิจยังไม่พร้อมที่จะรับภาระค่า Retainer ก้อนใหญ่แบบไม่เห็นผลลัพธ์

สิ่งนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อบริษัทรู้ว่าตำแหน่งนั้นต้องการความเชี่ยวชาญที่มากกว่าการสรรหาภายในหรือแบบ RPO แต่ยังคงต้องการหลักฐานเบื้องต้นที่ชัดเจนกว่าก่อนที่จะตัดสินใจลงทุนเต็มรูปแบบ ในสถานการณ์นั้น Proof-First™ Search เป็นทางเลือกที่ตอบโจทย์และตรงจุดมากกว่าการพยายามเปลี่ยน RPO ให้เป็นสิ่งที่ไม่ใช่

การเปรียบเทียบจึงชัดเจนขึ้น: RPO สำหรับการครอบคลุมระบบการสรรหาที่กว้างขึ้น Executive Search สำหรับ Mandate ที่สำคัญ และ Proof-First Search เมื่อ Mandate ต้องการความเข้มงวดแบบ Executive Search พร้อมหลักฐานที่มองเห็นได้ตั้งแต่เนิ่นๆ

ในการตัดสินใจระหว่าง Executive Search และ RPO ให้เริ่มจากการถามว่าธุรกิจกำลังแก้ปัญหาการสรรหาตำแหน่งที่ยากเพียงตำแหน่งเดียว หรือกำลังแก้ปัญหาขีดความสามารถในการสรรหาบุคลากรในวงกว้าง จากนั้นให้พิจารณาว่า Mandate นั้นเป็นความลับแค่ไหน Shortlist ต้องพึ่งพาการเข้าถึงตลาดแบบ Passive หรือไม่ และความเสี่ยงในการตัดสินใจอยู่ที่ตำแหน่งเชิงกลยุทธ์เพียงตำแหน่งเดียวหรือครอบคลุมโปรแกรมการสรรหาที่กว้างกว่า

หากธุรกิจต้องการโครงสร้างพื้นฐานการสรรหาบุคลากรที่สม่ำเสมอในหลายๆ ตำแหน่ง RPO มักจะเป็นตัวเลือกที่แข็งแกร่งกว่า หากต้องการ Shortlist สำหรับตำแหน่งผู้นำที่มีความสำคัญสูง พร้อมการควบคุมที่รัดกุมและข้อมูลเชิงลึกของตลาด Executive Search มักจะเป็นตัวเลือกที่เหมาะสมกว่า หากต้องการความมีระเบียบวินัยแบบ Executive Search แต่ต้องการเกณฑ์การพิสูจน์ผลลัพธ์เบื้องต้นที่แตกต่างออกไป ให้เปรียบเทียบ Mandate กับ เกณฑ์มาตรฐานค่าธรรมเนียม Executive Search และ เกณฑ์มาตรฐานระยะเวลาในการจัดทำ Shortlist ของ Executive Search ร่วมด้วย

การเปรียบเทียบที่ผิดคือ "รูปแบบไหนฟังดูซับซ้อนกว่ากัน?" การเปรียบเทียบที่ถูกต้องคือ "รูปแบบไหนที่ถูกสร้างมาเพื่อแก้ปัญหาการสรรหานี้จริงๆ?"